PEMERINTAH KOTA MEDAN

DINAS KESEHATAN
UPT PUSKESMAS TEGAL SARI
Jalan Srikandi No.04 Medan
Telp. (061) 7326641 Email: puskesmastegalsarimedan@yahoo.com

KEPUTUSAN
KEPALA UPT PUSKESMAS TEGAL SARI
Nomor :

TENTANG

PENILAIAN KINERJA PEGAWAI UPT PUSKESMAS TEGAL SARI

KEPAL UPT PUSKESMAS TEGAL SARI

Menimbang : a. Bahwa puskesmas merupakan sarana pelayana Kesehatan

strata pertama yang bertanggung jawab menyelenggarakan
Upaya Kesehatan perorangan dan Upaya Kesehatan
masyarakat di wilayah kerjanya;

b. bahwa peningkatan mutu pelayanan kesejhatan di

puskesmas antara lain dilakukan dengan meningkatkan
kinerja sumber daya manusia Kesehatan di puskesmas;

c. Bahwa sehubungan dengan hal-hal tersebut diatas

diperlukan Surat Keputusan Kepala Puskesmas tentang
Penilaian Kinerja Pegawai UPT Puskesmas Tegal Sari.

Mengingat : 1. Undang – undang nomor 36 Tahun 2009,Tentang Kesehatan;

2. Undang – undang Nomor 23 Tahun 2014 Tentang Kesehatan;
3. Undang-Undang RI Nomor 36 Tahun 2014 Tentang Tenaga
Kesehatan
4. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara
5. Peraturan Presiden Nomor 72 Tahun 2012 Tentang sistem
Kesehatan Nasional;
6. Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang
Penilaian Kinerja Pegawai Negeri
7. Sipil bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan
 Aparatur Sipil Negara (ASN) yang di
8. dasarkan pada sistem prestasi dan karier.
9. Peraturan Menteri Kesehatan nomor 43 Tahun 2019 tentang
Puskesmas;
10. Permenkes RI No 6 Tahun 2022 tentang Penggunaan Jasa
Pelayanan Kesehatan dan Dukungan Biaya Operasional
Pelayanan Kesehatan Dalam Pemanfaatan Dana Kapitasi
Jaminan Kesehatan Nasional Pada Fasilitas Kesehatan
Tingkat Pertama Milik Pemerintah Daerah;
11. Keputusan Menteri Kesehatan nomor 857 Tahun 2009
tentang Pedoman Penilian Kinerja SDM Kesehatan di
Puskesmas

MEMUTUSKAN :

MENETAPKAN : Keputusan Kepala UPT Puskesmas Tegal Sari tentang

Penilaian Kinerja Pegawai Puskesmas

Kesatu : Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia Kesehatan di

Puskesmas sebagai mana dimaksud pada Lampiran Keputusan
ini;
Kedua : Pedoman sebagaimana dimaksud agar digunakan sebagai acuan
Puskesmas serta pihak terkait dalam melakukan penilaian
kinerja sumber daya manusia Kesehatan di Puskesmas;

Kedua : Keputusan ini mulai berlaku sejak tanggal ditetapkan dengan

ketentuan apabila kemudian hari terdapat kekeliruan akan
diadakan perbaikan/perubahan sebagaimana mestinya.

Ditetapkan di : Medan
Pada tanggal : 2023
KEPALA UPT PUSKESMAS TEGAL SARI

drg. KARTIKA ANGGRENY HARAHAP

PEMBINA
NIP. 19830226 201001 2 002
 LAMPIRAN I
KEPUTUSAN KEPALA UPT.PUSKESMAS TEGAL SARI
NOMOR : /VI/ PTS /2023

PEDOMAN PENILAIAN KINERJA

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Pembangunan Kesehatan berdasarkan RPJPN (Rencana Pembangunan
Jangka Panjang Nasional) Bidang Kesehatan tahun 2005-2025
diselenggarakan antara lain dengan meningkatkan sumber daya manusia
kesehatan . untuk mendukung hal tersebut disusunlah strategi
pembangunan kesehatan yang diantaranya strategi pengembangan dan
pembangunan SDM Kesehatan dalam SKN (Sistem kesehatan Nasional)
2009,Upaya pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehtan meliputi;
upaya pengembangan dan pemberdayaan,pendayagunaan serta pembinaan
dan pengawasan SDM Kesehatan untuk mendukung penyelenggaraan
pembangunan kesehatan guna meningkatkan derajad kesehatan masyarakat
yang setinggi-tingginya.
Pembinaan dan pengawasan SDM kesehatan dilakukan melalui system
karir,penggajian dan system insentif untuk hidup layak sesuai dengan beban
tugas dan tata nilai di masyarakat agar dapat bekerja secara professional
(SKN 2009). Dalam RPJPN Bidang Kesehatan Tahun 2005-2025, Pembinaan
dan pengawasan SDM Kesehatan dilaksanakan secara bertahap. Pembinaan
dan pengawasan SDM Kesehatan Tahap I, pada tahun 2005-2009 diarahkan
dengan membangun dan pemberdayaan SDM Kesehatan.
Dalam membangun pengembangan system karir, penggajian dan insentif
yang adil dibutuhkan metode penilaian kinerja yang efektif untuk mengukur
prestasi kerja SDM secara objektif.Metode penilaian kinerja tersebut dapat
digunakan sebagai dasar bagi penempatan SDM kesehatan pada suatu
posisi/jabatan tertentu, penyusunan system insentif yang wajar dan
transparan,pengembangan karier yang adil serta evaluasi bagi organisasi
terhadap sumber daya yang dimiliki. Hal ini akan mendorong setiap SDM
Kesehatan untuk meningkatkan produktifitas dan mutu pelayanan
kesehatan.
Dalam sub sistem Upaya kesehatan, menempatkan puskesmas sebagai
garada terdepan layanan kesehatan tingkat primer.Puskesmas mempunyai
peran yang sangat strategis sebagai institusi pelaksanaan teknis,sehingga
dituntuntut memiliki kemampuan dalam meningkatkan kualitas pelayanan
kesehatan primer melalui peningkatan kinerja SDM nya.
Berdasarkan uraian diatas, Penilaian Kinerja bagi SDM Kesehatan di
Puskesmas akan memiliki daya ungkit yang sang besar terhadap peningkatan
produktivitas SDM Kesehatan yang pada akhirnya akan meningkatkan
pelayanan kesehatan di Puskesmas.

B. TUJUAN
Tujuan disusunnya Pedoman Penilaian Kinerja SDM Kesehatan di Puskesmas
adalah :
1. Tercapainya peningkatan produktivitas dan mutu pelayanan kesehatan di
Puskesmas
2. Terwujudnya pengembangan karir bagi SDM kesehatan di Puskesmas
 3. Terwujudnya transparansi bagi pelaksanaan pemberian insentif bagi SDM
Kesehatan Puskesmas

C. SASARAN/RUANG LINGKUP
Lingkup pedoman ini adalah seluruh SDM kesehatan di Puskesmas

D. PENGERTIAN-PENGERTIAN
1. SDM Kesehatan adalah tenaga kesehatan profesi termasuk kesehatan
strategis dan tenaga non profesi serta tenaga pendukung/penunjang
kesehatan yang terlihat dan bekerjaserta mengabdikan dirinya seperti
dalam Upaya dan manajemen kesehatan.
2. Penilaian Kinerja adalah proses menilai hasil karya SDM dalam suatu
organisasi melalui Instrumen Penilaian Kinerja.
3. Instrumen adalah alat yang digunakan unuk mengukur kinerja SDM-nya
yang terdiri dari variabel yang dinilai,bobot dan skor.
4. Variabel adalah suatau faktor atau unsur yang dinilai,terdiri dari variabel
Kelompok SDM,Variabel Pendidikan,Variabel Masa Kerja,Variabel
Kehadiran,Variabel Pengurang, Variabel Penambah
5. Produk Puskesmas adalah hasil kinerja yang diperoleh Puksemas dari
semua kegiatan di Puskesmas
6. Bobot adalah nilai yang disepakati SDM Puskesmas
7. Produk individu adalah ahasil kerja yang di peroleh setiap SDM dari setiap
kegiatan di Puskesmas
8. Masa Penilaian adalah rentang waktu yang ditentukan untuk pelaksanaan
penilaiankinerja yang lainnya ditentukan berdasarkan kesepakatan
Puskesmas
9. Puskesmas adalah unit pelaksana teknisdinas kesehatan kota yang
bertanggungjawab menyelenggarakan pembangunan kesehatan di suatu
wilayah kerja.

E. VARIABEL PENILAIAN
Variabel Penilaian terdiri dari :
1. Variabel Umim yaitu variabel ini berlaku umumdimana seluruh SDM di
Puskesmas dinilai dengan unsur-unsur yang sama.
Variabel ini terdiri dari :
a. Variabel kelompok SDM adalah variabel yang menilai SDM Puskesmas
Berdasarkan tugas pokok dan fungsinya.
b. Variabel Pendidikan adalah variabel yang menilai SDM Puskesmas
berdasarkan Pendidikan
c. Variabel masa Kerja adalah variabel yang menilai SDM puskesmas
berdasarkan masa kerja yang dihitung sejak SDM puskesmas tersebut
bekerja di institusi pemerintah.
d. Variabel Kehadirsn adalah merupakan variabel yang menilai SDM
Puskesmas berdasarkan kehadiran setiap bulan
e. Variabel Pengurang adalah variabel yang menilai SDM Puskesmas
berdasarkan ada tidaknya teguran dan surat peringatan yang diperoleh
selama masa penilaian. Teguran dan surat peringatan yang dapat
dinilai adalah yang tertulis dan telah disetujui kepala puskesmas.
f. Variabel Penambah merupakan variabel yang menilai SDM puskesmas
berdasarkan ada tidaknya penghargaan yang diperoleh selama masa
penilaian penghargaan yang dapat dinilai adalah yang tertulis dan telah
disetujui kepala puskesmas.
2. Variabel Khusus yaitu variabel yang berdasarkan hasil kinerjapemegang
program sesuai dengan target kinerja dari Dinas Kesehatan Kota Medan
A. MANAJEMEN
a. Manajemen Operasional
b. Manajemen Sumber Daya
c. Manajemen Mutu
B. UPAYA KESEHATAN MASYARAKAT
a. Upaya KIA-KB masyarakat
 b. Upaya Promosi Kesehatan
c. Upaya Gizi Masyarakat
d. Upaya pencegahan Penyakit
e. Upaya Kesehatan Lingkungan
f. Upaya Lansia
C. PELAYANAN KLINIS
a. Pelayanan Pendaftaran
b. Pelayanan Poli Umum
c. Pelayanan Poli Gigi
d. Pelayanan KIA- KB
e. Pelayanan Laboratorium
f. Pelayanan Gizi
g. Pelayanan Kesling
h. Pelayanan Obat
i. Pelayanan UGD

LANGKAH-LANGKAH PELAKSANAAN PENILAIAN KINERJA

Hal-hal yang harus dilakukan oleh organisasi untuk melaksanakan penilaian
kinerja yang efektif adalah :

A. MEWUJUDKAN KEPEMIMPINAN ORGANISASI

Penilaian kinerja memerlukan kepemimpinan yang efektif, Kepemimpinan
yang efektif dimulai dengan visi yang jelas yang dapat mendorong terjadinya
perubahan dalamorganisasi dengan membawa orang-orang atau organisasi
kepemimpinan menuju tujuan yang jelas
Kepemimpinan yang efektif dibutuhkan dalam pengembangan sistem
penilaian kinerjaagar seluruh SDM puskesmas mendukung dan berpartisipasi
dalam penyelenggaraan penilaian kinerja, mengingat dengan diterapkannya
sistem ini akan terjadi perubahan yang besar dalam organisasi yang disertai
dengan sebagai masalah yang akan muncul dalam penerapannya.

B. MEMBENTUK TIM PENILAIAN KINERJA

Tim Penilai Kinerja merupakan tim yang bertanggung jawab dalam
melaksanakan penilaian kinerja untuk seluruh SDM di Puskesmas.
Berdasarkan peran dan fungsinya, SDM di puskesmas dapat dikelompokkan
menjadi :
1. Kelompok manajemen ; Pimpinan puskesmas, Kepala Subbag
TU,Bendahara,coordinator program
2. Kelompok Medis : Dokter,Dokter Gigi
3. Kelompok Profesi : Apoteker,Ners
4. Kelompok tenaga medis lainnya ; Perawat,Bidan,
Nutrisionis,Sanitarian,Pranata Lab.kes, dan asisten apoteker
5. Kelompok Administrasi : Bendahara : Staff TU, Petugas Pendaftaran,dan
Perekam Medis
6. Kelompok Penunjang : Satpamdan pramuhusada/cleaning service
7. Kelompok UKM :
Anggota TIM dapat diwakili atau representasi/perwakilan dari ke-5 (Lima)
kelompok tersebut agar hasil penilaian kinerja dapat lebih objektif dan
penghargaan SDM terhadap sitem penilaian kinerja akan lebih baik.
Jumlah anggota tim sebaiknya ganjil.
Proses pemilihan tim penilaikinerja dilakukan secara demokratis melalui
mekanismepemungutan suara.Tim penilai yang terpilih harus ditetapkan
oleh Pimpinan Puskesmas dengan Surat Keputusan.

C. PELAKSANAAN PENILAIAN KINERJA

1. Pembobotan variabel penilaian kinerja
Pembobotan dan skoring terhadap unsur – unsur yang dinilai harus sesuai
kesepakatan Bersama.Pembobotan dan skoring yang perlu dilaksanakan
adalah :
 a. Variabel Kelompok SDM dan Pendidikan
Pembobotan masing-masing kelompok SDM dan Pendidikan
Puskesmasdisesuaikan dengan peran dan fungsi kelompok untuk
memberikan rasa keadilan kepada mereka yang memiliki tanggung
jawab yang lebih besar.

NO KELOMPOK PEGAWAI BOBOT

1 Medis 150
2 Profesi 100
3 Tenaga Kesehatan S1 / D4 80
4 Tenaga Kesehatan D3 60
5 Tenaga Non Kesehatan Min D3 50
6 Tenaga Non Kesehatan dibawah D3 25

b. Variabel Masa Kerja

Pembobotan dilakukan untuk masa kerja masing-masing individu
dengan tujuan untuk memberikanrasa keadilan kepada mereka yang
mempunyai masa pengabdian yang lebih lama.

NO LAMA KERJA BOBOT

1 Kurang dari 5 tahun 2
2 5-10 tahun 5
3 11-15 tahun 10
4 16-20 tahun 15
5 21-25 tahun 20
6 Diatas 25 tahun 25

c. Variabel Kehadiran
Pembobotan di lakukan untuk kehadiran masing-masing individu di
Puskesmas dengan tujuan untuk memberikan rasa keadilan kepada
mereka yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang lebih tinggi.
Ada beberapa hal yang menjadi penilaian dalam variabel kehadiran
1. Tidak Hadir Satu hari penuh
2. Datang Terlambat
3. Pulang Cepat
Kondisi lain adalah tidak hadir pada pertengahan jam kerja bukan
karena tugas luar. Hal ini perlu kesepakatan Bersama untuk
menilainya.

Variabel Bulanan

NO KEHADIRAN BOBOT
1 Hadir Setiap Hari Kerja 1
2 Terlambat Hadir atau Pulang sebelum
waktunya yang diakumulasi sampai Kurang 1
dengan 7 jam dalam 1 bulan
3 Ketidakhadiran karena sakit dan/atau
penugasan kedinasan oleh pejabat yang
1
berwenang paling banyak 3 hari kerja
dalam setiap bulan

D. KLARIFIKASI
Tim penilai harus menyampaikanhasil penilaian kepada Kepala Puskesmas
untuk selanjutnya disampaikan kepada SDM Puskesmas yang bersangkutan.
SDM Puskesmas yang merasa tidak puas akan hasil penilaian kinerjanya
dapat diberikan kesempatan untuk melakukan umpan balik kepada Kepala
Puskesmas sesuai dengan mekanisme yang disepakati Bersama.
E. EVALUASI
 Tahapan terakhir ialah melakukan evaluasi terhadap penilaian kinerja yang
telah dilakukan. Evaluasi dapat dibagi kedalam dua kategori, Yaitu :
1. Evaluasi Hasil Penilaian
Hasil penilaian kinerja diperoleh berdasarkan hasil skor individu yang
merupakan penjumlahan penilaian atas variabel-variabel, tercantum
dalam formular D Hasil penilaian kinerja tersebut dapat dijadikan bahan
evaluasi kinerja SDM Puskesmas yang bersangkutan terkait beban kerja
dan pemberian reward/penghargaan
2. Evaluasi Metode Penilain
Evaluasi ini perlu dilakukan secara berkala untuk terus menerus
mendapatkan masukan mengenai :
- Pola Penilaian
- Variabel dan Unsur-Unsur yang dinilai
- Kesesuaian dengan target
Evaluasi harus melibatkan seluruh SDM Puskesmas. Salah satu cara evaluasi
adalah dengan membuat kuisioner. Berdasarkan hasil kuesioner
tersebut,Kepala Puskesmas dapat mengambil keputusan yang disetujui
semua SDM Puskesmas, untuk memperbaiki metode penilaian Kinerja.

PENUTUP
Pembinaan dan pengawasan SDM Kesehatan dengan RPJPN bidang
kesehatan 2005-2025 diperlukan untuk mendukung penyelenggaraan
pembangunan kesehatan guna meningkatkan derajad kesehatan masyarakat
sertinggi-tingginya. Pembinaan dan pengawasan SDM kesehatan dilakukan
mengenai pengembangan sistem karir, penggajian dan pemberian insentif
yang layak dan adil sesuai demham beban tugas dibutuhkan metode
penilaian kinerja yang efektif untuk mengukur prestasi kerja SDM Kesehatan
secara objektif, Pedoman penilaian kinerja SDM kesehatan di Puskesmas ini
di gunakan untuk menilai seluruh SDM Puskesmas baik yang berstatus
pegawai negeri (PNS) atau non PNS. Pedoman ini berisi tuntunan dalam
menyusun instrumen untuk menilai kinerja SDM di Puskesmas yang dapat
dikembangkan sesuai dengan kondisi puskesmas Masing-masing.
Akhir kata,Pedoman ini masi banyak memiliki kekurangan,sumbang saran
akan sangat dibutuhkan bagi perbaikan pedoman ini.