MAKALAH

HUBUNGAN INDUSTRIAL

STUDI KASUS PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK) PADA PERUSAHAAN

PT NET MEDIATAMA TELEVISI
Tugas Ini dibuat untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Managemen Sumber Daya Manusia

Disusun Oleh:

Dera Anggiana Ruspandi 1708823036

Hana Noviehartini 1708823060

MAGISTER MANAGEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA
2023
 DAFTAR ISI

Halaman Judul ….…………………….

Daftar Isi ………………………... i
BAB 1 PENDAHULUAN ….……………………. 1
1.1.Latar Belakang ………………………... 1
1.2.Rumusan Masalah ….……………………. 2
1.3.Tujuan Penilisan ………………………... 2
BAB II LANDASAN TEORI ………………………... 3
2.1 Hubungan Industrial ….……………………. 3
2.2. Pelaksanaan Hubungan Industrial ….……………………. 9
2.3 Potensial kerawanan hubungan industrial ………………………... 10
2.4 Jenis perselisihan hubungan industrial ….……………………. 10
2.5 Penyelesaian perselisihan hubungan industrial ………………………... 12
2.6 Para pihak dalam hubungan industrial ….……………………. 17
2.7 Permasalahan dalam pelaksanaan hubungan industrial ………………………... 20
2.8 Penyelesaian perselisihan ….……………………. 20
BAB III PEMBAHASAN ………………………... 22
3.1 Gambaran Umum Perusahaan NET ….……………………. 22
3.2 Objek dan Permasalahan NET ………………………... 23
3.3 Penyebab Pemberhentian Hari Kerja (PHK) ………………………... 25
3.4 Pemberhentian Karyawan dan Hubungan Industrial NET. ………………………... 26
3.5 Dampak Penomena ….……………………. 29
3.6 Peran Pemerintah Terhadap Karyawan NET ………………………... 30
BAB IV KESIMPULAN ………………………... 32
4.1. Kesimpulan ………………………... 32
DAFTAR PUSTAKA ………………………... 33
 DAFTAR GAMBAR

Berita PKH NET TV ………………………... 24

Laba Rugi Net ………………………... 26

DAFTAR DIAGRAM
Skema Penyelesaian Hubungan Industrial ….……………………. 20
 BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Hubungan industrial pada dasarnya merupakan suatu hubungan hukum antara
pengusaha dengan pekerja. Dalam hubungan industrial, setiap permasalahan yang terjadi
ditingkat perusahaan dan masalah-masalah ketenagakerjaan yang timbul harus diselesaikan
terlebih dahulu secara kekeluargaan atau musyawarah. Namun tidak semua perselisihan yang
terjadi antara pekerja dengan pengusaha dalam suatu perusahaan dapat diselesaikan secara
kekeluargaan atau musyawarah. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaaan pandangan
tentang berbagai hal terkait dengan hubungan kerja atau syarat-syarat kerja lain, sehingga
timbulnya perselisihan hubungan industrial tidak dapat dihindarkan.

Hubungan di antara berbagai pihak dalam hubungan industrial tersebut meliputi

pengusaha, pekerja, pemerintah, dan masyarakat. Pada umumnya masing-masing pihak
mempunyai kepentingan bersama atas keberhasilan dan kelangsungan hidup perusahaan.
Pengusaha dan pekerja harus secara bersama-sama memberikan upaya yang optimal melalui
pelaksanaan tugas sehari-hari, untuk menjaga kelangsungan hidup perusahaan, dan
meningkatkan keberhasilan perusahaan. Pekerja dan serikat pekerja harus membuat kesan
bahwa perusahaan hanya untuk kepentingan pengusaha. Pengusaha juga harus membuang
sikap yang memperlakukan pekerja hanya sebagai faktor produksi.

Di Indonesia, fenomena teraktual yang sedang hangat dibicarakan adalah Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) dari PT Net Mediatama Televisi (NETV). Mereka mengumumkan
bahwa perseroan memutuskan untuk melakukan perampingan karyawan sekitar 30% dari
total karyawan perusahaan. Dengan segala pertimbangan, NETV memutuskan untuk
melakukan perampingan karyawan yang akan mempengaruhi sekitar 30% (tiga puluh persen)
dari total karyawan Perusahaan (kompas.com, 2023). PHK ini dinilai tidak adil oleh
beberapa pihak karena mekanisme yang digunakan tidak tepat. Hal ini mengundang
banyak perhatian publik terutama media dan warganet serta instansi pemerintahan terkait
sehingga menimbulkan berbagai macam spekulasi dan asumsi publik.

1
1.2. Rumusan Masalah

1. Apa penyebab utama PHK pegawai NETV ?

2. Apakah PHK pegawai NETV sudah sesuai dengan teori hubungan industrial?
3. Apakah komitmen yang diberikan kepada pegawai NETV yang terdampak PHK
sudahsesuai dengan hubungan industrial?
4. Apakah dampak yang timbul dari PHK pegawai NETV dari sisi perusahaan
maupun pegawai dan bagaimana peran pemerintah pada phenomena ini?

1.3. Tujuan Penulisan

1. Mengetahui dan menganalisa penyebab utama PHK pegawai NETV ?
2. Mengetahui dan menganalisa apakah PHK pegawai NETV sudah sesuai dengan
teori hubungan industrial?
3. Mengteahui dan menganalisa apakah komitmen yang diberikan kepada pegawai
NETV yang terdampak PHK sudahsesuai dengan hubungan industrial?
4. Mengetahui dan menganalisa apakah dampak yang timbul dari PHK pegawai
NETV dari sisi perusahaan maupun pegawai dan bagaimana peran pemerintah
pada phenomena ini?

2
 lOMoAR cPSD| 30231715

BAB II
LANDASAN TEORI

2.1. Hubungan Industrial

Hubungan Industrial (Industrial Relations) adalah kegiatan yang mendukung terciptanya

hubungan yang harmonis antara pelaku bisnis yaitu pengusaha, karyawan dan pemerintah,
sehingga tercapai ketenangan bekerja dan kelangsungan berusaha (Industrial Peace). Suatu
sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/
atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan
pada nilai-nilai pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia (UU
13/2003, pasal 1 butir 16).

Beberapa pengertian hubungan industry menurut para ahli :

1. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalam
pasal 1 angka 16 mengartikan “Hubunganِ Industrial adalah suatu sistem hubungan
yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang
terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang berdasarkan nilai
nilai Pancasila dan Undang- Undang Dasar Negara Republik IndonesiaِTahunِ1945”.
2. Menurut Payaman J. Simanjuntak (2009), Hubungan industrial merupakan hubungan
semua pihak yang terlibat atau memiliki kepentingan dari proses produksi barang atau
jasa di suatu perusahaan.
3. Menurut Abdul Khakim (2009) merupakan hubungan industrial yang diterjemahkan
dariِ“ labour relation”ِatauِhubunganِperburuhan.
4. Menurut Bethel and Others (Rahadi, 2021), HubunganِI ndustrial adalah bagian dari
manajemen yang berkaitan dengan tenaga kerja perusahaan baik operatorِ mesin,ِ
pekerjaِ terampilِ atauِ manajer. Tenaga kerja perusahaan, dengan demikian,
diklasifikasikan sebagai manajemen dan pekerja atau pengusaha dan karyawan dan
hubungan industrial dapat, diperlakukan sebagai hubungan antara pengusaha dan
pekerja.
5. Menurut V. Agnihotri (Rahadi, 2021) Istilahِ hubunganِ industrialِ menjelaskanِ
hubungan antara karyawan dan manajemen yang bersumber langsung atau tidak
langsung dari hubungan serikat pekerja-majikan.
6. Menurut V.B. Singh, (Rahadi, 2021) Hubunganِ industriِ merupakanِ aspekِ integral dariِ
hubungan sosial yang muncul dari interaksi majikan-pekerja dalam industri modern,
yang diatur oleh Negara dalam berbagai tingkat, dalam hubungannya dengan kekuatan
sosial yang terorganisir dan dipengaruhi oleh institusi yang berlaku. Ini melibatkan

3
 lOMoAR cPSD| 30231715

studi tentang Negara, system hukum, organisasi pekerja dan pengusaha di tingkat
kelembagaan; dan pola organisasi industri (termasuk manajemen), struktur modal
(termasuk teknologi), kompensasi tenaga kerja dan kekuatan pasar padaِ tingkatِ
ekonomi.” Mencakup semua jenis hubungan yang timbul dari interaksi majikan-
karyawan dalam industri yang dipengaruhi oleh kekuasaan Negara dan lembaga-
lembaga sosial dan ekonomi lainnya.
7. Menurut Ordway, Tead dan Metcalf (1966) Hubunganِ industrial adalah hasil
gabungan dari sikap dan pendekatan pengusaha dan karyawan terhadap satu sama lain
sehubungan dengan perencanaan, pengawasan, arahan dan koordinasi kegiatan
organisasi dengan minimal sumber daya manusia. upaya dan gesekan dengan
semangat kerja sama yang menjiwai dan dengan perhatian yang tepat untuk
kesejahteraanِsejatiِsemuaِanggotaِorganisasiِitu.”
8. Menurut T.N. Kapoor (Rahadi, 2021). Istilahِ 'Hubunganِ Industrial harus dipahami
dalam pengertian hubungan tenaga kerja-manajemen karena meresap ke dalam
rangkaian hubungan yang lebih luas yang menyentuh secara luas semua aspek tenaga
kerja seperti kebijakan serikat pekerja, kebijakan dan praktik personalia termasuk
upah, kesejahteraan dan jaminan sosial, kondisi pelayanan, pengawasan dan
komunikasi, perundingan bersama, dll., sikap para pihak dan tindakan pemerintah
tentangِmasalahِperburuhan.
9. Menurut Michael Armstrong, Hubungan Industrial berkaitan dengan sistem dan
prosedur yang digunakan oleh serikat pekerja dan pengusaha untuk menentukan
imbalan atas usaha dan kondisi kerja lainnya, untuk melindungi kepentingan pekerja
dan majikan mereka dan untuk mengatur cara-cara di mana pengusaha
memperlakukan karyawan mereka.
10. Menurut RA Lester (Rahadi, 2021), Hubungan Industrial melibatkan upaya untuk
memiliki solusi yang dapat diterapkan antara tujuan dan nilai yang bertentangan,
antara insentif dan keamanan ekonomi, antara demokrasi industri dan disiplin, antara
otoritas dan kebebasan dan antara tawar- menawar dan kerjasama.
11. Menurut Clegg (Rahadi, 2021), dkk, Istilah Hubungan Industrial mengacu pada
semua jenis hubungan antara semua pihak yang berkepentingandengan industri. Pihak-
pihak yang terkait dengan industri adalah pekerja dan manajemen yang mewakili
pemilik. Dengan demikian, hubungan industrial berkonotasi hubungan kompleks yang
luas antara manajemen dan karyawan, serikat pekerja dan manajemen, serikat pekerja
dan karyawan dan antara karyawan itu sendiri. Kedua belah pihak dalam hubungan
industrial memiliki kepentingan yang sama dalam industri, tetapi setiap saat, mereka

4
 lOMoAR cPSD| 30231715

ditemukan menarik ke arah yang berbeda yang mengarah pada kerusuhan industri.
Oleh karena itu, kerjasama antara pekerja dan manajemen menjadi penting untuk
mencapai hubungan industrial yang baik.
12. Menurut Drs. Yunus Shamad, M.M., hubungan industrial dapat diartikan sebagai suatu
corak atau sistem pergaulan atau sikap dan perilaku yang terbentuk diantara para
pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa, yaitu pekerja/buruh, pengusaha,
pemerintah dan masyarakat.

Melihat pentingnya kegiatan ini, masalah hubungan industrial perlu mendapat perhatian
khusus dalam penanganannya, karena berpengaruh besar terhadap kelangsungan proses
produksi yang terjadi di perusahaan. Keseimbangan antara pengusaha dan pekerja
merupakan tujuan ideal yang hendak dicapai agar terjadi hubungan yang harmonis antara
pekerja dan pengusaha karena tidak dapat dipungkiri bahwa hubungan antara pekerja dan
pengusaha adalah hubungan yang saling membutuhkan dan saling mengisi satu dengan
yang lainnya. Pengusaha tidak akan dapat menghasilkan produk barang atau jasa jika tidak
didukung oleh pekerja, demikian pula sebaliknya.

Hal yang paling mendasar dalam Konsep Hubungan Industrial adalah

Kemitrasejajaran antara Pekerja dan Pengusaha yang keduanya mempunyai kepentingan
yang sama, yaitu bersama-sama ingin meningkatkan taraf hidup dan mengembangkan
perusahaan. Disamping itu masyarakat juga mempunyai kepentingan, baik sebagai
pemasok faktor produksi yaitu barang dan jasa kebutuhan perusahaan, maupun sebagai
masyarakat konsumen atau pengguna hasil-hasil perusahaan tersebut. Pemerintah juga
mempunyai kepentingan langsung dan tidak langsung atas pertumbuhan perusahaan,
antara lain sebagai sumber penerimaan pajak.

Menurut Payaman J. Simanjuntak (2003), Hubungan industrial adalah Hubungan semua

pihak yang terkait atau berkepentingan atas proses produksi barang atau jasa di suatu
perusahaan. Pihak yang berkepentingan dalam setiap perusahaan (Stakeholders) antara lain
sebagai berikut:

a. Pengusaha atau pemegang saham yang sehari-hari diwakili oleh pihak manajemen

b. Para pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh

c. Supplier atau perusahaan pemasok

d. Konsumen atau para pengguna produk/jasa

e. Perusahaan Pengguna

5
 lOMoAR cPSD| 30231715

f. Masyarakat sekitar

g. Pemerintah

Tujuan dari hubungan industrial adalah meningkatkan produktivitas atau

kinerja perusahaan, serta tercapainya kesejahteraan bagi pekerja/buruh dan pengusaha
secara adil. Agar terwujudnya tujuan serta kelangsungan dan suasana bekerja dalam
hubungan industrial, maka perlu adanya peraturan-peraturan yang mengatur
hubungan kerja yang harmonis dan kondusif. Peraturan tersebut diharapkan
mempunyai fungsi untuk mempercepat pembudayaan sikap mental dan sikap sosial
hubungan industrial. Oleh karena itu, setiap peraturan dalam hubungan kerja tersebut
harus mencerminkan dan dijiwai oleh nilai-nilai budaya dalam perusahaan, terutama
dengan nilai-nilai yang terdapatdalam hubungan industrial.
2.1.1. Sarana dalam hubungan industrial

Untuk mewujudkan hal tersebut diperlukan sarana sebagaimana dimaksud

dalam pasal 103 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 bab XI tentang Hubungan
Industrial bagian Kesatu (umum), yang menetapkan bahwa hubungan industrial
dilaksanakan melalui sarana sebagai berikut:

a. Serikat Pekerja/Serikat Buruh

Organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh di

perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri,
demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta
melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan
kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya (UU 13/2003, Pasal 1 butir 17).

b. Organisasi Pengusaha

Organisasi terdiri dari perkumpulan pengusaha-pengusaha. Setiap

pengusaha berhak membentuk dan menjadi anggota organisasi pengusaha.

c. Lembaga Kerjasama Bipartit

Forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan

dengan hubungan industrial di satu perusahaan yang anggotanya terdiri dari
pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh yang sudah tercatat pada instansi
yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekerja/buruh
(UU 13/2003, Pasal 1 butir 18). Setiap perusahaan mempekerjakan 50 (lima

6
 lOMoAR cPSD| 30231715

puluh) orang pekerja/buruh atau lebihwajib membentuk LKS Bipartit.

d. Lembaga Kerjasama Tripartit

Menurut Fauzi (2006) Forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah

tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari unsur organisasi
pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah (UU 13/2003, Pasal 1
butir 19). LKS Tripartit memberikan pertimbangan, dan saran serta pendapat
kepada pemerintah dan pihak terkait dalam penyusunan kebijakan dan
pemecahan masalah ketenagakerjaan.

e. Peraturan Perusahaan

Dalam Abdul (2012) Peraturan yang dibuat secara tertulis oleh

pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan (UU
13/2003, Pasal 1 butir 20). Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh
sekurang-kurangnya 10 orang wajib membuat Peraturan Perusahaan. Namun
tidak berlaku bagi perusahaan yangtelah memiliki Perjanjian Kerja Bersama.

f. Perjanjian Kerja Bersama

Menurut Muzni (2004) menjelaskan bahwa perjanjian yang merupakan

hasil perundingan antara Serikat Pekerja/Serikat Buruh atau beberapa Serikat
Pekerja/Serikat Buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di
bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau
perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban
kedua belah pihak (UU 13/2003, Pasal 1 butir 21). Penyusunan dilaksanakan
secara musyawarah dibuat secara tertulis, dengan huruf latin dan berbahasa
indonesia. Jika dalam hal tidak berbahasa indonesia, maka harus diterjemahkan
dengan penerjemah tersumpah.

g. Peraturan Perundang-undang Ketenagakerjaan

Undang-Undang, Keputusan Presiden, Peraturan Pemerintah,

Keputusan Menteri, dan lain-lain yang berkaitan dengan bidang
ketenagakerjaan.

h. Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Terbagi menjadi dua, yaitu di dalam pengadilan dan di luar pengadilan.

7
 lOMoAR cPSD| 30231715

2.1.2 Norma-norma dalam hubungan industrial

Dalam penerapannya, hubungan industrial memiliki norma-norma dan

peraturan yang wajib diikuti dan dipatuhi. Norma-norma dalam hubungan industrial
terdiri darinorma makro minimal dan norma mikro kondisional (Abdul: 2012) .
a) Makro Minimal,
Merupakan norma yang mengatur hak dan kewajiban dari pekerja dan
pengusaha serta pemerintah. Makro minimal merupakan aturan yang bersifat
umum dan mengikat bagi seluruh perusahaan oleh sebab itu disebut makro.
Secaraumum aturan makro minimal sering disebut regulasi ketenagakerjaan.
Aturan-aturan Makro minimal terdiri dari segala bentuk Undang-Undang,
Ratifikasi, Peraturan Pemerintah, Keputusan Presiden, Keputusan Menteri atau
Surat Edaran Menteri. Segala keputusan yang mengatur mengenai masalah
ketenagakerjaan, maka termasuk aturan makro minimal. Aturan-aturan ini
umumnya sering dibuat secara tripartit yaitu melibatkan perwakilan para
pengusaha, perwakilan pekerja, dan serikat kerja, serta perwakilan pemerintah.
Di Indonesia, aturan makro minimal yang berlaku saat ini adalah:

• UU Nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan

• UU Nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial

• UU Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja

• UU Nomor 3 tahun 1992 tentang Jamsostek

• Ratifikasi atas konvensi ILO No. 29 tahun 1930 tentang kerja paksa
b) Mikro Kondisional,
Bahwa aturan bersifat rinci di tiap-tiap perusahaan olehsebab itu disebut
mikro. Secara aturan mikro kondisional sering disebut sebagai persyaratan kerja.
Sedangkan aturan mikro kondisional adalah segala macam peraturan atau
ketentuan yang memuat hak dan kewajiban serta mengatur tata tertib kerja yang
belum tercantum di dalam aturan mikro kondisional. Aturan mikro kondisional
terdiri dari :

8
 lOMoAR cPSD| 30231715

• Perjanjian kerja

• Peraturan perusahaan

• Perjanjian kerja bersama

2.2. Pelaksanaan Hubungan Industrial

2.2.1 Parameter pengelolaan hubungan industrial

Mengelola hubungan industrial merupakan salah satu pekerjaan Manajer Sumber

Daya Manusia yang cukup sulit, karena tidak hanya berhubungan dengan beberapa
pekerja/buruh namun yang dihadapi adalah serikat kerja. Dalam prakteknya, pengelolaan
hubungan industrial yang efektif dapat diukur melalui dua hal, yakni :
2.2.2 Tingkat produktivitas karyawan (employee productivity)

Tingkat produktivitas karyawan dapat menjadi indikator terhadap proses

pengelolaan Hubungan Industrial di perusahaan. Hubungan industrial yang sehat akan
mendorong terciptanya keamanan dan kenyamanan kerja.

Pada aspek pengaturan hubungan industrial, tujuan akhirnya adalah untuk

meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan pekerja maupun pengusaha. Kedua tujuan ini
saling berkaitan dan tidak terpisahkan satu sama lain bahkan saling memengaruhi.
Produktivitas perusahaan selalu diawali dengan produktivitas pekerjanya dan hanya mungkin
terjadi apabila perusahaan didukung pekerja/ buruh yang sejahtera atau mempunyai harapan
bahwa di waktu akan datang kesejahteraan mereka dapat tercapai dan lebih baik ke depan.
Sementara itu, kesejahteraan semua pihak, termasuk pekerja/buruh, hanya mungkin dipenuhi
apabila didukung oleh produktivitas perusahaan pada tingkat tertentu atau jika ada
peningkatan produktivitas memadai dan mengarah ke tingkat produktivitas yang sesuai
dengan harapan pengusaha selaku pemberi kerja.
2.2.3 Perputaran karyawan (employee turnover)

Perputaran karyawan merupakan tingkat perpindahan karyawan yang melewati

batas syarat kuantitas dan kualitas karyawan dari sebuah perusahaan. Biasanya terjadi karena
karyawan mengundurkan diri, pensiun, diberhentikan, cacat tetap, meninggal atau promosi ke
anak perusahaan.

9
 lOMoAR cPSD| 30231715

2.3. Potensial kerawanan hubungan industrial

Reelina (2021) dalam modul pelatihan Pengembangan Sumber Daya Manusia

yang dibuatnya, memaparkan potensi kerawanan atau penyebab permasalahan yang sering
timbul dalam hubungan industrial, diantaranya :

• Tingkat pendidikan yang relatif rendah

• Tingkat pendidikan yang relatif tinggi

• Hak-hak dibawah normative

• Kesadaran akan hak semakin tinggi

• Kesenjangan ekonomi dan social

• Tingkat solidaritas atau sikap kebersamaan semakin tinggi

• Peningkatan kebutuhan

• Perubahan teknologi dan sistem kerja

• Penafsiran hukum yang berbeda

• Adanya pihak ketiga yang kurang bertanggung jawab

• Kualitas penyelesaian kasus kurang efektif

2.4. Jenis perselisihan hubungan industrial

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial, terhitung tanggal 15 Januari 2005 dibentuk lembaga- lembaga
baru yang menggantikan posisi P4D (Panitia Penyelesaian Perburuhan Daerah) dan P4P (Panitia
Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat) dalam menyelesaikan perselisihan hubungan
industrial. Lembaga-lembaga baru ini akan menyelesaikan perselisihan hubungan industrial
berdasarkan kategori atau jenis perselisihan. Dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004,
perselisihan hubungan industrial dibagi menjadi:

2.4.1 Perselisihan Hak

Pasal 1 angka 2 Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004, menjelaskan bahwa

perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya
perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan perundang-undangan, perjanjian
kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerjabersama. Dalam Farid Mu’adz (2005), menurut

10
 lOMoAR cPSD| 30231715

Imam Soepomo, perselisihan hak terjadi karena tidak adanya persesuaian paham mengenai
pelaksanaan hubungan kerja, sedangkan H.P. Rajagukguk, menyebutkan perselisihan hak ini
sebagai perselisihan hukum, yakni perselisihan kolektif atau perselisihan perorangan antara
majikan atau serikat majikan dengan serikat buruh atau buruh perorangan mengenai
pelaksanaan atau penafsiran perjanjian perburuhan atau perjanjian kerja. Substansi dari
perselisihan hak ini adalah menyangkut sengketa mengenai pelaksanaan ketentuan normatif
yang terdapat dalam ketentuan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan
dan perjanjian kerja bersama. Perselisihan hak tidak dapat diselesaikan melalui konsiliasi atau
pun arbitrase akan tetapi hanya dapat diselesaikan melalui mediasi dengan bantuan mediator
dan apabila para pihak tidak sepakat dengan penyelesaian melalui mediator dapat menempuh
gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial.

2.4.2 Perselisihan Kepentingan

Menurut Pasal 1 angka 3 Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004, perselisihan

kepentingan adalah Perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya
kesesuaian pendapat mengenai pembuatan dan atau perubahan syarat- syarat kerja yang
ditetapkan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Menurut Mumuddi Khan, yang dikutip Lalu Husni (2003), perselisihan kepentingan
(interest dispute) adalah involve dissagreement over the formulation of standars terms and
condition of employment, as axist in a deadlock in Collective bergaining negosiations. Dari
pengertian di atas, dapat terlihat perbedaan antara perselisihan hak dan perselisihan
kepentingan, yaitu perselisihan hak objek sengketanya adalah tidak dipenuhinya hak yang
telah ditetapkan karena adanya perbedaan dalam implementasi atau penafisran ketentuan
peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja
bersama yang melandasi hak yang disengketakan, sedangkan perselisihan kepentingan objek
sengketanya karena adanya ketidak kesesuaian paham/ pendapat mengenai pembuatan dan/
atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Dengan kata lain, dalam perselisihan hak yang dilanggar adalah hukumnya, baik
yang ada dalam peraturan perundang-undangan, dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan
atau perjanjian kerja bersama. Sedangkan dalam perselisihan kepentingan menyangkut
pembuatan hukum dan/atau perubahan terhadap substansi hukum yang sudah ada. Dengan
ditetapkannya Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004, maka perbedaan antara perselisihan hak
dan perselisihan kepentingan yang dikenal selama ini dalam kepustkaan didasarkan atas para

11
 lOMoAR cPSD| 30231715

pihak yang bersengketa, yakni buruh, perorangan, terlihat dalam perselisihan hak, sedangkan
hukum secara kolektif/organisasi menjadi para pihak dalam perselisihan kepentingan sudah
tidak dijadikan acuan lagi. Buruh baik secara pribadi maupun kolektif, saat ini dapat menjadi
para pihak dalam perselisihan hak maupun perselisihan kepentingan. Yang penting adalah
objek yang disengketakan.

2.4.3 Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Menurut Pasal 1 angka 4 Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004, menjelaskan

Perselisihan PHK adalah perselisihan yang timbul akibat tidak adanya kesesuaian pendapat
mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak (pengusaha dan
pekerja).

2.4.4 Perselisihan antar Serikat Pekerja

Menurut Pasal 1 angka 5 Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004, menjelaskan bahwa

Perselisihan antara Serikat Pekerja/Serikat Buruh adalah Perselisihan antar Serikat
Pekerja/Serikat Buruh dengan serikat pekerja lainnya hanya dalam satu perusahaan, karena
tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajiban
Serikat pekerja.

Pengaturan perselisihan ini merupakan ketentuan baru yang diatur dalam Undang-
Undang Nomor 2 tahun 2004 sebagai konsekuensi yuridis atas ratifikasinya Konvensi
International Labour Organization (ILO) Nomor 98 mengenai hak berorganisasi dan untuk
berunding bersama oleh Pemerintah Republik Indonesia dan lahir dan berlakunya ketentuan
Undang-Undang Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang
membolehkan adanya lebih dari satu Serikat Pekerja/Serikat Buruh dalam satu Perusahaan
(Mu’adz, 2005).

2.5. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial

Menurut Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004, Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial dapat diselesaikan melaui Bipartit, Tripartit, dan Pengadilan Hubungan Industrial.

Penyelesaian Bipartit dilakukan melalui musyawarah untuk mufakat oleh para pihak,
tanpa dicampuri oleh pihak manapun. Penyelesaian Tripartit dilakukan, dalam hal apabila
penyelesaian Bipartit antara Pengusaha dengan buruh tidak dapat tercapai, menggunakan
pihak ketiga netral yang berasal dari Pejabat Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Mediator)
atau pihak yang ditunjuk berdasarkan Surat Keputusan Menteri

12
 lOMoAR cPSD| 30231715

Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI (Konsiliator atau Arbier). Penyelesaian

Hubungan Industrial melalui Pengadilan Hubungan Industrial ditempuh sebagai langkah
terakhir ketika upaya penyelesaian Bipartit dan Tripartit gagal. Namun, pada tulisan ini,
penulis akan lebih fokus kepada penyelesaian melalui Bipartit dan Tripartit serta upaya
hukum yang dapat dilakukan.

2.5.1 Bipartit
Bipartit hakekatnya adalah penyelesaian melalui musyawarah mufakat
sebagaimana mana diamanatkan oleh Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan. Ketentuan dalam Pasal 136 ayat (1) menyebutkan bahwa penyelesaian
perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja/buruh atau
serikat pekerja/serikat buruh secara musyawarah untuk mufakat (Ni Komang, 2013)

Ketentuan yang sama dapat dilihat dalam Pasal 3 Undang Undang Nomor 2
tahun 2004, menentukan bahwa setiap perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan
penyelesaian terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai
mufakat. Dalam hal penyelesaian secara musyawarah untuk mufakat tidak tercapai, maka
pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh menyelesaikan perselisihan
hubungan industrial melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang
diatur dengan undang-undang.

Penyelesaian Bipartit antara Pengusaha dengan Pekerja/Buruh merupakan

kewajiban yang harus didlaksanakan dan dibuat risalah yang ditandatangani oleh kedua belah
pihak. Proses ini harus selesai dalam waktu 30 hari, dan jika melewati 30 hari salah satu pihak
menolak untuk berunding atau perundingan tidak mencapai kesepakatan. Terhadap hasil
Bipartit ada dua kemungkinan yang terjadi yaitu antara Pengusaha dan Pekerja terjadi
kesepakatan Penyelesaian atau tidak adanya kata sepakat antara Pengusaha dengan Pekerja,
yang itu akan membawa konsekuensi hukum sebagai berikut (Yuliana, 2018):

a) Terjadi Kesepakatan: jika perundingan mencapai kesepakatan, maka dibuat

Perjanjian Bersama yang mengikat dan menjadi hukum bagi para pihak

b) Bipartit Gagal : apabila perundingan bipartit gagal, maka salah satu atau kedua
belah pihak terlebih dahulu mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti
bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan,
sehingga langkah hukum yang dapat dilakukan oleh Pekerja/Buruh atau Perusahaan
yaitu mempunyai hak untuk menyelesaikannya melalui konsiliasi, Arbitrase atau

13
 lOMoAR cPSD| 30231715

Mediasi sesuai dengan perselisihan yang dialami, apakah perselisihanHak, Pemutusan

Hubungan Kerja, Perselisihan Kepentingan, Perselisihan antar Serikat Pekerja
dalam satu perusahaan, karena sesuai dengan Undang Undang Nomor 2 tahun
2004, setiap perselisihan mempunyai cara atau pilihan yang berbeda dalam
penyelesaian.Ketentuan Pasal 3 ayat (1) Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004,
menyebutkan bahwa perundingan bipartit merupakan ketentuan yang bersifat
imperatif yang wajib dilakukan lebih dahulu oleh para pihak. Penyelesaian
perselisihan hubungan industrial melalui Bipartit dapat menghasilkan dua
kemungkinan yaitu adanya Kesepakatan atau kegagalan (tidak sepakat). Apabila
para pihak bersepakat dalam perundingan Bipartit, maka dibuatlah Perjanjian
Bersama yang di dalamnya berisi hal-hal yang disepakati. Kemudian Perjanjian
Bersama tersebut didaftarkan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada
Kewenangan Pengadilan Negeri Jakarta Pusat, dan selanjutnya Pengadilan
mengeluarkan Akte Perdamaian sebagai bentuk adanya kesepakatan tersebut.
Namun apabila para pihak tidak bersepakat, maka dibuatlah risalah hasil
perundingan yang kemudian tahapan penyelesaiannya adalah penyelesaian melalui
lembaga Tripartit. Untuk menentukan apakah lembaga Tipartit yang digunakan
mediasi, konsiliasi atau arbitrase adalah disesuaikan dengan jenis perselisihan
hubungan industrial, dan dalam menentukan mekanisme penyelesaian apa yang
digunakan diserahkan semuanya kepada Para Pihak setelah melakukan pencatatan
perselisihan hubungan industrial ke Lembaga yang berwenang dalam hal ini
Suku/Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi di wilayah dimana pekerja berada.

2.5.2 Tripartit

Penyelesaian secara Tripartit mempunyai tiga pilihan hukum penyelesaian yang

disesuaikan dengan jenis perselisihan hubungan industrial sebagaimana dijelaskan dalam
Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004.

Penyelesaian ini dapat dilakukan jika para pihak telah menempuh penyelesaian
secara bipartit, akan tetapi mengalami kegagalan, maka langkah pertama yang harusdilakukan
oleh para pihak mencatatkan hal tersebut dan kemudian instansi yang bertanggung jawab di
bidang ketenagakerjaan setempat wajib menawarkan kepada para pihak untuk menyepakati
memilih penyelesaian melalui konsiliasi atau melalui arbitrase.

Penyelesaian melalui konsiliasi dapat digunakan oleh para pihak yang

berselisih terhadap perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, atau

14
 lOMoAR cPSD| 30231715

perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh, sedangkan penyelesaian melalui arbitrase

dilakukan untuk penyelesaian perselisihan kepentingan atau perselisihan antar serikat
pekerja/serikat buruh, akan tetapi penawaran untuk menggunakan penyelesaian melalui
Konsiliasi ataupun Arbitrase tersebut tidak digunakan, maka mekanisme yang tersedia adalah
penyelesaian melalui Mediasi.

Menurut Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004, Pasal 1 ayat 11, mediasi adalah
penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan
kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui
musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral. Mediasi ini
merupakan lembaga yang berwenang menyelesaikan segala jenis perselisihan.

Penyelesaian perselisihan melalui mediasi ini dilakukan oleh mediator yang

berada di setiap kantor instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/
Kota atau dengan kata lain, yang menjadi mediator adalah pegawai dinas tenaga kerja. Prinsip
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial menganut beberapa prinsip yaitu :

a) Musyawarah untuk mufakat

b) Bebas memilih lembaga penyelesaian perselisihan

c) Cepat, adil dan murah

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial menganut prinsip cepat, adil dan

murah. Hal tersebut dapat terlihat dari segi waktu penyelesaian, dimana bipartit 30 hari,
melalui tripartit (Konsiliasi, Arbitrase dan Mediasi waktu penyelesaiannya 30 hari, sedangkan
waktu penyelesaian melalui Pengadilan Hubungan Industrial adalah 50 hari, dimana untuk
perselisihan kepentingan dan antar Serikat Pekerja/ Serikat Buruh putusan pengadilan
hubungan industrial adalah mengikat dan final. Sedangkan untuk perselisihan hak dan PHK
para pihak atau salah satu pihak dapat mengajukan kasasi ke Mahkamah Agung, apabila tidak
dapat menerima Putusan Pengadilan Hubungan Industrial. Mahkamah Agung mengambil
keputusan palinglama 30 hari.

Disisi lain, hubungan industrial dapat dikategorikan sebagai lingkup bisnis

atau keperdataan, karena itu penyelesaian sengketanya dapat dibedakan menjadi berapa
macam, yaitu:

15
 lOMoAR cPSD| 30231715

1. Adjudkatif

Mekanisme penyelesaian secara adjudikatif ditandai dengan kewenangan

pengambilan keputusan oleh pihak ketiga dalam sengketa yang berlangsung diantara
para pihak. Pihak ketiga dapat bersifat sukarela (voluntary) ataupun tidak sukarela
(involuntary). Pada umumnya penyelesaian dengan cara ini menghasilkan putusan yang
bersifat win-lose solution. Sujud Margono (2000) membagi proses adjudikasi menjadi
dua bagian yaitu :

2. Litigasi (Litigation)

Litigasi diartikan sebagai proses administrasi dan peradilan (court and

administratifve proceedings). Litigasi adalah proses gugatan atas suatu konflik yang
diaktualisasikan untuk mengantikan konflik sesungguhnya, dimana para pihak yang
bertentangan. Jalur litigasi merupakan mekanisme penyelesaian perkara melalui jalur
pengadilan dengan menggunakan pendekatan hukum (law approach) melalui aparat
atau lembaga penegak hukum yang berwenang sesuai dengan aturan perundang-
undangan. Pada dasarnya jalur litigasi merupakan the last resort atau ultimum
remedium, yaitu sebagai upaya terakhir manakala penyelesaian sengketa secara
kekeluargaan atau perdamaian di luar pengadilan ternyata tidak menemukan titik temu
atau jalan keluar (Sutiyoso, 2006).

3. Konsensus/kompromi

Mekanisme penyelesaian sengketa secara konsensual ditandai dengan cara

penyelesaian sengketa secara kooperatif untuk mencapai solusi yang bersifat win- win
Solution. Kehadiran pihak ketiga kalaupun ada tidak memiliki kewenangan
mengambil keputusan

4. Quasi Adjudkatif

Mekanisme penyelesaian sengketa yang merupakan kombinasi antara unsur

konsesual dan adjudikatif. Model penyelesaian ini sering disebut adjudikatif semu atau
penyelesaian hibrida.

Menurut Penulis bentuk penyelesaian sebagaimana tersebut di atas, dalam

lingkup perdata penyelesaian sengketa dapat atau lebih populer disebut penyelesaian melalui
jalur pengadilan (Litigasi) dan di luar pengadilan (non litigasi).Perkembangan instrumen hukum
perdata melalui jalur pengadilan mengalami perkembangan yang cepat seiring dengan
kemajuan perkembangan ilmu dan tekhnologi.

16
 lOMoAR cPSD| 30231715

Di Indonesia penyelesaian perkara perdata lewat Pengadilan atau biasa disebut

litigasi (litigation) dapat melalui gugatan perdata, gugatan Perwakilan Kelompok atau Class
Action, gugatan Organisasi Legal Standing dan Citizen Law Suit (Hasibuan, 2006).

Masih menurut Hasibuan, jalur non litigasi adalah mekanisme penyelesaian

sengketa di luar pengadilan, tetapi menggunakan mekanisme yang hidup dalam masyarakat
yang bentuk dan macamnya sangat bervariasi, seperti cara musyawarah, perdamaian dan
kekeluargaan, penyelesaian adat, dan lain-lain. Salah satu cara yang sedang berkembang dan
diminati oleh para pelaku bisnis adalah melalui Alternative Dispute Resolution (ADR).

Sedangkan menurut Sundari (2002), ADR adalah penyelesaian sengketa

hukum yang dilakukan di luar lembaga peradilan, misalnya melalui konsiliasi, mediasi,
negosiasi, arbitrase atau melalui mini trial and summary jury trial.

2.6. Para pihak dalam hubungan industrial

Para pihak yang terlibat dalam hubungan industrial meliputi Pekerja/Buruh,

Pengusaha, Serikat Pekerja/Serikat Buruh, Organisasi Pengusaha dan Pemerintah. Untuk lebih
jelasnya akan Penulis uraikan di bawah ini:
2.6.1 Buruh/Pekerja

Sesuai dengan usulan pemerintah yang diwakili oleh Departemen Tenaga Kerja
dan Transmigrasi pada waktu Kongres FBSI II tahun 1985, istilah buruh diganti dengan
pekerja, dengan alasan istilah buruh kurang sesuai dengan kepribadian bangsa. Undang-
Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pasal 1 ayat 4 memberikan
pengertian pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atas
imbalan dalam bentuk apapun. Pengertian ini agak umum namun maknanya lebih luas
karena dapat mencakup semua orang yang bekerja pada siapa saja baik perorangan,
persekutuan, badan hukum atau badan lainnya dengan menerima upah atau imbalan
dalam bentuk apapun (Husni, 2003).
2.6.2 Pengusaha

Sebelum Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003, tentang Ketenagakerjaan,

istilah pengusaha populer disebut majikan. Menurut Undang-Undang Nomor 22 tahun
1957tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, menyebutkan bahwa majikan adalah
”orang atau badan hukum yang mempekerjakan buruh”. Pasal 1 angka 5 Undang-
Undang Nomor 2 tahun 2004, menyebutkan Pengusaha adalah :

• Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan

17
 lOMoAR cPSD| 30231715

suatu perusahaan milik sendiri;

• Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri

sendirimenjalankan perusahaan bukan miliknya;

• Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia

mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud di atas yang berkedudukan di
luar wilayah Indonesia.

Perusahaan adalah :

• Setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang
perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta
maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar
upah atau imbalan dalambentuk lain.

• Usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan

mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam
bentuk lain.
2.6.3 Serikat Pekerja

Menurut RG. Kartasapoetra dalam buku karangan Zainal Asikin, dkk (2008),
menjelaskan bahwa Organisasi buruh adalah ”organisasi yang didirikan oleh dan untuk
kaum buruh secara sukarela yang 18 berbentuk Serikat Buruh dan Gabungan Serikat
Buruh”.

Menurut Pasal 1 ayat 17 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 juncto

Pasal 1 ayat 1 Undang-Undang No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat
Buruh menjelaskan bahwa Serikat Pekerja/Serikat Buruh adalah organisasi yang
dibentuk dari, oleh dan untuk bekerja/buruh baik di perusahaan maupun diluar
perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri dan demokratis dan bertanggung
jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan
pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.

Pembentukan organisasi ini bertujuan untuk melindungi hak dan kepentingan

kaum buruh, meningkatkan derajat dan martabat buruh, dan meningkatkan kedudukan
dan partisipasi dan tanggung jawab kaum buruh dalam kehidupan bermasyarakat dan
bernegara dalam usaha-usaha pembangunan. Serikat pekerja dibentuk atas dasar :

18
 lOMoAR cPSD| 30231715

• Atas dasar sektor usaha, jenis pekerjaan, atau bentuk lain sesuai kehendak
buruh

• Setiap pekerja hanya berhak menjadi anggota dari 1 (satu) serikat pekerja

• 1(satu) serikat pekerja menghimpun sekurang-kurangnya 10 pekerja/buruh

• Untuk pekerja yang memegang jabatan yang mungkin menimbulkan

pertentangankepentingan, tidak boleh menjadi pengurus serikat pekerja

• Tidak boleh ada diskriminasi keanggotaan

• Hal-hal intern diatur dalam Anggaran Dasar/Anggaran Rumah Tangga

• Pemberitahuan kepada instansi yang berwenang untuk pencatatan nomor

bukti pencatatan.
2.6.4 Organisasi Pengusaha

Organisasi Pengusaha Dalam Pasal 105 Undang-Undang No. 13 tahun 2003,

mengenai organisasi pengusaha ini ditentukan sebagai berikut:

• Setiap pengusaha berhak membentuk dan menjadi anggota organisasi pengusaha

• Ketentuan mengenai organisasi pengusaha diatur sesuai dengan

ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku Organisasi pengusaha
merupakan perkumpulan dari pengusaha yang dibentuk berdasarkan
kebutuhan pengusaha, anggotanya merupakan pengusaha yang berada di
Indonesia atau sebagai wakil perusahaan yang berkedudukan di luar wilayah
Indonesia
2.6.5 Pemerintah

Menurut Budi (2013) pemerintah selaku penguasa negara berkepentingan agar

roda perekonomian nasional dan pendistribusian penghasilan dapat berjalan dengan tertib dan
lancar, sehingga tidak membahayakan keamanan negara. Oleh karena itu pemerintah
berkewajiban agar peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan dapat berjalan
dengan adil bagi para pihak sebagaimana mestinya.

Untuk menjamin pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang

ketenagakerjaan dengan adil diperlukan campur tangan pemerintah melalui Instansi atau
Departemen yang khusus menangani masalah ketenagakerjaan yang sekarang instansi tersebut
bernama Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi di tingkat pusat dan Dinas Tenaga Kerja di

19
 lOMoAR cPSD| 30231715

Tingkat Daerah.

2.7. Permasalahan dalam pelaksanaan hubungan industrial

Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan

pertentangan antara Pengusaha atau Gabungan Pengusaha dengan Pekerja/Buruh atau SP/SB.
Adapun bentuk - bentuk perselisihan adalah

a) Hak, perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan
pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan perundang-undangan, PerjanjianKerja,
Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.

b) Kepentingan, Perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya
kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan/ atau perubahan syarat-syarat kerja
yang ditetapkan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja
Bersama.

c) Pemutusan Hubungan Kerja, Perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian
pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan salah satu pihak.

d) Antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh, Perselisihan antara Serikat Pekerja/Serikat Buruh

dengan Serikat Pekerja/Serikat Buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak
adanya kesesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajiban
serikat pekerja.
2.8. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial
2.8.1 Skema Penyelesaiain hubungan industrial

Diagram 1 Skema Penyelesaian Hubungan Industrial

20
 lOMoAR cPSD| 30231715

Pengadilan Hubungan Industrial bertugas serta berwenang memeriksa dan memutus:

• Tingkat pertama mengenai perselisihan hak

• Tingkat pertama & terakhir mengenai perselisihan kepentingan

• Tingkat pertama mengenai perselisihan PHK

• Tingkat pertama & terakhir mengenai perselisihan antar Serikat

Pekerja/ SerikatBuruh

Mediasi adalah Penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan,

perselisihan PHK, dan perselisihan antar Serikat Pekerja hanya dalam 1 perusahaan melalui
musyawarah yang ditengahi oleh seseorang atau lebih mediator yang netral.

Konsiliasi adalah Penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan PHK dan

perselisihan antar Serikat Pekerja hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang
ditengahi oleh seseorang atau lebih konsiliator yang netral. Merupakan salah satu tawaran
alternatif penyelesaian yang ditawarkan oleh Pegawai Disnakertrans.

2.8.2 Peranan SDM dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial

Fungsi SDM dalam hal-hal yang menyangkut penyelenggaraan hubungan

industrial diperusahaan:

• Pembuatan Peraturan Perusahaan/Kesepakatan Kerja Bersama

• Menjalin kerjasama dengan Departemen Tenaga Kerja

• Menyelesaikan perselisihan antara perusahaan dengan serikat pekerja atau

karyawan.

• Membangun dan merekomendasikan sistem SDM yang mampu membangun

hubungan industrial yang relatif adil bagi pekerja dan pengusaha

21
 BAB 3
PEMBAHASAN

3.1. Gambaran Umum Perusahaan NET

Pada tahun 2012 PT Net Mediatama Televisi (NET.) membangun
sebuah stasiun televisi yang membawakan sebuah revolusi media yang maju dan
lebih modern. NET. (singkatan dari News and Entertainment Television) adalah
sebuah stasiun televisi nasional di Indonesia yang didirikan pada 18 Mei 2013 dan
resmi diluncurkan pada 26 Mei 2013. NET. menggantikan siaran Spacetoon pada
pertengahan Maret 2013 yang sebagian sahamnya sebesar 95% telah diambil alih
oleh Indika Group. Berbeda dengan Spacetoon yang acaranya ditujukan untuk
anak-anak, program-program NET. ditujukan kepada keluarga dan pemirsa muda.
akhirnya pada Sabtu, 18 Mei 2013 siaran Spacetoon menghilang dan digantikan
oleh NET. yang memulai siaran perdananya dengan menggunakan frekuensi milik
Spacetoon di seluruh jaringan frekuensi Spacetoon di Indonesia.

NET. adalah bagian dari kelompok usaha INDIKA GROUP.

Meskipun bergerak di bidang usaha Energi & Sumberdaya di bawah bendera Indika
Energy Tbk. (www.indikaenergy.com), berdirinya INDIKA dimulai dari sebuah
visi untuk membangun usaha di bidang Media Hiburan dan Teknologi Informasi.
Nama INDIKA sendiri merupakan singkatan dari Industri Multimedia dan
Informatika. Saat ini, melalui PT. Indika Multimedia, INDIKA GROUP bergerak di
bidang usaha Event Organizer, Promotor, Broadcast Equipment, Production House
dan Radio.

Sesuai perkembangan teknologi informasi, NET. didirikan dengan

semangat bahwa konten hiburan dan informasi di masa mendatang akan semakin
terhubung, lebih memasyarakat, lebih mendalam, lebih pribadi, dan lebih mudah
diakses dimanapun. Sejak 18 Mei 2013, NET. membangun mimpi itu dengan
menghasilkan konten media yang kreatif, inspiratif, informatif sekaligus
menghibur. Program- program tersebut disajikan agar dapat ditampilkan dalam
berbagai platform sehingga para pengguna dapat menikmati informasi dan hiburan
secara tidak terbatas. Program-program yang terdapat di NET dapat disaksikan di
berbagai platforms, yang utama ada di saluran TV Free to air, di
youtube.com/netmediatama, dan juga melalui aplikasi di iOS dan Android dengan
memasukan search keyword: NET Mediatama.

22
 3.1.1 Visi dan Misi NET.
1. Visi NET.
Untuk membangun sebuah perusahaan media yang menarik
dan membuat kontribusi positif bagi kehidupan masyarakat
Indonesia.
2. Misi NET.
1. Untuk menghasilkan produksi kreatif, menghibur dan menarik
kualitasisi melalui berbagai platform.
2. Untuk memberikan para pemangku kepentingan dengan media
inovatifuntuk menjangkau khalayak yang muncul.
3. Untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan bakat-bakat
terbaik dalam industri.
3.1.2 Management NET.

Berikut jajaran direksi NET. :

No Nama Jabatan
1 Deddy Sudarijanto Direktur Utama
2 Azuan Syahril Direktur Operasional
3 Kurnia Direktur Penjualan dan Pemasaran
4 Leo Nagasaputra Direktur Keuangan
5 Yeni Priana Direktur Pemrograman
6 Sambodo Direktur Konten
7 Dede Apriadi Kepala Divisi Berita
8 Hilmy Zulhelmy Kepala Divisi Talent Management
9 Sandy Yustiana Yoni Sauhandoko Kepala Departemen Produksi
10 Syarifa Nur Alyah Kepala Departemen Programming

Tabel 1 . Susunan Direksi Net.

23
 3.2. Objek dan Permasalahan NET

Gambar 1. Berita PKH NET TV (Sumber :Kompas.com diakses 19 September 2023)

Dilansir dari beberapa laman media online, salah satunya yang diwartakan oleh
kompas.com di atas bahwa perusahaan induk media, PT Netvisi Media Tbk (NETV)
melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) 30 persen total karyawannya. Hal ini
sebagaimana diungkapkan manajemen perusahaan dalam dokumen yang diunggah di
lamann keterbukaan informasi Bursa Efek Indonesia (BEI). Manajemen Net TV
menyatakan, perusahaan saat ini tengah melakukan perbaikan kondisi bisnis. Hal ini
dilakukan seiring dengan diterapkannya kebijakan peralihan dari TV analog menjadi
TV digital. Adapun salah satu hasil evaluasi yang dilakukan perusahaan
ditindaklanjuti dalam bentuk pengelolaan sumber daya manusia (SDM). Perusahaan
mempertimbangkan kembali kebutuhan pada setiap bagian atau divisi perseroan.
Manajemen Net TV mengklaim keputusan PHK ini tidak akan mempengaruhi
kegiatan usaha perseroan, termasuk seluruh anggota grup perusahaan. Saat ini harga
saham Net TV langsung merosot setelah manajemen mengumumkan perampingan
tersebut.

24
3.3. Penyebab Pemberhentian Hari Kerja (PHK)

Dalam keterbukaan informasi kepada Bursa Efek Indonesia (BEI), pihak Net Tv menyatakan,
proses PHK kepada karyawannya tersebut dilakukan sejak tanggal 11-15 September 2023.
Menurut manajemen Net TV, keputusan ini diambil dalam usaha perbaikan kondisi perusahaan.
Berikut adalah beberapa penyebab PHK:
3.3.1. Digitalisasi
Langkah PHK merupakan bentuk penyesuaian dan evaluasi perseroan dam
menyikapi perkembangan teknologi. Dalam usaha perbaikan kondisi perusahaan,
perseroan senantiasa melakukan penyesuaian-penyesuaian serta evaluasi atas kegiatan-
kegiatan perusahaan dan kebijakan-kebijakan. Salah satu aspek evaluasi termasuk
antara lain dampak atas perkembangan teknologi dan kebijakan, serta peraturan
Pemerintah terkait peralihan menuju siaran berbasis teknologi digital terestrial.
3.3.2. Kinerja Saham dan Keuangan
NETV mengalami kontraksi pada laporan keuangan di semester I-2023.
Pendapatan NETV susut menjadi Rp124,09 miliar dibanding periode yang sama tahun
lalu sebesar Rp202,66 miliar. Menurunnya pendapatan menyebabkan rugi bersih
perusahaan membengkak menjadi Rp146,4 miliar dari semester I-2022 senilai
Rp87,34 miliar. NETV juga memiliki liabilitas senilai Rp1,84 triliun dan NETV
menanggung ekuitas negatif Rp209,87 miliar. Pada 2022, pendapatan perseroan
tercatat sebesar Rp438,68 miliar. Namun perusahaan harus menanggung beban
program dan siaran mencapai Rp222,61 miliar. Pada tahun tersebut, perseroan
mencatatkan rugi sebelum pajak mencapai Rp143,87 miliar. Pendapatan 2022 juga
menyusut dibanding tahun sebelumnya yang mencapai Rp490,17 miliar dan sebesar
Rp446,49 pada 2020.

25
 Gambar 2. Laba Rugi Net (Smber : www.idxchannel.com)

NETV membukukan rugi yang diatribusikan ke pemilik entitas induk mencapai

Rp180,81 miliar, dengan akumulasi defisit mencapai Rp3,02 triliun. Realisasi rugi NETV
membengkak 6,02 persen yoy dibandingkan 2021 senilai Rp170,54 miliar. Pasca pengumuman
PHK, saham NETV juga terus mengalami tekanan. Kinerja saham NETV anjlok 3,96 persen
memasuki sesi II perdagangan. Secara year to date (ytd), saham net juga terkontraksi 55,09
persen, menurut data RTI Business.
Rasio valuasi, yakni price to earnings ratio (PER) NETV juga minus 7,77 kali,
menandakan perusahaan sedang merugi dan Price Book Value Ratio (PBV) minus 10,84 kali.
Berdasarkan laporan keuangannya, hingga pertengahan tahun 2023 jumlah karyawan NETV
tercatat total 910 orang. Perseroan juga tercatat belum pernah melakukan pengurangan
karyawan, ataupun penambahan karyawan signifikan selama periode 2021-Juni 2023. Perseroan
juga mengatakan, operasional perusahaan juga dampak atas perkembangan teknologi dan
kebijakan peraturan pemerintah terkait peralihan menuju siaran berbasis teknologi digital
terestrial.

3.4. Pemberhentian Karyawan dan Hubungan Industrial NET.

3.4.1. Apakah pemberitahuan PHK karyawan NET. sudah sesuai dengan teori
hubungan industrial?
Dalam Pasal 37 ayat (3) Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 35 Tahun 2021 tentang
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan
Pemutusan HubunganKerja, diatur sebagai berikut:

“Pemberitahuan Pemutusan Hubungan Kerja dibuat dalam bentuk surat

pemberitahuan dan disampaikan secara sah dan patut oleh Pengusaha kepada

26
 Pekerja/Buruh dan/atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh paling lama 14 (empat belas) hari
kerja sebelum Pemutusan Hubungan Kerja.”

Dengan mengutip pemberitaan dari laman www.idxchannel.com diinformasikan bahwa

fakta sebagai berikut:

1. Isu pengurangan pegawai sudah dilakukan pada tahun 2019 berupa penawaran
pengunduran diri kepada karyawan dengan benefit. Hal ini membuktikan bahwa
NET TV sudah punya itikad baik sebelum penomena ini terjadi pada perusahaan.
Ada beberapa karyawan yang mengambil langkah tersebut dan ada juga yang
tidak, dengan pertimbangan karena belum mendapatkan pekerjaan yang baru.

2. Dalam informasi BEI, manajemen NET TV mengatakan proses PHK kepada

karyawannya dilakukan sejak tanggal 11-15 September 2023 atau tenggang waktu
lima hari. Meskipun hal ini tidak bertentangan dengan ketentuan yang diatur
dalam Pasal 37 ayat (3) PP 35/2021 yang mengamanatkan agar pemberitahuan
PHK disampaikan paling lama 14 (empat belas) hari kerja sebelum PHK, namun
tetap saja kebijakan ini berpotensi menimbulkan konflik hubungan industrial
mengingat jangka waktu penyampaiannya hanya 4 (empat) hari kalender. Waktu
tersebut dirasakan terlalu pendek bagi karyawan untuk mempersiapkan diri
baik psikologi maupun effort untuk mencari pekerjaan pengganti.

3.4.2. Apakah komitmen yang diberikan kepada karyawan NET. yang

terdampak PHK sudah sesuai dengan teori hubungan industrial?
Dewan Perwakilan Rakyat (DPR) telah mengesahkan Peraturan Pemerintah
Pengganti Undang-Undang (Perppu) Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (UU). UU Cipta Kerja terbaru itu menetapkan pengusaha wajib
memberi uang pesangon kepada karyawan yang terkena pemutusan hubungan kerja
(PHK) atau pensiun, dengan rincian besaran sebagai berikut:

• Masa kerja kurang dari 1 tahun: pesangon 1 bulan upah

• Masa kerja 1 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 2 tahun: pesangon 2 bulan upah
• Masa kerja 2 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 3 tahun: pesangon 3 bulan upah
• Masa kerja 3 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 4 tahun: pesangon 4 bulan upah
• Masa kerja 4 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 5 tahun: pesangon 5 bulan upah
• Masa kerja 5 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 tahun: pesangon 6 bulan upah

27
 • Masa kerja 6 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 7 tahun: pesangon 7 bulan upah
• Masa kerja 7 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 8 tahun: pesangon 8 bulan upah
• Masa kerja 8 tahun atau lebih: pesangon 9 bulan upah

Selain pesangon, pengusaha juga dapat memberi uang penghargaan masa kerja dan
uang penggantian hak kepada karyawan yang terkena PHK atau pensiun. Namun, itu bukan
kewajiban mutlak, karena aturan dalam Pasal 156 Ayat (1) UU Cipta Kerja mengandung
istilah "dan/atau" yang menunjukkan pengusaha bisa memilih antara memberi uang
pesangon, atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak, atau memberikan
semuanya. Berikut bunyi lengkap Pasal 156 Ayat (1) UU Cipta Kerja:

"Dalam hal terjadi Pemutusan Hubungan Kerja, Pengusaha wajib membayar uang
pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang
seharusnya diterima."

Besaran uang penghargaan masa kerja untuk karyawan yang terkena PHK atau
pensiun adalah sebagai berikut:

• Masa kerja 3 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 tahun: uang penghargaan 2 bulan
upah
• Masa kerja 6 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 9 tahun: uang penghargaan 3 bulan
upah
• Masa kerja 9 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 12 tahun: uang penghargaan 4 bulan
upah
• Masa kerja 12 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 15 tahun: uang penghargaan 5
bulan upah
• Masa kerja 15 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 18 tahun: uang penghargaan 6
bulan upah
• Masa kerja 18 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 21 tahun: uang penghargaan 7
bulan upah
• Masa kerja 21 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 24 tahun: uang penghargaan 8
bulan upah
• Masa kerja 24 tahun atau lebih: uang penghargaan 10 bulan upah.

28
 Kemudian uang penggantian hak untuk karyawan yang terkena PHK atau pensiun
ditentukan berdasarkan:

• Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur

• Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat pekerja/
buruh diterima bekerja
• Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau
perjanjian kerja bersama

Dilansir dari laman kompas.com bahwa dalam hal ini, Manajemen memastikan,
dalam pelaksanaannya, perusahaan akan senantiasa berkomitmen sebagai berikut:

a. Memperhatikan seluruh ketentuan perundang-undangan yang berlaku.

b. perusahaan juga memastikan bahwa langkah keputusan ini tidak akan
mempengaruhi kegiatan usaha perusahaan termasuk seluruh anggota grup
perusahaan.
c. Belum diketahui secara detail komitmen perusahaan untuk memberikan
pesangon kepada karyawan yang terkena PHK, tetapi perusahaan punya itikad
baik untuk memenuhi kewajiban sesuai Undang-undang yang berlaku untuk
menghindari konflik dari phenomena ini

3.5. Dampak Penomena

3.5.1 Perkiraan Karyawan NET TV yang Tersisa
Berdasarkan data laporan keuangan NET TV, perusahaan yang berdomisili di
Jakarta Selatan ini per akhir Juni 2023 mempunyai karyawan sebanyak 910 orang.
Sehingga, bila dihitung jumlah karyawan NET TV yang terkena PHK 30% dari 910
orang, maka jumlahnya mencapai 273 orang. Maka, diperkirakan bahwa jumlah
karyawan NET TV yang tersisa setelah PHK 30% ini adalah 637 orang.
3.5.2 Saham Anjlok
Saham emiten induk media televisi PT Net Visi Media Tbk (NETV) mendadak
anjlok hingga auto rejection bawah (ARB) 10 persen pada perdagangan bulan
September. Menurut data Bursa Efek Indonesia (BEI), pukul 10.10 WIB, saham
NETV ambles 9,64 persen ke Rp150 per saham. Sebanyak 23 ribu lot mengantre di
barisan jual, di harga ARB, dengan frekuensi 33 kali.

29
 Kinerja terbaru, induk dari Net TV tersebut kembali mengalami rugi bersih
Rp146,41 miliar selama semester I-2023, membengkak dari rugi bersih Rp87,34
miliar pada periode yang sama tahun lalu. Ini seiring pendapatan yang anjlok dari
Rp202,66 miliar selama 6 bulan pertama 2022 menjadi Rp124,09 miliar pada
semester I-tahun ini. Secara teknikal, saham NETV masih mengalami downtrend
mayor dengan support terdekat di 138 dan 125. Sedangkan resistance terdekat untuk
NETV berada di 182 dan 200.

3.6. Peran Pemerintah Terhadap Karyawan NET

PHK Karyawan Net TV ini salahsatunya adalah dampak atas perkembangan

teknologi dan kebijakan pemerintah yang mengalihkan semua media menjadi media
digital. Konferensi International Telecommunication Union (ITU) di Jenewa pada
tahun 2006 menyepakati agar penghentian siaran analog (Analog Switch- Off/ASO)
dan peralihan ke penyiaran digital, dapat diupayakan oleh negara-negara anggota
ITU selambat- lambatnya pada 17 Juni 2015. Di regional Asia Tenggara, negara-
negara ASEAN juga mendorong agar ASO dapat terealisasi di tahun 2020
(Kominfo, 2021).

Karena itu, Undang-undang Nomor 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja

mengamanatkan tenggat waktu penerapan siaran digital paling lambat dua tahun.
Artinya, seluruh siaran televisi analog sudah harus dialihkan ke siaran televisi digital
pada 2 November 2022. Digitalisasi sudah menjadi tuntutan zaman, tak terkecuali
bagi siaran televisi. Perkembangan teknologi harus dimanfaatkan untuk
menghadirkan tayangan televisi yang lebih berkualitas bagi masyarakat.

Undang-undang Nomor 11 tahun 2020 Pasal 60A tentang Cipta Kerja adalah
sebagai berikut :

1. Penyelenggaraan penyiaran dilaksanakan dengan mengikuti

perkembangan teknologi, termasuk migrasi penyiaran dari teknologi
analog ke teknologi digital.
2. Migrasi penyiaran televisi terestrial dari teknologi analog ke teknologi
digital sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan penghentian siaran

30
 analog (analog switch off diselesaikan paling lambat 2 (dua) tahun
sejak mulai berlakunya Undang-Undang ini.
3. Ketentuan lebih lanjut mengenai migrasi penyiaran dari teknologi
analog ke teknologi digital sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan
ayat (2) diatur dalam Peraturan Pemerintah.
Dalam hubungan industrial, pemerintah memiliki peran untuk meminimalisasi
konflik yang berpotensi timbul akibat adanya PHK karyawan NET TV. Pemerintah
dapat melakukan mediasi antara perusahaan dengan serikat pekerja/serikat buruh
agar terjadi keterbukaan informasi dan terjaga hubungan industrial. Dalam hal
mencegah perselisihan hubungan industrial, pemerintah berperan penting karena
bertindak sebagai pengayom, pembina dan pengawas di dalam Hubungan Industrial.
Karenaitu sikap pemerintah adalah:

• Mengupayakan terciptanya hubungan yang harmonis antara serikat

pekerja/pekerja dan pengusaha melalui pendidikan dan penyuluhan,

• Selalu bersikap sebagai Pembina, pengayom dan pamong dalam

menyelesaikan jikaterjadi perbedaan pendapat antara pekerja/serikat pekerja
dengan pengusaha.

31
 BAB IV
KESIMPULAN

4.1. Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan sebelumnya dapat disimpulkan bahwa penyebab
utama PHK perusahaan NET adalah karena kebijakan peralihan TV digital dan masalah
keuangan perusahaan karena beban operasional. Phenomena tersebut disikapi dengan
baik olah perusahaan NET untuk saling memberikan hak dan kewajiban atas kejadian
PHK tersebut, meskipun dampak dari PKH berupa kehilangan mata pencaharian, dampak
sikologis karyawan dan bahkan menyebabkan turunya harga saham perusahaan. Secara
umum perusahaan ini mampuh merespon situasi ini dengan baik dan tidak menyebabkan
perpecahan atau kekacauan atas akibat dari PHK tersebut.

32
 DAFTAR PUSTAKA

Abdul Khakim. 2009. Dasar-dasar Hukum Ketenagakerjaan. Bandung: Citra Aditya Bakti
Abdul Rachmad Budiono, Makna “Perintah” Sebagai Salah Satu Unsur Hubungan Kerja
Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,
Jurnal Arena Hukum Vol. 6 No. 2, 2012, Fakultas Hukum Universitas
Brawijaya
Armstrong, Michael. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia: A Handbook Of Human
Resource Management. PT Elex Media Komputindo. Jakarta.

Asikin, Z., Wahab, A., Husni, L., & Asyhadie, Z. 2008. Dasar-Dasar Hukum Perburuhan.
Raja Grafindo Persada. Jakarta
Budi Santoso. 2013. Justifikasi Efisiensi Sebagai Alasan Pemutusan Hubungan Kerja, Jurnal Mimbar
Hukum, Volume 25, Nomor 3, Oktober 2013.

Hasibuan, F.Y. 2006. Seri Pendidikan Advokat Praktek Hukum Acara Perdata di Penga-
dilan Negeri, Cet. 1. Fauzie & Partners.
Husni, L. 2003. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Edisi Revisi. RajaGrafindo
Persada.

Indonesia. Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Sekretariat

Negera. Jakarta.

Indonesia. Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial. Sekretariat Negera. Jakarta.
Indonesia. Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja. Sekretariat
Negera. Jakarta.

Kominfo, 2021 . Migrasi Ke TV Digital 2021. Direktorat Pengelolaan Media Direktorat

Jenderal Informasi dan Komunikasi Publik. Jakarta

M. Fauzi. 2006. Aspek Hukum Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada

Perusahaan Lain (outsourcing). Hukum Fakultas Hukum Unmul,Vol.2, No.2

Margono, S. 2000. Alternatif Dispute Resolution & Arbitrase Proses Pelembagaan

danAspek Hukum. Ghalia Indonesia.

Mu’adz, F. 2005. Pengadilan Hubungan Industrial Dan Alternatif Penyelesaian Perselisi-

han Hubungan Industrial di Luar Pengadilan. Ind-Hill-Co.

Muzni Tambuzai. 2015 Pelaksanaan Outsourcing ditinjau dari aspek hukum

ketenagakerjaan tidak mengaburkan hubungan industrial,
http:www.nakertrans.go.id/arsip berita/naker/outsourcing.php. 29 Mei 2015

33
Ni Komang Sri Intan Amilia, I Gede Yusa.2023. Penyebab Terjadinya Pemutusan
Hubungan Kerja Oleh Pengusaha Terhadap Pekerja Ditinjau Berdasarkan Hukum
Ketenagakerjaan, Jurnal Kertha Semaya Vol. 01 No. 10, 2013, Fakultas Hukum
Universitas Udayana
Ordway Tead. , 1966. The Art of Administration N ew York: Me Graw Hill Book
Rahadi, D.R., Susilowati, E., & Farid, M.M. 2021. Hubungan Industrial : Konsep dan
Teori.CV Lentera Ilmu Madani.
Reelina, T. (2021). Hubungan Industrial (Modul pelatihan HR Development Program
PTPelindo III). PPM Manajemen.
Shamad Yunus, 1995, Hubungan Industrial di Indonesia, Jakarta: PT. Bina Sumberdaya
Manusia
Simanjuntak P. Manajemen Hubungan Industrial. Jakarta: Pustaka Sinar Harapan.2003
Sundari, E. 2002. Pengajuan Gugatan Secara Class Action (Suatu Studi Perbandingan &
Penerapannya di Indonesia), Edisi Pertama, Cet. I. Universitas Atma Jaya.
RajaGrafindo Persada
Sutiyoso, B. (2006). Penyelesaian Sengketa Bisnis : Solusi dan Antisipasi dan Peminat Bisnis
Dalam Menghadapi Sengketa Kini dan Mendatang. Citra Media.
Yuliana Yuli W, Sulastri, Dwi Aryanti R.2018. Implementasi Undang-Undang
Ketenagakerjaan Dalam Perjanjian Kerja Antara Perusahaan dan Tenaga Kerja
di Perseroan Terbatas (PT), Jurnal Yuridis Vol. 5 No. 2, 2018, fakultas Hukum
Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta
Kompas.com.2021. NET PHK 30 Persen Karyawannya. Diakses pada 19 September 2023,
dari, https://money.kompas.com/read/2023/09/15/164000026/net-tv-phk-30-
persen-karyawannya/
Cnbcindonesia.com.2023. PHK 30 Karyawan Kinerja Keuangan Netv Kebakaran Diakses
pada 19 September 2023, dari
https://www.cnbcindonesia.com/research/20230918021409-128-473197/ phk-30-
karyawan-kinerja-keuangan-netv-kebakaran
Idxchanel.com. 2023. PHK Karyawan 30% bagaimana Kinerja Keuangan NET TV. Diakses
pada 19 September 2023, dari https://www.idxchannel.com/market-news/phk-30-
persen-karyawan-intip-jeroan-dan-kinerja-saham-net-tv-netv

34