Machine Translated by Google

Edisi terkini dan arsip teks lengkap jurnal ini tersedia di Emerald Insight di: https://www.emerald.com/
insight/2183-4172.htm

Pengaruh pemasaran digital terhadap Pengaruh

efektivitas rekrutmen: studi pemasaran dig

kualitatif
Dalvia Rodrigues dan Luis F. Martinez Nova 23
Sekolah Bisnis dan Ekonomi, Universidade Nova de Lisboa, Lisbon, Portugal
Diterima 11 Maret 2019
Direvisi 15 Juli 2019
Diterima 15 Oktober 2019
Abstrak
Tujuan – Tujuan dari makalah ini adalah untuk mengungkap bagaimana berbagai alat dan strategi pemasaran digital
mempengaruhi efektivitas perekrutan. Lebih khusus lagi, studi ini berfokus pada pemahaman apakah, dan bagaimana,
kredibilitas sumber informasi, pemasaran konten, dan reputasi organisasi mempengaruhi keputusan kandidat untuk
melamar pekerjaan di pasar Portugal.
Desain/metodologi/pendekatan – Sebuah penelitian kualitatif, yang diselaraskan dengan analisis isi, dilakukan untuk
fokus pada wawasan dari 21 peserta yang diwawancarai, untuk memahami pemikiran dan pengalaman mereka mengenai
subjek tersebut.
Temuan – Hasil penelitian menunjukkan bahwa alat pemasaran digital yang dimiliki perusahaan dipandang lebih kredibel
dan relevan dengan keputusan lamaran kerja. LinkedIn dianggap sebagai platform yang lebih kredibel untuk mengiklankan
lowongan pekerjaan dibandingkan Facebook. Dalam hal pemasaran konten, LinkedIn memiliki pengaruh positif terhadap
keputusan kandidat, serta reputasi perusahaan.
Implikasi Praktis – Penelitian ini memberikan implikasi praktis yang berguna bagi manajer SDM dan pemasaran, yaitu
penerapan strategi komunikasi pemasaran terpadu, penguatan website perusahaan dan halaman LinkedIn serta
kehadiran di platform universitas, dan juga dalam hal informasi yang harus menjadi fokus pemasaran konten.

Orisinalitas/nilai – Makalah penelitian ini menggabungkan wawasan pemasaran ke dalam subjek HRM yang terkenal –
rekrutmen, dan dengan demikian menambah pengetahuan lebih lanjut pada literatur dan mempersiapkan landasan bagi
para peneliti yang ingin mengeksplorasi subjek ini lebih jauh.

Kata Kunci Pemasaran digital, Hubungan merek, Reputasi perusahaan, Rekrutmen,

Iklan pekerjaan

Jenis kertas Makalah penelitian

Pendahuluan
Menurut Judy (1999), permintaan akan karyawan berketerampilan tinggi dan terdidik adalah
konstan, yang selanjutnya menyebabkan peningkatan kebutuhan pendidikan bagi karyawan
spesialis dan karyawan tingkat pemula. Elving, Westhoff, Meeusen, & Schoonderbeek (2013)

© Dalvia Rodrigues dan Luis F. Martinez. Diterbitkan di Jurnal Studi Manajemen Eropa.
Diterbitkan oleh Emerald Publishing Limited. Artikel ini diterbitkan di bawah lisensi Creative Commons Attribution (CC BY
4.0). Siapa pun boleh mereproduksi, mendistribusikan, menerjemahkan, dan membuat karya turunan dari artikel ini (baik
untuk tujuan komersial maupun non-komersial), dengan tunduk pada atribusi penuh pada publikasi dan penulis asli.
Ketentuan lengkap lisensi ini dapat dilihat di http://creativecommons.org/licences/by/4.0/legalcode Karya ini didanai oleh
Fundação para a Ciência ea Tecnologia (UID/ECO/00124/2013, UID/ Jurnal Studi Manajemen Eropa
ECO/00124/ 2019 dan Ilmu Sosial DataLab, LISBOA-01–0145-FEDER-022209), POR Lisboa (LISBOA-01–0145- Vol. 25
No. 1, 2020 hal.
FEDER-007722, LISBOA-01–0145-FEDER-022209) dan POR Norte (LISBOA-01– 0145- FEDER-022209). . 23-44
Emerald Publishing
Limited
2183-4172 DOI 10.1108/EJMS-09-2020
Machine Translated by Google

EJMS percaya bahwa hal ini terjadi karena karyawan yang berkualitas tinggi merupakan hal mendasar untuk memperkuat
organisasi dan mempunyai pengaruh positif terhadap reputasi organisasi. Sebuah survei yang dilakukan oleh
25,1
Capgemini Consulting pada tahun 2013 menunjukkan bahwa 70% organisasi yang disurvei mengkhawatirkan
kemampuan untuk merekrut dan mempertahankan talenta di pasar yang kompetitif saat ini, dan tidak mengherankan,
organisasi-organisasi yang tertinggal dalam mengadopsi alat digital tumpang tindih dengan organisasi-organisasi yang
paling tertinggal dalam mengadopsi alat digital. kemungkinan besar akan menghadapi tantangan dalam merekrut dan
24 mempertahankan talenta (Spitzer, Vernet, Soderstrom, & Nambiar, 2013). Selain itu, kemampuan untuk menarik dan
mempertahankan karyawan dipandang sebagai faktor penentu efektivitas organisasi yang paling penting menurut
beberapa penulis (Breaugh, 2016; Chapman et al., 2005; Johnson, 2014; Rajan, 2015; Singh dan Finn, 2003) , dan
menurut Johnson (2014), perusahaan harus mengambil pendekatan yang lebih proaktif yang melibatkan rekrutmen,
pemasaran, dan branding.

Penelitian ini disusun dalam konteks ini dan bertujuan untuk berkontribusi dalam memajukan literatur HRM
mengenai efektivitas rekrutmen, dengan melengkapinya dengan wawasan pemasaran, khususnya yang berkaitan
dengan pemasaran digital. Karena masing-masing pasar mempunyai kekhususannya masing-masing, ruang lingkup
penelitian ini adalah pasar Portugis, walaupun akan menarik untuk mencoba mereplikasi penelitian ini di negara-negara
lain, untuk menilai keandalan metodologinya. Tujuan dari penelitian ini tidak hanya untuk menambah pengetahuan
lebih lanjut pada literatur, tetapi juga untuk memberikan pemahaman yang jelas dan praktis bagi para manajer.

Rekrutmen: definisi dan pentingnya teknologi informasi Seperti disebutkan di atas,

merekrut individu-individu berbakat sangatlah penting, dan seringkali merupakan tugas yang sulit. Rekrutmen dapat
didefinisikan sebagai proses yang menentukan jumlah dan jenis pelamar yang melamar suatu kesempatan kerja
tertentu, yang melibatkan periklanan yang dilakukan sejak perusahaan memutuskan untuk merekrut, hingga ketika
kandidat melamar, menyediakan kumpulan potensi. kandidat, yang kemudian berintegrasi dalam proses seleksi
(Silvertzen et al., 2013). Rekrutmen juga dikenal sebagai tahap ketertarikan, dimana prosesnya menyiratkan
pengembangan strategi pemasaran yang mirip dengan proses yang digunakan untuk produk atau layanan – yaitu
dengan menetapkan nilai, proposisi penjualan, target audiens dan juga saluran komunikasi. Menurut Roberts (1997),
proses menarik kandidat untuk melamar suatu pekerjaan memerlukan keseimbangan, karena manajer perlu mencapai
jumlah kandidat yang cukup – baik dari segi kuantitas dan kualitas, untuk membuat keputusan yang baik.

Untuk dapat merekrut secara efisien, Breaugh (2016) berpendapat bahwa manajer SDM harus menjawab
pertanyaan-pertanyaan berikut:
Siapa yang harus direkrut?

Bagaimana cara mengiklankan posisi pekerjaan?

Pesan apa yang perlu dikomunikasikan?

Siapa perekrutnya?

Tidak ada keraguan bahwa cara proses rekrutmen dilakukan mempengaruhi kualitas individu yang direkrut oleh
perusahaan, kinerja awal mereka, pelatihan yang diperlukan, dan pada akhirnya, tingkat retensi. Oleh karena itu, jika
proses rekrutmen dilakukan dengan buruk, maka perusahaan akan merekrut pelamar yang tidak memenuhi syarat,
sehingga berdampak pada rendahnya kinerja dan kurangnya keberagaman, atau bahkan gagal menarik pelamar yang
lebih cocok (Breaugh, 2016 ; Elving dkk., 2013; Johnson dan Gueutal, 2011; Singh dan Finn, 2003).

Mengenai metode periklanan lowongan pekerjaan, beberapa penulis (Breaugh,

2016; Johson, 2014; Paolini & Duguay, 2012; Singh & Finn, 2003) membela perusahaan tersebut
Machine Translated by Google

mempunyai beragam pilihan, yang paling umum dan terluas antara lain adalah referensi karyawan, situs Pengaruh
web perusahaan, papan pekerjaan, situs jejaring sosial (SNS), dan rekrutmen perguruan tinggi. Singh
dan Finn (2003) bahkan melangkah lebih jauh dengan menyatakan bahwa, di masa lalu, sebagian besar
perusahaan menggunakan metode berteknologi rendah, seperti iklan surat kabar dan rujukan karyawan, pemasaran dig
namun kini hal ini berubah, terutama karena dampak besar dari teknologi informasi. .

Spitzer dkk. (2013) percaya bahwa pemasaran digital dapat merevolusi cara pengelolaan proses
SDM saat ini. Teknologi – terutama alat komunikasi berbasis internet dan media sosial – telah mengubah 25
perekrutan, karena teknologi ini mengurangi biaya secara signifikan dan memungkinkan organisasi untuk
menjangkau kandidat yang pasif dengan lebih mudah dan memungkinkan mereka untuk dapat
menyesuaikan pesan perekrutan ke berbagai kelompok sasaran, atau bahkan individu. – yang pada
akhirnya mempersiapkan landasan bagi pengembangan hubungan dengan calon kandidat melalui situs
jejaring sosial (Breaugh, 2016; Caers & Castelyns, 2011; Nikolaou, 2014; Richard, 2010; Singh dan Finn,
2013; Spitzer et al., 2013) . Lebih lanjut menurut Johnson dan Gueutal (2011), apa yang disebut e-
recruiting merupakan solusi untuk mencapai berbagai tujuan organisasi, seperti peningkatan efisiensi
perekrutan dan pengurangan biaya, serta peningkatan kualitas dan kuantitas pelamar. meningkatkan
objektivitas dan standarisasi praktik serta kenyamanan bagi pelamar.

Perusahaan menggunakan pemasaran digital untuk terhubung dengan target mereka, sekaligus
membangun percakapan dan keterlibatan melalui berbagai titik kontak (Rajan, 2015), yang memungkinkan
mereka memanfaatkan branding dan daya tarik perusahaan serta mempertahankan karyawan (Sivertzen,
Nilsen, & Olafsen, 2013 ). Cappelli (2001) berpendapat bahwa perusahaan dapat mempromosikan diri
mereka secara terjangkau dan efektif dengan menggunakan kekuatan internet dalam menyebarkan
informasi melalui jaringan informal, yang menyediakan konten berharga bagi kelompok sasaran, sekaligus
mengumpulkan informasi tentang kandidat potensial. Rajan (2015) berpendapat bahwa semakin relevan
bagi manajer SDM untuk bekerja dengan manajer pemasaran untuk mengidentifikasi karyawan potensial
dan untuk terhubung dan terlibat dengan mereka serta menggunakan jaringan ini untuk memenuhi
kebutuhan rekrutmen. Selain itu, penggunaan internet dalam rekrutmen merupakan solusi yang saling
menguntungkan baik bagi manajer SDM maupun pencari kerja – karena para kandidat mencari
perusahaan yang paham teknologi, sementara perusahaan bertujuan untuk membangun merek yang
menarik dan mencapai visibilitas untuk lowongan pekerjaan mereka. yang membutuhkan penggunaan
pemasaran digital (Johnson, 2014; Ladkin & Buhalis, 2016; Paolini & Duguay, 2012; Silvertzen et al., 2013).

Pemasaran digital: definisi, alat, dan strategi Kannan

dan Li (2017, hal. 23) mendefinisikan pemasaran digital sebagai proses yang menggunakan teknologi
digital untuk “mendapatkan pelanggan dan membangun preferensi pelanggan, mempromosikan merek,
mempertahankan pelanggan, dan meningkatkan penjualan”. Oleh karena itu, dalam perspektif rekrutmen,
pemasaran digital memungkinkan perusahaan untuk menarik dan melibatkan kandidat potensial dan
mempromosikan interaksi dua arah, dengan tujuan mempertahankan kandidat yang paling sesuai untuk
kebutuhan rekrutmennya, menggunakan teknik promosi yang melampaui internet ( Yasmin, Tasneem, &
Fatema, 2015). Untuk meningkatkan daya tarik pemberi kerja, organisasi saat ini menggunakan berbagai
bentuk komunikasi ini untuk menjangkau kandidat, terhubung dengan mereka, dan membangun citra
pemberi kerja yang positif (Puncheva-Michelotti, Hudson, & Jin, 2018).
Selama beberapa tahun terakhir, banyak penelitian difokuskan pada pemasaran digital – karena ini
masih merupakan subjek yang berkembang. Salah satu aspek yang mewakili perspektif berbeda
mengenai literatur saat ini adalah klasifikasi dan pembagian alat pemasaran digital. Misalnya, Goldfarb
(2014) mendefinisikan pemasaran digital sebagai “iklan online”, dan menetapkan tiga kategori umum,
yaitu iklan pencarian, iklan baris, dan iklan bergambar. Yasmin dkk. (2015) mendefinisikan serangkaian
elemen terpenting dari digital
Machine Translated by Google

EJMS pemasaran, yang terdiri dari periklanan online, pemasaran email, media sosial, pesan teks, pemasaran
afiliasi, Search Engine Optimization (SEO) dan Pay per Click (PPC).
25,1
Terakhir, Batra dan Keller (2016) menyoroti enam opsi utama komunikasi online, yang meliputi iklan
pencarian, iklan bergambar, situs web, email, media sosial, dan telepon seluler.

Karena fokus penelitian ini adalah rekrutmen, maka kita tidak bisa mengabaikan elemen
26 pemasaran digital yang dirancang khusus untuk rekrutmen, yang menurut Johnson dan Gueutal
(2011), mencakup situs web perekrutan korporat, papan kerja online umum (misalnya Monster,
HotJobs), papan pekerjaan khusus industri, dan papan pekerjaan regional. Namun, hanya dengan
menggunakan salah satu elemen yang disajikan di atas akan mewakili visi yang terbatas tentang apa
yang dimaksud dengan pemasaran digital, terutama yang berkaitan dengan lingkungan rekrutmen.
Oleh karena itu, solusi optimalnya adalah dengan menciptakan kombinasi elemen alat pemasaran
digital yang sesuai dengan gambaran rekrutmen, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 1.
Selain itu, literatur menyoroti perbedaan antara media yang dibayar, diperoleh, dan dimiliki,
karena semuanya memiliki pengaruh terhadap strategi pemasaran dan digunakan bersama untuk
memastikan bahwa pesan diterima berkali-kali dan menciptakan kesadaran, keterlibatan, dan retensi
(Bonchek , 2014; DiStaso dan Brown, 2015; Stephen dan Galak, 2012). Beberapa penulis telah
memberikan kontribusi terhadap definisi jenis media ini (Baetzgen dan Tropp, 2015; Boncheck, 2014;
DiStaso dan Brown, 2015; Stephen dan Galak, 2012), yang menyatakan bahwa media berbayar
adalah kategori media yang harus digunakan oleh pemasar. menghubungi organisasi pihak ketiga,
yang mencakup media cetak, televisi, dan radio. Keunggulan utamanya adalah kedekatan dan skala,
meskipun hal ini ditantang oleh rendahnya kredibilitas. Media yang diperoleh mencakup semua
aktivitas media yang tidak dihasilkan oleh perusahaan secara langsung, yang dihasilkan dari
hubungan masyarakat, press mention, dan promosi dari mulut ke mulut (WOM). Media yang diperoleh
juga dianggap sebagai jenis sumber yang paling kredibel, meskipun media tersebut tidak memiliki
kendali atas kontennya, sehingga dapat mengakibatkan publisitas negatif. Terakhir, media yang
dimiliki mewakili semua saluran yang berada di bawah kendali langsung perusahaan, seperti situs
web perusahaan dan halaman media sosial, yang tersedia tanpa biaya pembelian media. Tabel 2
menunjukkan bagaimana alat pemasaran digital dapat didistribusikan antara media berbayar, yang
diperoleh, dan yang dimiliki. Selain itu, media sosial dapat dilihat sebagai media yang dimiliki dan
diperoleh, karena saat ini merek memiliki saluran dan halamannya sendiri, meskipun mereka tidak
mengontrol pemasaran WOM yang dibuat pada platform tersebut (Bonchek, 2014; Stephen dan Galak , 2012 ).
Pemasaran konten adalah strategi pemasaran digital yang mewakili proses menciptakan dan
mendistribusikan konten yang relevan dan berharga yang tidak terhubung langsung dengan produk,
layanan, atau lowongan pekerjaan itu sendiri, dengan tujuan untuk menarik dan melibatkan audiens
target (Baetzgen dan Tropp , 2015; Kee dan Yazdanifard, 2015; Rowley, 2008).
Menurut Baltes (2015), pemasaran konten telah menjadi aspek penting untuk keberhasilan pemasaran
digital yang meningkatkan persepsi kredibilitas kandidat selama proses rekrutmen, dan dengan
demikian secara positif mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar pekerjaan.
Perusahaan mulai menyadari bahwa penggunaan alat digital dalam pemasaran tidak ada gunanya
jika tidak dibarengi dengan strategi pemasaran konten yang berfokus pada penceritaan (Pulizzi,
2012). Perusahaan dapat mendistribusikan konten melalui situs web mereka, halaman media sosial
dan pemasaran email, serta saluran lain yang dimiliki – menciptakan nilai dan menggunakan data
untuk menyesuaikan pesan, yang mewakili strategi bernilai secara keseluruhan dalam konteks yang
didorong oleh informasi saat ini – di mana individu mencari informasi. semakin banyak informasi
untuk memandu proses pengambilan keputusan mereka (Bonchek, 2014; Kee dan Yazdanifard,
2015). Selain itu, perusahaan masih berjuang dengan kemampuan untuk membuat konten yang
benar-benar menarik bagi kandidat yang memberikan hasil positif dan bermakna (Pulizzi, 2012).
 Machine Translated by Google

niraalk
Ci sbuetiw
S alaidiseoM
s
rabmangarelkbI gnunsagsneaPl

ihura)g
n”srkn
aa
n
,a
ieiny
ru
sttp
an
ia
ip
e
:lsa
im
cM
kO
ig
lb
suk
ibn
d
sarro
ia
e
iE
e
soe
adrm
i&
wS
“b
h
p
vi(t nankanina
,kan
ip
kaaegm
ihd
n
m
nka
g n
e
a
:in
a
uu
euse
g
a ytna
g
m
nd
su
un
tan
tsiao
ra
n
e
lye
no
ailre
tm
ka
aoksytIli
d
p naahassuurteiS
p nakn,i,ktriu
o
g
a
e
su
rso
ia
n
tga
sua
d
b
uab
m kpm
ie
m
gvb
u
rtn
m co
,ira
te
da
e
nfa
olm
dA
nF
tg
uyk(i
b
d nam
raisrn
i:agla
im
ase
n m
eem
P
e
p

langiksa
unhu
nn
lag
id
u
e
aata
d
n
lo
n
a
te
m
yo
d
ere
u
a tm
ap
eysktl
a

nemusnok

)n,Irdeetktin
wiT
L

nal,ais,rnn
m
jtu
ersaa
o
e
nupp
s ik
u
ig
m
lae
d n
a
henP
o
u
p
kri
nnaakklno
alairn
srta
uiy
n ro
h
g
s)anag
M
k:c,isn
C
b
u
m
n
sbn
E
u
a
rkte
P
ee
ntS
lim
ilP
w
kp
u
b
k(i
s nan
gnnanaaga
urrira
h
jan
g a
eisa
:g
siuu
h
ikb
d
a
rp
asa
kia
n le
g
m
yaa
dm
um
saw
ra
np
lira
te
lee
nitfm
p
a P
bsyk
u
a
n
p nam
,nr:a
i)a
lrnreS
erb
o
ina
g
a
slM
u
m
iu
ssn
a
e d
tan
kd
lyeM
ee
u
a
ota
iP
gskv(tl
a
d
p

,tiaisknag
,ke)m
ug
nSa
d
trn
a
sM
n
oo
re
kle
a
fS
re
m
nb
p(ti
d

Kategorisasi
Pengaruh

gabungan alat
Tabel 1.
27

pemasara
pemasaran dig
Machine Translated by Google

EJMS Media berbayar Media yang diterima Media yang dimiliki

25,1 SEO dan SEM Situs perusahaan pemasaran afiliasi

PPC Papan pekerjaan Media sosial

(misalnya halaman perusahaan LinkedIn dan Facebook)

Papan pekerjaan Media sosial (dari Iklan online (pemasaran

28 mulut ke mulut) konten dan posting di halaman milik)

Iklan online (iklan

Meja 2.
bergambar berbayar)
Distribusi alat
Pesan langsung
pemasaran digital (pemasaran email, pesan teks seluler)
antar jenis media
Sumber: Diadaptasi dari Stephen dan Galak (2012)

Pengembangan hipotesis
Hanssens dan Pauwels (2016, hal. 177) memperjelas efektivitas sebagai “kemampuan untuk mencapai
tujuan”, dan oleh karena itu efektivitas rekrutmen secara keseluruhan berkaitan dengan kemampuan
merekrut kandidat yang paling sesuai. Lebih khusus lagi, hal ini dicapai dengan mempengaruhi
keputusan kandidat sasaran untuk melamar pekerjaan (Chapman et al., 2005; Maurer dan Liu, 2007).
Meskipun semakin banyak literatur yang berfokus pada efektivitas periklanan online dalam konteks
pemasaran (Goldfarb, 2014), Maurer dan Liu (2007) percaya bahwa literatur tersebut masih gagal
memberikan pemahaman berbasis teori tentang bagaimana pemasaran digital berkontribusi terhadap
keberhasilan rekrutmen. Oleh karena itu, tujuan dari penelitian ini adalah untuk memahami dampak
pemasaran digital terhadap efektivitas rekrutmen, dengan berfokus pada bagaimana alat dan strategi
yang berbeda mempengaruhi keputusan kandidat untuk melamar pekerjaan, yang berpuncak pada
pertanyaan penelitian: “Apakah alat pemasaran digital yang berbeda dan strategi mempengaruhi
keputusan kandidat selama proses perekrutan, dan jika ya, bagaimana caranya?”.
Tujuan kami adalah untuk menambah berbagai hipotesis yang telah dikembangkan dalam literatur
mengenai manajemen sumber daya manusia dan bidang pemasaran, dengan melakukan penelitian
yang lebih luas yang memberikan kontribusi signifikan terhadap literatur saat ini, sekaligus bertujuan
untuk menemukan temuan yang dapat dengan mudah dipahami. dan dapat digunakan untuk
pengambilan keputusan manajerial.
Gowan dan Lautenschlager (1993) mendefinisikan pilihan pekerjaan sebagai serangkaian keputusan
yang dibuat oleh seorang kandidat untuk memilih pekerjaan dan organisasi yang akan dilamar. Oleh
karena itu, individu-individu yang memulai proses pencarian kerja dengan melakukan evaluasi terhadap
informasi yang mereka peroleh dari beberapa sumber perekrutan, dan kemudian menggunakannya
untuk mendasarkan keputusan penting pertama mereka dalam mencari pekerjaan – apakah akan
melamar atau tidak (Allen , Mahto, & Otondo, 2007; Chapman dkk., 2005; Fisher, Ilgen, & Hoyer, 1979;
Gowan & Lautenschlager, 1993). Fisher dkk. (1979) cenderung memastikan bahwa sumber informasi
juga penting dalam proses pengambilan keputusan. Dengan mempertimbangkan hal ini, dan berdasarkan
premis bahwa media yang dimiliki adalah jenis media yang kurang kredibel (Baetzgen & Tropp, 2015;
O'Neil & Eisenmann, 2017), hipotesis pertama adalah sebagai berikut:

H1. Terkait keputusan kandidat untuk melamar pekerjaan, informasi yang diberikan oleh alat
pemasaran digital yang dimiliki perusahaan kurang relevan dibandingkan dengan yang
diberikan oleh media yang diperoleh.
Machine Translated by Google

Fisher dkk. (1979) percaya bahwa kandidat memberikan tingkat kredibilitas yang berbeda terhadap informasi yang mereka Pengaruh
kumpulkan melalui beberapa sumber, karena format penyajian informasi bisa sama pentingnya dengan informasi itu sendiri
( Allen et al., 2013). Kredibilitas sumber memiliki dua dimensi utama: dapat dipercaya dan keahlian. Sumber yang dapat
pemasaran dig
dipercaya adalah sumber yang dianggap tidak berusaha membujuk atau mempengaruhi kandidat, sehingga sumber yang
independen terhadap perusahaan umumnya dianggap lebih kredibel. Di sisi lain, kandidat lebih mementingkan kredibilitas
sumber yang mereka yakini memiliki pengetahuan mengenai subjek tersebut (Fisher et al., 1979; Pornpitakpan, 2004).

29
Namun demikian, media sosial mengubah interaksi manusia dan cara informasi pribadi diakses, dan akibatnya media
sosial memengaruhi cara manajer sumber daya manusia merekrut, menyaring, dan mempekerjakan karyawan (Gibbs,
MacDonald, dan MacKay, 2015). Selain itu, media sosial semakin penting dalam mengiklankan lowongan pekerjaan dan
mengkomunikasikan informasi tentang perusahaan (Chui et al., 2012; Klumper et al., 2016; Melanthiou, Pavlou, &
Constantinou, 2015) . SNS (misalnya LinkedIn, Facebook) adalah platform tempat orang membuat profil pribadi dan dapat
terhubung dengan orang lain serta berbagi informasi dengan tingkat interaktivitas yang lebih tinggi karena konten yang
lebih menular. Meskipun SNS bekerja dengan cara yang sama, namun konteksnya tidak sama (Caers & Castelyns, 2011;
Madia, 2011; Nikolaou, 2014; Pisano et al., 2017; Richard, 2010). Misalnya, LinkedIn adalah SNS profesional dan
Facebook memiliki beragam tujuan – bergantung pada penggunanya (misalnya untuk terhubung dengan teman, berbagi
hobi, dll.).

Selain itu, penting untuk memahami apakah SNS tempat kandidat melihat iklan pekerjaan memengaruhi persepsi mereka
terhadap kredibilitas, yang mengarah pada hipotesis berikutnya:

H2. Iklan lowongan kerja yang dipasang di LinkedIn dianggap lebih kredibel dibandingkan iklan lowongan kerja lainnya
ditempatkan di Facebook.

Selain itu, Acarlar dan Bilgiç (2013) menyatakan bahwa jenis informasi mempengaruhi persepsi kredibilitas, dan bahwa
karakteristik tertentu, seperti jumlah, keunikan dan kekhususan, semuanya penting untuk mempengaruhi daya tarik
kandidat terhadap organisasi. Oleh karena itu, perusahaan perlu menghadapi masalah seperti gangguan, penghindaran,
dan skeptisisme konsumen dengan menawarkan konten yang bermanfaat dan menarik, yang juga dikenal sebagai
pemasaran konten (Baetzgen & Tropp, 2015). Karena pemasaran konten adalah strategi yang umum digunakan, penting
untuk memahami pengaruhnya terhadap proses rekrutmen, yang menghasilkan hipotesis ketiga:

H3. Pemasaran konten mempunyai pengaruh positif terhadap keputusan kandidat untuk melamar a
pekerjaan.

Selain itu, reputasi suatu organisasi juga mempengaruhi daya tarik kandidat terhadap perusahaan, karena reputasi
tersebut mewakili evaluasi afektif yang dilakukan oleh kandidat dan rekan-rekan mereka mengenai nama perusahaan,
dibandingkan dengan perusahaan lain (Acarlar & Bilgiç, 2013; Baum & Kabst, 2014 ; Cable & Graham, 2000). Keyakinan
ini dapat dihubungkan dengan media yang diperoleh – lebih khusus lagi melalui WOM, karena citra merek, yang membantu
membedakan dan menciptakan perasaan keterikatan di benak masyarakat terhadap perusahaan tertentu, dikembangkan
dan ditransmisikan melalui WOM (Cable & Yu, 2006; Cable , Aiman-Smith, & Edwards, 2000; Collins, & Stevens, 2002;
Elving dkk., 2013). Elving dkk. (2013) menunjukkan bahwa perusahaan terus berupaya untuk menjadi pemberi kerja yang
lebih menarik, hal ini terkait dengan cara karakteristik tertentu dari perusahaan dan pekerjaan dikomunikasikan melalui
saluran mereka sendiri.

Oleh karena itu, karena media yang diperoleh dipandang lebih kredibel dibandingkan media yang dimiliki (Baetzgen &
Tropp, 2015; O'Neil & Eisenmann, 2017), hipotesis keempat yang diajukan membandingkan
Machine Translated by Google

EJMS relevansi reputasi organisasi dan informasi yang dikirimkan oleh perusahaan melalui saluran yang
mereka miliki:
25,1
H4. Reputasi organisasi lebih relevan terhadap keputusan melamar pekerjaan dibandingkan
informasi yang dikirimkan melalui alat pemasaran digital yang dimiliki perusahaan.

30
Metode
Pendekatan
Penelitian Seperti disebutkan di atas, literatur yang ada masih gagal memberikan pemahaman
berbasis teori tentang bagaimana pemasaran digital berkontribusi terhadap efektivitas perekrutan
(Maurer & Liu, 2007). Oleh karena itu, pendekatan penelitian terbaik yang dilakukan untuk penelitian
ini adalah penelitian kualitatif, karena kemampuannya mengumpulkan dan menganalisis jawaban
terbuka yang menggambarkan sudut pandang responden mengenai suatu topik yang masih sedikit
diketahui hingga saat ini (Patton, 2002 ; Strauss & Corbin, 1990).
Lebih khusus lagi, analisis isi dipilih, yaitu – “suatu teknik penelitian untuk membuat kesimpulan
yang dapat direplikasi dan valid dari teks (atau hal bermakna lainnya) hingga konteks
penggunaannya” (Kripperndorff, 2004, hal.18), dengan tujuan untuk memberikan wawasan baru dan
menambah pengetahuan tentang topik ini. Kripperndorff (2004) menyajikan kerangka kerja yang
mencakup beberapa komponen konseptual penting, yaitu teks isi –
titik awal penelitian; pertanyaan penelitian – tujuan
penelitian, yang memandu penelitian dan juga mencakup hipotesis; konteks – lingkungan
konseptual yang
dipilih oleh peneliti yang memberi makna pada isi teks; konstruksi analitis – yang mewakili
apa yang sudah diketahui
tentang topik tersebut, untuk menghindari tumpang tindih; kesimpulan – yang dimaksudkan
untuk menjawab
pertanyaan penelitian dan hipotesis; Dan

memvalidasi bukti – yang menjamin kontribusi terhadap literatur yang ada.

Analisis isi juga memungkinkan peneliti untuk menganalisis data yang relatif tidak terstruktur dengan
lebih baik, dengan tujuan untuk memahami skema kognitif masyarakat, serta makna dan peran
komunikatif yang diwakili oleh data tersebut bagi individu ( Kripperndorff, 2004; Schreier, 2014;
Weber, 1990).

Prosedur pengumpulan data dan sampel

Seperti disebutkan di atas, penelitian ini berfokus pada pasar Portugis, dengan tujuan untuk
memahami kekhususannya dan memberikan pandangan yang lebih komprehensif kepada para
manajer. Data dikumpulkan melalui wawancara semi-terstruktur satu-ke-satu (lihat naskah pada
Tabel 3), yang bertujuan untuk menguji topik penelitian dari sudut pandang orang yang diwawancarai
dan untuk memahami bagaimana dan mengapa mereka memiliki perspektif khusus ini (King, 2004).
Wawancara juga diuji pada dua individu untuk lebih menyesuaikan naskah dengan topik baru yang muncul.
Pengambilan sampel dilakukan dengan memilih peserta berdasarkan pengetahuan dan pengalaman
mereka mengenai topik tersebut, bersamaan dengan snowball sampling, yaitu peserta baru
dihubungi setelah menanyakan kelompok responden terpilih pertama yang akan diwawancarai
selanjutnya (Kripperndorff, 2004; Patton, 2002 ) . Persyaratannya juga termasuk mengajukan pertanyaan tertentu
Machine Translated by Google

Pengenalan singkat tentang tujuan wawancara dan kontekstualisasi penelitian. Meminta izin untuk merekam wawancara 1. Alat
Pengaruh
pemasaran digital apa yang biasa Anda
gunakan saat mencari pekerjaan?
A. Apakah ada tempat lain di mana Anda dapat menemukan tawaran pekerjaan, meskipun Anda tidak sedang mencarinya
pemasaran dig
secara aktif? B. Dari semua itu, mana yang menurut Anda paling relevan dengan keputusan Anda melamar
atau tidak? C. Aspek/faktor apa yang menjadikannya paling relevan?
2. Apakah Anda lebih bersedia melamar posisi pekerjaan melalui alat pemasaran digital tertentu?
A. Yang mana? 31
B. Apa alasan memilih ini/yang ini?
3. Terkait media sosial, bagi Anda apa perbedaan utama antara iklan lowongan kerja di Facebook dan LinkedIn? A. Manakah yang
menurut Anda paling kredibel
dan relevan dengan keputusan Anda? B. Mengapa Anda mengatakan hal ini terjadi?

4. Informasi mana yang lebih penting untuk keputusan Anda melamar lowongan pekerjaan
A. Alat pemasaran digital manakah yang Anda lebih suka gunakan untuk mencari informasi ini? B.
Jika informasi tersedia pada sumber yang dikendalikan oleh perusahaan (misalnya perusahaan
situs), apakah menurut Anda lebih atau kurang kredibel?
C. Informasi mana yang lebih penting untuk keputusan Anda: informasi yang disediakan perusahaan melalui saluran dan
halaman mereka sendiri; atau yang Anda akses melalui pihak ketiga (baik itu teman, koneksi, atau halaman yang tidak dikontrol
oleh perusahaan)?
5. Saat ini, beberapa perusahaan menerapkan strategi pemasaran konten – melalui produksi dan berbagi konten yang
berharga dan menarik yang tidak terkait langsung dengan produk atau layanan mereka, atau dalam hal ini – lowongan pekerjaan
(misalnya postingan tentang budaya, karyawan mereka, kemajuan industri) a. Apakah hal ini menjadikan perusahaan
lebih menarik sebagai calon pemberi kerja? B. Apakah fakta yang dilakukan perusahaan
tersebut mempengaruhi keputusan Anda untuk melamar atau tidak pada lowongan pekerjaan tersebut?
6. Menurut Anda apa peran reputasi perusahaan dalam keputusan Anda melamar lowongan pekerjaan?
A. Apakah menurut Anda reputasi lebih atau kurang penting dibandingkan informasi yang diberikan perusahaan tentang diri Tabel 3.
mereka sendiri dan lowongan pekerjaan? Naskah wawancara

untuk memastikan bahwa peserta saat ini bekerja atau sedang mencari pekerjaan selama setahun terakhir,
dan bahwa mereka menggunakan LinkedIn untuk mencari pekerjaan.
Wawancara dilakukan selama bulan Oktober 2017, baik secara tatap muka, melalui telepon, atau melalui
Skype. Semua peserta pertama kali diperkenalkan dengan penelitian ini dan kemudian meminta izin mereka
untuk merekam wawancara tersebut. Rata-rata, wawancara berlangsung selama setengah jam, dan data
selanjutnya ditranskripsi kata demi kata untuk memastikan analisisnya benar. Penelitian ini melibatkan 21
peserta asal Portugis, 11 di antaranya perempuan dan 10 laki-laki, dengan usia rata-rata 22,8 tahun, berkisar
antara 21 hingga 27 tahun. Orang yang diwawancarai berasal dari berbagai lokasi geografis, dan keduanya
memiliki gelar Sarjana ( 28,6%) atau gelar Master (71,4%). Selain itu, 23,8% saat ini sedang menjalani studi
penuh waktu, 42,9% saat ini bekerja penuh waktu, dan 33,3% bekerja dan belajar secara bersamaan (untuk
gambaran yang lebih komprehensif, lihat Tabel 4 ) .

Analisis data
Data hasil transkripsi wawancara menjadi dasar analisis, yang dilakukan melalui proses pengkodean yang
mengikuti langkah-langkah tertentu, yaitu pengkodean awal – membaca setiap
transkrip dan melampirkan kode pada ekstrak wawancara; kamus pengkodean – pengembangan
daftar kode, sub-kode yang dihubungkan berdasarkan kesamaan konseptual dan logis; dan hubungan
– membangun dan memperjelas hubungan
antar kode (Murphy, Klotz, & Kreiner, 2017; Saldaña, 2009).
Machine Translated by Google

EJMS Wawancara
25,1 kode Kursus/gelar Habilitations Lokasi Jenis Kelamin Usia Pekerjaan

A 22 Master Madeira Wanita Bisnis internasional Murid

B 22 Master Setúbal Pria Pengelolaan Murid
C 24 Master Madeira Pria Pengelolaan Optimasi Bisnis &
Pembayaran Daring
32 D 23 Beja Betina Sumber Daya Manusia Sarjana Teknisi SDM
Pengelolaan
E 22 Master Coimbra Pria Teknik Komputer Pelajar & pekerja –
Peneliti
F 22 Master Lisboa Pria Teknik Komputer Pelajar & pekerja –
Pelatih
G 23 Master Coimbra Wanita Bisnis Digital Murid
H 25 Master Lisboa Pria Industri dan Kelangsungan Usaha dan
Ekonomi Organisasi Jaminan Pendapatan
Magang Departemen
SAYA 21 Master Lisboa Wanita Pengelolaan Mahasiswa & pekerja – HR
Magang
J 23 Sarjana Lisboa Wanita Jurnalistik Wartawan
K 27 Master Lisboa Wanita Pengelolaan Teknisi SDM
L 22 Master Lisboa Wanita Sumber daya manusia Pelajar & pekerja –
Manajemen dan Manajemen Manusia
Konsultasi Organisasi peserta pelatihan

M 22 Sumber Daya Manusia Sarjana Lisboa Pria Konsultan SAP

Pengelolaan
N 22 Beja Betina Guru Psikologi Pelajar & pekerja –
Kasir
HAI 22 Leiria Wanita Guru Pemasaran Digital Manajer Media Sosial
Magang
P 24 Master Coimbra Pria Bisnis internasional Asisten Cabang
Pengelola
Q 25 Sumber Daya Manusia Sarjana Lisboa Pria Pengembangan Bakat
Pengelolaan Magang
R 21 Perempuan Sarjana Manajemen Lisboa Murid
S 23 Pria Lisboa Sarjana Ekonomi Murid
T 22 Master Lisboa Pria Sumber daya manusia Mahasiswa & pekerja – HR
Manajemen dan Magang
Konsultasi Organisasi
Tabel 4. kamu 22 Master Santarém Wanita Akuntansi Pelajar & pekerja – Junior
Profil orang yang diwawancarai Akuntan

Proses ini dilakukan dengan menggunakan software MAXQDA, untuk memastikan lebih terstruktur
mendekati. Kamus pengkodean dapat dilihat pada Tabel 5.

Hasil
Setelah data dianalisis, kamus pengkodean dikembangkan untuk mensistematisasikannya
temuan dan juga pendapat dan wawasan peserta. Selain itu, Gambar 1 menunjukkan
gambaran model penelitian dan hubungan yang ditemukan antar jurusan
konstruksi. Pada segmen ini, hasil disajikan dalam setiap hipotesis yang diberikan
garis besar yang lebih baik dari ide-ide yang ditemukan, yang disorot dengan kutipan yang diambil darinya
wawancara.
Machine Translated by Google

Pengaruh dari
Kode Sub-kode Frekuensi
digital
1. Alat pemasaran digital
pemasaran
1.1. Alat pemasaran digital digunakan untuk secara aktif mencari pekerjaan
LinkedIn 22

Papan 16

pekerjaan Situs web 15

perusahaan Platform 13
33
universitas Agen perekrutan 6
Facebook 1

1.2. Alat pemasaran digital digunakan untuk mencari pekerjaan secara pasif
Pemberitahuan melalui 29

email Penawaran langsung – melalui email atau pesan 11

LinkedIn Grup 11

Facebook Menampilkan iklan 8

1.3. Alat pemasaran digital yang lebih relevan dengan keputusan melamar pekerjaan
Alat pemasaran digital yang dimiliki oleh perusahaan
LinkedIn 17

Situs web perusahaan 10

Alasan mengapa ini adalah yang paling relevan

i) Informasi lebih lanjut 15

ii) Lebih dapat dipercaya dan profesional iii) 11

Lebih personal dan interaktif iv) Kontak 5

langsung dengan perekrut v) Alat lain 2

mengarahkan kepada mereka Alat 2

pemasaran digital yang diperoleh perusahaan

Platform Universitas Papan 7

Pekerjaan 5

Alasan mengapa mereka paling relevan

i) Jumlah tawaran pekerjaan 6

ii) Menemukan perusahaan baru dan fungsi pekerjaan 4

iii) Tidak mengetahui platform lain 1.4. 1

Alat pemasaran digital yang digunakan untuk melamar pekerjaan

Alat 10

pemasaran digital acuh tak acuh yang dimiliki oleh perusahaan

Situs web perusahaan 13
LinkedIn 8

i) Alat yang mudah diterapkan 2

ii) Pengalihan ke situs web atau alamat email perusahaan 2

Alasan mengapa ini adalah yang paling relevan

i) Lebih dapat dipercaya dan profesional ii) 16

Keamanan 1

Alat pemasaran digital yang diperoleh perusahaan

Platform Universitas 2

1.5. Situs jejaring sosial (SNS)

Facebook

Terlihat tidak kredibel ketika/karena

i) Lebih pribadi, kurang profesional ii) 34

Meragukan kepercayaan dan kredibilitas penawaran iii) Tidak 11

memiliki struktur dan tidak dibangun untuk tujuan ini iv) Memiliki 5

lebih sedikit informasi v) 4

Kelompok dengan audiens yang kurang spesifik

vi) Dilihat sebagai “panggilan terakhir”, tindakan yang mendesak 3
Terlihat kredibel ketika

i) Grup dengan alumni atau audiens tertentu ii) 12

4
Pengalihan ke alat/platform atau alamat email lain iii) Individu Tabel 5.
lebih mengenal orang yang mengiklankan tawaran pekerjaan 3
Buku pengkodean/
(lanjutan) kamus
Machine Translated by Google

EJMS Kode Sub-kode Frekuensi

25,1
iv) Publikasi profil perusahaan 1
LinkedIn
Terlihat lebih kredibel 28
i) Lebih profesional, serius dan dapat dipercaya ii) 35
Lebih terstruktur dan mempunyai informasi lebih 27
34 banyak 2. Informasi yang mempengaruhi keputusan melamar pekerjaan
2.1. Tawaran pekerjaan – fungsi, syarat dan jenis kontrak 2.2. 34
Perusahaan – industri, budaya, visi, produk dan layanan 2.3. Gaji 2.4. 27
Faktor SDM 10
– pelatihan dan tingkat turnover 2.5. Anggota tim dan 8
kualifikasi 2.6. Sumber informasi 5

Mesin pencari 6
Alat pemasaran digital yang dimiliki oleh perusahaan
Situs web perusahaan 18
LinkedIn 12
Terlihat lebih kredibel 45
Dianggap kurang kredibel 11
Keraguan mengenai keandalan informasi yang diberikan 13
Alat pemasaran digital yang diperoleh perusahaan
Dari mulut ke mulut 12
Seseorang yang memiliki hubungan saat ini atau sebelumnya dengan perusahaan 20
Seseorang yang tidak memiliki hubungan saat ini atau sebelumnya dengan perusahaan 4
Platform Universitas 3
Papan pekerjaan 2
Terlihat lebih kredibel 15
3. Pemasaran konten
3.1. Pengaruh positif terhadap keputusan melamar pekerjaan 21
Diferensiasi perusahaan Informasi 20
lebih lanjut tentang perusahaan, budaya dan tim Berperan dalam 12
keputusan, namun bukan merupakan faktor eliminasi Lebih banyak 6
kemauan melamar pekerjaan di industri, namun tidak tentu saja bagi perusahaan 1
3.2. Tidak ada pengaruh terhadap keputusan melamar 7
pekerjaan 3.3. Dampak positif terhadap daya tarik perusahaan 24
Menunjukkan sudut pandang perusahaan dan kesediaan untuk memulai percakapan 3.4. Tidak 10
berdampak pada daya tarik perusahaan 3.5. Pengaruh 3
industri perusahaan terhadap persepsi kandidat 3.6 Video 3
4
4. Reputasi
4.1. Sumber reputasi
Karyawan saat ini atau mantan 14
Glassdoor dan situs serupa 6
Media 5
Klien 1
4.2. Memiliki pengaruh terhadap keputusan melamar 25
pekerjaan. Reputasi negatif 11
4.3. Tidak mempunyai pengaruh terhadap keputusan melamar pekerjaan 9
Kasus perusahaan kecil dan startup 7
4.4. Reputasi lebih penting dibandingkan informasi yang diberikan perusahaan 4.5 Reputasi 32
kurang penting dibandingkan informasi yang diberikan perusahaan 4.6. Reputasi dan informasi 15

Tabel 5. yang diberikan perusahaan dipandang saling melengkapi 9

Machine Translated by Google

Informasi dari media yang dimiliki versus yang diperoleh Pengaruh

Mengenai alat pemasaran digital, peserta ditanyai tentang relevansi alat tersebut terhadap keputusan mereka
untuk melamar pekerjaan dan kredibilitasnya. Hasilnya menunjukkan bahwa alat yang dimiliki oleh perusahaan
tampaknya memiliki peringkat lebih tinggi untuk kedua pertanyaan tersebut, sehingga gagal mendukung H1. pemasaran dig
Data menunjukkan bahwa alat media yang dimiliki terlihat lebih kredibel dan bahwa para kandidat secara
teratur “mencari lebih banyak di situs web perusahaan” atau halaman LinkedIn perusahaan “untuk
mengonfirmasi informasi” yang mereka lihat di platform lain, saat mereka mencari alat “yang dapat memberikan
informasi yang lebih rinci dan sekaligus dapat dipercaya” (Wawancara H). 35
Selain itu, alat media yang dimiliki juga merupakan alat yang lebih dianggap penting dalam pengambilan
keputusan, karena alat tersebut “umumnya lebih interaktif dan lebih mewakili merek” dan dapat memberikan
pengalaman yang lebih personal (Wawancara O). Namun demikian, beberapa peserta menunjukkan keraguan
mengenai informasi yang diberikan oleh perusahaan, karena “itu adalah informasi yang ingin mereka
sampaikan, dan belum tentu kebenarannya” (Wawancara F). Hal ini mencerminkan perjuangan terus-menerus
yang dihadapi para kandidat karena, di satu sisi, mereka mencari informasi dari perusahaan, di sisi lain, mereka
juga sadar bahwa informasi tersebut dapat dibumbui untuk membujuk mereka melamar pekerjaan tersebut.

Selain itu, alat media yang diperoleh juga bisa menjadi penting dalam pengambilan keputusan, terutama
platform yang disediakan oleh universitas dan dewan kerja, karena alat ini menawarkan lebih banyak lowongan
pekerjaan dan memungkinkan kandidat untuk menemukan perusahaan dan fungsi pekerjaan baru. Selain itu,
di platform universitas, para kandidat merasa bahwa “perusahaan yang memasang iklan di universitas tersebut
mengharapkan profil” yang mirip dengan mereka, sehingga “meningkatkan peluang untuk dipanggil wawancara”
(Wawancara K). Selain itu, alat-alat ini juga dianggap kredibel, terutama karena pentingnya atribut WOM dan
pendapat kenalan yang bekerja di perusahaan tersebut, karena hal ini dapat memberikan “pandangan yang
lebih realistis” terhadap tawaran tersebut, meskipun seperti itu. Pendapat perlu dipertimbangkan “karena
subjektivitas pihak ketiga juga dapat menimbulkan penafsiran yang buruk” (Wawancara E).

Kredibilitas: LinkedIn versus Facebook

Secara umum, semua orang yang diwawancarai sepakat bahwa LinkedIn adalah pilihan yang lebih baik dalam
hal kredibilitas, yang mendukung H2. Mereka merasa bahwa platform tersebut “memiliki lingkungan yang lebih
formal daripada Facebook”, karena LinkedIn dibangun untuk tujuan khusus tersebut dan menyediakan struktur
untuk mengiklankan lowongan pekerjaan, yang menjadikannya “lebih informatif dan profesional” (Wawancara
D). Oleh karena itu, kredibilitas LinkedIn dapat dijelaskan oleh fakta bahwa para kandidat menganggapnya
sebagai platform yang lebih profesional dan dapat dipercaya. Di sisi lain, Facebook secara umum dinilai kurang
kredibel, karena lingkungan pribadinya yang menimbulkan keraguan apakah lowongan kerja tersebut benar-
benar ada atau tidak, dan juga niat para perekrutnya. Selain itu, karena Facebook adalah platform yang tidak
dibangun untuk tujuan rekrutmen, maka Facebook tidak memiliki struktur dan menyediakan lebih sedikit
informasi. Namun, iklan di Facebook dapat dianggap kredibel jika diposting di grup alumni atau audiens tertentu
dan mengarahkan pengguna ke situs web perusahaan, halaman LinkedIn, atau

Gambar 1.
Ikhtisar model
penelitian
Machine Translated by Google

EJMS alamat email, dan juga ketika kandidat mengenal secara pribadi orang yang akun Facebook-nya mengiklankan peluang
kerja tersebut, atau jika mereka mengasosiasikan orang tersebut dengan kelompok yang lebih dekat, sehingga mereka
25,1
lebih nyaman untuk bertanya dan pada akhirnya melamar pekerjaan yang dimaksud. .

Pengaruh pemasaran konten terhadap efektivitas rekrutmen Data yang

36 dikumpulkan menunjukkan bahwa pemasaran konten mempunyai pengaruh positif terhadap keputusan kandidat untuk
melamar pekerjaan, yang mendukung H3. Orang yang diwawancarai melihat pemasaran konten sebagai faktor diferensiasi
bagi perusahaan, memungkinkan mereka memberikan lebih banyak informasi tentang diri mereka dan budaya mereka,
dan “dengan asumsi bahwa lowongan pekerjaan itu identik” mereka tampaknya “lebih cenderung memilih perusahaan
yang memiliki strategi semacam itu.” dan inisiatif” karena “ini adalah cara untuk menampilkan dirinya secara lahiriah”,
yang “memberikan perspektif yang lebih baik bagi siapa pun yang ingin melamar” dan “memberikan harapan yang lebih
realistis” (Wawancara E). Namun, beberapa peserta juga menyatakan bahwa meskipun pemasaran konten mempengaruhi
mereka, “hal ini bukanlah sesuatu yang penting” (Wawancara K) – yaitu hal ini tidak mewakili peran utama atau eliminasi
dalam keputusan mereka. Selain itu, beberapa orang percaya bahwa persepsi dan pengaruh pemasaran konten dapat
berbeda dari satu industri ke industri lainnya, dan bidang pekerjaan ke bidang pekerjaan lainnya, karena “ada beberapa
jenis perusahaan” dan masing-masing harus “memahami apakah masuk akal bagi mereka untuk memiliki kepedulian
tersebut. , atau tidak” (Wawancara J). Ada juga risiko menarik kandidat ke industri dengan konten yang disediakan,
namun tidak harus ke perusahaan itu sendiri.

Orang yang diwawancarai juga ditanyai tentang informasi apa yang mereka cari untuk mendukung keputusan mereka
melamar pekerjaan, dan jawabannya terfokus pada tawaran pekerjaan itu sendiri, “jenis pekerjaan, fungsi” dan
persyaratannya (Wawancara A), perusahaan dan “ jenis budaya”
(Wawancara B). Selain itu, beberapa faktor SDM juga disoroti, seperti tingkat turnover dan pelatihan, serta anggota tim.
Meski sebagian besar orang yang menyebut gaji menyatakan bahwa tidak begitu penting hingga harus hadir dalam iklan
lowongan kerja, namun kenyataannya gaji cukup banyak disebutkan.

Reputasi versus informasi yang diberikan melalui alat yang dimiliki perusahaan Data menunjukkan
bahwa reputasi memiliki pengaruh besar terhadap keputusan kandidat, baik dari apa yang mereka dengar melalui WOM,
media, atau platform lain seperti Glassdoor, tempat karyawan dapat memberikan pendapatnya. , yang mendukung H4.
Reputasi tidak hanya dilihat sebagai sesuatu yang sangat penting, namun juga mempunyai kekuatan untuk “membuat hal-
hal lain yang mungkin dipertanyakan ketika menilai sebuah perusahaan menjadi kurang relevan”, seperti fungsi pekerjaan
itu sendiri, atau titik kontak di mana kandidat melihat iklan tersebut, dan “membuat sumber eksternal (...) menjadi kurang
relevan” (Wawancara O).

Individu tampaknya lebih bersedia untuk melamar perusahaan yang memiliki reputasi positif, yang telah berdiri
selama beberapa tahun dan memiliki kehadiran yang lebih mapan di pasar, karena “pada prinsipnya, reputasi memberi
tahu Anda bahwa perusahaan tersebut adalah tempat yang baik untuk bekerja. , dan dapat menjadi sekolah yang baik
serta tempat untuk belajar dan berkembang sebagai pribadi dan profesional”
(Wawancara U). Mengenai reputasi negatif, pendapat tampaknya terpecah, dengan sebagian besar orang yang
diwawancarai menyatakan bahwa mereka “tidak ingin bekerja di perusahaan dengan reputasi negatif”
(Wawancara A), terutama dalam kasus korupsi dan skandal lainnya, atau penganiayaan terhadap karyawan – yang
semuanya menurunkan kesediaan mereka untuk melamar pekerjaan di sana. Sebaliknya, reputasi negatif dapat
terlampaui bagi sebagian peserta jika perusahaan yang dimaksud adalah perusahaan dimana kandidatnya “benar-benar
ingin bekerja dan sesuai dengan kebutuhan saat ini”
(Wawancara H), membuat mereka “bersedia mengkonfirmasi” sendiri (Wawancara S).
Selain itu, sebagian besar peserta berpendapat bahwa reputasi “memiliki pengaruh lebih besar daripada apa yang
sebenarnya dikatakan perusahaan” terhadap alat yang mereka miliki (Wawancara B). Karena reputasi memiliki lebih banyak
Machine Translated by Google

sumber yang beragam, dan peserta “lebih suka memberi informasi” kepada diri mereka sendiri “melalui komentar orang-orang Pengaruh
yang bekerja di perusahaan” – karena informasi tersebut “lebih kredibel dan mendekati kebenaran” (Wawancara C). Namun
demikian, penting juga untuk menyatakan bahwa beberapa orang yang diwawancarai tidak merasa bahwa reputasi memiliki
pengaruh terhadap keputusan untuk melamar, terutama dalam kasus perusahaan kecil atau startup, karena perusahaan-
pemasaran dig
perusahaan tersebut belum cukup mapan untuk menciptakan reputasi bagi diri mereka sendiri.

37
Diskusi Tujuan
dari penelitian ini adalah untuk memahami pengaruh pemasaran digital terhadap efektivitas rekrutmen dan berkontribusi pada
literatur yang ada mengenai subjek ini dengan temuan baru atau konfirmasi lebih lanjut dari ide-ide yang sudah ada. Pertama,
temuan penelitian ini menantang gagasan konvensional bahwa media yang dimiliki adalah jenis media yang paling tidak
kredibel, yang telah dipertahankan oleh beberapa penulis (Baetzgen dan Tropp, 2015; O'Neil & Eisenmann, 2017). Hasil kami
menunjukkan bahwa dalam lingkungan rekrutmen, alat media yang dimiliki dianggap lebih kredibel, yang merupakan
karakteristik penting bagi sumber dan pengaruhnya terhadap cara informasi diproses (Van Hoye & Lievens, 2005). Selain itu,
perangkat media yang dimiliki dipandang lebih mampu memberikan informasi yang rinci dan relevan, sehingga menjadikannya
sebagai sumber paling penting untuk mendukung keputusan melamar pekerjaan. Situs web perusahaan dan halaman LinkedIn
adalah alat yang paling disukai dan paling sering dirujuk, bahkan para kandidat mengaitkan ciri-ciri tertentu tentang perusahaan
dan budayanya dengan cara informasi diekspos di saluran-saluran ini.

Meskipun demikian, bagi perusahaan, pertanyaannya bukan lagi apakah mereka harus bergabung dalam percakapan
digital atau tidak, karena tekanan untuk mengadopsi kehadiran online begitu besar sehingga tidak mungkin untuk
mengabaikannya. Penerapan strategi ini membangun landasan bagi hubungan jangka panjang yang saling memuaskan
dengan audiens – yang dalam penelitian ini adalah kandidat potensial. Menurut Tiago dan Veríssimo (2014), perusahaan-
perusahaan di Portugal memanfaatkan kehadiran digital terutama karena tekanan persaingan eksternal dan efisiensi internal,
dengan tujuan untuk membangun merek mereka, meningkatkan pengetahuan, dan meningkatkan arus komunikasi.

Mengenai media sosial, tidak mengherankan jika LinkedIn didirikan lebih kredibel dibandingkan Facebook, karena
kepercayaan dan keahliannya (Fisher et al., 1979; Pornpitakpan, 2004), karena merupakan platform yang secara khusus
disusun untuk tujuan tersebut dan lebih profesional dan informatif.

Studi ini menunjukkan bahwa pemasaran konten membuat perusahaan lebih menarik sebagai calon pemberi kerja dan
memungkinkannya membedakan dirinya dari pesaing, yang berdampak positif terhadap keputusan melamar pekerjaan. Selain
itu, pemasaran konten juga memungkinkan kandidat mengumpulkan lebih banyak informasi untuk mendukung keputusan
mereka. Penelitian menunjukkan bahwa jumlah informasi yang lebih besar meningkatkan persepsi kredibilitas dan
menghasilkan kemungkinan yang lebih besar untuk melamar pekerjaan. Selain itu, semakin spesifik pesan yang disampaikan,
semakin besar pula minat terhadap lowongan pekerjaan dan semakin besar pula perhatian yang diberikan kandidat terhadap
pesan tersebut – yang dapat menghasilkan kecocokan orang-organisasi yang lebih baik ( Allen et al., 2007; Breaugh, 2013).
Lievens dan HighHouse (2003) berpendapat bahwa ketertarikan awal kandidat terhadap suatu perusahaan dapat dijelaskan
dengan atribut instrumental, yaitu atribut konkret dan faktual mengenai suatu pekerjaan dan perusahaan (misalnya gaji), serta
atribut simbolik, yaitu atribut subjektif dan tidak berwujud yang menggambarkan pekerjaan atau perusahaan (misalnya menjadi
inovatif). Namun demikian, Allen dkk. (2007) menyatakan bahwa masih banyak pertanyaan yang belum terjawab mengenai
kegunaan informasi yang dikumpulkan di berbagai tahapan pencarian kerja.

Yang terakhir, penelitian ini menegaskan bahwa reputasi adalah bagian utama dari proses pengambilan keputusan,
karena citra yang diciptakan kandidat terhadap perusahaan sangat memengaruhi perspektif mereka tentang apa yang mereka pilih.
Machine Translated by Google

apa yang dikatakan perusahaan dan bagaimana mereka bereaksi terhadap hal tersebut – apakah gambaran
EJMS
ini tercipta melalui pengalaman mereka sendiri, atau melalui pengalaman dan opini orang lain. Pada akhirnya,
25,1
gambaran ini berdampak pada keputusan mereka untuk melamar pekerjaan (Cable & Graham, 2000; DiStaso
& Brown, 2015). Studi ini juga menunjukkan bahwa reputasi lebih penting daripada apa yang sebenarnya
dikatakan oleh perusahaan, karena para kandidat memiliki keraguan apakah informasi yang diberikan
perusahaan benar-benar nyata dan oleh karena itu mereka mencari sumber lain untuk dijadikan dasar
pengambilan keputusan. WOM sangat relevan di era digital baru ini dan mewakili komunikasi interpersonal,
38
yang independen terhadap perusahaan dan dapat mengirimkan informasi positif atau negatif (Van Hoye et
al., 2016). Lebih lanjut, Collins dan Stevens (2002) menemukan bahwa WOM positif memiliki dampak yang
kuat terhadap daya tarik organisasi, dan studi Van Hoye dan Lievens (2005) menetapkan bahwa WOM
negatif memiliki dampak yang lebih besar dibandingkan WOM positif. Ini mungkin merupakan ketakutan
terbesar bagi organisasi di dunia digital dan sosial ini, karena informasi dapat menyebar begitu cepat dan
mudah lepas kendali, sehingga dapat merusak atau membangun reputasi perusahaan melalui beberapa
tweet atau publikasi Facebook (Kluemper, Mitra , & Wang, 2016; Malita, Badescu, I., & Dabu, 2010).

Kontribusi teoretis Hasil

penelitian menunjukkan bahwa media yang dimiliki adalah sumber informasi yang kredibel dalam konteks
rekrutmen, menantang gagasan konvensional yang merujuk pada sebaliknya (Baetzgen & Tropp, 2015;
O'Neil & Eisenmann, 2017). Temuan tersebut bahkan mengemukakan beberapa alasan mengapa alat yang
dimiliki lebih relevan dengan keputusan melamar pekerjaan, yaitu karena memberikan lebih banyak informasi,
lebih dapat dipercaya, profesional, personal, dan interaktif; mereka memberikan kesempatan untuk
berhubungan langsung dengan perekrut; dan juga karena sumber lain mengalihkannya (terutama alat yang
diperoleh, seperti papan kerja dan platform universitas).
Terlepas dari temuan ini, mungkin kontribusi terbesar kami terhadap literatur mengenai hal ini adalah
identifikasi parameter yang dapat menghasilkan iklan pekerjaan yang lebih kredibel di Facebook, yaitu
penggunaan grup dengan alumni atau audiens tertentu; pengalihan ke situs web perusahaan, halaman
LinkedIn, atau alamat email; keakraban dengan perekrut; dan kemungkinan untuk mengajukan pertanyaan
dalam konteks informal (Fatkin & Lansdwon, 2017).
Berkenaan dengan informasi, studi ini menyajikan kategori informasi berikut yang mempunyai pengaruh
terhadap keputusan kandidat untuk melamar pekerjaan: tawaran pekerjaan itu sendiri dan fungsinya,
persyaratan dan jenis kontrak; perusahaan, industri tempat ia bekerja dan budaya, visi, produk dan
layanannya; gaji yang hanya sekedar referensi dalam iklan pekerjaan dianggap sebagai nilai tambah bagi
responden; faktor sumber daya manusia, seperti tingkat turnover dan pelatihan yang diharapkan; dan,
terakhir, anggota tim dan kualifikasi mereka.
Temuan ini juga menunjukkan bahwa pemasaran konten memiliki pengaruh positif terhadap keputusan
melamar pekerjaan, karena memberikan informasi lebih lanjut tentang perusahaan dan budaya serta timnya.
Namun, meski memiliki peran dalam keputusan melamar pekerjaan, pemasaran konten dipandang bukan
elemen yang paling relevan. Lebih lanjut, narasumber juga menyebutkan bahwa mereka mungkin lebih
bersedia melamar pekerjaan di sektor tersebut, dan belum tentu untuk perusahaan itu sendiri.

Terakhir, terkait dengan perusahaan kecil dan startup, penelitian kami menunjukkan bahwa reputasi tidak
memiliki pengaruh yang menentukan dalam keputusan melamar pekerjaan di perusahaan-perusahaan
tersebut, karena banyak dari perusahaan tersebut tidak memiliki waktu atau kesempatan untuk berkembang.
atribut jangka panjang.

Implikasi praktis
Hasilnya menunjukkan bahwa penting bagi para manajer, terutama mereka yang bertanggung jawab atas
rekrutmen dan pemasaran, untuk menerapkan strategi yang diperlukan untuk mengatasi masalah-masalah baru
Machine Translated by Google

tantangan. Pertama, manajer harus menerapkan strategi komunikasi pemasaran terpadu (IMC) – yaitu Pengaruh
strategi komunikasi yang mengintegrasikan berbagai alat untuk mengkomunikasikan pesan rekrutmen
secara efektif kepada audiens yang ditargetkan, menggabungkan media tradisional dan media baru,
namun sangat bergantung pada data (Batra & Keller, 2016 ; Luxton, Reid, & Mavondo, 2015; Madia, pemasaran dig
2011). Jika manajer mengiklankan lowongan pekerjaan di semua platform yang tersedia, dan
menyampaikan pesan yang jelas, yang disesuaikan dengan audiens masing-masing platform, maka
mereka akan mampu menjangkau lebih banyak kandidat potensial dan mempertahankan perhatian
mereka, yang akibatnya menghasilkan lebih banyak peluang kerja. kumpulan kandidat yang lebih tepat
39
(Luxton dkk., 2015). Agar penerapan strategi IMC berhasil, para manajer perlu mempertimbangkan faktor-
faktor berikut: konsistensi – dan dengan demikian memperkuat pesan persuasif melalui berbagai alat dan
titik kontak; saling melengkapi – menggunakan kekuatan masing-masing alat; dan efek silang – karena
efek komunikasi dari titik kontak sebelumnya dapat meningkatkan penerimaan informasi dari orang lain
(Batra & Keller, 2016).
Palos-Sanchez, Saura dan Debasa (2018) juga menyoroti pentingnya teknologi seluler yang sedang
berkembang, yang akan berdampak signifikan terhadap cara kerja pemasaran digital di masa depan,
karena teknologi tersebut menawarkan kemudahan penggunaan dan aksesibilitas serta memengaruhi
efektivitas konversi. Pemasaran seluler didorong oleh kemajuan teknologi seluler dan manfaat teknisnya,
yang saat ini belum sepenuhnya dimanfaatkan, karena kurangnya pengalaman dan keahlian di kalangan
profesional (Smutkupt, Krairit, & Esichaikul, 2010).
Riset kami menyoroti kebutuhan kandidat akan informasi yang valid dan dampaknya terhadap
keputusan mereka, sehingga, saat ini, perusahaan perlu melakukan lebih dari sekadar mengiklankan
posisi pekerjaan saat merekrut, dan mereka perlu mempromosikan merek dan citra perusahaan untuk
meyakinkan kandidat bahwa mereka adalah perusahaan terbaik – melalui pemasaran konten dan
penyampaian cerita (Allen et al., 2013; Blackman, 2006; Elving et al., 2013; Fisher et al., 1979).
Blackman (2006) menjelaskan bahwa iklan rekrutmen merupakan salah satu bentuk komunikasi persuasif
yang perlu menarik perhatian pembaca dan mampu menonjol dibandingkan iklan lainnya, untuk kemudian
menimbulkan minat untuk mengetahui lebih jauh, membangun hubungan antara kandidat dan kandidat.
perusahaan dan meningkatkan kemungkinan melamar pekerjaan yang bersangkutan. Ada beberapa
aspek yang membuat sebuah iklan menjadi lebih baik, yaitu judul yang menggugah pikiran dan menarik;
kekayaan media; struktur dan desain iklan; informasi deskriptif; dan interaktivitas (Blackman, 2006; Baum
& Kabst, 2014; Cable et al., 2000; Cable & Yu, 2006; Frasca & Edwards, 2017; Howardson & Behrend,
2014; Maurer & Liu, 2007). Selain itu, pendekatan periklanan yang lebih bertarget juga dapat dilakukan,
yang dapat dicapai dengan membuat konten spesifik untuk berbagai kelompok sasaran kandidat
(misalnya mahasiswa manajemen, mahasiswa teknik). Pendekatan yang lebih terfokus telah terbukti
lebih menarik dan efektif (Pulizzi, 2012).

Selain itu, penggunaan media sosial akan terus tumbuh seiring dengan semakin pentingnya kehidupan
individu, sehingga membentuk cara mereka menerima dan memproses informasi. Akibatnya, perusahaan
harus beradaptasi dengan cepat untuk menjawab kebutuhan baru ini, dengan mengubah pendekatan
komunikasi mereka dan dengan melibatkan target mereka dalam percakapan online melalui SNS
(Dijkmans, Kerkhof, & Beukeboom, 2015). Meskipun sebagian besar perusahaan mulai sadar akan
kebutuhan ini dan keuntungannya – misalnya, peningkatan kepercayaan, sikap merek yang positif, dan
peningkatan komitmen – mereka masih merasa sulit untuk menerapkan strategi yang unggul, karena
mereka kurang memiliki keahlian dan tidak terbiasa dengan lingkungan ini dan masih belum terbiasa
dengan hal ini. takut akan biaya yang harus dikeluarkan atau reputasi negatif yang dapat timbul karena
kurangnya kontrol, dan masih banyak orang yang masih terikat pada pendekatan tradisional (Chui dkk.,
2012; Dijkmans dkk., 2015; Kluemper dkk., 2016; Malita dkk. ., 2010; Melanthiou dkk., 2015).
Selain itu, sangat penting untuk menempatkan semua informasi pada alat media yang dimiliki, karena
kandidat ingin memastikan apakah lowongan pekerjaan itu nyata di situs web perusahaan atau situsnya.
Machine Translated by Google

EJMS halaman LinkedIn. Beriklan di platform universitas juga penting, karena individu merasa bahwa iklan tersebut
lebih disesuaikan untuk mereka dan bahwa perusahaan sedang mencari seseorang dengan profil yang mirip
25,1
dengan mereka – sehingga memudahkan mereka untuk melamar pekerjaan atau mencari pekerjaan. lagi. Selain
itu, manajer harus berhati-hati mengenai pemasaran konten, untuk memastikan bahwa pemasaran konten
digunakan untuk menarik kandidat tidak hanya dari industri, tetapi juga untuk perusahaan itu sendiri – dengan
menyediakan konten yang bermanfaat dan berharga mengenai kedua topik tersebut dan melalui penandaan
40 atribut instrumental dan simbolis.
Terakhir, dan mungkin tantangan terbesarnya adalah perlunya mencapai keseimbangan antara pengendalian
informasi oleh perusahaan dan keterlibatan serta keterlibatan pihak ketiga, yang sangat relevan di era digital
saat ini, di mana individu berharap untuk menjadi bagian dari perusahaan. percakapan. Memang benar, kapasitas
untuk menghasilkan dan memanfaatkan wawasan melalui data besar adalah hal yang harus dimiliki oleh
perusahaan, dan manajer harus menerapkan proses yang ditetapkan untuk menangkap, menyimpan,
mentransfer, dan menganalisis semua data di seluruh perjalanan pelanggan, untuk mengoptimalkan periklanan,
konten dan anggaran yang dibutuhkan (Leeflang, Verhoef, Dahlström, & Freundt, 2014).

Keterbatasan dan arah penelitian di masa depan

Tentu saja, penelitian ini memiliki keterbatasan yang perlu diakui. Pertama, penggunaan sebagian besar pelajar
Portugis dapat mengurangi kemungkinan generalisasi dan validitas eksternal (Acarlar & Bilgiç, 2013; Silvertzen
et al., 2013). Selain itu, sampelnya harus lebih besar, untuk mengumpulkan lebih banyak wawasan tentang
subjek tersebut. Kedua, dalam analisis konten, beberapa topik ditinggalkan demi jawaban hipotesis, dan oleh
karena itu akan menarik untuk menindaklanjuti topik-topik tertentu yang muncul, namun terlalu berbeda untuk
dimasukkan (misalnya persepsi tentang konten video ). Hal ini akan memberikan pemahaman yang lebih
mendalam tentang sub-topik yang muncul selama wawancara, dan dengan demikian akan menghasilkan studi
yang lebih inklusif.

Berdasarkan pembahasan dan keterbatasan penelitian ini, masih terdapat ruang untuk perbaikan pada
penelitian selanjutnya. Pertama, akan menarik untuk melakukan studi perbandingan lintas wilayah dengan siswa,
untuk memahami apakah berbagai wilayah melihat strategi pemasaran digital secara berbeda. Kedua, validasi
lebih lanjut terhadap parameter yang ditemukan yang tampaknya membuat iklan Facebook lebih kredibel juga
akan menjadi kontribusi yang berharga. Ketiga, topik yang muncul adalah pentingnya dan peran platform ulasan
untuk proses rekrutmen, seperti Glassdoor, yang membantu memahami bagaimana kandidat menggunakannya
dan apakah mereka menganggap platform ulasan berguna dan kredibel serta apakah penggunaan platform
tersebut berdampak pada efektivitas perekrutan. karena penelitian telah berfokus pada platform ulasan sebagai
bagian integral dari perjalanan pelanggan dalam pengertian pemasaran yang luas (Kluemper et al., 2016;
Leeflang et al., 2014).

Keempat, pengaruh pemasaran konten terhadap persepsi kesesuaian orang-organisasi mempunyai ruang
untuk penelitian lebih lanjut, karena para kandidat berusaha memahami apakah atribut dan nilai-nilai perusahaan
cocok dengan mereka, dan, seperti yang ditunjukkan oleh penelitian kami, pemasaran konten adalah sebuah
cara bagi pencari kerja untuk memperoleh informasi lebih lanjut tentang perusahaan yang bersangkutan (Cable
dan Judge, 1996). Selain itu, karena hasil penelitian menunjukkan bahwa pemasaran konten bukanlah faktor
yang lebih besar, maka akan relevan untuk memahami bobotnya dalam keputusan melamar pekerjaan,
bagaimana perubahannya dari konteks ke konteks (misalnya tergantung pada reputasi perusahaan) dan
jenisnya. konten lebih berpengaruh.
Terakhir, penelitian di masa depan dapat berfokus pada dampak media sosial terhadap reputasi merek,
untuk memahami perannya dalam mengelola reputasi merek, dan untuk memberikan wawasan yang lebih
praktis bagi para manajer (Leeflang et al., 2014).
Machine Translated by Google

Kesimpulan Pengaruh
Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk memahami bagaimana pemasaran digital mempengaruhi
keputusan kandidat untuk melamar pekerjaan. Hasilnya menunjukkan bahwa kandidat menganggap
informasi dari alat media yang mereka miliki lebih kredibel dan relevan untuk mengambil keputusan,
pemasaran dig
dan mereka mencari alat yang lebih dapat dipercaya dan terspesialisasi, seperti LinkedIn, atau situs
web perusahaan. Selain itu, pemasaran konten tampaknya memiliki dampak positif terhadap keputusan
melamar pekerjaan, karena memberikan pelamar lebih banyak wawasan tentang perusahaan, 41
budayanya, dan industri itu sendiri. Yang terakhir, reputasi masih mewakili bagian utama dari proses
pengambilan keputusan, yang merupakan tantangan bagi perusahaan di era yang didorong oleh
informasi ini. Adaptasi terhadap era digital dan pola pikir konsumen baru masih menjadi tantangan bagi
sebagian besar perusahaan; Namun, mereka yang berani dan mengambil risiko terlebih dahulu adalah mereka yang berhasil.
Perusahaan harus mengadopsi strategi IMC sebagai sarana untuk berkomunikasi secara efektif kepada
audiens target dan mempromosikan citra merek dan perusahaan melalui pemasaran konten dan
penyampaian cerita. Singkatnya, perusahaan harus berusaha meyakinkan kandidatnya bahwa mereka
adalah perusahaan terbaik. Selain itu, karena pesatnya perkembangan teknologi, penting juga bagi
perusahaan untuk memperhatikan tren yang sedang berkembang, seperti pemasaran seluler.

Referensi

Acarlar, G., & Bilgiç, R. (2013). Faktor-faktor yang mempengaruhi kesediaan pelamar untuk melamar lowongan
pekerjaan yang diiklankan: peran mediasi kredibilitas, kepuasan dan daya tarik. Jurnal Internasional
Manajemen Sumber Daya Manusia, 24,(1), 50-77.
Allen, D. (2013). Reaksi terhadap situs web rekrutmen: Perhatian visual dan verbal, ketertarikan, dan
niat untuk mengejar pekerjaan. Jurnal Bisnis dan Psikologi, 28(3), 263-285.
Allen, D., Mahto, R., & Otondo, R. (2007). Rekrutmen berbasis web: Pengaruh informasi, merek organisasi, dan
sikap terhadap situs web terhadap daya tarik pelamar. Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 92, Nomor (6),
1696-1708.
Baetzgen, A., & Tropp, J. (2015). Bagaimana cara mengelola media milik merek? Menjelajahi faktor keberhasilan
manajerial dari keterkaitan baru antara merek dan media. Jurnal Internasional Manajemen Media, Vol. 17
Nomor (3), 135-155.
Baltes, L. (2015). Pemasaran konten – Alat dasar pemasaran digital. Buletin Universitas Transilvania Brasov – Ilmu
Ekonomi, 8(2), 111-118.
Batra, R., & Keller, K. (2016). Komunikasi pemasaran terpadu: Temuan baru, pelajaran baru, dan
ide baru. Jurnal Pemasaran, 80(6), 122-145.
Baum, M., & Kabst, R. (2014). Efektivitas iklan rekrutmen dan situs rekrutmen: efek tidak langsung dan interaktif
terhadap daya tarik pelamar. Manajemen Sumber Daya Manusia, 53(3), 353-378.

Blackman, A. (2006). Tanggapan mahasiswa pascasarjana terhadap iklan rekrutmen. Jurnal Komunikasi Bisnis,43(4),
367-388.
Bonchek, M. (2014). Memahami media yang dimiliki. Tinjauan Bisnis Harvard, 10, 2-4.
Breaugh, J. (2013). Rekrutmen karyawan. Review Tahunan Psikologi, 64(1), 389-416.
Breaugh, J. (2016). Akuisisi bakat: panduan untuk memahami dan mengelola proses rekrutmen, VT: SHRM
Foundation.

Kabel, D., & Graham, M. (2000). Faktor penentu persepsi reputasi pencari kerja. Jurnal Perilaku Organisasi, 21(8),
929-947.
Cable, D., & Hakim, T. (1996). Kesesuaian orang-organisasi, keputusan pilihan pekerjaan, dan masuknya organisasi.
Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, 67(3), 294-311.
Machine Translated by Google

Kabel, D., & Yu, K. (2006). Mengelola keyakinan citra organisasi pencari kerja: peran kekayaan media dan kredibilitas media.
EJMS
Jurnal Psikologi Terapan, 91(4), 828-840.
25,1
Kabel, D., Aiman-Smith, L., & Edwards, J. (2000). Sumber dan keakuratan keyakinan pelamar kerja tentang budaya organisasi.
Jurnal Akademi Manajemen, 43(6), 1076-1085.

Caers, V., & Castelyns, R. (2011). LinkedIn dan facebook di Belgia: pengaruh dan bias situs jejaring sosial dalam prosedur
rekrutmen dan seleksi. Review Komputer Ilmu Sosial, Vol. 29 Nomor (4), 437-448.

42
Cappelli, P. (2001). Memaksimalkan perekrutan online. Tinjauan Bisnis Harvard, 79(3), 139-146.

Chapman, D. (2005). Ketertarikan pelamar terhadap organisasi dan pilihan pekerjaan: Tinjauan meta-analitik tentang korelasi
hasil perekrutan. Jurnal Psikologi Terapan, 90 (5), 928-944.

Chui, M. (2012). Ekonomi sosial: membuka nilai dan produktivitas melalui teknologi sosial, McKinsey Global Institute.

Collins, C., & Stevens, C. (2002). Hubungan antara aktivitas terkait rekrutmen awal dan keputusan pelamar pendatang baru di
pasar tenaga kerja: Pendekatan ekuitas merek dalam rekrutmen.
Jurnal Psikologi Terapan, 87(6), 1121-1133.

Dijkmans, C., Kerkhof, P., & Beukeboom, C. (2015). Tahapan untuk terlibat: penggunaan media sosial dan reputasi perusahaan.
Manajemen Pariwisata, 47, 58-67.

DiStaso, M., & Brown, B. (2015). Dari media yang dimiliki menjadi media yang diperoleh: Analisis upaya perusahaan untuk
masuk dalam daftar kekayaan. Laporan Penelitian Komunikasi, 32(3), 191-198.

Elving, W., Westhoff, J., Meeusen, K., & Schoonderbeek, J. (2013). Perang memperebutkan bakat? Relevansi branding pemberi
kerja dalam iklan lowongan kerja untuk menjadi pemberi kerja pilihan. Jurnal Manajemen Merek, 20(5), 355-373.

Fisher, C., Ilgen, D., & Hoyer, W. (1979). Kredibilitas sumber, kesukaan informasi, dan penerimaan tawaran pekerjaan. Jurnal
Akademi Manajemen, Vol. 22 Nomor (1), 94-103.

Frasca, K., & Edwards, M. (2017). Media rekrutmen perusahaan, sosial, dan video berbasis web: Pengaruh kekayaan media dan
kredibilitas sumber terhadap daya tarik organisasi. Jurnal Internasional Seleksi dan Penilaian, 5, 125-137.

Gibbs, C., MacDonald, F., & MacKay, K. (2015). Penggunaan media sosial dalam sumber daya manusia hotel: Rekrutmen,
perekrutan dan komunikasi. Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan Kontemporer, 27(2), 170-184.

Goldfarb, A. (2014). Apa bedanya dengan iklan online? Tinjauan Organisasi Industri, 44(2),
115-129.

Gowan, M., & Lautenschlager, G. (1993). Citra perusahaan, citra rekrutmen, dan keputusan pilihan pekerjaan awal. Jurnal
Akademi Manajemen, 36(2), 414-427.

Hanssens, D., & Pauwels, K. (2016). Menunjukkan nilai pemasaran. Jurnal Pemasaran, 80(6),
173-190.

Howardson, G., & Behrend, T. (2014). Menggunakan internet untuk merekrut karyawan: membandingkan dampak ekspektasi
kegunaan dan karakteristik teknologi objektif terhadap hasil rekrutmen internet. Komputer dalam Perilaku Manusia, 31,
334-342.

Johnson, S. (2014). Menarik orang-orang terbaik dan tercerdas: perubahan wajah dalam perekrutan perusahaan CPA.
Forum Manajemen Praktik CPA, 14-15.

Johnson, R., & Gueutal, H. (2011). Transformasi SDM melalui teknologi: penggunaan e-HR dan HRIS dalam organisasi, VT:
SHRM Foundation.

Judy, R. (1999). Prakiraan tenaga kerja: langit kelabu, kekeringan pekerja terus berlanjut. SDM Maganize, 44, 18-26.

Kannan, P., & Li, H. (2017). Pemasaran digital: kerangka kerja, tinjauan dan agenda penelitian. Jurnal Internasional Penelitian
Pemasaran, 34(1), 22-45.

Kee, A., & Yazdanifard, R. (2015). Tinjauan pemasaran konten sebagai tren baru dalam praktik pemasaran.
Jurnal Internasional Manajemen, Akuntansi dan Ekonomi, 2(9), 1055-1064.
Machine Translated by Google

Raja, N. (2004). Menggunakan wawancara dalam penelitian kualitatif. Panduan penting untuk metode kualitatif di Pengaruh
penelitian organisasi, hal. 11-22. London: Publikasi SAGE.

Kluemper, D., Mitra, A., & Wang, S. (2016). Penggunaan media sosial dalam HRM. Penelitian Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia, 34, 153-207. pemasaran dig
Kripperndorff, K. (2004). Analisis isi: pengantar metodologinya, edisi ke-2, London: Sage.

Ladkin, A., & Buhalis, D. (2016). Rekrutmen online dan media sosial: pertimbangan pemberi kerja dan calon karyawan. Jurnal
Internasional Manajemen Perhotelan Kontemporer, 28 (2), 327-345.
43
Leeflang, P., Verhoef, P., Dahlström, P., & Freundt, T. (2014). Tantangan dan solusi pemasaran di
era digital. Jurnal Manajemen Eropa, 32(1), 1-12.

Lievens, F., & HighHouse, S. (2003). Hubungan atribut instrumental dan simbolik terhadap daya tarik perusahaan sebagai
pemberi kerja. Psikologi Personalia, 56(1), 75-102.

Luxton, S., Reid, M., & Mavondo, F. (2015). Kemampuan komunikasi pemasaran terpadu dan merek
pertunjukan. Jurnal Periklanan,44 (1), 37-46.

Madya, SA (2011). Praktik terbaik untuk menggunakan media sosial sebagai strategi rekrutmen. Tinjauan SDM Strategis, 10 (6),
19-24.

Malita, L., Badescu, I., & Dabu, R. (2010). Kiat budaya dalam mencari pekerjaan online. Procedia - Ilmu Sosial dan Perilaku,
2(2), 3070-3074.

Maurer, S., & Liu, Y. (2007). Mengembangkan situs web rekrutmen elektronik yang efektif: wawasan bagi manajer dari pemasar.
Cakrawala Bisnis, 50(4), 305-314.

Melanthiou, Y., Pavlou, F., & Constantinou, E. (2015). Penggunaan situs jejaring sosial sebagai alat rekrutmen elektronik.
Jurnal Manajemen Transnasional, 20 (1), 31-49.

Murphy, C., Klotz, A., & Kreiner, G. (2017). Langit biru dan kotak hitam: janji (dan praktik) teori dasar dalam penelitian manajemen
sumber daya manusia. Tinjauan Manajemen Sumber Daya Manusia, 27(2), 291-305.

Nikolau, I. (2014). Situs web jejaring sosial dalam pencarian kerja dan perekrutan karyawan. Internasional
Jurnal Seleksi dan Penilaian, 22 (2), 179-189.

O'Neil, J., & Eisenmann, M. (2017). Pemeriksaan tentang bagaimana klasifikasi sumber memengaruhi kredibilitas dan
perilaku konsumen. Tinjauan Hubungan Masyarakat, 43, 278-292.

Palos-Sanchez, P., Saura, J., & Debasa, F. (2018). Pengaruh jejaring sosial terhadap pengembangan tindakan rekrutmen yang
mendukung desain antarmuka pengguna dan konversi dalam aplikasi seluler yang didukung oleh data tertaut. Sistem
Informasi Seluler, 2018, 1-11. ID Artikel 5047017.

Paolini, S., & Duguay, E. (2012). Menuju “people 2.0”: menambahkan pendorong digital ke dalam manajemen sumber daya
manusia, Capgemini Consulting.

Patton, M. (2002). Metode penelitian & evaluasi kualitatif, edisi ke-3, CA: Sage Publications.

Pisano, S., Lepore, L., & Lamgoglia, R. (2017). Pengungkapan sumber daya manusia oleh perusahaan melalui linkedin dan
struktur kepemilikan: Analisis empiris perusahaan-perusahaan Eropa. Jurnal Modal Intelektual, 18 (1), 102-127.

Pornpitakpan, C. (2004). Kredibilitas sumber yang persuasif: tinjauan kritis terhadap bukti selama lima dekade. Jurnal Psikologi
Sosial Terapan, 34 (2), 243-281.

Puncheva-Michelotti, P., Hudson, S., & Jin, G. (2018). Branding perusahaan dan komunikasi CSR di
iklan rekrutmen online. Cakrawala Bisnis, 61(4), 643-651.

Pulizzi, J. (2012). Munculnya storytelling sebagai pemasaran baru. Penerbitan Penelitian Triwulanan, 28 (2),
116-123.

Rajan, A. (2015). Visi perekrutan di masa depan. Sumber Daya Manusia, 19 (4), 30-32.

Richard, D. (2010). Bersosialisasi dengan perekrutan. Tinjauan SDM Strategis, 9 (6), 11-15.

Roberts, G. (1997). Rekrutmen dan seleksi: pendekatan kompetensi, London: CIPD Publishing.
Machine Translated by Google

EJMS Rowley, J. (2008). Memahami pemasaran konten digital. Jurnal Manajemen Pemasaran, 24(5-6),
517-540.
25,1
Saldana, J. (2009). Panduan pengkodean untuk peneliti kualitatif, London: Sage.
Schreier, M. (2014). Analisis konten kualitatif. Buku pegangan SAGE tentang analisis data kualitatif (170-183). London:
Bijaksana.
Singh, P., & Finn, D. (2003). Dampak teknologi informasi terhadap rekrutmen. Jurnal Penelitian Ketenagakerjaan, 24 (3),
44 395-408.
Sivertzen, A., Nilsen, E., & Olafsen, A. (2013). Branding perusahaan: daya tarik perusahaan dan penggunaan media
sosial. Jurnal Manajemen Produk & Merek, 22 (7), 473-483.
Smutkupt, P., Krairit, D., & Esichaikul, V. (2010). Pemasaran seluler: implikasi terhadap pemasaran
strategi. Jurnal Internasional Pemasaran Seluler, 5 (2), 126-139.
Spitzer, B., Vernet, A., Soderstrom, C., & Nambiar, R. (2013). Menggunakan alat digital untuk mengungkap kebenaran HR
potensi, Konsultasi Capgemini.
Stephen, A., & Galak, J. (2012). Pengaruh media tradisional dan sosial terhadap penjualan: studi tentang pasar pinjaman
mikro. Jurnal Riset Pemasaran, 49(5), 624-639.
Strauss, A., & Corbin, J. (1990). Dasar-dasar penelitian kualitatif: prosedur teori dasar dan
teknik, CA: Sage Publications.
Tiago, M., & Veríssimo, J. (2014). Pemasaran digital dan media sosial: mengapa repot-repot? Cakrawala Bisnis,
57(6), 703-708.
Van Hoye, G., & Lievens, F. (2005). Sumber informasi terkait rekrutmen dan daya tarik organisasi: dapatkah dilakukan
tindakan untuk mengatasi publisitas negatif? Jurnal Internasional Seleksi dan Penilaian, 13 (3), 179-187.

Van Hoye, G., Weijters, B., Lievens, F., & Stockman, S. (2016). Pengaruh sosial dalam rekrutmen: kapan promosi dari
mulut ke mulut paling efektif? Jurnal Internasional Seleksi dan Penilaian, 24 (1), 42-53.
Weber, R. (1990). Analisis isi dasar, edisi ke-2, Sage: Newbury Park.
Yasmin, A., Tasneem, S., & Fatema, K. (2015). Efektivitas pemasaran digital di era yang penuh tantangan: Sebuah studi
empiris. Jurnal Internasional Ilmu Manajemen dan Administrasi Bisnis, 1(5), 69-80.

Penulis koresponden
Dalvia Rodrigues dapat dihubungi di: dalviarodrigues@gmail.com

Untuk instruksi tentang cara memesan cetak ulang artikel ini, silakan kunjungi situs web kami:
www.emeraldgrouppublishing.com/licensing/reprints.htm Atau hubungi kami
untuk rincian lebih lanjut: izin@emeraldinsight.com