Konsep & Tips PRAKTIS Menyusun KPI Dalam Sebuah Bisnis Atau Organisasi

12/11/22, 6:14 PM Konsep & Tips PRAKTIS Menyusun KPI dalam Sebuah Bisnis atau Organisasi
Bram Djaafara
Photo by Austin Distel on Unsplash
Konsep & Tips PRAKTIS Menyusun KPI dalam

Sebuah Bisnis atau Organisasi
Bram Djaafara
Business Leader | B2B Specialist | Marketing & Sales Professional | Social
+ Ikuti
Impact Believer | Social Enterprise Advocate
Diterbitkan 18 Des 2019
Key Performance Indicator atau yang lebih familiar kita dengar dengan istilah KPI
pada intinya merupakan sebuah ukuran kinerja.
"KONSEP UTAMA PENYUSUNAN KEY PERFORMANCE INDICATOR (KPI)"
Sasaran dari ukuran kinerja yang akan kita tetapkan pada umum nya adalah berupa
sesuatu yang terukur (Rp, %, jam, dsb.) dan tentunya yang akan mendukung
https://id.linkedin.com/pulse/konsep-tips-praktis-menyusun-kpi-dalam-sebuah-bisnis-atau-djaafara 1/10
keberhasilan suatu perusahaan serta mendukung kepentingan para stakeholder-

stakeholder nya.
KPI dapat dimulai dari yang ter-“besar” atau ter-“atas” di dalam suatu organisasi yaitu,
KPI dari perusahaan.
Kemudian dari KPI perusahaan akan diturunkan (satu tingkat di bawah nya) ke KPI
departemen, lalu diturunkan ke KPI setiap section/functional lalu diturunkan ke KPI
setiap jabatan. Semua tergantung dari besaran ataupun kedalaman layer/lapisan/level
dari organisasi di suatu bisnis.
Target dari KPI-KPI tersebut biasanya adalah sebuah ukuran keberhasilan yang
disepakati bersama.
Di bawah ini adalah contoh sederhana aplikasi KPI dari tingkat Perusahaan sampai
dengan KPI tingkat Jabatan/Posisi :
Perusahaan XYZ dalam satu periode tertentu – katakanlah tahun 2019 – memiliki KPI
sebagai berikut :
A. Target KPI Perusahaan XYZ
1. Profit 250,000,000
2. Revenue 1,000,000,000
3. Clients 1,000
B. Target KPI Departemen
1. Departemen Marketing
Target KPI:
-Jumlah Prospek/Leads tahun 2019 sebesar 10,000 inquiries (bisa berasal dari jumlah
form yang terisi di landing page, jumlah telepon inbound, dsb.)
2. Departemen Sales
Target KPI:
-Angka conversion rate dari prospek ke customer tahun 2019 sebesar 10%
3. Departemen Client Fulfilment
Target KPI:
-Rata-rata pelanggan bertransaksi selama tahun 2019 sebesar 10x
-Rata-rata pembelian per transaksi sebesar Rp. 100,000
4. Departemen Business (Support)
Target KPI:
-Besaran Nett. Margin Profit perusahaan sebesar 25%
C. Target KPI Section/Function
Kita ambil salah satu contoh section/function dari Departemen Business (Support),
yaitu section/function Finance & Accounting
Target KPI:
-Ketersediaan Cash Flow setiap Bulan Rp. 60,000,000,-
-Ketepatan waktu penerbitan laporan keuangan 100% tepat waktu (tgl. 15 setiap bulan)
-Akurasi dari laporan keuangan 100% akurat
-Rasio Operating Cost (terhadap Revenue) sebesar 30%
D. Target KPI Jabatan
Kita ambil satu contoh jabatan dari section/function Finance & Accounting, yaitu
jabatan Accounting Staff
Jabatan atau posisi Accounting Staff ini akan mendapatkan KPI yaitu :
Target KPI
-Ketepatan waktu penerbitan laporan keuangan 100% tepat waktu (tgl. 15 setiap bulan)
-Akurasi dari laporan keuangan 100% akurat
Jadi jabatan ini akan membantu pencapaian/prestasi dari departemen &

section/functional nya dengan cara memastikan ketepatan penerbitan laporan keuangan
(1) dan akurasi dari laporan keuangan (2).
[MATERI TAMBAHAN part 1] CONTOH MEKANISME SCORING KINERJA

DARI KPI YANG SUDAH DISUSUN
Sebagai gambaran umum adalah sbb. :

Dari KPI tersebut, perlu dipastikan ada nya monitoring review dari KPI yang telah
ditetapkan. Bisa harian, mingguan, bulanan sesuai dengan kebutuhan nya. Dalam hal
posisi/jabatan accounting sebelumnya di atas, karena dia mendukung dalam 2 (dua)
hal, yaitu ketepatan waktu laporan bulanan & akurasi laporan bulanan. Mekanisme
review & monitoring nya bisa saja dilakukan secara bulanan.
Kemudian dari KPI yang sudah ditetapkan mulai dapat dibuat kriteria kinerja.
o Contoh (1) : Untuk KPI ketepatan waktu penerbitan laporan bulanan bisa diskoring
dengan kriteria 100 (jika terbit sebelum tanggal kesepakatan) – 90 (jika terbit sesuai
tanggal kesepakatan) – 70 (jika terbit dalam waktu maksimal sepekan dari tanggal
kesepakatan) – 50 (jika terbit dalam waktu lebih dari sepekan s.d 2 pekan dari tanggal
kesepakatan) – 30 (jika terbit dalam waktu lebih dari 2 pekan s.d sebulan) – 0 (jika
setelah sebulan lewat laporan keuangan tidak terbit)
o Contoh (2) : Untuk KPI akurasi laporan keuangan bisa diskoring dengan kriteria 100
(jika 100% akurat) – 80 (jika ada kesalahan pencatatan minor) – 0 (jika ada kesalahan
pencatatan major atau tidak terbit)
Kemudian dari kriteria kinerja tadi jika dirasakan perlu adanya pembobotan, maka
dapat dilakukan pembobotan sebagai berikut :
o Katakanlah akurasi dari laporan keuangan bobot nya lebih besar dibandingkan
ketepatan laporan keuangan (perbandingan 60% : 40%)
o Maka jika ada simulasi di bulan tertentu katakanlah Januari 2019
Terbit sesuai (pas) dengan tanggal kesepakatan >> nilai 90 dikalikan dengan bobot
60% >> (90 x 60% = 54)
Laporan keuangan yang diterbitkan masih ada kesalahan minor >> nilai 80 dikalikan
dengan bobot 40% >> (80 x 40% = 32)
Sehingga total pencapaian KPI ybs. di bulan Januari 2019, di posisi Accounting Staff
adalah 54 + 32 = 86
Dari skor bulanan tersebut secara sederhana dapat dibuat skor tahunan, dimana
penjumlahan kumulatif skor bulanan selama Jan – Des lalu dibagi dengan 12.
Katakanlah untuk posisi Accounting Staff tadi dia memiliki skor kumulatif tahunan
adalah 1080. Maka, skor tahunan nya adalah 1080 dibagi dengan 12, yaitu 90.
Untuk skor tahunan tsb. dapat dibuat sebuah kriteria sebagai contoh :
o Skor 0 – 50 : Kurang
o Skor 51 – 70 : Cukup
o Skor 71 – 80 : Baik
o Skor 81 – 90 : Memuaskan
o Skor 91 – 100 : Sangat Memuaskan
Maka untuk kasus Accounting Staff di atas, dalam hal penilaian kinerja nya selama
satu tahun, maka dia masuk ke golongan orang dengan kinerja “memuaskan”.
[MATERI TAMBAHAN part 2] IMPLEMENTASI REWARD & PUNISHMENT
Terkait dengan mekanisme punishment, sebagai contoh anda bisa membuat ketentuan
sbb :
o Skor Bulanan 0 – 50 akan mendapatkan surat teguran (bulan pertama)
o 2 bulan berturut- turut mendapatkan skor bulanan 0 – 50 akan mendapatkan SP I
o 3 bulan berturut- turut mendapatkan skor bulanan 0 – 50 akan mendapatkan SP II,
dsb.
Lalu, dalam mekanisme reward dapat dilihat dalam contoh sbb. :
o Pada umumnya, jika perusahaan mendapatkan suatu target tertentu yang sudah
ditetapkan di awal (misalkan profit), maka akan dibagikan reward berupa bonus
tahunan
o Maka, untuk karyawan dengan kinerja rating tertentu akan mendapatkan komposisi
sbb. :
Kinerja “Kurang” >> tidak mendapat bonus
Kinerja “Cukup” >> tidak mendapat bonus
Kinerja “Baik” >> mendapat bonus 50% gaji
Kinerka “Memuaskan” >> mendapat bonus 1x gaji
Kinerja “Sangat Memuaskan” >> mendapat bonus 2x gaji
o Perihal kenaikan gaji pun dapat menggunakan rating kinerja di atas sebagai acuan,
karyawan dengan tipe apa yang akan di-reward dengan kenaikan gaji (apakah hanya
yang “sangat memuaskan” yang akan diberikan, dsb.)
[MATERI TAMBAHAN part 3] YANG PERLU MENJADI CATATAN TERKAIT

REWARDING
Adalah bahwa dalam menentukan besaran, baik itu pembagian BONUS maupun
KENAIKAN GAJI, yang perlu diperhatikan adalah kemampuan dari perusahaan
sendiri dilihat dari kinerja & kondisi bisnisnya. Serta diperlukan budgeting yang jeli
untuk melaksanakan eksekusi dari reward ini. Apalagi jika jumlah karyawan cukup
banyak.
Dengan demikian, diharapkan karyawan akan aware dengan performance masing-

masing dan berusaha menjaga performance nya. Dimana konsekuensi yang di-set
adalah jika dia memberikan performance di bawah standard akan ada punishment &
jika dia memberikan performance sesuai atau di atas standard maka dia akan mendapa
reward.
Terkait dengan mekanisme skoring KPI, itu adalah sebuah proses penyepakatan denga
mempertimbangkan konsekuensi-konsekuensi sesuai dengan kondisi perusahaan dan
tim yang ada.
[CATATAN LAIN] yang perlu diperhatikan terkait dengan penerapan KPI di dalam
bisnis & organisasi ...
Dalam penerapan sistem KPI, komunikasi menjadi kunci utama. Pastikan saat
perusahaan akan menerapkan ini, core team (tim inti manajemen) diajak turut berbicar
dan diminta memberikan masukan. Pastikan pesan yang tersampaikan kepada
karyawan adalah ini tidak semata untuk perusahaan, namun justru ini untuk mereka.
Perusahaan semakin berkembang, karyawan semakin sejahtera.
Saat menerapkan KPI, pastikan juga ada mekanisme “change management” yang
matang & solid. Dimana ada flow sosialisasi & komunikasi yang cukup jelas sampai k
level akar rumput.
Jangan menjadi terlalu ambisius, mulailah dulu dari sebuah section/function atau
bahkan sebuah jabatan. Hal ini agar tidak menimbulkan suatu “keterkejutan”. Gunaka
ini sebagai try-out & cek dulu dari sini apakah ada yg perlu di improve untuk pada
akhirnya diterapkan di seluruh perusahaan.
Segala perubahan butuh waktu (mungkin tahunan) & maklumilah jika akan
menimbulkan ketidak nyamanan bagi sebagian orang. Tunjukkan kepedulian & jadilah
pendengar & menerima masukan.
Pada saat implementasi KPI bergandengan dengan mekanisme reward (khususnya).

Budgeting akan menjadi kunci-nya dengan memperhatikan kinerja dari perusahaan,
perkembangan dari perusahaan & tentu nya kemampuan dari si perusahaan ke depan
nya.
Sharing kali ini tentang KPI agak panjang karena ini merupakan sebuah hasil diskusi
dengan klien saya dulu, pun begitu semoga bisa memberi manfaat :)
PS: Artikel saya ini sudah pernah diangkat sebelumnya di website ActionCOACH
Jakarta.
Salam hangat,
55 · 6 Komentar
Suka Komentar Bagikan
Saumusyah Dian Farmawan 3 thn

Keren mas, UP
Suka Balas
Ghani Kunto 3 thn

Bila ada link ke artikel yg di-mention, bisa lebih berguna lagi nih. Dibaca di LinkedIn, di HP,
kurang afdol rasanya. Ingin di-bookmark untuk dibaca ulang kapan2
Suka Balas 1 Suka
Bram Djaafara 3 thn

Anyway, ternyata pernah saya taruh di Blog saya
https://ngembanginbisnis.wordpress.com/2017/10/26/first-blog-post/ semoga
manfaat.
Suka Balas 2 Suka
Bram Djaafara 3 thn

Semenjak migrasi ke website baru, artikel tsb belum bisa muncul. So, saya post
ulang di LinkedIn supaya tetap pada bisa baca Mas Ghani Kunto 😊🙏
Suka Balas 1 Suka
Eka Wirman Juniar 3 thn

Ijin share ya pak :)
Suka Balas 1 Suka
Bram Djaafara 3 thn

Siap! Monggo mas Eka Wirman Juniar.
Suka Balas
Lihat komentar lainnya
Untuk melihat atau menambahkan komentar, silakan login
Artikel lain dari penulis ini Lihat semua
Solusi Biaya Pendidikan Making Indonesia as Mendapatkan

Mahal & Keterserapa… One of "Home Groun… Pekerjaan Tanpa Haru…
5 Mei 2022 6 Apr 2022 6 Agu 2021
Orang lain juga melihat

BELAJAR “CONTINUOUS IMPROVEMENT” DARI KISAH PRAMUKA
Lukman Wahyu Asmono · 6 thn
© 2022 Tentang
Aksesibilitas Perjanjian Pengguna
Kebijakan Privasi Kebijakan Cookie
Kebijakan Hak Cipta Kebijakan Merek
Pengaturan Tamu Panduan Komunitas
Bahasa

Konsep & Tips PRAKTIS Menyusun KPI Dalam Sebuah Bisnis Atau Organisasi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Konsep & Tips PRAKTIS Menyusun KPI Dalam Sebuah Bisnis Atau Organisasi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

12/11/22, 6:14 PM Konsep & Tips PRAKTIS Menyusun KPI dalam Sebuah Bisnis atau Organisasi

Photo by Austin Distel on Unsplash

Konsep & Tips PRAKTIS Menyusun KPI dalam

"KONSEP UTAMA PENYUSUNAN KEY PERFORMANCE INDICATOR (KPI)"

keberhasilan suatu perusahaan serta mendukung kepentingan para stakeholder-

A. Target KPI Perusahaan XYZ

B. Target KPI Departemen

-Angka conversion rate dari prospek ke customer tahun 2019 sebesar 10%

3. Departemen Client Fulfilment

-Rata-rata pelanggan bertransaksi selama tahun 2019 sebesar 10x

-Rata-rata pembelian per transaksi sebesar Rp. 100,000

4. Departemen Business (Support)

-Besaran Nett. Margin Profit perusahaan sebesar 25%

C. Target KPI Section/Function

-Ketersediaan Cash Flow setiap Bulan Rp. 60,000,000,-

-Akurasi dari laporan keuangan 100% akurat

-Rasio Operating Cost (terhadap Revenue) sebesar 30%

D. Target KPI Jabatan

-Akurasi dari laporan keuangan 100% akurat

Jadi jabatan ini akan membantu pencapaian/prestasi dari departemen &

[MATERI TAMBAHAN part 1] CONTOH MEKANISME SCORING KINERJA

Sebagai gambaran umum adalah sbb. :

o Maka jika ada simulasi di bulan tertentu katakanlah Januari 2019

o Skor 0 – 50 : Kurang

o Skor 51 – 70 : Cukup

o Skor 71 – 80 : Baik

o Skor 81 – 90 : Memuaskan

o Skor 91 – 100 : Sangat Memuaskan

[MATERI TAMBAHAN part 2] IMPLEMENTASI REWARD & PUNISHMENT

o Skor Bulanan 0 – 50 akan mendapatkan surat teguran (bulan pertama)

o 2 bulan berturut- turut mendapatkan skor bulanan 0 – 50 akan mendapatkan SP I

Lalu, dalam mekanisme reward dapat dilihat dalam contoh sbb. :

Kinerja “Kurang” >> tidak mendapat bonus

Kinerja “Cukup” >> tidak mendapat bonus

Kinerja “Baik” >> mendapat bonus 50% gaji

Kinerka “Memuaskan” >> mendapat bonus 1x gaji

Kinerja “Sangat Memuaskan” >> mendapat bonus 2x gaji

[MATERI TAMBAHAN part 3] YANG PERLU MENJADI CATATAN TERKAIT

Dengan demikian, diharapkan karyawan akan aware dengan performance masing-

Pada saat implementasi KPI bergandengan dengan mekanisme reward (khususnya).

Suka Komentar Bagikan

Saumusyah Dian Farmawan 3 thn

Ghani Kunto 3 thn

Bram Djaafara 3 thn

Bram Djaafara 3 thn

Eka Wirman Juniar 3 thn

Bram Djaafara 3 thn

Untuk melihat atau menambahkan komentar, silakan login

Artikel lain dari penulis ini Lihat semua

Solusi Biaya Pendidikan Making Indonesia as Mendapatkan

Orang lain juga melihat

Aksesibilitas Perjanjian Pengguna

Kebijakan Privasi Kebijakan Cookie

Kebijakan Hak Cipta Kebijakan Merek

Pengaturan Tamu Panduan Komunitas

Anda mungkin juga menyukai