PROPOSAL SKRIPSI

PENGARUH CAREER DEVELOPMENT, KEPERCAYAAN

PADA ATASAN DAN KOMUNIKASI KERJA TERHADAP

MOTIVASI KERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT

DAERAH KABUPATEN MAJENE

EMMY ARWATY

C0119508

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SULAWESI BARAT

MAJENE

MARET 2022
 PENGARUH CAREER DEVELOPMENT DAN KOMUNIKASI

KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI PADA

SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN MAJENE

EMMY ARWATY

C0119508

Telah Disetujui pada tanggal.......

Oleh

Pembimbing I Pembimbing II

(.................................) (Ayyul Ikram, SE.MM)

NIP. NIP.

Menyetujui,

Ketua Program Studi

(................................)
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia dalam suatu organisasi begitu penting, salah satu

bentuk terpenting di dalam persaingan global ialah bagaimana mewujudkan

sumber daya manusia yang memiliki kemampuan intelektual dan fisik yang sehat

serta sanggup bersaing dengan siapapun di dunia kerja. Di dalam lingkungan kerja

pasti akan memiliki persaingan yang ketat dan dimana angkatan kerjapun akan

terus bertambah disetiap waktunya maka dari itu sumber daya manusia di setiap

organisasi harus terus di tingkatkan dengan cara mengasah skill yang dimiliki

serta sadar akan adanya tekhnologi sehingga tidak tertinggal jauh dengan negara-

negara lain. Menurut Robert L. Mathis dan Jackson John H, Manajemen sumber

daya manusia adalah serangkaiann sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi.

Sumber daya manusia di Indonesia sendiri juga masih dalam proses

perkembangan disebabkan bangsa indonesia juga sedang menghadapi tantangan

untuk mampu bersaing dengan bangsa-bangsa lain di kancah internasional.

Menurut Hasibuan (2006:10) sumber daya manusia adalah ilmu dan seni

mengatur hubungan maupun peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat. Sumber

daya manusia adalah tokoh pertama dalam menjalankan kegiatan organisasi dan

kegiatan manajemen akan dapat berjalan sesuai harapan dengan adanya

pegawainya mempunyai kemampuan berfikir kreatif, dan memiliki skill yang

mempuni serta terdapat motivasi yang tinggi di dalam menjalankan kewajiban

dengan adanya tugas-tugas tersebut.

Untuk memotivasi pegawai dalam menjalankan pekerjaannya di suatu

organisasi maka atasan harus mengetahui apa yang dibutuhkan pegawai dan pasti

ada faktor yang membuat motivasinya berkurang dalam menjalankan tugas.

Motivasi dalam sumber daya manusia merupakan suatu bentuk atau kondisi

dimana pegawai semangat dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan di

dalam suatu organisasi. Motivasi kerja pegawai ialah wujud panggilan jiwa

kepada pegawai sehingga mereka terdorong dan semangat dalam menjalankan

pekerjaannnya tersebut.

Menurut Weiner (1990) motivasi dapat diartikan sebagai kondisi internal

yang membangkitkan kita untuk bertindak, mendorong kita tercapai tujuan

tertentu, dan membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan tertentu. Ketika motivasi

timbul dari dalam diri pegawai maka akan membuat mereka bersungguh-sungguh

dalam bekerja sesuai dengan level kemampuannya.

Dengan adanya motivasi dari dalam diri pegawai ataupun pekerja dalam

menjalankan tugas maka akan berpengaruh terhadap kelancaran organisasi dan

tujuan yang telah ditetapkanpun akan tercapai dengan cepat, jika terdapat motivasi

yang berlebih dari para pegawai maka hal tersebut merupakan suatu bentuk yang

baik atas keberhasilan dari organisasi dalam memuaskan pegawainya. Menurut

Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi karyawan adalah suatu faktor yang

mendorong seorang karyawan untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan

tertentu, oleh karena itupun juga motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor

pendorong sikap atau perilaku setiap manusia.

Salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi adalah career development

atau pengembangan karir karena sangat penting bagi setiap pegawai, dimana karir

sebaiknya dikelola dan terus ditingkatkan agar pegawai merasa termotivasi dan

terus meningkatkan kinerjanya bagi organisasi, setiap orang yang akan bekerja

pada suatu organisasi akan mempunayai keinginan supaya dapat meraih suatu

tempat atau posisi jabatan yang lebih pantas dan yang lebih baik dari sebelum-

sebelumnya.

Menurut Henry Simamora (2006) Karir merupakan urutan aktifitas-

aktifitas yang berhubungan dengan pekerjaan dan perilaku, niali-niali dan

apresiasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut. Peneliti terdahulu Puji

Isyanto (2016) dengan Judul “Pengaruh Pengembangan Karir terhadap motivasi

kerja karyawan” di PT. Excel Utama Indonesia Karawang menyatakan

berpengaruh baik terhadap motivasi. Jonathan Christopher (2018) dengan judul

“Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Motivasi Kerja Karyawan” di PT.

Gunung Padakasih menyatakan pengembangan karir memiliki dampak yang besar

serta positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Rahmawati, Dyah

Nurlita (2014) dengan judul “ Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Motivasi

Pegawai” Pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasi Bandung

menyatakan Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap motivasi kerja

pegawai.
 Faktor kepercayaan juga dapat mempengaruhi motivasi dimana Riset

akhir-akhir ini telah mengidentifikasikan lima dimensi yang mendasari konsep

kepercayaan (Sopiah, 2008) yaitu (1) integritas di antaranya kejujuran (honesty)

dan bersikap sebenarnya (thruthfulness), (2) kemampuan (competency)

pengetahuan dan keterampilan teknis dan antarpribadi, (3) konsistensi yaitu andal,

dapat diramalkan dan pertimbangan yang baik dalam menangani situasi, (4)

kesetiaan (loyalty) yaitu kesediaan melindungi dan menyelamatkan muka

seseorang, dan (5) keterbukaan dengan kesediaan berbagi gagasan dan informasi

secara bebas Kepercayaan merupakan harapan yang diberikan dari satu pihak

kepada pihak lainnya tanpa harus memonitor secara langsung. Dalam bekerja

atasan harus mendapat kepercayaan dari bawahannya. Kepercayaan diartikan

sebagai derajat dimana seseorang yang percaya menaruh sikap positif terhadap

keinginan baik dan keandalan orang lain yang dipercayanya di dalam situasi yang

berubah ubah dan beresiko. Sebagai inti dari setiap hubungan antar manusia,

dalam bekerja atasan harus mendapatkan kepercayaan dari bawahannya. Tanpa

kepercayaan seorang atasan tidak akan bisa menyelesaikan tugas yang dibebankan

kepadanya dengan baik. Untuk mendapatkan kepercayaan dari bawahannya

seorang atasan harus kompeten dibidangnya, bisa diandalkan oleh bawahannya,

terbuka dan peduli kepada bawahannya.

Faktor lain yang mempengaruhi motivasi adalah komunikasi kerja karena

komunikasi ialah faktor yang terpenting untuk meningkatkan motivasi kerja

pegawai, dengan adanya komunikasi antar pegawai maupun komunikasi pegawai

dengan organisasi maka akan menciptakan pertukaran pendapat dan akan

menemukan solusi permasalahan sehingga tidak terjadi kesalahan pemberitahuan

di dalam lingkup organisasi tersebut. Komunikasi juga merupakan suatu proses

pertukaran pikiran dari atasan dan pegawai ataupun antar pegawai dalam

menyampaiakan pekerjaan, memberikan saran dan solusi yang baik sehingga tidak

akan terjadi kesalahan dalam mengerjakan pekerjaan tersebut.

Menurut Marwansyah (2010:321) Komunikasi adalah pertukaran pesan

antar manusia dengan tujuan pemahaman yang sama. Jika komunikasi pegawai

disuatu organisasi tidak berjalan dengan baik maka akan dapat menimbulkan

kesalahpahaman antar individu disebabkan tidak mampu menyamakan anggapan

masing-masing dan juga dapat menimbulkan kesalahan informasi.

Peneliti terdahulu Endang Haryati (2015) menyatakan komunikasi kerja

terhadap motivasi berpengaruh signifikan bagi perusahaan dan hendaknya

memperhatikan hubungan antara karyawan dengan pimpinan, agar setiap

karyawan dapat menjalin hubungan kerja yang baik, dan tercipta kerjasama dalam

perusahaan, sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik untuk mencapai

sasaran dan tujuan perusahaan. Endang Haryati (2015) Komunikasi kerja Secara

parsial ada pengaruh signifikan antara terhadap varibel motivasi. Susiana

Gunaryanti (2001) Komunikasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

semangat kerja.

Objek penelitian dalam penelitian ini adalah di Kantor Sekretariat Daerah

Kabupaten Majene yang bergerak dalam membantu Kepala Daerah

menyelenggarakan kewenangan pemerintah, pembangunan dan pembinaan

masyarakat, kerjasama, pembinaan administrasi dan tatalaksana serta menyusun

kebijakan dan mengkoorninasikan dinas daerah ataupun lembaga teknis daerah.

Motivasi dari para pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Maneje ini perlu di

tingkatkan, agar supaya kinerja pegawai dapat memuaskan dalam menjalankan

tugas kantor sehingga cepat terealisasi dengan cepat, dengan ini career

development dan komunikasi kerja pegawainya yang harus terus diperhatikan.

Untuk menghasilkan suatu kinerja yang baik dari pegawai mestinya organisai

dapat memuaskan salah satunya career development pegawainya dan memiliki

komunikasi yang intensif agar hasil kinerja dapat memuaskan organisasi.

Dalam hal ini peneliti melakukan observasi awal dengan menyebarkan

koesioner sementara dengan jumlah sampel 79 pegawai dengan tujuan mengetahui

seberapa penting bagi pegawai mengenai career development, kepercayaan pada

atasan dan komunikasi kerja dalam meningkatkan motivasi kerjanya, dapat dilihat

pada tabel 1.1

Tabel 1.1
Hasil Koesioner
Jawaban
No Pertanyaan
Ya Tidak
Menurut anda apakah career
1 79
development itu penting
Menurut anda apakah kepercayaan pada
2 79
atasan bagi pegawai itu penting
Menurut anda apakah komunikasi kerja
3 79
bagi pegawai itu penting
3 Apabila career development 76 3
(pengembangan karir) sudah diberikan
kepada anda, dan kepercayaan pada
atasan & komunikasi kerja sudah baik,
 apakah itu akan menambah motivasi
kerja anda
Sumber: Hasil Koesioner Sementara

Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa secara keseluruhan pegawai

memberikan jawaban Ya, dengan demikian career development dan komunikasi

kerja penting untuk meningkatkan motivasi kerja para pegawai di Sekretariat

Daerah Kabupaten Majene.

Agar motivasi kinerja dapat terjaga dan terus meningkat maka peneliti

tertarik untuk mengetahui sejauh mana pengaruh career development dan

komunikasi terhadap motivasi kerja pegawai pada Sekretariat Daerah

Kabupaten Majene.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka didefinisikan masalahnya sebagai

berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh dari career development terhadap motivasi pegawai

di Sekretariat Daerah Kabupaten Majene?

2. Apakah terdapat pengaruh dari Kepercayaan pada atasan terhadap motivasi

pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Majene

3. Apakah terdapat pengaruh dari komunikasi kerja terhadap motivasi pegawai

di Sekretariat Daerah Kabupaten Majene?

4. Apakah terdapat pengaruh dari career development, kepercayaan pada atasan

dan komunikasi kerja terhadap motivasi pegawai di Sekretariat Daerah

Kabupaten Majene?
1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan yang hendak ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh career development terhadap

motivasi pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Majene.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kepercayaan pada atasan

terhadap motivasi pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Majene.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi kerja terhadap

motivasi pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Majene.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh career development,

kepercayaan pada atasan dan komunikasi kerja terhadap motivasi pegawai di

Sekretariat Daerah Kabupaten Majene.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi pihak

yang berkepentingan antara lain sebagai berikut :

1. Bersifat Teoritis

a. Sebagai sarana untuk melatih mahasiswa berfikir secara ilmiah dengan

berdasarkan ilmu yang didapatkan di bangku kuliah khususnya lingkup

manajemen sumber daya manusia.

b. Agar dapat menambah wawasan yang lebih luas mengenai career

development, kepercayaan pada atasan, komunikasi kerja serta pengaruhnya

terhadap motivasi pegawai.

2. Bersifat Praktis
 Bagi Sekretariat Daerah Kabupaten Majene, untuk mengetahui sejauh

mana career development, kepercayaan pada atasan dan komunikasi kerja yang

berdampak pada motivasi pegawai dan hasilnya dapat menjadi bahan masukan

untuk organisasi dalam pengambilan keputusan khususnya meningkatkan

motivasi kerja pegawai.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Career Development

2.1.1 Pengertian Career Development

Career development atau pengembangan karir terdiri dari dua suku kata,

yaitu career dan development. Career merupakan proses dari seseorang selama

bekerja di suatu organisasi, adapun alur untuk mengembangkan. Career ialah

perjalanan dari tujuan hidup seorang pegawai. Setiap orang berhak dan dapat

memiliki kewajiban untuk sukses mencapai karir yang lebih baik dari sebelum-

sebelumnya (Moeheriono, 2012 : 315). Kemudian menurut Veithzal Rivai (2009 :

264) career terdiri dari semua pekerjaan yang ada selama seseorang bekerja, atau

dapat pula dikatakan bahwa karir adalah seluruh jabatan yang diduduki seseorang

dalam kehidupan kerjanya dan Development merupakan suatu usaha untuk

meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan

(Hasibuan, 2012 : 69).

Career development adalah cara meningkatkan kinerja seseorang untuk

mencapainya dalam rangka mencapai karir yang diharapkan. Pengalaman,

pendidikan, kinerja berpengaruh terhadap pencapaian karir dari setiap individu.

Dengan demikian, pengembangan karir merupakan tindakan seseorang karyawan

untuk mencapai rencana karirnya. Tindakan ini bisa disponsori oleh departemen

SDM, manajer atau pihak lain (Veithzal Rivai, 2009 : 274).

2.1.2 Indikator Career Development

Indikator career development menurut A.Sihotang (2006:213) adalah:

1. Kebijakan organisasi

Merupakan yang paling dominan dalam mempengaruhi pengembangan karir

seseorang karyawan dalam perusahaan. Kebijakan perusahaan merupakan

penentu ada tidaknya pengembangan karir dalam perusahaan.

2. Prestasi kerja

Prestasi kerja merupakan bagian penting dari pengembangan karir seorang

karyawan. Karyawan yang mempunyai prestasi kerja baik dalam perusahaan

biasanya mendapatkan promosi jabatan, karena prestasi kerja merupakan salah

satu acuan bagi organisasi dalam melakukan pengembangan karir.

3. Latar belakang pendidikan

Latar belakang pendidikan merupakan salah satu bahan acuan bagi perusahaan

untuk meningkatkan karir seorang karyawan, semakin tinggi latar belakang

pendidikan seorang karyawan maka semakin besar pula harapan peningkatan

karirnya, juga sebaliknya semakin rendah tingkat pendidikan seorang karyawan

maka biasanya akan susah mendapatkan pengembangan karirnya.

4. Pelatihan

Pelatihan merupakan fasilitas yang diperoleh karyawan dari perusahaan untuk

dapat membantu peningkatan kualitas kerja dan karir dimasa mendatang.

5. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja merupakan bagian penting dari pengembangan karir yang

berguna untuk dapat memberikan kontribusi di berbagai posisi pekerjaan.

6. Kesetiaan pada organisasi.

Kesetiaan pada organisasi merupakan tingkat kesetiaan atau loyalitas seorang

karyawan pada perusahaan, semakin lama karyawan bekerja pada perusahaan

loyalitasnya tinggi. Loyalitas atau kesetiaan juga berguna untuk mengurangi

Turn Over karyawan.

7. Keluwesan bergaul dan hubungan antar manusia

Merupakan kebutuhan seseorang untuk dihormati dan diakui keberadaannya

baik oleh lingkungan internal maupun eksternal perusahaan.

2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Career Development

Menurut Siagian (2012:207), faktor yang mempengaruhi career

development adalah sebagai berikut :

a. Perlakuan yang adil dalam berkarir Perlakuan yang adil itu hanya bisa terwujud

apabila kriteria promosi didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang

objektif, rasional dan diketahui secara luas dikalangan pegawai.

b. Keperdulian para atasan langsung

Para karyawan pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung

mereka dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu bentuk

keperdulian itu adalah memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang

pelaksanaan tugas masing-masing sehingga para pegawai tersebut mengetahui

potensi yang perlu diatasi..

c. Informasi tentang berbagai peluang promosi

 Para pegawai pada umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki akses

kepada informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini

sangat penting terutama apabila lowongan yang tersedia diisi melalui proses

seleksi internal yang sifatnya kompetitif .

d. Minat untuk dipromosikan

Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat para pekerja

untuk pengembangan karir ialah pendekatan yang fleksibel dan proaktif.

Artinya, minat untuk mengembangkan karir sangat individualistic sifatnya.

Seovrang pekerja memperhitungkan berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin,

jenis dan sifat pekerjaan sekarang. Pendidikan dan pelatihan yang ditempuh,

jumlah tanggungan dan sebagainya.

e Tingkat kepuasaan

Tingkat kepuasaan dalam konteks ini tidak selalu berarti keberhasilan

mencapai posisi yang tinggi dalam organisasi, melainkan pula berarti bersedia

menerima kenyataan bahwa, karena berbagai faktor pembatasan yang dihadapi

oleh seseorang, pekerja”puas”apabila ia dapat mencapai timgkat tertentu dalam

karir nya meskipun tidak banyak anak tangga karir yang berhasil dinaikinya.

2.1.4 Tujuan Career Development

Tujuan career development dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2011:77),

yaitu antara lain :

1) Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan. Seorang pegawai

yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi
 jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu

tercapai.

2) Menunjukan hubungan kesejahteraan pegawai. Perusahaan merencanakan karir

pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya, agar pegawai lebih tinggi

loyalitasnya.

3) Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka. Pengembangan

karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki

suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.

4) Memperkuat hubungan antara pegawai dengan perusahaan. Pengembangan

karir akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.

5) Membuktikan tanggung jawab sosial. Pengembangan karir merupakan suatu

cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai menjadi bermental

sehat.

6) Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan.

Pengembangan karir membantu program-program perusahaan lainnya agar

tujuan perusahaan tercapai.

7) Mengurangi turn over dan biaya kepegawaian. Pengembangan karir dapat

menjadikan turn over rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih

efektif.

8) Mengurangi keusangan profesi dan manajerial. Pengembangan karir dapat

menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.

9) Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai. Perencanaan karir

dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian.

10) Menggiatkan suatu pemikiran jarak waktu yang panjang. Pengembangan karir

berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan

suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai

dengan porsinya.

2.2 Kepercayaan pada atasan

2.2.1 Pengertian kepercayaan pada atasan

Kepercayaan dikonsepkan dalam berbagai hal yang berhubungan dengan

situasi yang melibatkan konflik personal. Hal yang tidak jelas dan pemecahan

masalah. Kepercayaan memiliki 3 pembentuk utama yaitu : keadilan, keyakinan,

dan pengambilan resiko.

Nyhan (2006) dalam bekerja atasan harus mendapatkan kepercayaan dari

bawahannya. Oleh Mishra kepercayaan didefinisikan sebagai kemauan satu pihak

berdasarkan keyakinan pada pihak kedua (Nyhan, 2006). Sedang menurut

Matthai, kepercayaan adalah perasaan percaya diri yang dimiliki oleh pegawai

bahwa saat-saat menghadapi situasi tidak pasti atau beresiko maka perilaku dan

kata-kata pimpinan menampakkan konsistensi dan sangat membantu. Bagi

Griffin, kepercayaan adalah keyakinan terhadap perilaku seseorang dalam rangka

mencapai tujuan yang diinginkan namun tidak pasti dalam situasi yang memiliki

resiko (Nyhan, 2000).

Kondisi yang menumbuhkan kepercayaan menurut Mishra dan Morissey

adalah komunikasi yang terbuka, saling memberikan informasi penting, saling

mengungkapkan persepsi dan perasaan serta lebih melibatkan pegawai dalam

pengambilan keputusan.
2.2.2 Indikator kepercayaan pada atasan

Pengukuran kepercayaan terhadap atasan dalam hal ini memakai 7 item

pertanyaan dalam 5 opsi skala Likert yang dikembangkan oleh Robinson

(2006 :154) yang diidentifikasi dari Gabrro dan Athos dengan indikatornya

sebagai berikut:

1. Rasa percaya bahwa atasan mempunyai integritas yang tinggi.

2. Atasan memberlakukan pegawai secara konsisten dan tidak akan membohongi

pegawai.

3. Atasan selalu jujur dan benar.

4. Secara umum pegawai percaya atasan memotivasi mereka dan memberikan

perhatian yang baik.

5. Pegawai tak terpikir atasan mereka memperlakukan mereka secara tidak wajar.

6. Atasan selalu bersifat terbuka dan akrab sekali dengan pegawai.

7. Pegawai yakin, bahwa mereka sepenuhnya dapat percaya pada atasan.

Dalam penelitian ini, pengukuran variabel kepercayaan pada atasan

mengacu pada 7 (tujuh) indikator tersebut yang kemudian dijabarkan dalam item

pernyataan kuesioner yang digunakan dalam pengumpulan data.

2.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Kepercayaan pada atasan

Kalau kita merujuk pendapat Pucetaite et al (2010), maka kita dapat

mengatakan bahwa, keyakinan terhadap perilaku menguntungkan yang dilakukan

pihak lain (pegawai) berkembang dari pengalaman dan keyakinan bahwa pihak

yang dipercaya (kantor) telah mengikuti dan mematuhi norma-norma, nilai-nilai,

dan prinsip-prinsip moral yang sama yang telah disepakati. Demikian juga, bila

kita merujuk pendapat Paille, Bourdeau, & Galois (2010) yang juga

menyimpulkan bahwa kepercayaan merupakan sebuah konsep kepercayaan

organisasi berdasarkan komponen afektif, kognitif, dan konatif yang meliputi :

1. Kebijakan dari pihak lain selama hubungan pertukaran, yang terinspirasi dari

nilai-nilai moral seperti kejujuran dan integritas.

2. Kepercayaan bahwa pihak lain dapat diandalkan, berdasarkan

kompetensi,pengalaman sebelumnya, dan informasi yang dimiliki.

Antisipasi terhadap reaksi atau perilaku dari individu-individu di dalam

situasi yang berbeda-beda, seperti kemungkinan masa depan yang dipercaya dapat

dilakukan.

2.2.4 Tujuan Kepercayaan pada atasan

Butler mengidentifikasikan kondisi yang mendukung kepercayaan menjadi

11 hal yaitu adanya perbedaan, ketersediaan, kompetensi, keadilan, integritas,

kesetiaan, keterbukaan, kepercayaan menyeluruh, terpenuhinya janji dan

kesediaan menerima (Laschinger et al; 2001 : 8).

Dalam perspektif organisasi, kepercayaan merupakan hal yang kritis di

dalam komunikasi yang efektif, dan kerja sama tim yang sukses antara sesama

pegawai. Sama pentingnya dengan kepercayaan antara para karyawan dan para

manajer, serta dapat meminimalisasi resiko, biaya operasional, dan meningkatkan

komitmen karyawan serta produktivitas mereka (Pucetaite, Lamsa, & Novelskaite,

2010). Robbins PS dan Judge (2008:99) “memiliki pemikiran bahwa dalam

bekerja atasan harus bisa memiliki kejujuran”. Hal itu memerlukan kepercayaan
para pegawai bahwa atasannya layak untuk jadi pemimpin serta layak

mendapatkan kepercayaan para pegawai. Kepercayaan organisasi mempengaruhi

karyawan, meningkatkan partisipasi mereka dalam pengambilan keputusan, serta

dapat menciptakan atmosfir kerja yang aktif (Putnam, 1995) dalam Dizgah et al

(2011).

2.3 Komunikasi Kerja

2.3.1 Pengertian Komunikasi Kerja

Komunikasi kerja terdiri dari dua suku kata yaitu komunikasi dan kerja,

Komunikasi adalah pertukaran antar pribadi mengenai informasi dan pengertian

(Robert Kreitner dan Angelo Kinicki, 2014:134). Kemudian menurut Stephen P.

Robbins (2015:223) komunikasi adalah perpindahan dan pemahaman arti dari

suatu informasi, sedangkan kerja merupakan sesuatu yang dikeluarkan oleh

seseorang sebagai profesi, sengaja dilakukan untuk mendapatkan penghasilan.

Menurut Supriyadi (2003) kerja adalah beban, kewajiban, sumber penghasilan,

kesenangan, gengsi, dan lain-lain. Kerja atau pekerjaan menurut Anogara

(2009:12) adalah kegiatan yang direncanakan.

Dari berbagai penjelasan mengenai pengertian komunikasi kerja, dapat

disimpulkan bahwa komunikasi kerja adalah proses pertukaran informasi baik

secara lisan maupun tulisan antara dua orang atau lebih dalam suatu organisasi.

Komunikasi kerja menurut Menurut Marwansyah (2010:321) merupakan

pertukaran pesan antar manusia dengan tujuan pemahaman yang sama.

2.3.2 Indikator Komunikasi Kerja

 Menurut Surarto (2005) ada beberapa indikator komunikasi kerja yang

efektif, ialah:

a. Pemahaman

Ialah kemampuan memahami pesan secara cermat sebagaimana dimaksudkan

oleh komunikator. Tujuan dari komunikasi adalah terjadinya pengertian

bersama, dan untuk sampai pada tujuan itu, maka seorang komunikator

maupun komunikan harus sama-sama saling mengerti fungsinya masing-

masing. Komunikator mampu menyampaikan pesan sedangkan komunikan

mampu menerima pesan yang disampaikan oleh komunikator.

b. Kesenangan

Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan informasi, juga

dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan ke dua belah

pihak.. Suasana yang lebih rilex dan menyenangkan akan lebih enak untuk

berinteraksi bila dibandingkan dengan suasana yang tegang. Karena

komunikasi bersifat fleksibel. Dengan adanya suasana semacam itu, maka akan

timbul kesan yang menarik.

c. Pengaruh pada sikap

Tujuan berkomunikasi adalah untuk mempengaruhi sikap. Jika dengan

berkomunikasi dengan orang lain, kemudian terjadi perubahan pada

perilakunya, maka komunikasi yang terjadi adalah efektif, dan jika tidak ada

perubahan pada sikap seseorang, maka komunikasi tersebut tidaklah efektif.

d. Hubungan yang makin baik

 Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak sengaja

meningkatkan kadar hubungan interpersonal. Seringkali jika orang telah

memiliki persepsi yang sama, kemiripan karakter, cocok, dengan sendirinya

hubungan akan terjadi dengan baik.

e. Tindakan

Komunikasi akan efektif jika kedua belah pihak setelah berkomunikasi terdapat

adanya sebuah tindakan. Alexis Tan mengemukakan bahwa .Perlu ada daya

tarik dengan similarity(kesamaan), familiarity (keakraban) dan proximity

(kesukaan).

2.3.3. Faktor yang Mempengaruhi Komunikasi Kerja

Faktor-faktor yang memengaruhi komunikasi kinerja ada dua hal, yaitu

faktor pendukung dan faktor yang penghambat.

1) Faktor Pendukung

Onong Uchjana Effendy, 2008:6, Sondang P. Siagian, 2006:311, dan

Anwar P. Mangkunegara, 2011:150), dapat disimpulkan bahwa faktor

pendukung komunikasi adalah:

a) Media komunikasi, sarana atau saluran untuk menyampaikan informasi

apabila komunikasi yang terjadi memiliki jarak jauh atau jumlah informasi

yang banyak yang ingin disampaikan.

b) Etika komunikasi, pemberi informasi untuk menyampaikan secara jelas,

tenang, dan memahami makna dari informasi apa yang akan

disampaikannya.
 c) Penggunaan bahasa dan istilah, bahasa adalah faktor penting dalam

penyampaian informasi. Gaya bahasa yang digunakan harus dapat dipahami

dengan mudah bagi penerima informasi, kemudian penempatan istilah harus

sesuai dengan informasi yang akan dikomunikasikan.

d) Penguasaan pengetahuan, para pelaku komunikasi yang memiliki

pengetahuan yang luas akan lebih mudah menyampaiakn makna informasi

yang akan mereka sampaikan ataupun yang mereka terima.

2) Faktor Penghambat

Stephen P. Robbin mengemukakan pendapatnya mengenai faktor

penghambat komunikasi kerja, yaitu sebagai berikut:

a) Penyaringan, manipulasi informasi dari pengirim sehingga akan terlihat

lebih menyenangkan bagi penerimanya.

b) Pemilihan persepsi, merupakan hal penting sebab para penerima dalam

proses komunikasi melihat dan mendengar secara selektif berdasarkan pada

kebutuhan mereka, motivasi, pengalaman, latar belakang, dan karakteristik

personal lainnya.

c) Informasi yang berlebihan, suatu kondisi dimana informasi yang mengalir

masuk melebihi kapasitas pemrosesan dari seorang individu.

d) Emosi, suatu kondisi dimana terjadinya seorang penyampai informasi rentan

untuk mengabaikan rasional dan berganti dengan penilaian secara

emosional.
 e) Kekhawatiran komunikasi, kondisi dimana terjadinya ketegangan dan

kecemasan yang tidak semestinya dalam komunikasi secara lisan, tertulis,

atau kedua-duanya.

f) Berbohong, merupakan kesalahan penyajian atas informasi secara sekaligus

atau keseluruhan.

2.3.4. Tujuan Komunikasi Kerja

Dalam organisasi ada empat fungsi dari komunikasi (Suwatno, 2013: 276),

yaitu :

1) Komunikasi sebagai pengendali prilaku dari para anggota. Fungsi ini dapat

berjalan apabila karyawan diwajibkan untuk menyampaikan keluhan terkait

dengan pelaksanaan tugas dan kewajiban karyawan di dalam organisasi.

2) Komunikasi sebagai motivasi karyawan. Fungsi ini berjalan ketika manajer

ingin meningkatkan kinerja para karyawan, misalnya manajer menjelaskan atau

menginformasikan seberapa baik karyawan dan telah bekerja dengan cara

bagaimana karyawan dapat meningkatkan kinerjanya.

3) Komunikasi juga sebagai pengungkapan emosi. Ini berfungsi ketika kelompok

kerja karyawan menjadi sumber pertama dalam interaksi sosial, komunikasi

yang terjadi di dalam kelompok merupakan mekanisme fundamental yang

dimana masing masing anggota dapat menunjukkan kekecewaan ataupun rasa

puas mereka.

4) Komunikasi berfungsi mempertimbangkan pengambilan keputusan. Dimana

komunikasi memberikan informasi yang diperlukan dari individu dan

 kelompok untuk mengambil keputusan dengan penyajian data guna mengenali

dan menilai berbagi alternatif keputusan.

2.4 Motivasi Pegawai

2.4.1 Pengertian Motivasi Pegawai

Motivasi berasal dari kata latin yaitu Movere yang berarti dorongan atau

mengeraka. Motivasi juga dapat disebut cara mengarahkan bawahan, agar mau

bekerjasama secara baik dan berhasil mencapai tujuan yang telah diberikan.

(Hasibuan, 2007). Menurut Weiner (1990) motivasi dapat diartikan sebagai kondisi

internal yang membangkitkan kita untuk bertindak, mendorong kita tercapai tujuan

tertentu, dan membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan tertentu. Ketika motivasi timbul

dari dalam diri pegawai maka akan membuat mereka bersungguh-sungguh dalam bekerja

sesuai dengan level kemampuannya.

Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi karyawan adalah

suatu faktor yang mendorong seorang karyawan untuk melakukan suatu perbuatan

atau kegiatan tertentu, oleh karena itupun juga motivasi sering kali diartikan pula

sebagai faktor pendorong sikap atau perilaku setiap manusia.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa m otivasi dalam

sumber daya manusia merupakan suatu bentuk atau kondisi dimana pegawai

semangat dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan di dalam suatu

organisasi. Motivasi kerja karyawan ialah wujud panggilan jiwa kepada pegawai

sehingga mereka terdorong dan semangat dalam menjalankan pekerjaannnya

tersebut.
2.4.2 Indikator Motivasi

Menurut Mc. Clelland dalam Sunyoto (2010) mengemukakan ada 3

dimensi motivasi, yaitu kebutuhan akan pencapaian prestasi (need for

achievement), kebutuhan akan hubungan atau berafiliasi (need for affiliation) dan

kebutuhan akan kekuasaan (need for power).

1) Kebutuhan akan pencapaian atau prestasi (need for achievement).

Karyawan dengan kebutuhan akan pencapaian prestasi yang tinggi sangat

termotivasi dengan bersaing dan menantang pekerjaan. Mereka mencari

peluang promosi dalam pekerjaan.

2) Kebutuhan akan hubungan atau berafiliasi (need for affiliation)

Karyawan yang memiliki kebutuhan afiliasi yang tinggi lebih memilih bekerja

di lingkungan yang menyediakan interaksi pribadi yang lebih besar. Karyawan

yang termotivasi oleh afiliasi memiliki dorongan untuk bekerja di lingkungan

yang mendukung karyawan tersebut agar berkinerja efektif dalam tim.

3) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)

Karyawan yang termotivasi oleh kekuasaan memiliki keinginan yang kuat

untuk menjadi orang yang berpengaruh di perusahaan. karyawan tersebut

termotivasi oleh kebutuhan untuk reputasi dan harga dirinya.

2.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Siagian (2006), bahwa karyawan akan termotivasi untuk bekerja

disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor intrinsik (dari dalam) dan faktor

ekstrinsik (dari luar), denga pengertian sebagai berikut:

1) Faktor intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-

masing karyawan, berupa:

a) Pekerjaan itu sendiri (the work it self)

Berat ringannya tantangan yang dirasakan karyawan dari pekerjaannya.

b) Kemajuan (advancement)

Besar kecilnya kemungkinan karyawan berpeluan maju dalam pekerjaannya

seperti naik pangkat.

c) Tanggung jawab (responsibility)

Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab yang diberikan

kepada seorang karyawan.

d) Pengakuan (recognition)

Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada karyawan atas hasil

kerjanya.

e) Pencapaian (achievement)

Besar kecilnya kemungkinan karyawan mencapai prestasi kerja yang tinggi.

2) Faktor ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri seseorang

terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik ini meliputi :

a) Administrasi dan kebijakan perusahaan

Tingkat kesesuaian yang dirasakan karyawan terhadap semua kebijakan dan

peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Dimana peraturan akan

berpengaruh terhadap motivasi kerja di suatu organisasi atau perusahaan.

Peraturan yang fleksibel dan tidak terlalu mengekang akan membantu

karyawan agar bekerja lebih baik lagi.

 b) Penyeliaan

Tingkat kewajaran penyelia yang dirasakan oleh karyawan.

c) Gaji

Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalah terhadap

tugas pekerjaan (job desk). Sepatutnya memberikan gaji yang sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan.

d) Hubungan antar pribadi

Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja

lain. Adanya persaingan adalah hal yang wajar namun harus dalam tahap

kompetitif yang wajar dan sportif.

e) Kondisi kerja Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan

tugas dan pekerjaannya. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja,

fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan,

termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat

tersebut.

2.4.4. Tujuan Motivasi

Adapun tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan, antara lain : 

1) Mendorong gairah dan semangat kerja bawahan.

2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 

3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. 

5) Meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkatan abseni karyawan.

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.

8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

2.5 Penelitian Terdahulu

Ada beberapa penelitian terdahulu yang pernah dilakukan. Hasil penelitian

yang pernah diteliti mengenai pengaruh pengembangan karir, Kepercayaan pada

atasan dan komunikasi kerja terhadap motivasi pegawai antara lain adalah :

a. Penelitian ini dilakukan oleh Puji Isyanto, Sungkono dan Cynthia Desriani

(2013) dengan judul penelitian” Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap

Motivasi Pegawai pada PT. Excel Utama Indonesia Karawang. Dalam

penelitian ini menggunakan desain analisis dekriptif verifikatif dan analisis

kuantitatif. Hasil penelitian Pengembangan karir di PT. Excel Utama Indonesia

Karawang menyatakan umumnya karyawan menilai baik terhadap motivasi.

b. Penelitian yang dilakukan oleh Winda Annisa Putri dan Agus Frianto (2019)

dengan judul penelitian” Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Motivasi

Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Barata Indonesia

(Persero) Gresik. Metode penelitian ini menggunakan metode penelitian

kuantitatif. Hasil dalam penelitian ialah Pengembangan karier yang dilakukan

PT. Barata Indonesia (Persero) meningkat ataupun menurun tidak akan

mempengaruhi kinerja karyawannya. Motivasi yang ada di PT. Barata

Indonesia (Persero) semakin meningkat maka akan meningkatkan kinerja

 karyawannya.. Pengembangan karir yang dilakukan PT. Barata Indonesia

(Persero) semakin meningkat maka akan meningkatkan motivasi karyawannya

c. Penelitian yang dilakukan oleh Wesiati Setyaningsih (2003) Dengan judul

penelitian “Pengaruh kepercayaan pada atasan, kepuasan kerja , komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada pegawai pemkot

Semarang)” Metode penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif,

Hasil dalam penelitian ini menunjukkan Ada pengaruh yang signifikan positif

antara variabel kepercayaan atasan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi

secara bersama sama terhadap kinerja pegawai.

d. Paulina Jul P. Situmorang (2013) Dengan judul Penelitian “Pengaruh

Kepercayaan pada atasan dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Indojaya Agrinusa, Tbk Tj.Morawa” Metode penelitian

ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Penelitian ini menyimpulkan

adanya pengaruh yang signifikan antara kepercayaan pada atasan dan

komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan

e. Penelitian yang dilakukan oleh Ade Pertiwi (2011) dengan judul penelitian”

Peran Komunikasi dan Motivasi Kerja (Study Korelasi tentang Peranan

Komunikasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. Asianagro Tanjung

Balai Asahan”. Metode penelitian ini menggunakan metode penelitian

kuantitatif. Hasil dalam penelitian ini menunjukkan adanya hubungan peranan

komunikasi dan motivasi kerja (studi korelasional tentang peranan komunikasi

terhadap motivasi kerja karyawan di PT. Asianagro Tanjung Balai Asahan.

f. Penelitian ini dilakukan oleh Uni Astriadi, Tahun (2013) dengan judul

penelitian“ Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi dalam Meningkatkan

Semangat Kerja Pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah SulSel, SulTra, dan

SulBar”. Metode penelitian yang di gunakan dalam penelitian tersebut yakni

metode penelitian kuantitatif. Hasil dalam penelitian ini menunjukkan adanya

pengaruh yang positif dan signifikan antara Iklim Komunikasi Organisasi

dalam Meningkatkan Semangat Kerja Pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah

SulSel, SulTra, dan SulBar.

g. Penelitian ini dilakukan oleh Penelitian ini dilakukan oleh Uni Astriadi, Tahun

(2013) dengan judul penelitian“Pengembangan Karir dan Motivasi terhadap

Kinerja dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus

Pada Politeknik Ilmu Pelayanan Semarang)”. Metode penelitian yang di

gunakan dalam penelitian tersebut yakni metode penelitian kuantitatif. Hasil

dalam penelitian ini antara pengembangan karir dan komunikasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Politeknik

Ilmu Pelayanan Semarang.

2.6 Kerangka Pemikiran

Sugiyono (2014) mengatakan bahwa kerangka pemikiran merupakan

model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor

yang telah di identifikasi sebagai masalah penting. Dalam penelitian ini penulis

menyajikan kerangka pemikiran untuk memudahkan dalam memahami

permasalahan yang akan diteliti dan disajikan dalam bentuk skema yang

menunjukan hubungan antara masing-masing variabel.

 Gambar 2.1

Model Konseptual

Career
Development
(X1)

Kepercayaan Motivasi Pegawai

pada atasan (X2)
(Y)

Komunikasi
Kerja (X3)

Penelitian ini menguji bagaimana pengaruh career development, Kepercayaan

pada atasan dan komunikasi kerja terhadap motivasi pegawai. Ada empat variabel

yang diuji dalam penelitian ini yaitu: career development (variabel independen),

Kepercayaan pada atasan (variabel independen), komunikasi kerja (variabel

independen), dan terhadap motivasi pegawai (variabel dependen). Oleh karena

itu, peneliti akan melakukan penelitian lebih lanjut lagi mengenai pengaruh career

development, Kepercayaan pada atasan dan komunikasi kerja terhadap motivasi

pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Majene.

2.7 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban atau dugaan sementara yang harus diuji

kebenarannya (Syofian Siregar, 2010:152). Berdasarkan kerangka berpikir di atas,

maka hipotesis sebagai berikut:

2.7.1 Pengaruh variabel career development terhadap motivasi pegawai.

Ho: β1=0: Tidak terdapat pengaruh antara variabel career development terhadap

motivasi pegawai.

Ha: β1≠0: Terdapat pengaruh antara variabel career development terhadap

motivasi pegawai.

2.7.2 Pengaruh variabel Kepercayaan pada atasan terhadap motivasi

pegawai.

Ho: β1=0: Tidak terdapat pengaruh antara variabel Kepercayaan pada atasan

terhadap motivasi pegawai.

Ha: β1≠0: Terdapat pengaruh antara variabel Kepercayaan pada atasan terhadap

motivasi pegawai.

2.7.3 Pengaruh variabel komunikasi kerja terhadap motivasi pegawai.

Ho: β2=0: Tidak terdapat pengaruh antara variabel komunikasi kerja terhadap

motivasi pegawai.

Ha: β2≠0: Terdapat pengaruh antara variabel komunikasi kerja terhadap motivasi

pegawai.

2.7.4 Pengaruh variabel career development, kepercayaan pada atasan dan

komunikasi kerja terhadap motivasi pegawai.

Ho: β1+ β2=0: Tidak terdapat pengaruh antara career development, kepercayaan

pada atasan dan komunikasi kerja terhadap motivasi pegawai.

Ha: β1+ β2≠0: Terdapat pengaruh antara variabel career development,

kepercayaan pada atasan dan komunikasi kerja terhadap motivasi pegawai.

 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang diterapkan ialah penelitian yang bersifat kuantitatif.

analisis data dalam penelitian kuantitatif menggunakan statistik. Terdapat dua

macam statistik yang digunakan dalam penelitian, yaitu statistik deskriptif dan

statistik inferensial. Adapun statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah

statistik deskriptif. Statistik deskriptif adalah statistik yang memberikan gambaran

atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi,

varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan swekness (Imam Ghozali,

2013:19).

3.2 Jenis dan Sumber Data

3.2.1 Jenis Data

Jenis data dalam penelitian ini yaitu kuantitatif yang merupakan data yang

berwujud angka atau bilangan. Data kuantitatif biasanya dijadikan sebagai

bahan dasar bagi setiap permasalahan yang bersifat statistik. Menurut Siyoto

dan Sodik (2015) menjadi dua yaitu data berdasarkan proses atau cara

mendapatkannya dan data kuantitatif berdasarkan tipe skala pengukurannya.

3.2.2 Sumber Data

Dalam memperoleh data yang dibutuhkan untuk mendukung dan

melengkapi proses penelitian ini, peneliti melakukan serangkaian kegiatan

pengumpulan informasi dan data yang bersumber dari :

1. Data Primer

a. Kuesioner

Kuesioner merupakan Teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2014).

b. Wawancara

Wawancara digunakan sebagai Teknik pengumpulan data apabila

peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui

hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya

sedikit atau kecil (Sugiyono, 2014). Jenis wawancara yang digunakan dalam

penelitian ini adalah wawancara tak berstruktur. Menurut Esterberg dalam

(Sugiyono, 2014) menjelaskan wawancara tak berstruktur adalah

wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan pedoman

wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk

pengumpulan datanya. Pedoman wawancara yang digunakan hanya berupa

garis-garis besar permasalahan yang akan ditanyakan. Wawancara tak

berstruktur atau terbuka, sering digunakan dalam penelitian pendahuluan

atau untuk penelitian yang lebih mendalam tentang subyek yang diteliti.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data

kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau dokumen (Sugiyono,

2013:137). Dapat diakatakan data sekunder merupakan data yang diperoleh

 selain dari hasil wawancara dan kuesioner yang dilakukan oleh peneliti.

Adapun sumber data yang digunakan oleh peneliti selain wawancara dan

kuesioner tersebut, yaitu buku-buku, dokumen, jurnaljurnal, dan internet.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014). Dalam

penelitian ini, populasinya adalah seluruh pegawai di Sekretariat Daerah

Kabupaten Majene yang berjumlah 384 pegawai.

3.3.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Apabila populasi terlalu besar dan peneliti tidak mungkin

mempelajari semua yang ada pada populasi, maka peneliti dapat menggunakan

sampel yang diambil dari populasi tersebut. Oleh karena itu sampel yang diambil

dari populasi harus representatif (mewakili) (Sugiyono, 2013:81).

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 79 pegawai

Sekretariat Daerah Kabupaten Majene.

Sesuai dengan rumus Slovin, (Sani, 2013:38), yaitu:

n= N

1+N(e)2

Dimana:
n = banyak sampel

N = banyak populasi

e = presentase kesalahan yang diinginkan dengan populasi dan presisi 10%

Jumlah sampel yang diterapkan dalam penelitian adalah

Diketahui: N = 384

e = 10%

Maka:

384
n=
1+384 ¿¿

384
n=
1+384 ¿¿

384
n=
4,84

n=79,33 n = 79

Menurut Dajan (2000:43) pembulatan angka pada jumlah sampel

membutuhkan suatu pedoman tertentu yaitu apabila angka terdapat didepan angka

5 atau lebih bersifat genap, maka angka 5 atau lebih harus dihilangkan tanpa

mengubah angka didepannya. Bila angka yang terdapat didepan angka 5 atau

lebih bersifat ganjil maka pembulatan ke atas dilakukan seperti biasa. Apabila

angka dibelakang koma kurang dari 5 maka dilakukan pembulatan ke bawah tanpa

mengubah angka didepannya. Berdasarkan perhitungan diatas maka diperoleh

sampel dalam penelitian ini sebanyak 79,33 responden yang dibulatkan menjadi

79 responden.
 Pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik simple random

sampling. Dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan sampel dilakukan

secara acak yang ada dalam populasi itu (Sugiono,2013:118).

3.4 Lokasi Penelitian

Lokasi dalam penelitian ini yaitu Sekretariat Daerah Kabupaten Majene

yang beralamat di Jl. Gatot Subroto, Pangali-Ali, Banggae Kabupaten Majene,

Provinsi Sulawesi Barat. Penelitian ini dilakukan terhitung dari bulan april hingga

bulan mei tahun 2020. Adapun yang akan dibahas dalam penelitian ini berfokus

pada permasalahan mengenai career development dan komunikasi kerja dan

dampaknya terhadap motivasi pegawai.

3.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Menurut Sugiyono (2014) Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut, yang kemudian peneliti dapat menarik

kesimpulannya.

3.5.1 Variabel Independen (X)

Variabel independen yang sering disebut juga variabel bebas adalah

variabel yang memengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau

timbulnya variabel dependen (terikat) (Sugiyono, 2013:39). Variabel independen

dalam penelitian ini adalah career development (X1) Kepercayaan pada atasan

(X2) dan komunikasi kerja (X3).

 Dalam penelitian ini peneliti menjadikan career development,

Kepercayaan pada atasan dan komunikasi kerja sebagai variabel bebas (variabel

independen) yang dapat mempengaruhi variabel dependen yaitu motivasi

pegawai. Dalam hal ini career development dilambangkan dengan lambang X1,

Kepercayaan pada atasan X2 dan komunikasi kerja dengan lambang X3.

3.5.2 Variabel Dependen (Y)

Variabel ini sering disebut variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam

bahasa indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat

merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya

variabel bebas. (Sugiyono, 2014).

Dalam penelitian ini, peneliti menjadikan motivasi pegawai sebagai

variabel terikat yang dipengaruhi oleh tiga variabel bebas (career development,

Kepercayaan pada atasan dan komunikasi kerja). Untuk mempermudah penelitian,

peneliti merumuskan motivasi pegawai dengan lambang Y yang dipengaruhi X1

(career development) X2 (Kepercayaan pada atasan) dan X3 (komunikasi kerja).

Tabel 3.1

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Definisi Indikator Skala

Career Career development Kebijakan organisasi

Development merupakan tindakan Likert
Prestasi kerja
(X1) Veithzal seseorang karyawan untuk
Rivai mencapai rencana karirnya. Latar belakang
(2009:274) Tindakan ini bisa disponsori pendidikan
oleh departemen Sumber Pelatihan
Daya Manusia manajer atau
Pengalaman kerja
pihak lain.
Kesetiaan pada
organisasi
 Keluwesan bergaul
dan hubungan antar
manusia
Rasa percaya
Atasan
memberlakukan
Kepercayaan dikonsepkan pegawai secara
dalam berbagai hal yang konsisten
Kepercayaan Atasan selalu jujur
pada tasan berhubungan dengan situasi dan benar Likert
(X2) memotivasi dan
yang melibatkan konflik
Robinson memberikan perhatian
(2006 :154) personal. Hal yang tidak jelas yang baik
dan pemecahan masalah. terbuka dan akrab
dengan pegawai

Pegawai yakin

Pemahaman
Komunikasi Kesenangan
Kerja (X3) Komunikasi kerja merupakan
Marwansyah pertukaran pesan antar Pengaruh pada sikap Likert
(2010:321) manusia dengan tujuan
pemahaman yang sama. Hubungan yang baik

Tindakan
Kebutuhan akan
pencapaian atau
Motivasi merupakan cara prestasi
Motivasi (Y) mengarahkan bawahan, agar
Kebutuhan akan Likert
Hasibuan mau bekerjasama secara baik
hubungan atau
(2007) dan berhasil mencapai tujuan
berafiliasi
yang telah diberikan.
Kebutuhan akan
kekuasaan

3.6 Teknik Pengumpulan Data

Teknik Pengumpulan data merupakan teknik yang digunakan peneliti

untuk mendapatkan data dalam penelitian. Dalam penelitian ini teknik yang

digunakan yaitu :
1. Angket atau Kuesioner

Angket merupakan Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden

untuk dijawabnya (Sugiyono, 2014).

Untuk penelitian kuantitatif jawaban setiap item instrumen yang

menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat

negatif, yang dapat berupa kata-kata antara lain, sangat setuju, setuju, ragu-

ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju (Sugiyono, 2013:93).

Tabel 3.2

Skala Likert

Jawaban Skor

Sangat tidak setuju 1

Tidak setuju 2

Ragu-ragu 3

Setuju 4

Sangat setuju 5

Sumber : Sugiyono, 2013

2. Dokumentasi

Tenik Dokumentasi ialah data dan informasi arsip dokumentasi (Umar,

Husain, 2005:83). Untuk memperoleh data pendukung yang dibutuhkan dari

sumber yang dapat dipercaya, maka digunakan teknik dokumentasi. Teknik

dokumentasi dapat berfungsi sebagai gambaran umum tentang Sekretariat Daerah

Kabupaten Majene dan data-data lain yang menunjang.

3.7 Metode Analisis Data

Penelitian yang dilakukan adalah penelitian yang bersifat kuantitatif.

Metode analisis data dalam penelitian kuantitatif menggunakan statistik. Terdapat

dua macam statistik yang digunakan dalam penelitian, yaitu statistik deskriptif

dan statistik inferensial. Adapun statistik yang digunakan dalam penelitian ini

adalah statistik deskriptif. Statistik deskriptif adalah statistik yang memberikan

gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar

deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan swekness (Imam

Ghozali, 2013:19). Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini,

yaitu meliputi uji kualitas data, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis.

3.7.1 Uji Kualitas Data

3.7.1.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dapat dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan ssesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut

(Sugiyono, 2010:52). Untuk mengukur tingkat validitas kuesioner, peneliti

melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dan total skor konstruk

menggunakan menggunakan bantuan aplikasi komputer, yaitu SPSS. Kriteria

valid atau tidak adalah jika korelasi antar skor masing masing butir pertanyaan

dengan total skor mempunyai tingkat signifikan dibawah 0,05 maka butir

pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid dan jika korelasi skor masing- masing
butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan diatas 0,05 maka

butir pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2011).

3.7.1.2 Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau

handal, jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu (Imam Ghozali, 2013:47). Pengukuran reliabilitas kuesioner

dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu :

1) Repeated measure atau pengukuran ulang : dalam cara ini seseorang akan

diberikan pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian

dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.

2) One shot atau pengukuran sekali saja : pada cara ini pengukurannnya hanya

sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau

mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.

Dalam SPSS terdapat fasilitas untuk mengukur realibilitas dengan uji

Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk dikatakan realibel jika memberikan nilai

Cronbach Alpha > 0,70 (Nunnally dalam Imam Ghozali, 2013:48).

3.7.2 Uji Asumsi Klasik

3.7.2.1 Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk mengukur apakah di dalam model regresi

variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai distribusi

normal atau mendekati normal (Ghozali, 2011). Distribusi normal akan

membentuk suatu garis lurus diagonal dan ploting akan data akan dibandingkan
dengan garis diagonal. Jika distribusi data normal, maka garis yang

menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. (Ghozali,

2011). Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan software SPSS.

3.7.2.2 Uji Multikolinearitas

Pengujian ini bertujuan apakah pada model regresi ditemukan adanya

korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasi diantara variabel independen (Ghozali, 2011). Uji

multikolinearitas dilakukan dengan melihat besarnya variance invelations factor

(VIF) dan tolerance. Jika nilai VIF >10 dan tolerance <0,1, hal ini berarti terjadi

korelasi antar variabel independen dan sebaliknya jika nilai VIF < 10 dan nilai

tolerance > 0,1 hal ini berarti tidak terjadi korelasi antar variabel. Pengujian ini

dilakukan dengan menggunakan software SPSS.

3.7.2.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke

pengamatan lainnya. Jika varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan

lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau

tidak heteroskedastisitas. Terdapat berbagai cara untuk mengetahui ada atau

tidaknya heteroskedastisitas dalam model regresi, yaitu diantaranya : grafik plot,

uji park, uji glejser, dan uji white (Iman Ghozali, 2013:139).

3.7.3 Uji Hipotesis

3.7.3.1 Analisis Regresi Linear Berganda

 Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara dua

atau lebih variabel independen (X1, X2,….Xn) dengan variabel dependen (Y).

Analisis regresi merupakan metode analisis yang tepat ketika penelitian

melibatkan satu variabel terikat yang diperkirakan berhubungan dengan satu atau

lebih variabel bebas, (Ghozali, 2011). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

pengaruh variabel bebas yaitu career development (X1), Kepercayaan pada atasan

(X2) dan komunikasi kerja (X3) terhadap motivasi (Y).

Berdasarkan uraian diatas maka penulis memutuskan untuk menggunakan

analisis regresi linear berganda untuk menguji hipotesis yang ada, selain itu juga

merujuk dari sebagian penelitian terdahulu yang juga menggunakan analisis

regresi linear berganda sebagai metode uji hipotesisnya. Adapun bentuk

persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut:

Pada penelitian ini model yang digunakan adalah sebagai berikut :

Y = a + bX1 + bX2+ bX3

Dimana Y adalah variabel dependen (terikat), x adalah variabel

independen (bebas).

Keterangan :

Y= Motivasi

a = Koefisien regresi konstan

b1 = Koefisien regresi independen pertama

X1= Career Development

X2= Kepercayaan pada atasan

X3= Komunikasi Kerja

e = Standar Error

3.7.3.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji T)

Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen

dengan variabel dependen secara parsial. Untuk mengetahui apakah terdapat

pengaruh yang signifikan dari variabel masing-masing independen yaitu: career

development dan komunikasi kerja terhadap satu variabel dependen, yaitu

motivasi, maka nilai signifikan t dibandingkan dengan derajat kepercayaannya.

Apabila sig t lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima. Demikian pula sebaliknya

jika sig t lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak. Bila H0 ditolak ini berarti ada

hubungan yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen

(Ghozali, 2011). Kriteria dalam uji parsial (Uji t) dapat dilihat sebagai berikut:

1) Uji hipotesis dengan membandingkan t hitung dengan t tabel

a) Apabila t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya variabel

independen secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

variabel dependen.

b) Apabila t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya variabel

independen secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel dependen.

2) Uji Hipotesis berdasarkan Signifikansi

a) jika angka sig. > 0,05, maka H0 diterima.

b) jika angka sig. < 0,05, maka H0 ditolak.

3.7.3.3 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

 Uji Statistik F dilakukan untuk membuktikan apakah variabel-variabel

independen secara simultan mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen,

maka dilakukan uji F. Uji F dilakukan dengan tujuan untuk menguji keseluruhan

variabel independen, yaitu: career development dan komunikasi kerja terhadap

satu variabel dependen, motivasi. Secara bebas dengan signifikan sebesar 0,05

dapat disimpulkan (Ghozali, 2011).

Apabila F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti

variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel 0,05

jika nilai F hitung > F tabel maka secara bersama-sama seluruh variabel

independen mempengaruhi variabel dependen. Selain itu, dapat juga dengan

melihat nilai signifikansi. Jika nilai signifikansi lebih kecil daripada 0,05, maka

variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel

dependen. Sedangkan jika nilai signifikansi lebih besar daripada 0,05 maka

variabel independen secara serentak tidak berpengaruh terhadap variabel

dependen.

3.7.3.4 Uji Koefisiensi Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Dalam output

SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel model summaryb dan tertulis R

square. Namun untuk regresi linier berganda sebaliknya menggunakan R square

yang sudah disesuaikan atau tertulis adjusted R square, karena disesuaikan dengan

jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian.

 Dalam kenyataan nilai adjusted R square dapat bernilai negatif, walaupun

yang dikehendaki bernilai positif. Jika dalam uji empiris didapat nilai adjusted R

square (R2) negatif, maka nilai adjusted R square (R2) dianggap nol, (Ghozali,

2011).

3.8 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data merupakan teknik atau cara yang digunakan peneliti

dalam mengelola data serta informasi yang telah diperoleh selama melakukan

penelitian pada lokasi penelitian. Hasil dari teknik analisis data ini nantinya akan

menjawab masalah yang telah dirumuskan. Adapun teknik analisis data yang

digunakan oleh peneliti adalah sebagai berikut :

3.8.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah merupakan transformasi data penelitian dalam

bentuk tabulasi sehingga mudah dipahami dan diinterpretasikan (Indrianto dan

Sopoeno, 2009). Menurut Sugiyono (2014). Analisis Deskriptif adalah statistik

yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan yang telah terkumpul sebagaimana adanya bermaksud membuat

kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Hal ini dilakukan dengan

cara mengambil data berdasarkan jawaban-jawaban yang diperoleh dari

responden. Analisis ini digunakan untuk lebih menjelaskan karakteristik

responden dan penilaian responden tentang variabel penelitian.

3.8.2 Analisis kuantitatif

 Analisis statistik kuantitatif dalam penelitian ini digunakan untuk menguji

pengaruh variabel career development, Kepercayaan pada atasan dan komunikasi

kerja terhadap motivasi pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Majene. Teknik

analisis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda. Data yang

telah diperoleh dan terkumpul kemudian dianalisis untuk membuktikan hipotesis

yang telah dirumuskan agar tujuan dari penelitian ini dapat tercapai. Analisis

Regresi Linear Berganda dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui

pengaruh career development, Kepercayaan pada atasan dan komunikasi kerja

terhadap motivasi pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Majene.

DAFTAR PUSTAKA

Dewi, N. L. P. A. A., & Utama, I. W. M. (2016). Pengaruh Pengembangan Karier

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Mediasi Motivasi Kerja Pada Karya
Mas Art Gallery. E-Jurnal Manajemen Unud, 5 (9), 5494–5523.

Hardjana, Andre. 2016.. Komunikasi Organisasi Strategi dan Kompetensi.

Jakarta: PT. Kompas Media Nusantara.

Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Alfabeta.

Bandung.

Widodo, S. E. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia (Edisi

Kedua). Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Effendy, Onong Uchjana. 2008. Dinamika Komunikasi. Bandung : Remaja

Rosdakarya.

Fahmi, Irham. 2012. Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi. Bandung : Alfabeta.
 Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analaisis Multivariate dengan Program
IBM SPSS 21. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gunawan, I Kadek. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Komunikasi

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Bobby Lesmana Art Shop
Gianyar. Jurnal Manajemen dan Bisnis. Vol. 1 No. 1. 2013.

Hersey, Paul dan Kenneth, H. 1982. Management of Organizational Behaviour.

Prentice-Hall.

Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi, edisi ke-5.
Jakarta : Salemba Empat.

Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2014. Perilaku Organisasi, edisi ke-9.
Jakarta : Salemba Empat.

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2009. Human Resource Management

(Manajemen Sumber Daya Manusia), Edisi Sepuluh. Jakarta : Salemba
Empat.

Purwanto, Djoko. 2012. Komunikasi Bisnis. Jakarta : Erlangga.

Robbins, Stephen. 2003. Perilaku Organisasi, jilid 1. Jakarta : Indeks.

Sari, Anita Permata; Saryadi, dan Widiartanto. Pengaruh Motivasi dan

Pengembangan Karir terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja
Karyawan AJB Bumiputera 1912 Wilayah Semarang Metro”. Jurnal Ilmu
Administrasi Bisnis. Vol. 04 N0. 1. 2015

Wahyulianti, Dwi. “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Inspektorat

Daerah Provinsi Sulawesi Tengah”. E-Jurnal Katalogis, Volume 3,
Nomer 9, Hal: 68-77. 2015.

Wardana, dkk. “Pengaruh Motivasi, Insentif, dan Pengembangan Karir Terhadap

Kinerja Karyawan Pt. Telkomsel Grapari Pemuda Surabaya”. E-Jurnal
Ilmu Manajemen Magistra, Volume 1, Nomer 2, Hal: 2442-4315. 2015.
Noviyana, dkk. “Upaya Memotivasi Kerja Karyawan Pada Cv. Kokoh
Bersatu Plastik Surabaya”. Jurnal Agora, Volume 2, Nomer 2. 2014.

Bocciardi, dkk. “Career Addaptibility as a Strategic Competence for Career

Development”. Jurnal Emerald Insight European Journal of Training and
Development, Jurnal 41, Nomer 1, Hal: 67-82. 2016.

Takahashi, Kiyoshi. “Effect Of Wage And Promotion Incentives On The

Motivation Levels Of Japanese Employes”. Jurnal Emerald Insight
 Career Development International, Volume 11, Nomer 3, Hal: 193-203.
2016.

Fahmi, Irham. “Manajemen Teori, Kasus dan Solusi”. Bandung: Alfabeta. 2011.

Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi

Aksara.

Siregar, Sofyan. 2011. Statistika Deskriptif untuk Penelitian. Jakarta : Raja

Grafindo Persada.