RUMAH SAKIT UMUM

WAMPU NORITA
Jl. Medan – Tj.Pura KM.46 No.86 Kec. Wampu Kab.Langkat 20851
Hp.0823 6526 4946 / Telp ( 061 ) 8913 9999
Email : rsuwampunorita@gmail.com

PROSES SELEKSI STAF KLINIS

RUMAH SAKIT UMUM WAMPU NORITA

BAB I
GAMBARAN UMUM

A. LATAR BELAKANG
Sekarang ini, banyak sekali perusahan yang rugi besar akibat banyaknya karyawan
yang kurang bertanggung jawab. Untuk itu, dalam membangun sebuah usaha, diperlukan
penyeleksian karyawan yang efektif untuk mendapat orang orang yang berkualitas dan
professional dalam bidangnya. Dalam organisasi Rumah Sakit perlu menetapkan proses
seleksi untuk menjamin bahwa pengetahuan dan ketrampilan staf klinis sesuai dengan
kebutuhan pasien. Karena semakin berkembangnya teknologi kesehatan, tuntutan asuhan
pasien yang semakin berkembang perlu adanya proses penyaringan yang mendalam untuk
mendapatkan seorang staf klinis yang diharapkan mampu menjawab semua persoalan di
lapangan dalam memberikan asuhan kepada pasien.

B. PENGERTIAN
a. Seleksi
Adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang
kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada
perusahaan.
Secara garis besar Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah
tersedia.Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang
memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang
ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan.Tujuan seleksi adalah
mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu.
Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi yang bersangkutan
senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan
cara yang paling efisien, tetapi efektif.
 b. Staf Klinis
Adalah semua tenaga klinis atau kesehatan yang memberikan asuhan kesehatan kepada
pasien. Adapun profesi yang termasuk didalamnya yaitu dokter, perawat, bidan, analis
kesehatan, radiografer, farmasi, gizi, dan profesi lainnya.

BAB II
RUANG LINGKUP
Ruang lingkup seleksi yaitu siapa saja asalkan sesuai dengan syarat yang ditetapkan oleh
Rumah Sakit. Permintaan mengenai siapa, apa dan bagaimana nantinya akan di ambil sesuai
dengan kebutuhan Rumah Sakit saat itu juga.

1. Kriteria-Kriteria Seleksi
Kriteria-kriteria seleksi biasanya diringkas dalam beberapa kategori, yaitu pendidikan,
pengalam kerja, kondisi fisik, karakteristik kepribadian, serta tipe kepribadian.
 Pendidikan formal. Rumah Sakit cenderung menetapkan syarat minimal pendidikan
formal dan jenis pendidikan, misal untuk jabatan akuntan, kriteria pendidikannya adalah
sarjana akuntansi.
 Pengalaman kerja. Perusahaan sering menganggap pengalaman sebagai indikator yang
baik untuk mengukur kemampuan dan sikap yang terkait dengan pekerjaan.
 Karakteristik fisik. Karakteristik yang dimaksud di sini adalah karakteristik fisik yang
berhubungan secara langsung dengan efektivitas kerja.
 Karakteristik kepribadian dan tipe kepribadian. Karakteristik pribadi meliputi status
perkawinan, jenis kelamin dan usia. Tipe kepribadian merujuk pada sikap yang dimiliki
seseorang dalam hal berkomunikasi, bersosialisasi, bekerja sama, ketekunan terhadap
tugas, kemandirian, dan penyesuaian diri.

BAB III
KEBIJAKAN
 Sebagai acuan dan dasar pertimbangan dalam Panduan Penerimaan Seleksi Staf Klinis di
Rumah Sakit Umum Wampu Norita diperlukan peraturan perundang-undangan pendukung
sebagai berikut :
1. Undang – Undang No. 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit.
2. Undang – Undang No. 36 tahun 2009 tentang Kesehatan.
3. PeraturanMenteri Kesehatan Republik Indonesia No. 1045/PER/MENKES/XI/2006 tentang
Pedoman Organisasi Rumah Sakit di Lingkungan Departemen Kesehatan.
4. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 81/MENKES/SK/I/2004 tentang
Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan di Tingkat Propinsi,
Kabupaten atau Kota madya serta RumahSakit.

BAB IV
TATA LAKSANA
1. Proses Tahap-Tahap Seleksi
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang dilalui oleh para pelamar dari mengajukan
lamaran sampai akhirnya memperoleh keputusan ditolak atau diterima sebagi karyawan
baru. Proses ini berbeda di tiap perusahaan, tetapi pada umumnya meliputi evaluasi
persyaratan (administratif), tes, wawancara, dan ujian fisik. Meldona, dalam bukunya
menjelaskan tentang tahapan-tahapan seleksi beserta instrument yang digunakan menurut
Rivai, yaitu terdiri atas:
a) Surat-surat rekomendasi
Berisi tentang sifat-sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan pertimbangan
evaluasi.
b) Format (borang) lamaran
Merupakan format baku formulir lamaran agar mempermudah penyeleksi
mendapatkan informasi/ data yang lengkap dari calon karyawan, dan sebagai penyaring
untuk menentukan apakah pelamar memenuhi kriteria spesifikasi pekerjaan minimal.
c) Tes kemampuan
Adalah tes yang menilai kesesuaian antara pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan
dan harapan perusahaan. Juga berfungsi untuk meramal berhasil tidaknya peramal
dalam melaksanakan pekerjaan, kemampuannya dalam belajar, reaksi dan sikap untuk
beradapatasi, kepandaian serta potensi lainnya. Tes ini mengukur tingkat kecerdasan
(intelegensi test), kecekatan, kepribadian (personality test), minat (interest test), bakat
(aptitude test), dan prestasi (achievement test).
d) Tes Potensi Akademik / TPA (Ability Test)
Mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal dan
keterampilan kualitatif sampai pada kecerdasan persepsi.
e) Tes kepribadian (Personality Test)
Tes yang digunakan untuk mengira sifat-sifat dan karakter pelamar. Karakteristik
pekerja yang dicari adalah yang cenderung konsisten dan mampu.
f) Wawancara
Merupakan suatu bentuk percakapan yang formal dan mendalam yang diadakan
untuk mengevaluasi pelamar. Pewawancara akan mencari dari tiga pertanyaan dasar,
yaitu: dapatkah pelamar mengerjakan pekerjaannya? Akankah pelamar mengerjakan
pekerjaannya dengan baik dan dan tepat? Dan bagaimana pelamar dibandingkan dengan
pelamar lain yang dipertimbangkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.Secara
umum, tahap wawancara terdiri dari lima bagian, yaitu: meliputi persiapan wawancara,
pengarahan/ penciptaan hubungan, pertukaran informasi, terminasi, dan evaluasi.
Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan wawancara, yaitu
distribusi waktu, jenis pertanyaan yang diajukan, menjadi pendengar yang baik, dan
gerak-gerik (body language).
Untuk di lingkungan Rumah Sakit Umum Wampu Norita tahapan proses seleksi
staf klinis antara lain :
1. Membuat Pengumuman Penerimaan Staf Klinis
2. Lamaran pekerjaan (bagian Medis / Keperawatan, bagian Penunjang Medis) diberikan
kepada bagian manajemen (HRD) oleh calon staf.
3. Manajemen (HRD) melakukan seleksi kelengkapan berkas dan administrasi meliputi :
a. Surat lamaran
b. Daftar Riwayat Hidup
c. Surat Tanda Registrasi (STR), Surat Izin Perawat (SIP), Surat Izin Kerja (SIK).
d. Surat pengalaman bekerja (jika ada)
e. Sertifikat Pelatihan
f. Foto copy KK
g. Foto copy KTP
4. Berkas yang lulus persyaratan oleh Bagian HRD diajukan kepada Direktur untuk
disetujui.
5. Apabila menurut pertimbangannya surat lamaran perlu ditidaklanjuti maka Direktur
meneruskan kepada Kepala Sub Bidang SDM/Profesi
6. Kepala Kepala Sub Bidang SDM/Profesi bersama Komite Medis, Komite
Keperawatan dan Komite Kredensial melakukan seleksi berkas dengan predikat
baik, cukup atau kurang.
 7. Selanjutnya predikat-predikat tersebut diteruskan ke Direktur untuk dimintai
persetujuan. Jika disetujui Direktur selanjutnya Kepala Sub Bidang SDM/Profesi
mulai merekrut nama-nama yang terpilih.
8. Membuat pengumuman atau pemberitahuan nama-nama yang lolos seleksi via
telephone.
9. Untuk profesi Perawat dan PPA Lainnya, nama-nama yang lolos seleksi berkas
akan mengikuti Tes Ketrampilan/Tertulis.
10. Untuk Profesi Dokter tidak dilakukan Tes Tertulis.
11. Hasil ujian tulis diperiksa dan dinilai oleh Bagian yang terkait di atas :
a. Nilai ≥ 70 mempunyai kesempatan untuk mengikutiinterview
b. Jika nilai rata-rata interview dan ujian tulis ≥ 70 maka calonstaf akan maju ke
tahap selanjuntnya
12. Jika calon staf lulus tes Wawancara maka akan diterima menjadi staf dan
dilakukan orientasi sampai menunggu SK pengangkatan oleh Direktur Rumah Sakit.
13. Staf akan dievaluasi minimal 3 bulan dan akan dievaluasi minimal 1 tahun oleh Kepala
Unit tempat bertugas.
14. Setelah kegiatan orientasi peserta diberikan sertifikat telah melaksanakan orientasi
dirumah sakit Rumah Sakit Umum Wampu Norita.

2. Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi

Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan
kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini
menjadi dasar dalam proses seleksi.
1. Keahlian
Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi,
kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian dapat
dikemukakan sebagai berikut :
a) Technical skill
Yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai pelaksana.
b) Human skill
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa
orang bawahan.
c) Conceptual skill
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan puncak
pimpinan sebagai figur yang mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas untuk
mencapai tujuan organisasi.
2. Pengalaman
Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting
artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi atau perusahaan cenderung akan
 memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman karena
dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga
menjadi dasar pertimbangan selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang
baik biasanya orang yang memiliki kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman saja
tidak cukup untuk menentukan kamampuan seseorang pelamar dalam menyelesaikan
tugasnya dengan baik.
3. Usia
Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para pelamar.
Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar. Mereka
memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun banyak pengalaman.
Mereka yang berusia muda mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa
tanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan dengan usia dewasa. Oleh karena itu,
yang terbaik pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun.
4. Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan
tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk
wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.
5. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendidikan dan pelatihan
sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan
penempatanya dalam organisasi bila pelamar yang bersangkutan diterima. Tanpa adanya
latar belakang pendidikan tersebut maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.
6. Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam
proses seleksi. Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal akan senantiasa ingin
memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani kemudian memiliki postur tubuh
yang cukup baik terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.
7. Bakat
Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga pemegang
kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik maupun
psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui bakat yang tersembunyi, yang suatu saat
dapat dikembangkan.
8. Temperamen
 Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi oleh
pendidikan, namun berhubungan langsung dengan emosi seseorang. Menurut Drs.
Manullang, temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar bersumber pada faktor-
faktor dalam jasmani bagian dalam, yang di timbulkan oleh proses-proses biokima.
Temperamen seseorang itu bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan tentram,
bersemangat, pemarah, pemurung, pesimis, dan lain-lain. Hal ini menentukan sukses
tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila diterima bekerja
dalam organisasi.
9. Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat antara
keduanya. Temperamen adalah faktor endogen, sedangkan karakter adalah faktor exogen.
Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak
dapat diubah.

BAB V
DOKUMENTASI
Pada dasarnya proses dokumentasi dimulai setelah kumpulan data para pelamar yang
memenuhi syarat diperoleh melalui suatu penarikan atau seleksi. Proses ini merupakan
serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau tidak
diterima, dokumentasi atau pencatatan dilakukan sebagai dasar kebijaksanaan yang harus di
pegang dalam proses penerimaan pegawai. Dokumentasi penerimaan pegawai dicatat dalam
formulir bagian administrasi dan umum.

Direktur
Rumah Sakit Umum Wampu Norita

dr. Rita Juliana Pohan, M.Ked, Sp. PA