6.

2 ARTI PENTINGNYA KOMPENSASI

Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan

sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai
balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Pada
umumnya, kompensasi diberikan untuk:
(1) menarik karyawan yang cakap masuk ke dalam organisasi,
(2) mendorong mereka untuk berprestasi tinggi, dan
(3) mempertahankan karyawan yang produktif dan berkualitas agar tetap
setia.
Dari bagan tersebut sebagaimna dikemukakan oleh Mondy dan Noe
(1996:374) dapat diketahui bahwa kompensasi keuangan langsung terdiri atas
gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi keuangan
tidak langsung dapat berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan.
1. Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara
teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder
(1992) mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis penghargaan yang
paling penting dalam organisasi.
2. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para
pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang
jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada
dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau
masuk menjadi karyawan.
3. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan meng-
asumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan
bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai
gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemam-
puan untuk menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk
 dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya
tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu sulit
menyebabkan karyawan frustrasi.
4. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam
usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawane Contohnya asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan.
Penghargaan itu diberikan untuk berbagai macam tujuan. Sebagai contoh/
Hill, Bergma, dan Scarpello (1994) mengemukakan bahwa kompensasi diberikan
untuk:
(1) menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan,
(2) mendorong agar lebih berprestasi, dan
(3) agar dapat mempertahan mereka.
Beberapa peneliti mengungkapkan bahwa penghargaan dapat mem-
pengaruhi: tingkat motivasi karyawan (Lawler, 1973; Vroom, 1964); budaya dan
iklim organisasi secara menyeluruh Lawler, 1984; struktur dan biaya operasional
organisasi (Lawler, 1984).

6.3 ASAS KOMPENSASI

Penghargaan menjembatani kesenjangan antara tujuan organisasi dengan

aspirasi serta pengharapan karyawan. Supaya efektif, kompensasi seharusnya
dapat:
(1) memenuhi kebutuhan dasar,
(2) mempertimbangkan adanya keadilan eksternal,
(3) mempertimbangkan adanya keadilan internal, dan
(4) pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu, (Cascio,
1995:330).
Hal yang senada juga dikemukakan oleh Robbins (1993) yang menge-
mukakan bahwa penghargaan dapat meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan
kerja apabila:
 (1) mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian,
(2) penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka, dan
(3) berkaitan dengan kebutuhan individu.

Menurut Cascio (1995) dari antara prinsip-prinsip tersebut di atas yang

paling penting adalah adanya keadilan. Keadilan di tempat kerja, termasuk
dalam pemberian kompensasi ada dua macam, yaitu keadilan distributif dan
keadilan prosedural.
Keadilan distributif berusaha untuk menjelaskan bagaimana seseorang
bereaksi terhadap jumlah bab bentuk kompensasi yang mereka terima. sedangkan
keadilan prosedural berkaitan dengan pengujian reaksi seseorang terhadap
prosedur yang digunakan untuk menentukan kompensasi. Dengan kata lain,
keadilan distributif berkaitan dengan hasil akhirnya. sedangkan keadilan
prosedural berkaitan dengan alatnya (Sweeney dan Mcfarlin, 1993). Sebagai
akibatnya, keadilan distributif lebih mempengaruhi kepuasan. terhadap apa yang
diberikan. Sedangkan keadilan prosedural lebih mempengaruhi kepuasan terhadap
pimpinan dan komitmen organisasi. (Tremblay, Sire, dan Balking 1999)
Keadilan distributif lebih dikenal sebagai teori keadilan (William, 1999).
Teori ini dikembangkan oleh Adams (1965). Hakikat dari teori ini adalah bahwa
karyawan membandingkan usaha (inputs) dan penghargaan (out- comes) mereka
dengan yang lain dalam situasi kerja yang sama. Terminologi penting dalam teori
ini ada empat, yaitu :
(1) seseorang (person) indiividu yang ingin mempertanyakan ada tidaknya
keadilan,
(2) orang lain (others) setiap orang atau kelompok yang digunakan oleh
seseorang sebagai pembanding dalam kaitannya dengan perbandingan
antar-input dan outcomes,
(3) kontribusi (input) karakteristik individu yang dibawa masuk oleh
seseorang
ke dalam organisasi, dan
(4) penghargaan (outcomes) segala sesuatu yang diterima oleh seseorang.
 Input karyawan meliputi segala sesuatu yang diperkirakan oleh karyawan
diberikannya kepada perusahaan. Contohnya: pendidikan, inteligensi,
pengalaman, pelatihan, keterampilan, senioritas, usia, jenis kelamin, latar
belakang, status sosial, dan besarnya usaha yang digunakan. Dalam keadaan
tertentu, input itu bisa saja berupa penampilan, kesehatan, pemilikan
kendaraan dan sebagainya. Hal ini dapat disebut sebagai investasi.
Outcomes adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan atau yang
diperkirakan diberikan perusahaan kepada karyawannya. Seperti misalnya gaji,
insentif dan mungkin berupa fasilitas.
Ketidakadilan distributif terjadi apabila seseorang beranggapan bahwa
perbandirwan antara input dan outcomes dia dengan perbandingan antara input
dan outcomes oranc lain tidak sama (lebih besar disebut overpayment dan lebih
kecil disebut underpayment). Hal ini dapat terjadi bagi dua orang yang
mempunyai majikan yang sama, majikan berbeda dalam organisasi yang sama
atau majikan yang berbeda dalam organisasi yang berbeda. Sehubungan delvan itu
dapat pula diketahui bahwa keadilan distributif itu ada tiga macam, yaitu keadilan
internal, kedilan eksternal, dan keadilan sesama karyawan.
 Keadilan internal. Menjamin bahwa pembayaran harus sebanding dengan
tarif yang ada pada bagian lain. Keadilan internal dapat dirasakan apabila
kompensasi didasarkan pada hasil evaluasi pekerjaan.
 Keadilan eksternal
Menjamin bahwa posisi yang lebih tinggi atau orang- orang yang
memiliki kualitas yang lebih baik di dalam organisasi mendapat gaji yang
lebih tinggi. Keadilan eksternal dapat dirasakan apabila kompensasi
ditentukan berdasarkan hasil survei gaji.
 Keadilan sesama karyawan, Keadilan ini akan dirasakan karyawan apabila
karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama, diberikan gaji sesuai
dengan faktor-faktor "unik" dari setiap karyawan. Keadilan karyawan
dapat dirasakan apabila kompensasi didasarkan pada hasil penilaian
prestasi.
Selanjutnya dapat pula diketahui bahwa tanggapan terhadap ketidakadilan
dapat bermacam-macam, tergantung kepada:
 (1) cara pembayaran, dan
(2) jenis ketidakadilan.
Cara pembayaran ada yang berdasarkan hasil produksi dan ada yang
berdasarkan jam kerja. Sedangkan jenis ketidakadilan ada yang kurang dari yang
diperkirakan (underpayment) dan lebih dari yang diharapkan (overpayment).
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Lawler (1971) dapat diketahui

bahwa:
1. bagi karyawan yang dibayar berdasarkan jumlah hasil kerjanya, jika
mereka merasakan overpayment, maka mereka akan berusaha untuk
mengurangi hasil kerja dan meningkatkan mutunya, tetapi jika mereka
merasakan ada underpayment, maka mereka akan berusaha untuk me-
ningkatkan hasil kerja dengan mengurangi mutunya,
2. bagi mereka yang dibayarkanberdasarkanjam kerja, jika mereka
merasakan
ada overpayment, maka mereka akan berusaha untuk meningkatkan hasil
dan kualitas kerjanya, namun jika mereka merasakan ada underpayment,
maka mereka akan mengurangi hasil kerja maupun kualitasnya.
Sementara itu dapat pula diketahui bahwa intensitas tanggapan terhadap
ketidakadilan itu berbeda-beda, tergantung kepada tingkat kepekaan dari
karyawan yang bersangkutan terhadap ketidakadilan (equity sensivity)e Huseman
et al (1987) mengelompokkan tingkat kepekaan seseorang terhadap keadilan ke
dalam tiga kelompok/ yaitu benevolent, equity sensitive, dan entitled Benevolent
adalah kelompok karyawan yang lebih suka memberi daripada menerima. Oleh
karena itu, kelompok (persons) ini cenderung lebih menyukai untuk menerima
lebih kecil daripada yang diterima (outcotnes) orang lain (others) untuk
kontribusi (input) yang sama.
Equity sensitive adalah mereka yang menganut teori ekuitas dari Adams
(1965) mereka akan puas apabila penerimaan mereka (persons) sama dengan apa
yang diterima (outcomes) oleh orang lain (others), dengan asumsi bahwa orang
lain (others) itu memberikan kontribusi (inputs) yang sama dengan yang
diberikan oleh orang lain (others). Mereka akan merasa htidak puas apabila
mereka memperoleh lebih sedikit (underpayment). Atau bahkan jika mereka
menerima lebih banyak (overpayment). Entitled merupakan kebalikan daripada
benevolent. Mereka lebih suka menerima daripada memberi. Mereka hanya akan
merasa lebih puas jika mereka memperoleh lebih banyak dari yang diterima
(outcomes) orang lain (others).

6.4 FAKTOR-FAKTORYANG KOMPENSASI

Tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh faktor:
1. penawaran dan permintaan,
2. serikat pekerja,
3. kemampuan untuk membayar,
4. produktivitas,
5. biaya hidup, dan
6. pemerintah
Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa penawaran dan permintaan akan
tenaga kerja mempengaruhi program kompensasi, di mana jika penawaran/
jumlah tenaga kerja langka gaji cenderung tinggi, sebaliknya jika permintaan
tenaga kerja yang berkurang /kesempatan kerja menjadi langka, gaji cenderung
rendah, Serikat pekerja juga berperan dalam penentuan kompensasi. Jika
kedudukannya kuat maka kedudukan pihak karyawan juga akan kuat dalam
menentukan kebijaksanaan kompensasi, begitu sebaliknya. Kompensasi
merupakan komponen biaya produksi.
Dengan demikian, jika kompensasi semakin besar, maka biaya produksi
juga semakin besar dan jika biaya produksi besar, maka harga pokok juga besar.
Pada perusahaan yang sudah memiliki nama baik dan masyarakat sudah
beranggapan bahwa barang yang dihasilkan berkualitas, maka besarnya harga
pokok yang mengakibatkan tingginya harga jual masih dapat digunakan oleh
perusahaan itu. Oleh karena itu, dapat dikemukakan bahwa kemampuan
perusahaan untuk membayar gaji karyawannya tergantung dari skala usaha dan
nama baik perusahaan.
 Produktivitas. Jika gaji diberikan berdasarkan produktivitas, maka bagi
pegawai yang prestasi semakin meningkat, maka semakin tinggi pula upah atau
gaji yang diberikan oleh perusahaan. Faktor lain yang mendapat