Bagaimana memaksimalkan Performance

Management?
03 Jul, 2014
Print this article Font size -16+

Pertanyaan:
Perusahaan kami bergerak dalam industri kimia terpadu dengan wilayah operasi yang mengglobal.
Perusahaan kami sudah menerapkan KPI (Key Performance Indicator) sebagai ukuran kinerja. Karena
dinamika perusahaan yang sangat tinggi, maka banyak program promosi, mutasi, dan rotasi dilakukan. Hal ini
menjadi masalah buat pengukuran/penilaian kinerja tahunan dari karyawan atau manajer yang harus pindah
unit dan/atau jabatan ketika manajemen kinerja sedang berjalan (belum setahun). Dalam kasus seperti ini,
bagaimana sebaiknya penilaian kinerja dari pegawai yang mengalami pindah kerja, promosi, mutasi, dan
rotasi tersebut? Mohon masukannya.

Jawaban:
Kejadian yang Bapak Andreas alami banyak juga dialami oleh rekan-rekan fungsi SDM di perusahaan lain.
Sistem manajemen kinerja berbasis KPI pada dasarnya mempermudah mengelola, mengukur, dan mengevaluasi
kinerja pegawai. Dalam sistem manajemen kinerja berbasis KPI, setiap karyawan di posisi masing-masing telah
memiliki sejumlah KPI, lengkap dengan target yang harus dicapai dalam periode 1 tahun. Otomatis, mereka
yang pindah ke unit/posisi baru berkemungkinan besar akan memiliki KPI dan target yang berbeda
dibandingkan dengan posisi sebelumnya. Maka, perpindahan jabatan tersebut memang sering menimbulkan
kebingungan dalam pengukuran dan penilaian kinerja yang bersangkutan dalam periode 1 tahun.

Untuk memecahkan masalah ini, perusahaan bisa membuat keputusan berdasarkan beberapa pilihan berikut ini:

1. Nilai kinerja akhir ditetapkan secara proporsional berdasarkan persentase jumlah bulan kerja di tempat yang
lama dan jumlah bulan kerja di tempat yang baru. Jadi, kalau seseorang dipindahkan awal bulan Maret (awal
bulan ke-3), maka nilai kinerja akhir yang bersangkutan menjadi 2/12 dikalikan dengan nilai kinerja yang
bersangkutan di posisi lama + 10/12 dikalikan dengan nilai kinerja yang bersangkutan di posisi yang baru.
Kalau pindah 1 bulan, maka nilai kinerja akhir menjadi 1/12 x Kinerja di Posisi Lama + 11/12 x Kinerja di
Posisi Baru.

(Nilai Akhir Kinerja = (jumlah jam kerja di posisi lama/12 x Nilai Kinerja di Posisi Lama) + (jumlah jam
kerja di posisi baru/12 x Nilai Kinerja di Posisi Baru)

2. Nilai kinerja akhir di atas bisa saja diberlakukan atas dasar kebijakan tertentu oleh perusahaan. Misalnya,
untuk kepindahan kerja 2 bulan atau kurang, perusahaan mengabaikan nilai kinerja di posisi lama tersebut dan
sepenuhnya nilai akhir kinerja yang bersangkutan ditetapkan berdasarkan pencapaian target kinerja pada posisi
baru. Begitu pula sebaliknya. Tentu yang dijadikan nilai kinerja bukanlah pencapaian target kinerja di posisi
lama atau baru dalam setahun, tetapi sesuai dengan nilai pencapaian kinerja berdasarkan target pada periode
waktu tersebut. Misalnya, seseorang pindah dari posisi lama dalam 2 bulan (akhir Februari atau awal Maret),
maka nilai kinerja yang bersangkutan ditetapkan berdasarkan pencapaian target kinerja pada posisi baru untuk
periode 10 bulan tersisa (bulan Maret hingga Desember). Begitupun sebaliknya. Kalau seorang dipindah pada
bulan Nopember, maka nilai kinerja yang bersangkutan bisa saja hanya didasarkan nilai kinerja di posisi lama
selama 10 bulan (bulan Januari-Oktober).

Bagaimanapun, perpindahan kerja tersebut pasti membuat pencapaian target kinerja seseorang tidaklah optimal.
Nilai akhir kinerjanya pasti terpengaruh. Apalagi, setiap pegawai pasti butuh waktu penyesuaian dan
pemahaman tentang ukuran dan target kinerja jabatannya yang baru serta upaya mencapainya. Dalam kasus
seperti ini, kadang-kadang judgement dari pimpinan bisa saja diperlukan untuk menetapkan nilai akhir kinerja
seorang pegawai yang mengalami perpindahan kerja.