Gaji dan Kompensasi Aparat Publik dalam Meningkatkan Prestasi Kerja

Dosen Pengampuh:

Dr. Jamaluddin Majid S.E., M.Si

Disusun Oleh:

KELOMPOK 6

Andi Wardana (90400120028)

Yasril Noer Abadi (90400120036)

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ALAUDDIN MAKASSAR

2023/2024
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Puji syukur kehadirat Allah SWT. Yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya
sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “Gaji dan Kompensasi Aparat
Publik dalam Meningkatkan Prestasi Kerja” tepat pada waktu. Adapun tujuan penulisan makalah
ini adalah untuk memenuhi tugas dari dosen pada mata kuliah Akuntansi Manajemen Sektor
Publik. Selain itu, tugas makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan mengenai poin-
poin penting yang terdapat dalam makalah ini bagi para pembaca dan juga penulis.

Kami mengucapkan terima kasih kepada Bapak Dosen Pengampu: Dr, Jamaluddin Majid
S.E., M.Si, selaku dosen pada mata kuliah Akuntansi Mnajemen Sektor Publik yang telah
memberikan tugas ini, sehingga dapat menambah wawasan dan pengetahuan kami. Kami juga
mengucapkan terima kasih kepada pihak yang telah mendukung serta membantu penyelesaian
makalah. Harapannya, semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi para pembaca dan
penulis. Kami menyadari, makalah yang kami tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh
karena itu, kritik dan sara yang membangun akan kami nantikan demi kesempurnaan makalah
ini.

Wassalamu’ alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Gowa, 23 Mei 2023

Kelompok 6
 DAFTAR ISI

Contents
DAFTAR ISI..............................................................................................................................................3
BAB I..........................................................................................................................................................4
PENDAHULUAN......................................................................................................................................4
A. LATAR BELAKANG...................................................................................................................4
B. RUMUSAN MASALAH................................................................................................................5
C. TUJUAN PEMBAHASAN............................................................................................................6
BAB II........................................................................................................................................................7
PEMBAHASAN.........................................................................................................................................7
A. Definisi Gaji...................................................................................................................................7
1. Peran Gaji dalam Meningkatkan Prestasi kerja.....................................................................7
2. Fungsi gaji dalam meningkatkan prestasi kerja.....................................................................8
3. Tujuan pemberian gaji..............................................................................................................9
B. Definisi Kompensasi...................................................................................................................10
1. Tujuan Pemberian Kompensasi..............................................................................................11
2. Jenis-jenis Kompensasi............................................................................................................12
C. Pengertian Prestasi Kerja...........................................................................................................13
1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja..............................................................14
2. Hubungan antara Kompensasi dengan Prestasi Kerja.........................................................16
D. Contoh Implementasi Gaji Dan Kompensasi Apparat Publik Dalam Prestasi Kerja............17
BAB III.....................................................................................................................................................18
PENUTUP................................................................................................................................................18
A. KESIMPULAN............................................................................................................................18
B. SARAN.........................................................................................................................................19
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................................................20
 BAB I

PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Salah satu permasalahan yang dihadapi oleh setiap organisasi adalah rendahnya
kinerja atau produktivitas kerja pegawai dalam rangka menghasilkan output atau hasil-
hasil yang ingin dicapai oleh organisasi tersebut. Beberapa faktor yang sangat
mempengaruhi rendahnya kinerja pegawai atau karyawan antara lain: Pertama banyaknya
pegawai atau karyawan yang kurang disiplin dalam melaksanakan tugasnya sebagai
pelayan publik. Kedua rendahnya pendapatannya atau gaji yang diperoleh dari organisasi
atau instansi tempat bekerja.
Rendahnya kinerja yang berakibat rendahnya produktivitas kerja biasanyajuga
disebabkan oleh turunnya semangat kerja. ciri-cirinya adalah pertama, turun atau
rendahnya produktivitas kerja. Kedua, tingkat absensi yang tinggi. Ketiga, tingkat
perpindahan buruh yang tinggi. Keempat, tingkat kerusakan yang tinggi. Kelima,
kegelisahan terdapat dimana-mana. Keenam, tuntutan yang sering kali terjadi. Ketujuh,
pemogokan. Pada dasamya rendahnya kinerja atau produktivitas tidak lepas dari aspek
perilaku pegawai atau karyawan yang buruk, tetapi juga rendahnya kinerja atau
produktifvitas disebabkan oleh aspek-aspek teknis seperti lingkungan kerja yang kurang
mendukung terutama yang berhubungan dengan perlatan kerja yang masih manual, beban
kerja yang tinggi (seperti waktu kerja yang melebihi kemampuan rata-rata kerja perhari,
volume kerja yang banyak dll), pendapatan yang kurang sesuai dengan beban kerja yang
dipikul dll. Berdasarkan hal tesebut semangat kerja menjadi sangat penting untuk
mendapatkan perhatian dari pihak-pihak pimpinan organisasi/lembaga/perusahaan, dalam
rangka mewujudkan kinerja yang tinggi melalui peningkatan kinerja
aparatur/pegawai/karyawannya dengan memupuk semangat kerja mereka sehingga
semakin tinggi kearah yang diharapkan.
Sistem kompensasi yang tidak mempertimbangkan prestasi kerja dan kinerja
membawa dampak pada jalannya birokrasi. Semua sama-sama mendapatkan gaji, yang
membedakan hanya tingkat eselon, kepangkatan dan masa jabatan. Sehingga tejadilah
 budaya malas, lamban dan tidak kreatif di kalangan birokrat. Alasan mereka demikian,
karena atasan dan rekan mereka yang lain juga malas, lamban dan tidak kreatif. Semua
masalah tersebut berpengaruh terhadap rendahnya produktivitas/ kinerja apartur
Pemerintah. Sebagai manusia, seoarang pegawai negeri atau tenaga honorer akan
melakukan kegiatan apabila terdorong oleh suatu tujuan tertentu untuk memperoleh hasil
yang dapat memenuhi kebutuhan pribadinya. Pegawai negeri khususnya pegawai staf dan
pegawai honorer menginginkan adanya penambahan gaji atau insentif sebagai tambahan
penghasilan.
Menurut Simamora (1995: 422), kompensasi karyawan mempengaruhi
produktivitas dan tendensi mereka untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan
lainnya. Selain menerima gaji pokok, pegawai negeri atau tenaga honorer biasanya juga
menerima insentif atau tunjangan kesejateraan lainnya. Tunjangan ini dilihat dari aspek
penamaan dapat dikatakan sebagai tunjangan lauk pauk, tunjangan daerah, atau tunjangan
kinerja dll. Insentif diberikan umumnya bertujuan untuk memberikan dorongan kepada
pegawai agar meningkatkan produktivitas kerja, sehingga dapat mencapai sasaran-
sasaran tertentu yang dikehendaki dan biasanya insentif diberikan dalam bentuk finansial.
Tujuan pemberian insentif ini biasanya dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas
agar terpenuhi sasaran, pembeian insentif harus adil dan sesuai dengan kondisi yang
diberikan honorer merupakan masalah sulit yang harus diselesaikan. Aparatur pemerintah
yang merasa penghasilan yang diterima tidak sesuai dengan kontribusi yang diberikan
dalam menjalankan tugas pokoknya tidak akan dapat secara optimal melaksanakan tugas
pokoknya tersebut. Menurut Suharyanto H dan Hadna A.H (2005: 86) perhatian terhadap
kebutuhan dan kepentingan pegawai diharpakan akan mendorong pegawai untuk
mengabdikan dirinya secara profesional bagi tericiptanya tujuan organisasi.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Bagaimanakah peran gaji dan kompensasi dalam meningkatkan prestasi kerja apparat
publik?
2. Apa saja fungsi dari gaji dan kompensasi untuk meningkatkan prestasi kerja apparat
publik?
3. Apa saja tujuan dari pemberian gaji dan kompensasi dalam meningkatkan prestasi kerja
apparat publik?
4. Apa saja factor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja?

C. TUJUAN PEMBAHASAN
1. Untuk mengetahui peran gaji dan kompensasi dalam meningkatkan prestasi kerja pada
apparat publik.
2. Untuk mengetahui fungsi dari gaji dan kompensasi untuk meningkatkan prestasi kerja
apparat public.
3. Untuk mengetahui tujuan dari pemberian gaji dan kompensasi dalam meningkatkan
prestasi apparat publik.
4. Untuk mengetahui factor-faktor apa saja yang mempengaruhi prestasi kerja.
 BAB II

PEMBAHASAN
Gaji dan Kompensasi Aparat Publik: Meningkatkan Prestasi Kerja
Tingkat gaji yang tidak memenuhi standar hidup minimal pegawai dan honorer
merupakan masalah sulit yang harus diselesaikan. Aparatur pemerintah yang merasa
penghasilan yang diterima tidak sesuai dengan kontribusi yang diberikan dalam
menjalankan tugas pokoknya tidak akan dapat secara optimal melaksanakan tugas
pokoknya tersebut. Salah satu cara memperhatikan para karyawan dengan baik adalah
dengan pemberian kompensasi yang baik dan tepat. Pemberian kompensasi dapat
mendorong karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan
dalam bekerja. Motivasi kerja yang tinggi oleh pemberian kompensasi akan mampu
mempengaruhi prestasi kerja. Menurut Samsuddin (2006:187) Pemberian kompensasi
dapat meningkatkan prestasi kerja dan motivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian
organisasi terhadap pengaturan secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan
memandang pemberian kompensasi tidak memadai, prestasi kerja atau kinerja, motivasi
maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun apabila kompensasi yang
diberikan tidak sesuai dengan harapan karyawan.

A. Definisi Gaji
Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang bekerja dalam suatu
perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat memenuhi kebutuhan
hidupnya. Hasibuan (2002) menyatakan bahwa “Gaji adalah balas jasa yang dibayar
secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti”. Pendapat
lain dikemukakan oleh (Handoko, 1993), “Gaji adalah pemberian pembayaran finansial
kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai
motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang”. Perusahaan yang tergolong
modern, saat ini banyak mengaitkan gaji dengan kinerja. Pernyataan di atas juga
didukung oleh pendapat (Robert dan John, 2002), “Gaji adalah suatu bentuk kompensasi
yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok ataupun kinerja organisasi”
1. Peran Gaji dalam Meningkatkan Prestasi kerja
Menurut Poerwono (2002) peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak, yaitu :
a. Aspek pemberi kerja (majikan) adalah manager, Gaji merupakan unsur pokok dalam
menghitung biaya produksi dan komponen dalam menentukan harga pokok yang
dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu perusahaan
memberikan gaji terlalu tinggi maka, akan mengakibatkan harga pokok tinggi pula
dan bila gaji yang diberikan terlalu rendah akan mengakibatkan perusahaan kesulitan
mencari tenaga kerja.
b. Aspek penerima kerja,Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan
digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu - satunya
motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi
penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya
gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.

2. Fungsi gaji dalam meningkatkan prestasi kerja

Menurut Komaruddin (2005) fungsi gaji bukan hanya membantu manajer
personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada fungsi-
fungsi yang lain, yaitu:
a. Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke dalam organisasi
b. Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi
c. Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang Panjang

Adapun menurut menurut Triton (2007:137) secara umum fungsi gaji adalah:

a. Gaji berfungsi untuk mengalokasikan sumber daya manusia, khususnya

karyawan secara efektif dan efesien. Adanya sistem penggajian dilakukan untuk
menarik dan menggerakan para karyawan kearah pekerjaan-pekerjaan yang dapat
mereka kerjakan dan mendapatkan balas jasa yang adil dan layak. Dalam fungsi
ini gaji dapat membantu mekanisme perpindahan para karyawan dari pekerjaan-
pekerjaan yang kurang produktif (kurang efesien) ke pekerjaan yang lebih
produktif.
 b. Gaji berfungsi untuk menggunakan sumber daya manusia tersebut secara efesien,
efektif, dan memuaskan. Pembayaran gaji yang relatif tinggi akan memaksa
pemilik perusahaan memanfaatkan tenaga kerja yang di pekerjakannya benar-
benar menjadi asset dan patner yang memuaskan bagi perusahaannya.
c. Gaji berfungsi untuk menstimulasi dan memotivasi stabilitasan dan petumbuhan
ekonomi secara agregat. Dampak positif alokasi pemberian gaji yang adil dan
layak bagi karyawan, diharapkan dapat mendorong dan dapat mempertahakan
keadaan stabilitas dan pertumbuhan ekonomi agregat.

3. Tujuan pemberian gaji

Menurut Hasibuan (2002) tujuan pemberian gaji, antara lain :
a. Ikatan kerja sama Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas –
tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar
gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan – kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan efektif Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya. Stabilitas karyawan Dengan program
kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif
kecil.
e. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan –
peraturan yang berlaku.
f. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh
serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya.
 g. Pengaruh pemerintah Jika program gaji sesuai dengan undang – undang yang
berlaku (seperti batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.

B. Definisi Kompensasi
Hasibuan (2009:118) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi bagi suatu perusahaan yang beriorentasi pada profit merupakan salah
satu faktor yang sangat penting untuk dapat memelihara, mempertahankan dan menarik
tenaga kerja untuk kepentingan perusahaan/organisasi, kompensasi merupakan dorongan
bagi karyawan dalam bekerja, juga dapat menjadi pemicu yang tinggi terhadap disiplin
kerja dan moral karyawan. Dari uraian tersebut dapat diartikan bahwa kompensasi adalah
imbalan yang di terima seseorang atas pekerjaan atau jasanya. Kompensasi yang
diberikan pada pegawai/karyawan adalah sebagai wujud penghargaan atas jasa seseorang
pada perusahaan atau organisasi yang bersangkutan,
Sedangkan Malayu S.P Hasibuan (2001:117) mengemukkan bahwa: “Kompensasi
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan”.
Selanjutnya menurut Susilo Martoyo (1998:125) mengemukakan bahwa : “Suatu
kompensasi wujudnya dapat bersifat finansial maupun non finansial yang merupakan
wujud penghargaan atas jasa seseorang pada perusahaan atau organisasi yang
bersangkutan”.
Sedangkan menurut Husain Umar (2001:216) mengemukan bahwa : “Salah satu
cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, kepuasan kerja, dan motivasi para
karyawan adalah melalui kompensasi”.
Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan
salah satu cara untuk meningkatkan kepuasan kerja melalui pemberian balas jasa dalam
bentuk finansial sehingga dengan kepuasan yang diperolehnya dapat meningkatkan
prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu masalah kompensasi merupakan salah satu
 faktor yang sangat penting dalam rangka mempertahankan dan meningkatkan prestasi
kerja karyawan.

1. Tujuan Pemberian Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi kepada pegawai adalah untuk mencapai tujuan tertentu
seperti: (1) Menghargai prestasi, dengan penghargaan tersebut prestasi kerja pegawai akan
mendorong perilaku-perilaku atau perfomance pegawai sesuai yang diinginkan oleh
organisasi; (2) Menjamin keadilan, terjaminnya keadilan diantara pegawai, karena
memperoleh imbalan sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerja; (3)
Mempertahankan pegawai, para pegawai akan betah atau bertahan bekerja, hal ini akan
mencegah ke luamya pegawai dari organisasinya; (4) Memperoleh karyawan bermutu,
membuka peluang bagi pegawai baru yang profesional; (5) Pengendalian biaya, akan
mengurangi seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat dari makin seringnya pegawai
yang keluar mencari pekerjaan yang menguntungkan. Hal ini berarti penghemetan biaya
untuk rekruitmen dan seleksi calon pegawai baru; (6) Memenuhi peraturan- peraturan,
dengan adanya sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan aturan-aturan
tentang pengupahan.
Lingkungan dan organisasi sangat mempengaruhi bentuk kompensasi yang diinginkan
oleh karyawan serta tersedianya sejumlah dana untuk kompensasi.
Perusahaan atau organisasi dalam menetapkan sistem kompensasi bertujuan untuk mengikat
serta menahan karyawan-karyawan yang potensial. Dengan kata lain, sistem kompensasi
yang dilaksanakan oleh perusahaan atau organisasi bertujuan untuk dapat meningkatkan
motivasi dan prestasi kerja karyawan. Dalam menetapkan kompensasi, perusahaan harus
tanggap terhadap kondisi yang ada serta sesuai dengan lingkungan perusahaan sehingga
dapat memotivasi karyawan dan memastikan bahwa kompensasi tersebut harus berlaku adil
terhadap karyawan.
Menurut Bedjo Siswanto (1989:126), menyatakan bahwa : “Sasaran pemberian
kompensasi menimbulkan minimal dua dampak yang positif, yaitu
1. Tenaga kerja yang berkemampuan tinggi atau yang telah menambah kebiasaannya dengan
keterampilan baru, dapat menerima tambahan kebijakan walaupun pangkatnya tidak
dinaikkan.
2. Dengan menaikkan tingkat totalitas kompensasi pada keterampilan dan kemampuan tenaga
 kerja, nilai tenaga kerja tersebut bagi perusahaan akan lebih tersorot ketimbang nilai
pekerjaan yang dilakukannya.

2. Jenis-jenis Kompensasi
Sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan merupakan salah satu cara untuk
meningkatkan prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu penentuan system kompensasi harus
dilakukan dengan baik. Sistem kompensasi dapat dibedakan menurut jenis-jenisnya. Hadari
Nawawi dalam bukunya (2001:316-317) membagi dalam tiga jenis kompensasi, yaitu :
a. Kompensasi langsung (Direct Compensation)
Kompensasi langsung adalah penghargaan / ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang
dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut
juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima oleh seorang pekerja dalam bentuk
upah bulanan (salary) atau mingguan atau upah setiap jam (hourly wage).
b. Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation)
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi
para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR,
tunjangan Hari Natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah
program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian
bagian keuntungan organisasi / perusahaan. Disamping contoh di atas dalam variasi yang
luas itu maka dapat pula berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti dan lain-lain
c. Insentif (Incentive)
Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar
produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu
insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja
secara baik atau yang berprestasi. Misalnya dalam bentuk pemberian. bonus. Disamping itu
berarti insentif dapat pula diberikan dalam bentuk barang.
Sedangkan menurut Rivai (2008:357) kompensasi dapat dibedakan
menjadi :
a. Kompensasi Finansial
Kompensasi Finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan kompensasi langsung.
Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus,
atau komisi. Kompensasi tidak langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang
 tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi hiburan, berbagai macam
asuransi jasa seperti, perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya.
b. Kompensasi Non Finansial
Kompensasi non finansial, yaitu penghargaan non financial seperti pujian, menghargai
diri sendiri dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan,
produktivitas, dan kepuasan.

C. Pengertian Prestasi Kerja

Setiap pemimpin harus mengetahui prestasi kerja bawahannya agar ia dapat
mengambil keputusan yang tepat yang menyangkut karyawannya. Pemimpin perlu
memahami adanya faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja untuk dapat
membantu meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Faktor- faktor tersebut perlu dikaji
mengapa ada karyawan yang rajin sementara disisi lain ada karyawan yang malas dan
kurang bersemangat. Pemimpin perlu mengetahui prestasi kerja karyawannya agar ia
dapat memperlakukan karyawannya secara adil dalam hal penempatan, promosi,
gaji/upah, bonus dan sebagainya. Dengan memahami prestasi kerja bawahannya,
pemimpin dapat memberikan tugas yang sesuai dengan kemampuannya sehingga prestasi
kerjanya dapat ditingkatkan.
Bernardin dan Russel (1993:378) memberikan definisi tentang prestasi
kerja sebagai berikut :
“performance is defined as the record of outcome produced on a specified job
function or activity during a specified time period” (Prestasi kerja didefinisikan sebagai
catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau
kegiatan selama tempo waktu tertentu).
Definisi lain yang dikemukakan oleh M. Manulang (2001:76) adalah
bahwa :”Prestasi kerja adalah suatu metode bagi manajemen untuk membuat suatu
analisa yang adil dan jujur tentang nilai karyawan bagi organisasi”.
Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja
yaitu proses melalui evaluasi organisasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Berikut ini
adalah beberapa pengertian prestasi/kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh
Bambang Guritno dan Waridin (2005) yaitu:
 1. Menurut Winardi (1992) prestasi merupakan konsep yang bersifat universal
yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi
dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka
kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran
yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar
perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang
diinginkan.
2. Menurut Gomes (2000) prestasi merupakan catatan terhadap hasil produksi
dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu
tertentu.
3. Dessler (1997) menyatakan bahwa prestasi adalah pemberian umpan balik
kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk
menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut
Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan
pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan
tugas tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti
membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah
ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi
umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana
dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.

1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

a. Motivasi individu
Motivasi merupakan suatu topik yang sentiasa diperkatakan dan sering diperbincangkan
didalam program-program samaada berbentuk pendidikan mahupun pengurusan. Ini kerana
motivasi sering dikaitkan dengan tingkah laku manusia yang bersifat positif dan negatif.
Seseorang individu dikatakan mempunyai motivasi yang tinggi sekiranya beliau
menunjukkan prestasi kerja yang baik dan cemerlang. Sebaliknya seseorang pekerja
dikatakan bermotivasi rendah sekiranya mutu kerjanya rendah. Menurut owen (1996),
 motivasi bukanlah suatu tingkah laku, tetapi ia adalah merupakan satu perasaan dalaman
yang tidak boleh diihat secara lansung tetapi ia boleh mempengaruhi tingkah laku. Menurut
Handoko (2001: 135) motivasi adalah suatu daya pedorong yang menyebabkan orang
berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan sesuatu
Menurut Robbins (2001), motivasi adalah kesediaan seseorang pekerja untuk
mengeluarkan keupayaan mereka pada tahap yang lebih tinggi dalam mencapai matlamat
organisasi. Apabila seseorang pekerja bermotivasi, ia akan berusaha dengan lebih baik
untuk mencapai matlamat yang telah ditetapkan oleh organisasi. Motivasi terbahagi kepada
dua iaitu motivasi dalaman dan motivasi luaran. Motivasi dalaman lebih tertumpu kepada
perasaan dan keinginan untuk memajukan diri pekerja itu sendiri. Pekerja yang mempunyai
motivasi dalaman yang tinggi akan mempunyai keinginan dalaman yang kuat untuk
berjaya. Manakala motivasi luaran pula merupakan keinginan yang datang dari luaran
individu itu sendiri. Dalam konteks seseorang pekerja, mereka akan lebih memerlukan
ganjaran hasil daripada kerja-kerja yang mereka lakukan dalam sesebuah organisasi yang
mereka sertai. Motivasi terhasil daripada sikap seseorang pekerja dalam menghadapi situasi
kerja di dalam sesebuah organisasi. Motivasi juga merupakan keadaan atau kekuatan yang
menggerakkan diri seseorang pekerja lebih kepada untuk mencapai matlamat sesuatu
organisasi. Menurut Mangkunegara (2005), sikap seseorang pekerja yang positif terhadap
sesuatu pekerja itulah yang akan meningkatkan motivasi kerja mereka bagi mencapai
prestasi kerja yang maksimum. Selain itu, menurut Hasibuan (2008), motivasi dalaman
boleh membuatkan seseorang pekerja itu lebih bermotivasi untuk bekerjasama dengan
rakan sekerja yang lain bagi mencapai matlamat organisasi.

b. Disiplin Kerja
Faktor disiplin kerja juga mempengaruhi prestasi kerja karyawan, menurut (Zainal
et al, 2014), mendefinisikan disiplin kerja sebagai berikut :“Suatu alat yang digunakan
para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma–norma social
yang berlaku.” Disiplin kerja karyawan demi meningkatkan prestasi kerjanya yang mampu
mencapai suatu target perusahaan, Disiplin yang baik dapat mencerminkan besarnya
 tanggung jawab seorang terhadap tugas yang diberikan kepadanya. Mengenai
prestasi kerja, Mangkunegara mendefinisikan prestasi kerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dic apai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau
sekelompok orang terhadap peraturan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, yang
tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Hal demikian membuktikan bila
kedisiplinan pegawai memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai (Syahputri,
2022).
Menurut Siagian (2016:305) kedisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang
berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan , sikap dan perilaku karyawan
sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan
para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. Menurut Rivai (2014:599)
disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan
dan norma-norma social yang berlaku
c. Lingkungan kerja yang mendukung
Menurut Supardi dalam Subroto, (2005) “lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar
tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan yang
menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja. Menurut Nitisemito (dalam
Intanghina, 2008) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut: Lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi drinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Menurut Sedarmayati mendefinisikan
lingkungan kerja sebagai berikut: Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan
bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya,
serta pengaturan kerjanya, baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Secara
garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu Sedarmayanti (2001:21): a.
Lingkungan Kerja Fisik , b. Lingkungan Kerja Non Fisik. Handoko (2001: 200)
memberikan pengertian stres adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir dan kondisi seseorang.
2. Hubungan antara Kompensasi dengan Prestasi Kerja
Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan
meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan
Jackson, 2000). Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan
untuk balas jasa kerja mereka. Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam
bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat
memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun
demikian, tentunya pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan
pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi
pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka. Menurut Prawiro Sentono, (1999)
prestasi karyawan akan baik bila digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian.
Prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh kompensasi yang diterimanya.
Motivasi dasar dari kebanyakan orang menjadi karyawan pada suatu organisasi tertentu
adalah mencari nafkah. Menurut Siagian (2008:252) Apabila di suatu pihak seseorang
menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagian waktu untuk berkarya pada
suatu organisasi, di lain pihak karyawan tersebut mengharapkan menerima imbalan tertentu.
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang berhubungan dengan semua
jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian. Kompensasi juga merupakan suatu alat yang dapat dipergunakan pihak
manajemen untuk menciptakan kepuasan kerja karyawan. Seperti yang di nyatakan Menurut
Handoko (2005), “Salah satu cara departemen personalia meningkatkan prestasi kerja,
motivasi, dan kepuasan kerja adalah melalui kompensasi.

D. Contoh Implementasi Gaji Dan Kompensasi Apparat Publik Dalam Prestasi Kerja
Sistem Pemberian Bonus Berdasarkan Kinerja: Dalam sistem ini, aparat publik diberikan
bonus berdasarkan pencapaian kinerja mereka. Bonus dapat diberikan berdasarkan indikator
kinerja yang ditetapkan sebelumnya, seperti target penyelesaian proyek atau program
tertentu, peningkatan efisiensi operasional, atau capaian lain yang relevan. Bonus dapat
diberikan secara tunai atau dalam bentuk tunjangan khusus.
 Sistem Kenaikan Gaji Berdasarkan Evaluasi Kinerja: Dalam sistem ini, kenaikan gaji
aparat publik tergantung pada hasil evaluasi kinerja yang dilakukan secara berkala. Evaluasi
kinerja harus didasarkan pada kriteria yang objektif dan relevan, seperti kehadiran yang baik,
kualitas pelayanan publik, produktivitas, atau pencapaian target kerja individu. Kenaikan gaji
dapat diberikan secara tahunan atau dalam periode waktu tertentu yang ditentukan.

Sistem Insentif Non-Moneter: Selain memberikan insentif berupa uang atau kenaikan
gaji, aparat publik juga dapat diberikan insentif non-moneter yang dapat meningkatkan
motivasi dan prestasi kerja mereka. Contoh insentif non-moneter meliputi penghargaan,
sertifikat penghargaan, pengakuan publik, kesempatan pengembangan karir, atau fleksibilitas
waktu kerja.

Program Kompensasi Tambahan: Selain gaji pokok dan tunjangan rutin, aparat publik
dapat diberikan kompensasi tambahan untuk prestasi kerja yang luar biasa. Misalnya, mereka
dapat diberikan kesempatan untuk menghadiri pelatihan khusus atau konferensi yang
berkaitan dengan pekerjaan mereka, diberikan fasilitas kesehatan tambahan, atau diberikan
jaminan pensiun yang lebih baik.

Sistem Promosi Berdasarkan Prestasi: Salah satu bentuk pengakuan atas prestasi kerja
yang baik adalah dengan memberikan kesempatan promosi. Aparat publik yang
menunjukkan kinerja yang unggul dan berkontribusi secara signifikan dalam tugas dan
tanggung jawab mereka harus diberikan kesempatan untuk naik pangkat atau mendapatkan
posisi yang lebih tinggi dalam hierarki organisasi.
 BAB III

PENUTUP
A. KESIMPULAN
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa
(kontra prestasi) atas kerja mereka. Pada dasamya kompensasi merupakan kontribusi
yang diterima oleh pegawai atas pekerjaan yang telah dikerjakannya. Kompensasi sangat
penting bagi pegawai itu sendiri sebagai individu, karena besarannya kompensasi
merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan pegawai itu sendiri. Sebaliknya
besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan
kerja pegawai. Kompensasi yang diberikan kepada pegawai atau karyawan. kompensasi
atau reward system meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada
para anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedurnya di mana
keuntungan tersebut bisa didistribusikan.
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang berhubungan dengan semua
jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian. Kompensasi juga merupakan suatu alat yang dapat dipergunakan pihak
manajemen untuk menciptakan kepuasan kerja karyawan.
Setiap pemimpin harus mengetahui prestasi kerja bawahannya agar ia dapat
mengambil keputusan yang tepat yang menyangkut karyawannya. Pemimpin perlu
memahami adanya faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja untuk dapat
membantu meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Faktor- faktor tersebut perlu dikaji
mengapa ada karyawan yang rajin sementara disisi lain ada karyawan yang malas dan
kurang bersemangat. Pemimpin perlu mengetahui prestasi kerja karyawannya agar ia
dapat memperlakukan karyawannya secara adil dalam hal penempatan, promosi,
gaji/upah, bonus dan sebagainya. Dengan memahami prestasi kerja bawahannya,
 pemimpin dapat memberikan tugas yang sesuai dengan kemampuannya sehingga prestasi
kerjanya dapat ditingkatkan.

B. SARAN
Penulis menyadari dalam pembuatan makalah ini jauh dari kata kesempurnaan.
Oleh karena itu, kami sebagai penyusun berharap agar ada kritik dan saran dari semua
pihak terutama dosen. Penulis hanyalah manusia biasa, jika ada kesalahan datangnya dari
penulis sendiri dan jika ada kebenaran itu datangnya dari Allah SWT.
 DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara . (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung. PT,
Remaja Rosdakarya.

Bernardin, H.J. & Russel, J.E.A . (1993). Human Resource Management an experiental
approach. Singapore: Mc Graw-Hill, Inc.

Guritno, Bambang dan Waridin. . (2005). “Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku
Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja.” JRBI, Vol.1
No. 1, pp.63-74.

Handoko, Hani.2001, Manajemen Personalia. BPFE Yogyakarta

Handoko, Hani. Manajemen Personalia. BPFE, Yogyakarta. 2011

Hani Handoko. . (2002). Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu. (2001: 117). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara. Jakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2002 .Manajemen Sumber daya manusia. Jakarta: PT Bumi perkasa

Hasibuan Melayu. (2008). Organisasi Dan Motivasi. Cetakan Keempat Bumi Aksara Jakarta.

Hasibuan, MalayuS.P.,. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta: Bumi
Aksara,.

Husein Umar. . (2001). Metode Penelitian dan Aplikasi dalam Pemasaran. Jakarta: PT Gramedia
Pustaka Umum.

Manulang, M. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. BPPE, Yogyakarta.

Mankunegara Anwar Prebu, (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan

Cetakan Keenam Pt. Remaja Rosdakarya, Bandung

Martoyo, Susilo. . (1998). Manajemen Sumber Daya Manusia. BPPE. Yogyakarta.

Nawawi, Hadari. . (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif.
Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.

Rivai Veithzal,. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan dari Teori Ke
Praktek, penerbit PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Rivai, Zainal Veithzal. (2014). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : Raja Grafindo
Persada.

Robbins, P. S. (2001). Organizational Behavior, Ninth edition. Prentice Hall International

Edition. New Jersey

Robert, M., dan John, J. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba empat

Samsuddin, Sadili. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Bandung :
Pustaka Setia.

Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Jakarta : Mandar Maju

Siagian, Sondang P,. (2008). Manajemen SUmber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara,
cet.ke-16,.

Siagian, Sondang P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 1 (Jakarta: Bumi Aksara.

Simamora,. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta.

Simamora, Henry. . (2004). Manajemen Sumber Daya manusia. SIE YKPN. Yogyakarta.

Siswanto, Bedjo. . (1989). Manajemen Tenaga Kerja. Sinar Baru. Bandung.

Subroto, Nurhadi. (2005). Pengaruh Pelatihan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang. Thesis
Surakarta : Program Pascasarjana Magister Manajemen UMS

Suharyanto Hadriyanus dan Hadna Agus Heruanto, . (2005). Manajemen Sumber Daya Manisia,
Media Wacana, Yogyakarta.

Syahputri, Y. (2022). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai Di Kota Medan.
NUSANTARA; Jurnal Ilmu Pengetahuan Sosial. 9(8).
Owen, Hilarie (1996) Creating Top Flight Teams. London: Kogan Page Ltd.

Zainal, Veithzal Rivai., dkk. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Rajawali Pers