PAPER

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENGARUH PRAKTIK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KARIAWAN ATAU TENAGA KERJA
PERTANIAN DI KABUPATEN NGADA

NAMA : SEBASTIANUS SIGA NUWA

NIM : A0012020057
PRODI : AGROTEKNOLOGI

DOSEN PENGAMPU Dr Rofinus Neto Wulli,S,FIL,M.SI

SEKOLAH TINGGI PERTANIAN FLORES BAJAWA

2023
BAB I
 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pertanian adalah kegiatan pemanfaatan sumber daya hayati yang dilakukan manusia
untuk menghasilkan bahan pangan, bahan baku industri, atau sumber energi, serta untuk
mengelola lingkungan hidupnya. Kegiatan pemanfaatan sumber daya hayati yang termasuk
dalam pertanian biasa dipahami orang sebagai budidaya tanaman atau bercocok tanam (crop
cultivation) serta pembesaran hewan ternak (raising), meskipun cakupannya dapat pula berupa
pemanfaatan mikroorganisme dan bioenzim dalam pengolahan produk lanjutan, seperti
pembuatan keju dan tempe, atau sekadar ekstraksi semata, seperti penangkapan ikan atau
eksploitasi hutan (Rikki, Alex dan Janner Simarmata, 2020).
Pertanian adalah salah satu sektor dimana didalamnya terdapat kegiatan pemanfaatan
sumberdaya hayati untuk membantu proses produksi suatu bahan pangan, bahan baku untuk
industri dan sebagai sumber energi. Sektor pertanian merupakan salah satu mata pencaharian
terbesar di dunia
Tenaga kerja adalah orang yang bekerja atau mengerjakan sesuatu seperti membuat
barang atau pelayanan jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun kebutuhan masyarakat,
sedangkan definisi dari kata angkatan kerja adalah jumlah penduduk dengan usia produktif, yaitu
15-64 tahun yang sedang bekerja maupun mencari pekerjaan sehigga tenaga kerja dan angkatan
kerja dapat diartikan seseorang yang berkerja dengan usia produktif.
Adapun kegiatan yang diakukan Kariawan aatau tenga kerja pertanian
pelatihan,penyuluhan,diskusi dan saling bertukar ilmu.
Pertanian sangat berkontribusi pada aktivitas ekonomi, mata pencarian dan untuk
melestarikan lingkungan, sehingga sektor ini berperan penting untuk pembangunan negara.
Sebagai aktivitas ekonomi pertanian dapat menjadi sumber pertumbuhan bagi ekonomi nasional,
penyedia kesempatan investasi bagi sektor swasta, dan penggerak utama industri-industri yang
terkait dengan pertanian dan perekonomian non pertanian pedesaan. Sektor pertanian di negara-
negara yang berbasis pertanian menghasilkan rata-rata 29 persen dari produk domestik bruto-
PDB (Gross Domestic Product- GDP) dan menyerap 65 persen angkatan kerja yang ada.
(Sunardi, 2008).
 Pertanian yang unggul dan bagus sangatlah penting karena berakitan ekonomi suatu
wilayah yang berkaitan dengan hasil pertanaian yang berkualitas dalam menghasilkan produk
pertanian yang baik dan menjamin yang bisa bersaing di pasar bebas, adapun upaya yang harus
dilakukan pemerintah setempat antara lain adalah substitusi benih yang bagus,lahan yang
berkualitas,pupuk,obat-obatan, peningkatan mutu produk, peningkatan produktivitas tanaman
,peningkatan teknlogi perkebuan pembinaan sumber daya manusia dan membentuk koperasi
mandiri. Salah satu jenis pertanian yang memiliki prospek yang sangat baik untuk dikembangkan
adalah pertanian yang memiliki nlai ekonomi dan produktifitas yang baik dan tinggi karena
didukung oleh karakteristik letak geografisnya,iklim,suhu,yang sangat bagus dan hasil
perkebuan yang dapat diterima oleh semua masyarakat Indonesia atau masyarakat luas .
Adapaun efisiensi dalam usaha sangat menentukan keberhasilan pengelolaan Pertanian
agar mampu menghasilkan produk yang bisa bersaing dipasar serta memberikan pendapatan bagi
pertanian itu sendri maupun Negara,dengan pola kemitraan dan mandiri. salah satu uasaha di
Indonesia yang telah menjadi sebuah subu sektor yang penting dalam ekonomi masyarakt
adalah pertanian yang sangat bagus dalam membantu perekonomian suatu wilyah atau Negara
yaitu sektor pertanian yang memiliki komponen lengkap dari sektor hulu sampai ke hilir di mana
perkembangan pertanian ini memberikan kontribusi nyata dalam pembangunan pertanian
diIndonesia dan memiliki nilai strategis khususnya dalam upaya pemenuhan kebutuhan
sandang,papan,pangan dalam negeri serta mempunyai peranan dalam memanfaatkan peluang
bagi tenga kerja atau kariawan memperoleh kesempatan kerja.
Pertanian di Indonesia hingga saat ini berkembang sangat bagus dan cepat sesuai dengan
kemajuan global terutama dalam bidang teknologi yang mengarah kepada sasaran pencapaian
tingkat efisiensi usaha perkebunan yang optimal. Namun demikian, upaya pembangunan
pertanian tersebut masih menghadapi tantangan global yang mencakup rendahanya SDM,
kesiapan daya saing,bibit ,modal,hama penyakit, utamanya bila dikaitkan dengan lemahnya
kinerja penyediaan bahan baku seperti bibit, pupuk ,obata-obatan dan lemahnya kinerja
karyawan.
1.2 Rumusan Masaah
Bagimana pengeruh praktik manajemen SDM terhadap produktivitas kariawan atau tenaga
kerja dikabupaten Ngada ?

1.3 Tujuan
Untuk memberikan kontribusi nyata dalam pembangunan pertanian yang unggu dalam dan
memiliki nilai strategis khususnya dalam upaya pemenuhan kebutuhan ekonomi pertanian
dalam negeri serta mempunyai peranan dalam memanfaatkan peluang kesempatan kerja
kariawan atau tenaga kerja .
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Mengidentifikasi arti Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan, tanpa
manusia maka sumber daya perusahaan tidak akan dapat mengahasilkan laba atau menambah
nilainya sendiri. Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan kebijakan dan praktek-praktek yang perlu
dilaksanakan oleh manajer, mengenai aspek-aspek Sumber Daya Manusia dari Manajemen
Kerja. Setiap organisasi perusahaan beroperasi dengan menggunakan seluruh sumber dayanya
untuk dapat menghasilkan produk baik barang/jasa yang bisa dipasarkan. Dalam hal ini
pengelolaan sumber daya yang dimiliki perusahaan meliputi sumber daya finansial, fisik, SDM,
dan kemampuan teknologis dan sistem (Simamora, 1995). Karena sumber sumber yang dimiliki
perusahaan bersifat terbatas sehingga perusahaan dituntut mampu memberdayakan dan
mengoptimalkan penggunaannya untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Dari
berbagai sumber daya yang dimiliki perusahaan SDM menempati posisi strategis diantara
sumber daya lainnya.
Apabila organisasi melakukan perencanaan strategis manajer lini lebih berkemungkinan
melihat sifat-sifat penting isu-isu SDM yang ada. Masalah masalah SDM terus meningkat
khususnya berkenaan dengan supply tenaga kerja trampil, yang memiliki kemampuan adaptasi
memadai, dan mampu menghadapi kerancuan kerancuan yang ada (ambiguitas). SDM
mempunyai andil yang besar bagi keberhasilan bisnis. Isu-isu SDM meliputi isu bisnis yang
berkaitan dengan tenaga kerja kerja, dan isu-isu tesebut mempengaruhi esensi bisnis seperti
profitabilitas, survival, daya saing, kemampuan adaptasi dan fleksibilitas.Kritisnya peran SDM
tidak disertai dengan sifat kepastian tenaga kerja. Justru sebaliknya terdapat peningkatan
ketidakpastian tenaga kerja yang dihadapi organisasi. Dalam jurnal Rofinus Neto Wuli (2021)
yang mengatakan kepemimpinan yang melayani sangat mulia karena mampu memberdayakan
banyak orang untuk berpartisipasi dalam berotganosasi. Organisasi tidak dapat menentukan
secara pasti hal-hal yang berkenaan dengan supply tenaga kerja antara lain :
1. Bagaimana menarik, mempertahankan, dan memotifasi SDMyang semakin beragam
2. Bagaimana cara mendapatkan individu yang memiliki ketrampilan
2.2. Kompensasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atasjasa yang diberikan kepada
perusahaan (Hasibuan, 1990:133). Kompensasi kerja adalah segala sesuatu yang diterima oleh
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Tohardi, 2002:411). Kompensasi kerja merujuk
pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan mereka, dan
mempunyai dua komponen yaitu ada pembayaran keuangan langsungdalam bentuk upah, gaji,
insentif, komisi, dan bonus, dan ada pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan
keuangan seperti asuransi dan uang liburan.
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah
1. ikatan kerja sama;
2. kepuasan kerja;
3. pengadaan efektif;
4. motivasi;
5. stabilitas karyawan;
6. disiplin;
7. pengaruh serikat buruh; dan
8. pengaruh pemerintah (Hasibuan,1997:137).
Selain itu menurut Soekidjo Notoadmodjo ada beberepa keuntungan dengan diberikannya
kompensasi pelengkap,yaitu:
1. meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan atau loyalitas para karyawan terhadap
organisasi atau perusahaan,
2. menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran kerja,
3. mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi, dan
4. meminimalkan biaya-biaya kerja lembur yang berarti mengefektifkan prestasi kerja
karyawan (Tohardi, 2002:418).
2.3 .Motivasi
Motivasi merupakan proses mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu
yang diinginkan (Zainun, 1989 : 62) sedangkan menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1989 :
256) mendefinisikan motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu muntuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan..
Bila seseorang termotivasi, ia akan mencoba kuat. Tujuan organisasi adalah upaya yang
seharusnya. Kebutuhan sesuatu keadaan internal yang menyebabkan hasil tertentu tampak
menarik. Menurut Handoko (1999), terdapat berbabai faktor atau variabel yang
dapatmempengaruhi kinerja karyawan.
Faktor-faktor atau variabel tersebut adalah sebagai berikut :
1. Sistem kompensasi,
2. Motivasi,
3. Kepuasan kerja,
4. Kondisi fisik dan suasana kerja,
5. Tingkat stres,
6. Aspek-aspek ekonomis
7. Aspek-aspek teknis, dan
8. Perilaku-perilaku lainnya
pengukuran kinerja kerja kariawan, dalam penelitian ini indikator kinerja yang digunakan
adalah :
a. Kualitas kerja,.
b. Kuantitas kerja, yaitu tingkat pekerjaan rutin.
c. Ketepatan waktu yang jelas kepada para karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Ada 4 teori motifasi :
1. Teori kepuasan
2. Teori Motivasi Proses
3. Kinerja
4. .Loyalitas
loyalitas kerja atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam
penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi.
Hal ini juga terdapat dalam jurnal Neto wuli,Rofinus (2021) yang mengatakan pada empat
elemen yangbterletak pada tahap ke dua yaitu “pihak yang berkonflik memastikan pengampunan,
saling percaya , empati dan rendah hati ,dilakukan secara serentak,bekerja sama, dibiasakan
menjadi habitus baru, dan dipraktikan dalam hidup. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan
karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan
orang yang tidak bertanggungjawab. Loyalitas para karyawan dalam suatu organisasi itu mutlak
diperlukan demi kesuskesan organisasi itu sendiri.

5.Produktivitas Karyawan
Tingkat produktivitas kerja karyawan yang dapat diukur adalah :
a. Kecepatan waktu kerja yaitu kecepatan karyawan dalam setiap melakukan tugas
dan tanggung jawab pekerjaannya
b. Penghematan waktu kerja yaitu kemampuan karyawan dalam hal mengatur waktu
kerja
c. Kedisiplinan waktu kerja yaitu kesesuaian waktu kerja karyawan dengan jadwal
kerja yang telah ditentukan
d. Output yaitu hasil produksi karyawan yang diperoleh sesuai produk yang
diinginkan perusahaan.Pengukuran produktivitas digunakan sebagai sarana untuk
menganalisa dan mendorong dan efisiensi produksi
Tujuan pengukuran produktivitas adalah membandingkan hasil hal-hal berikut :
a. Pertambahan produksi dari waktu ke waktu.
b. Pertambahan pendapatan dari waktu ke waktu.
c. Pertambahan kesempatan kerja dari waktu ke waktu.
d. Jumlah hasil sendiri dengan orang lain.
e. Komponen prestasi utama sendiri dengan komponen prestasi utama orang lain
(Wuli.R.N.2023) Mengatakan Di era digital sekarang ini, terbentang luas kesempatan
bagi anak milenial dalam mengambil alih sector pertanian, mulai dari memanfaatkan teknologi
dan informasi kedalam berbagai kegiatan pertanian seperti penanaman, pemilihan bibit, sampai
dengan penjualan. Ditunjang dengan adanya inovasi baru terhadap mesin traktor yang dapat
memudahkan penanaman padi. Petani millenial juga tidak perlu akan takut terhadap kegagalan
panen, sebab sekarang sudah ada aplikasi start-up dalam mengawasi hama dan cuaca iklim
sehingga kerugian yang akan di alami menurun. Namun disisi lain, perlu adanya bantuan dari
pemerintah, tentu dari pembahasan diatas ada yang memfasilitasi kebutuhan petani. Seperti akses
permodalan yang menjadi suatu kebingungan bagi petani pemula. Salah satu kegiatan petani
milenial adalah dengan pelatihan sistem informasi dan pemasaran berbasis online, yang juga jadi
salah satubagiandari program untuk meningkatkan SDM petani terutama petani milenilal
Generasi muda adalah kunci, dan pertanian modern adalah solusi untuk menarik generasi muda
untuk terlibat dalam bisnis pertanian. Lakukan gerakan perubahan dari diri petani milenial
sendiri, ubahlah pandangan terkait profesi petani. Pemanfaatan digitialisi tentu akan sangat
membantu dalam bekerja.
(Wuli. R.N. 2022) mengatakan Strategi pengembangan SDM petani milenial diantaranya
sosialisasi, mengoptimalkan pelatihan berbasis kompetensi, magang, dan program-program
penyuluhan pertanian untuk memperkuat kelembagaan ekonomi petani. Para petani muda
diberikan pendampingan dalam pengembangan usaha termasuk penerapan pertanian presisi
smart farming, stimulant pemberian bantuan prasarana dan sarana pertanian hingga monitoring,
pengembangan jejaring usaha dan kemitraan, pengembangan e-commerce, pengelolaan konflik
di tengah dunia kerja yang sangat kompetitif, serta evaluasi yang nantinya akan dilakukan untuk
penumbuhan dan penguatan para petani milenial.
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Salah satu kendala yang dihadapi sektor pertanian di Indonesia adalah keterbatasan
kualitas sumber daya manusia (SDM) di bidang pertanian adalah Rendahnya kesejahteraan
petani di Indonesia disebabkan oleh kapasitas mereka yang rendah, seperti kemampuan
manajerial, daya tawar cenderung lemah, terbatasnya akses pada permodalan dan informasi, dan
tingkat pendidikan mereka yang rendah Sebagai bagian dari manajemen SDM, pengembangan
SDM strategis sangat diperlukan untuk meningkatkan kemampuan sumber daya sesuai dengan
keyakinan bahwa SDM dari suatu organisasi merupakan sumber utama keunggulan kompetitif.
Kaum muda kurang berminat menggeluti bidang pertanian, selain karena kurang menjanjikan
secara ekonomis, bidang pertanian dianggap pekerjaan yang kurang bergengsi
Pengelolaan SDM dituntut lebih proaktif dan responsif. Segala aktivitas yang dilakukan
harus dapat mengantisipasi berbagai perkembangan yang terjadi, kemudian melakukan tindakan-
tindakan untuk mengahadapi isu-isu bisnis yang berkaitan denganSDM. Manajemen sumber
daya manusia (MSDM) telah berubah dari fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi
yang terintegrasi dengan seluruh fungsi-fungsi lain dalam organisasi, untuk mencapai sasaran
yang telah ditetapkan.
Berubahnya fungsi dan pusat perhatian MSDM memerlukan perubahan kualifikasi
pengelola MSDM agar dapatmengikuti perkembangan dan memberikan tanggapan yang
sesuai.Meningkatnya isu-isu bisnis yang terkait dengan SDM memiliki pengaruh kuat pada
manajer sumber daya manusia dan manajer fungsional dalam organisasi. Sumber daya manusia
memerlukan pengelolaan yang efektif agar dapat menciptakan kompetensi
bagiperusahaan.Pengembangan dan aplikasi sistem kompensasi (rewards) yang bermakna
merupakan tantangan tersendiri bagi organisasi. Hal ini karena sistem kompensasi merupakan
poros beberapa aktivitas yang akan mempengaruhi motivasi dalam organisasi.
Akibat dariketidak puasan dalam pembayaran yang dirasa kurang akan mengurangi
kinerjadan loyalitas karyawan, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan
mengarah pada tidakan-tindakanfisik dan psikologis, seperti meningkatnya derajat
ketidakhadiran dan perputaran karyawan, yang pada gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa
karyawan yang semakin parah yangberujung pada penurunan produktivitas karyawan
 DAFTAR PUSTAKA
Ardana, Mujiati, dan Utama, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Cetakan
Pertama, Graha Ilmu.

As’ad, M, 1991, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia : Psikologi Industri, Edisi IV, Yogyakarta :
Liberty

Gibson, James L, Ivancevich, John M, dan Donelly, James H, 1992, Organisasi : Perilaku,
Struktur dan Proses, Jilid I, Edisi V alih Bahasa : Djarkasin, Jakarta,
Erlangga.

Hasibuan, Melayu, SP, 1997, Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktifitas,
Cetakan Pertama, Jakarta : Bumi Aksara..

Kusriyanto. 1993. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Jakarta.PT. Pustaka Binaman

Pressindo.

Wuli, R.N.(2023).Peran Kaum Milenial Untuk Pertanian Berkelanjutan.(Materi

Presentasi pada Penutupan Masa Bimbingan (MABIN) & Pengabdian Kepada
Masyarakat (PKM) Prodi Agroteknologi STIPER-FB TA.2022/2023 di Desa
Turekisa Kecamatan Golewa Barat Kabupaten Ngada, NTT, 17 Februari
2023).
Wuli, R. N, et.al.(Editor). (2021). STIPER-FB Kehadiran Demi SDM Pertanian
Unggul.Jakarta: OBOR

Wuli, R.N.( (2021) “Kekuatan Kepemimpinan Yang Melayani Dalam

Manajemen Konflik Pada Keuskupan TNI/Polri”, dalam Jurnal
Atmaretsa (Jurnal Pastoral dan Karakteristik ), P ISSN 2527-7421, E
ISSN 2797-9830 . Vol 5 No 2 Edisi Januari-Julil 2021

Wuli,R.N.(2023).Penerapan Sumber Daya Manusia Pertanian Untuk Menciptakan Petani Unggul

Demi Mencapai Ketahanan Pangan.Jurnal Pertanian Unggul,2(1).2-15