BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

Landasan teori merupakan salah satu bagian yang terdapat pada suatu

penelitian yang isinya mengenai teori–teori serta hasil dari penelitian yang asalnya

dari daftar studi kepustakaan. Bagian tersebut memiliki fungsi untuk menjadi
kerangka teorinya yang dipergunakan untuk menjelaskan tentang variabel yang
akan diteliti dan sebagai jawaban sementara terhadap rumusan masalah yang
diajukan (hipotesis), serta penyusunan instrument penelitian.
Kinerja Karyawan

Pengertian Kinerja Karyawan

Suatu perusahaan atau organisasi untuk mengatasi berbagi permasalahan yang

terjadi, manajer haruss melakukan perbaikan melalui yang bertujuan untuk
meningkatkan keahlian para karyawan. Karena jika sebuah perusahaan telah
berhasil melakukan perbaikan pada kinerja organisasi yang bergantung pada
kualitas sumber daya manusia dalam melakukan pekerjaan maka organisasi harus

memiliki karyawan yang kinerjanya tinggi. Maka dari itu pengertian kinerja

karyawan yang kinerjanya tinggi. Maka dari itu pengertian kinerja menurut para

ahli yaitu sebagai berikut :

Menurut Wilson Bangun (2012:231) mengemukakan kinerja

(performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai sesorang berdasarkan

persyaratan- persyaratan pekerjaan (job requirement).

 Definisi kinerja menurut Dessler dalam Arif Ramadhani (2012:18) kinerja

adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan dan

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang

diharapkan. Kinerja merupakan performance atau unjuk kerja.

Selain itu Anwar Prabu Mangkunegara (2014:9) menyatakan bahwa

kinerja adalah hasil kerja seseorang dalam melakukan aktivitas yang sesuai

dengan tanggung jawab yang ditetapkan perusahaan.

Dari beberapa pendapat pada ahli dapat disimpulkan jika permasalahan

kinerja dapat ditemukan titik permasalahan oleh pimpinan maka kinerja karyawan

akan menjadi lebih stabil dan meningkat performance untuk bekerja guna

mencapai suatu tujuan yang di tentukan oleh divisi perusahaan.

2.1.1.2 Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja Karyawan

Kneith Davis dalam (Yuliana, 2016) faktor yang mempengaruhi

kinerja yaitu:

1. Faktor Kemampuan

Dimana kemampuan sebagai acuan pada diri dengan memiliki

ketrampilan dan pengetahuan untuk belajar dan mengembangkan

sesuatu.

2. Faktor Motivasi

Sikap yang ada pada sosok pemimpin yang memberikan

dorongan pada karyawannya untuk mendukung kondisi kerja di

lingkungan perusahaan.
2.1.1.3 Indikator – Indikator Kinerja Karyawan

Indikator kinerja karyawan menurut (Mathis & Jackson, 2015) adalah

Sebagai berikut :

1. Kuantitas

Kuantitas, di ukur dari presepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang

di tugaskan beserta hasilnya

2. Kualitas

Dapa di ukur dari presepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang

dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan

kemampuan karyawa. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati

sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan

tesebut.

3. Efektivitas

Pemanfaatan secara maksimal sumber daya dan waktu yang ada pada

organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.

Kehadira, tingkat kehadiran karyawan dalam perusahaan dapat

menentukan kinerja karyawan.

4. Kemandirian

Diukur dari presepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang

diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output. Dapat

menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan.

2.1.2 Kepuasan Kerja

2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja sebagai perasaan yang dirasakan karyawan atas

pekerjaan yang sudah terlaksanakan dengan sebaik mungkin (Lumentut &

Dotulong, 2015). (Hanafi & Yohana, 2017) kepuasan kerja sebagai

pandangan seseorang baik atau tidaknya pekerjaan yang dilakukannya.

Dari pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja sebuah

pencapaian yang dirasakan kepada karyawan sehingga dapat memberi

pengaruh positif terhadap karyawan lain.

2.1.2.2 Faktor – faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut (Saripuddin, 2016) adapun faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja sebagai berikut :

1. Faktor psikologis, hubungannya pada jiwa seseorang yang terdiri

pada kenyamanan, sikap kerja, trampil dan memiliki talenta yang

ada pada diri seseorang karyawan.

2. Faktor sosial, hubungan sosial yang terjalin antara karyawan dan

atasan untuk saling berinteraksi satu sama lain

3. Faktor fisik, pengaturan perusahaan yang ditetapkan berdasarkan

standar kerja, keadaan perusahaan dan kondisi dimana fisik dan

mental karyawan.
 4. Faktor finansial, jaminan kesejahteraan karyawan dengan gaji,

jaminan sosial, dan fasilitas pendukung untuk menyejahterahkan

karyawan.

2.1.2.3 Indikator – indikator Kepuasan Kerja

Menurut (Ardianti et al., 2018) indikator kepuasan kerja diukur

dengan beberapa hal yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri

Individu yang menggunakan barang atau jasa yang di beli

2. Inisiatif

Inisiatif pembelian barang atau jasa tertentu atau mempunyai keinginan dan

kebutuhan tetapi tidak mempunyai wewenang untuk melalkukan sendinri

3. Gaji

Individu akan menerima tunjangan gaji yang sudah di sesuaikan dengan

perusahaan

4. Naik Jabatan

Individu yang sudah mengabdi di perusahaan dengan waktu lama akan

mendapatkan kenaikan jabatan.

5. Partner Kerja

Relasi di lingkup pekerjaan yang sesuai dengan job desk dari perusahaan

dengan bersama saat bekerja.

2.1.3 Lingkungan Kerja

2.1.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Kualitas Lingkungan kerja sebagai kondisi dimana karyawan memiliki

pengaruh secara langsung untuk menyelesaikan pekerjaan yang dilakukannya

dengan maksimal, kondisi yang sehat dan nyaman (Sarwoto, 2013).

Lingkungan kerja memiliki pengaruh besar pada tugas yang dilakukan selama

proses kerja berlangsung pada perusahaan (Pramudyo, 2010). (Hermina &

Yosepha, 2019) lingkungan kerja sebagai semua unsur yang dilakukan yang

memiliki dampak besar pada setiap organisasi baik secara langsung atau tidak

dengan kondisi kerja yang saling berinteraksi antar satu sama lain demi

kelangsungan kerja.

Jika dapat disimpulkan dari beberapa pengertian para ahli bahwa kinerja

adalah hasil kerja seseorang dalam melakukan aktivitas yang sesuai dengan

tanggung jawab yang ditetapkan perusahaan.

2.1.3.2 Indikator – indikator Lingkungan Kerja

(Muchtar, 2016) lingkungan kerja dapat diukur melalui indikator :

1. Suasana Kerja.

Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang harmonis

dengan pefawai

2. Hubungan dengan rekan kerja.

Dapat meningkatkan produktifitas kerja pegawai dengan pegawai

lain

3. Keamanan Kerja.
 Dapat memepertahankan kestabilan pegawai di lingkup kerja

4. Ruang gerak yang diperlukan.

Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai dengan

adanya ruang gerak

5. Tersedianya fasilitas kerja

Dapat meningkatkan dan menciptakan partisipasi pegawai

2.1.3.3 Faktor- factor yang mempengaruhi lingkungan kerja

(Muchtar, 2016) faktor-faktor lingkungan kerja diantaranya:

1. Warna, memberikan pengaruh besar untuk efisiensinya kerja

dengan kenyamanan pada warna dan ketenangan yang ada pada

ruangan kerja.

2. Kebersihan Lingkungan Kerja, sehatnya lingkungan kerja

dengan menjaga kebersihan yang ada pada perusahaan.

3. Penerangan, pencahayaan selama proses kerja untuk

melancarkan pekerjaan secara efisien.

4. Pertukaran Udara, sirkulasi udara yang cukup demi

kelangsungan kerja pada perusahaan.

5. Jaminan terhadap Keamanan, menjamin keadaan karyawan

selama bekerja pada perusahaan.

6. Kebisingan, kenyamanan karyawan karena tidak ada gangguan

suara untuk mempengaruhi kerja pada perusahaan.

7. Tata Ruang, penataan ruangan dengan kondisi rapi dan baik.

2.1.4 Motivasi Kerja

2.1.4.1 Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi kerja dorongan yang diberikan atasan untuk

membuat karyawan untuk bisa mewujudkan keinginan perusahaan

mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan (Shella & Lecturer,

2018). (Yushadi et al., 2019) Motivasi proses yang memiliki

peranan dan upaya untuk memberikan pengarahan, untuk

pencapaian usaha pada diri seseorang untuk mempengaruhi orang

lain.

Dari beberapa pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa

motivasi merupakan sebuah dorongan kepada seseorang untuk

melakukan aktivitas dengan baik dan dapat mencapi suatu tujuan

yang ditentukan oleh organisasi.

2.1.4.2 Faktor – factor yang mempengaruhi motivasi kerja

(Dharma, 2018) motivasi memiliki beberapa faktor, yaitu :

1. Faktor eksternal, faktor yang ada pada luar diri karyawan dengan

memiliki lingkungan yang sehat, mumpuni, kapasitas pengawasan

yang baik, tanggung jawab kerja, dan fleksibilitas atas peraturan

yang diterapkan.

2. Faktor internal, yang ada pada diri karyawan seperti rasa ingin

mempunyai, merasa dihargai dan diakui, bahkan mencintai diri

yang menyenangkan hati.

2.1.4.3 Indikator – Indikator Motivasi Kerja

Teori hirarki kebutuhan Abraham Maslow dalam (Lusri & Siagian,

2017) terdiri dari:

1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological-need)

Merupakan hierarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang

merupakan kebutuhan untuk dapat hidup meliputi

sandang,pagan,papan seperti makan,minum,perumahan,tidur.

2. Kebutuhan Keamanan (Safety-need)

Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan secara fisik dan

psikologis. Keamanan dalam arti fisik mencakup keamanan

ditempat pekerjaan.

3. Kebutuhan sosial (Social-need)

Meliputi kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi (hubungan antar

pribari yang ramah dan akrab), dan interaksi yang lebih erat dengan

orang lain dalam organisasi

4. Kebutuhan Menghargai (Esteem-need)

Kebutuhan dan kinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi

sesorang, pangkuan atas factor kemampuan dan keahlian sesoranng

serta efektifitas kerja seseorang, pengakuan atas factor kemampuan

dan keahlian seseorang serta efektivitas kerja sesorang.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-actualization need).

 Akutualisasi diri merupakan hierarki kebutuhan dari maslow yang

paling tinggi aktulisasi diti berkaitan dengan proses pengembangan

akan potensi yang sesungguhnya dari seseorang.

2.1.5 Disiplin kerja

2.1.5.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan

karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk

pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat

kesungguhan tim kerja di dalam organisasi (Henry Simamora, 1997).

Disiplin kerja sebagai rasa kuatnya perusahaan untuk memberikan aturan

untuk diterapkan karyawan sesuai standar operasional yang ada pada perusahaan

(Asmiarsih, 2016). (Manoppo, 2015) dukungan pekerjaan yang dilakukan

perusahaan untuk mengatur perusahaan supaya lebih baik dan terjamin

kenyamanan dan memiliki keadaan yang baik untuk bisa dipatuhi oleh

karyawannya.

Menurut Moenir (2002), disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap

aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin harus

ditumbuhkembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan efisiensi.

Menurut Moenir (2006) ada 2 jenis disiplin, yaitu :

1) Disiplin waktu

Disiplin waktu adalah jenis disiplin yang paling mudah dilihat dan

dikontrol baik oleh Manajemen yang bersangkutan maupun oleh masyarakat.

Disiplin
terhadap jam kerja misalnya melalui sistem daftar absensi yang baik atau sistem

apel, dapat dipantau secara tepat dan cepat.

2) Disiplin kerja

Isi pekerjaan pada dasarnya terdiri dari metode pengerjaan, prosedur

kerjanya, waktu dan jumlah unit yang telah ditetapkan dan mutu yang telah

dibakukan. Aturan kerja ini dicakup satu istilah disiplin kerja. Betapapun

tersedianya peralatan canggih yang serba otomatis, disiplin kerja dari tenaga kerja

tetap menjadi andalan utama.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu tingkah laku dan

sikap sesorang yang secara sadar mentaati peraturan dari sebuah perusahaan baik

tertulis maupun tidak tertulis demi berjalannya pekerjaan secara lancer dan baik.

2.1.5.2 Faktor – Faktor yang mempengaruhi disiplin kerja

(Fitria & Hardianti, 2019) ada beberapa faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja karyawan yaitu:

1. Adanya keteladanan pemimpin perusahaan.

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali karena dalam lingkungan semua

karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat

menegakan disiplin.

2. Tegasnya pada kedisiplinan.

Tegasnya disiplin dalam perusahaan masih menjadi panutan para karyawan

dengan pimpinan.

3. Hukuman yang diterapkan perusahaan.

 Hukuman merupakan alat paling akhir untuk menegakkan displin kepada

karyawan

4. Aturan perusahaan yang pasti

Aturan perusahaan adalah SOP yang sudah ditegaskan oleh perusahaan

karayawan untuk menghargai peraturan.

5. Berani mengambil tindakan

Tindakan adalah prespektif sansi yang diberikan untuk memberikan

kesadaran pada perilaku yang salah dan memberikan efek positif untuk

mencapai tujuan

6. Pengawasan yang kurang oleh perusahaan.

Dengan adanya pengawasan maka sedikit banyak para karyawan akan

terbiasa melaksanakan disiplin kerja.

7. Tidak adanya perhatian kepada para karyawan.

Perhatian kepada pada karyawan dimana karyawan adalah manusia yang

mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain sehingga

membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya

2.1.5.3 Indikator – indikator Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2003) pada dasarnya banyak indikator yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai diantaranya :

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai.

Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan pegawai. Hal ini berarti tujuan (pekerjaan) yang

dibebankan
kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai bersangkutan, agar dia

bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.

Tetapi jika teladan pimpinan kurang baik (kurang disiplin), para bawahan pun

pasti akan kurang disiplin.

3. Balas Jasa

Balas jasa ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena balas jasa akan

memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap pekerjaannya. Jika

kecintaan pegawai semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan

semakin baik pula.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai karena ego

dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan

sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam

pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya

kedisiplinan pegawai yang baik.

5. Waskat

Waskat (pengawas melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif

dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai. Dengan waksat berarti atasan harus

aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi

kerja
bawahannya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja pegawai.

Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan

pengawasan dari atasan.

6. Sanksi Hukum

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

pegawai. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin

takut melanggar peraturan-peraturan, sikap dan perilaku indisipliner pegawai akan

berkurang. Berat atau ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut

mempengaruhi baik atau buruknya kedisiplinan pegawai.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap pegawai yang

indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada suatu instansi.

8. Hubungan Kemanusiaan

Pimpinan harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan

yang serasi serta mengikat semua pegawainya. Terciptanya human relationship

yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini

jelas akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada suatu instansi.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu adalah penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya

guna mencari perbandingan dan selanjutnya untuk menemukan inspirasi baru

untuk penelitian selanjutnya, di samping itu kajian terdahulu membantu penelitian

dalam memposisikan penelitian serta menunjukkan orsinalitas dari penelitian.

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Peneliti, Tahun Variabel dan Metode Hasil
dan Judul Analisis

(Pawirosumarto, Independent : 1. Gaya Kepemimpinan,

Motivasi Karyawan, dan
2017)
1. Gaya Disiplin secara simultan
Kepemimpinan berpengaruh positif dan
2. Motivasi Karyawan signifikan terhadap Kinerja
3. Disiplin Karyawan
Dependent :

1. Kinerja Karyawan
Analisis Regresi Linier
Berganda

(Dharma, 2018) Independent : 1. Motivasi Kerja dan Perilaku

Kewarganegaraan Organisasi
1. Motivasi Kerja berpengaruh positif dan
2. Perilaku signifikan terhadap Kinerja
Kewarganegaraan Karyawan
Organisasi
Dependent :

1. Kinerja Karyawan
Intervening :

1. Perilaku
Kewarganegaraan
Organisasi
Analisis Jalur
(Usman et al., Independent : 1. Kepemimpinan, Kompensasi
Kerja, Lingkungan Kerja
2019)
1. Kepemimpinan berpengaruh positif dan
2. Kompensasi Kerja signifikan terhadap Kepuasan
3. Lingkungan Kerja Kerja
Dependent : 2. Kepemimpinan, Kompensai
Kerja, Lingkungan Kerja, dan
Kepuasan Kerja berpengaruh
1. Kinerja Karyawan
positif dan signifikan
Mediasi :
terhadap Kinerja Karyawan
1. Kepuasan Kerja
Analisis Jalur

(Razak et al., Independent : 1. Kepemimpinan dan Motivasi

tidak berpengaruh signifikan
2018)
1. Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan,
2. Motivasi tetapi memiliki dampak
3. Disiplin Kerja positif pada Kinerja
Karyawan.

Dependent :

1. Kinerja Karyawan
Analisis SPSS

(Hermina & Independent : 1. Gaya Kepemimpinan dan

Motivasi tidak berpengaruh
Yosepha, 2019)
1. Gaya signifikan terhadap Kinerja
Kepemimpinan Karyawan, tetapi memiliki
2. Motivasi dampak positif pada Kinerja
3. Disiplin Kerja Karyawan
Dependent :

1. Kinerja Karyawan
Analisis SPSS

(Hadian, 2018) Independent : 1. Iklim Kerja dan Disiplin Kerja

secara simultan berpengaruh
1. Iklim Kerja signifikan terhadap Kinerja
2. Disiplin kerja Karyawan
Dependet :

1. Kinerja Karyawan
 Analisis Jalur

(Sari et al., Independent : 1. Gaya Kepemimpinan,

Lingkungan Kerja dan
2017)
1. Gaya Disiplin Kerja berpengaruh
Kepemimpinan positif dan signifikan
2. Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
3. Disiplin Kerja
Dependent :

1. Kinerja Karyawan
Analisis Regresi Linear
Ganda

(Sardjana et al., Independent : 1. Remunerasi, Disiplin Kerja,

Motivasi berpengaruh
2019)
1. Remunerasi signifikan terhadap Kinerja
2. Disiplin Kerja Karyawan
Dependent :

1. Kinerja Karyawan
2. Motivasi
Analisis Regresi Linear

Sumber: Penelitian Terdahulu

2.3. Hubungan logis antar Variable dan Prumusan hipotesis

2.3.1 Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan

Lingkungan kerja dengan menciptakan kondisi yang dikatakan baik

untuk melakukan segala aktivitas yang aman, nyaman dan sehat selama

proses kerja berlangsung pada perusahaan (Muchtar, 2016). Hasil

penelitian oleh (Usman et al., 2019), (Sari et al., 2017), (Liyas, 2019),

(Prayudi, 2017), (Yuliana, 2016), dan (Surjosuseno, 2015) menemukan

bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

 kinerja karyawan. Dari hasil uraian penelitian diatas, maka hipotesis

pertama penelitian ini yaitu:

H1 = Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

2.3.2 Hubungan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui

kepuasaan kerja

Lingkungan kerja sebagai ciptaannya keadaan perusahaan untuk

mendukung pekerjaan, dengan rasa nyaman, aman, sehat selama aktivitas

kerja pada perusahaan berlangsung (Saripuddin, 2016). Hasil penelitian

menurut (Hanafi & Yohana, 2017) dan (Ardianti et al., 2018) mengatakan

bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja.

H2 = Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja

2.3.3 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut (Sedarmayanti, 2014) dorongan yang diberikan

seseorang untuk mempengaruhi kondisi kerja agar lebih baik lagi.

(Hasibuan, 2015) motivasi karyawan menyejahterakan karyawan selama

proses kerja dengan bekerjasama, memutuskan sesuatu dengan

menciptakan suasana kerja yang baik dan bisa mencapai tujuan

perusahaan. Hasil penelitian oleh (Pawirosumarto et al., 2017),

(Dharma,
 2018), (Shella & Lecturer, 2018), (Y & Mujiati, 2016), (Gunawan &

Siagian, 2018) menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari hasil uraian penelitian

diatas, maka hipotesis kedua penelitian ini yaitu:

H3 = Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

2.3.4 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Kepuasan Kerja

Dorongan seseorang pemimpin untuk bisa mempengaruhi

bawahannya supaya bekerja dengan giat dan bisa sama-sama

mewujudkan perusahaan untuk bisa mencapai tujuannya (Lumentut &

Dotulong, 2015). Hasil penelitian (Lusri & Siagian, 2017) dan (Parimita

et al., 2018) menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

H4 = Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja

2.3.5 Pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja Karywan

Kedisiplinan dimana kondisi kerja yang tertib sesuai dengan

peraturan yang sudah ada pada perusahaan dan bisa dilakukan

dengan sebaik mungkin untuk menciptakan suasana kerja yang

nyaman dan aman (Hadian, 2018). Hasil penelitian oleh (Hermina &

Yosepha, 2019), (Hadian, 2018), (Hafid, 2018), serta (Fitria &

Hardianti, 2019) menemukan bahwa disiplin kerja berpengaruh

positif dan signifikan

 terhadap kinerja karyawan. Dari hasil uraian penelitian diatas, maka

hipotesis ketiga penelitian ini yaitu:

H5 = Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

2.3.6 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Kepuasan Kerja

Menurut (Manoppo, 2015) aturan yang ada pada perusaan dan

harus dilakukan selama proses kerja berlangsung untuk menciptaan

suasan kerja yang tertib, nyaman dan aman pada perusahaan. Hasil

penelitian (Manoppo, 2015) dan (Afianto & Utami, 2017)

menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja.

H6 = Disiplin Kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja

2.3.7 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut (Mangkunegara A. P., 2014) kepuasan kerja dimana

kondisi emosional seseorang setelah melakukan pekerjaan dan

menghasilkan hasil yang positif dan berdampak pada diri sendiri

selama pekerjaan berlangsung. Hasil penelitian menurut (Siengthai &

Pila-Ngarm, 2016) dan (Hendri, 2019) menyatakan bahwa kepuasan

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Artinya ketika kepuasan kerja tidak tercapai dalam diri pekerja maka

hal tersebut akan menghambat terwujudnya tujuan perusahaan.

 H7 = Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis

Berdasarkan tinjauan pustaka, penelitian terdahulu dan hubungan

antar variabel maka disusunlah suatu kerangka konseptual dalam

penelitian ini, seperti yang disajikan gambar di bawah ini:

Lingkungan Kerja (X1) H4

H1

Motivasi H2 Kepuasan H7 Kinerja

Karyawan (Y2)
Kerja (X2) Kerja (Y1)

H3

Disiplin
Kerja (X1)

H6

H5

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran Teoritis

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

3.1.1 Variabel Penelitian

1. Variable Independen (bebas) dalam penelitian ini menggunakan variable

bebas lingkungan kerja (X1), Motivasi Kerja (X2) dan Disiplin Kerja (X3).

2. Variable Dependen (terkait) variable dependen dalam penelitian ini

adalah kinerja karyawan (Y2).

3. Variable Intervening dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja (Y1).

1.1.2 Definisi Operasional

Definisi operasional variabel penelitian menurut Sugiyono (2015) adalah

suatu atribut atau sifat atau nilai dari obyek atau kegiatan yang memiliki variasi

tertentu yang telah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Definisi variabel-variabel penelitian harus dirumuskan untuk

menghindari kesesatan dalam mengumpulkan data. Secara keseluruhan, penentuan

atribut dan indikator serta definisi operasional yang digunakan dalam penelitian

ini dapat dilihat dalam tabel berikut:

 Tabel 3. 1 Definisi dan Indikator Operasional

No Variabel Definisi Indikator

1 Kinerja Kinerja karyawan sebagai 1. Kualitas
Karyawan pencapaian hasil yang diperoleh 2. Kuantitas
selama proses kerja berlangsung 3. Efektivitas
(Dharma, 2018). 4. Kemandirian
5. Bekerja sama
(Mathis & Jackson,
2015).

2 Kepuasan kepuasan kerja sebagai kondisi 1. Pekerjaan itu sendiri

Kerja kerja yang mempengaruhi diri 2. Inisiatif
seseorang untuk merasa senang 3. Gaji
atau tidak selama kelangsungan 4. Naik Jabatan
kerja berlangsung. 5. Partner Kerja
(Hanafi & Yohana, 2017). (Ardianti et al., 2018).

3 Lingkungan lingkungan kerja sebagai 1. Suasana Kerja

Kerja keadaan kondisi perusahaan 2. Hubungan dengan
untuk bisa saling berkaitan satu Rekan Kerja
sama lain demi kelangsungan 3. Keamanan Kerja
kerja yang aman, nyaman dan 4. Ruang gerak yang
sehat. diperlukan
(Hermina & Yosepha, 2019). 5. Tersedianya Fasilitas
Kerja
(Muchtar, 2016).

4 Motivasi Motivasi kerja sebagai 1. Kebutuhan Fisiologis

Kerja dorongan diri seseorang untuk
bisa mempengaruhi pekerjaan
orang lain supaya lebih baik
lagi
(Shella & Lecturer, 2018).
2. Kebutuhan Keamanan
3. Kebutuhan Sosial
4. Kebutuhan
Menghargai
5. Kebutuhan Aktualisasi
Diri
(Lusri & Siagian, 2017).
 5 Disiplin Disiplin sebagai aturan yang 1. Kemampuan diri
Kerja ada pada perusahaan yang harus pada tujuan
dipatuhi untuk menciptakan 2. Pemimpin yang
perusahaan yang tertib dan teladan
nyaman 3. Rasa Adil
(Asmiarsih, 2016). 4. Pengawasan yang ada
5. Hukuman yang
diberikan
6. Tegas
7. Hubungannya pada
kemanusiaan
(Manoppo, 2015).

3.1.3 Populasi dan Sample

A. Populasi

Populasi menurut (Sugiyono, 2014) sekumpulan data yang memiliki ciri khas

yang ada pada suatu objek penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi

populasi merupakan karyawan PT. Waskita Betion Precast, Tbk. Berjumlah

108 orang

B. Sample

Sample merupakan Sebagian data yang mewakili populasi pada objek

penelitian (Kuswana,2011). Sampling jenuh sama dengan sensus dimana

jumlah samle diambil dengan keseluruhan jasi sample yang akan digunakan

dalam penelitian ini berjumlah 108 orang.

1.2 Jenis dan Sumber Data

3.2.1 Jenis data

Dalam penelitian ini dengan jenis penelitian kuantitatif. (Indrianto dan

Supomo, 2012) mengatakan bahwa data subjek ialah berbentuk opini, sikap
 atas pertanyaan yang diberikan kepada karyawan PT. Waskita Beton Precast,

Tbk.

3.2.2 Sumber Data

A. Data primer sebagai kumpulan pertanyaan yang ada diberikan kepada

karyawan untuk bisa menjawab pertanyaan secara baik dan bernar.

B. Data sekunder, data yang berasal dari sumber lain secara tidak

langsung seperti jurnal, majalah, artikel yang bisa memperkuat data

pada penelitian

1.3 Metode Pengumpulan Data

3.3.2 Kuesioner

Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan

untuk memperoleh informasi dari responden (Sugiyono, 2008).

Pada metode kuesioner atau angket ini menggunakan metode

keusioner tertutup. (Burhan, 20116) menyebutkan metode angket

tertutup menggunakan angket atau kuesioner yang telah dirancang

sedemikian rupa untuk merekam data tentang keadaan yang

dialami responden. Kemudian semua alternatife jawabanya yang

harus di jawab oleh responden telah tertera dalam angket tersebut.

Pada penelitian ini kuesioner disebarkan kepada karyawan PT.

Waskita Beton Precast, Tbk kemudian diisi dan dijawab oleh

responden.
 Dalam penelitian ini untuk menaksir pendapat responden

digunakan skala likert dengan skala 5 opsi, skala yang dipakai

yaitu :

1) Sangat Setuju (SS) 5

2) Setuju (S) 4

3) Cukup Setuju (CS) 3

4) Tidak Setuju (TS) 2

5) Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.4 Metode Analis Data

3.4.1 Uji Validasi (Uji Instrumen)

Uji validitas digunakan untk mengukur sah dan tidak validnya suatu

kuesioner, dengan ketentuan bahwa nilai sig > 0,05 dan lebih besar dari pada R

table (Ghozali, 2011).

3.4.2 Uji Reliabilitas

Realiabilitas yuaitu suatu alat yang digunakan untuk mengukur kuesioner

yang merupakan indikator dari variable atau kontruksi (Ghozali, 2011). Alat yang

digunakan untuk mengukur relibilitas adalah Cronbach Alpha. (Ghozali, 2011)

suatu hasil diktakan realiable apabila : hasil α > 0,70 = reliabel dan hasil a < 0,70

= tidak reliabel.

3.5 Uji Asumsi Klasik

3.5.1 Uji Normalitas

 Uji normalitas ini bertujuan untuk menguji data yang akan digunakan

untuk model regresi tersebut normal atau tidak (Ghozali, 2011). Kemudian

(Ghozali, 2011) dengan ketentuan bahwa nilai sig harus > 0,05 dan bisa

dinyatakan terdistribusi normal.

3.5.2 Uji Heteroskedastistas

Uji Heteroskedastisitas tujuanya untuk menguji model regresi apakah terjadi

ketidak samaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain

(Ghozali, 2011) dengan ketentuan bahwa nilai sig > 0,05 dan dinyatakan tidak

terjadinya heterokedastisitas.

3.5.3 Uji Multikolinearitas

Tujuan dari uji multikolinearitas yaitu untuk menguji apakah pada model

regresi ditemukan saling berkorelasi atau tidak satu sama lain. (Ghozali, 2011)

angka tolerance di atas (>) 0,1. Memiliki nilai VIF di bawah (<) 10.

3.6 Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk meramalkan dua variabel

atau lebih variabel bebas dengan variabel terikat, atau untuk membuktikan ada dan

tidaknya hubungan fungsional antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat

(Y1) dan variabel intervening (Y2) (Usman dan Akbar, 2006).

Rumus :

Y1 = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Y2 = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan :
 Y1 : Kepuasaan Kerja

Y2 : Kinerja Karyawan

a : Konstanta

b : Koefisien Regresi

X1 : Lingkungan Kerja

X2 : Motivasi Kerja

X3 : Disiplin Kerja

e : Eror

3.7 Uji Model

3.7.1 Uji- t

Untuk menguji apakan variabel bebas berpengaruh secara signifikan terhadap

variabel terikat secara satuan dengan ketentuan bahwa :

Ha = Diterima bila sig. > a = 0,05

H0 = Ditolak bila sig. < a = 0,05.

Dengan tingkat keyakinan kesalahan pada penelitian sebesar 5%

3.7.2 Uji F

Untuk menguji apakah variable bebas berpengaruh secara signifikan terhadap

variabel terikat sama-sama bisa berpengaruh atau tidak dengan ketentuan bahwa :

Ha = Diterima bila sig > a = 0,05

H0 = Ditolak bila sig < a = 0.05

3.7.3 Koefisien Determinasi

 Koefisien determinasi (R2) pada dasarnya mengukur seberapa jauh

kemampuan model penelitian untuk mempengaruhi Y dengan melihat prosentase

yang dihasilkan seberapa besarnya pengaruh pada penelitian yang dilakukan ini.

3.7.4 Uji Analisis jalur (Path Analisis)

Analisis jalur adalah menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada

koefisien regresi, diagram jalur terlebih dahulu dibikin dengan lengkap

berikut model model regresi berganda :

X1

X2

Gambar 3.1 Uji analisis jalur

 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Obyek Penelitian

Identitas responden mengindikasikan gambaran umum tentang responden

yang digunakan sebagai sampel penelitian yang mewakili karyawan yang

masih aktif bekerja di PT. Waskita Beton Precast Tbk – plant Klaten.

Yang berlokasi di Jalan Karangwuni - Pedan KM 1, Dlimas, Kec. Ceper,

Kabupaten Klaten, Jawa Tengah 57465Identitas responden dalam

penelitian ini berdasarkan jenis kelamin, pendidikan terakhir dan usia.

4.1.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan tabel 4.1. diketahui bahwa Sebagian besar karyawan di PT

Waskita Beton Precast Tbk- plant Klaten. Berjenis kelamin laki-laki, yaitu

81 orang (75%). Hasil ini mengindikasikan bahwa kebutuhan tenaga kerja

operasionalnya. Namun perusahaan juga tetap membutuhkan tenaga kerja

perempuan walaupun hanya 25%

 Tabel 4.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

1. Laki-laki 81 75%

2. Perempuan 27 25%

Total 108 100%

Sumber : Data primer yang diolah, 2021

4.1.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Deskripsi responden berdasarkan Pendidikan terakhir dapat dilihat pada tabel 4.1
berikut:
Table 4.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No. Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase

1. SLTA 79 73.1%

2. Diploma 15 13.9%

3. S1 14 13%

Total 108 100%

Sumber : Data primer yang diolah, 2021

Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa Sebagian besar karyawan yang
bekerja di PT. Waskita Beton Precast Tbk- plant Klaten. Berpendidikan terakhir
SLTA sebanyak 79 orang (73.1%). Hasil ini mengindikasikan bahwa kebutuhan
karyawan yang diperlukan perusahaan tidak harus berpendidikan tinggi, namun
cukup dengan ijazah SLTA, dikarenakan perusahaan membutuhkan tenaga kerja
yang produktif dan terampil dalam pekerjaan operasi di perusahaan.
4.1.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Deskripsi responden berdasarkan usia, tercantum pada tabel 4.3.

Tabel 4.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Umur

 No. Umur Frekuensi Persentase

1. 17 – 27 tahun 22 20.4%

2. 28 – 38 tahun 21 19.4%

3. 39 – 49 tahun 27 25%

4. >49 tahun 38 35.2%

Total 108 100%

Sumber : Data primer yang diolah, 2021

Berdasarkan tabel 4.3 diketahui bahwa Sebagian besar responden berusia lebih dari 49
tahun, yaitu sebanyak 38%. Hasil ini mengindikasikan bahwa karyawan yang bekerja di
PT. Waskita Beton Precast Tbk- plant Klaten lebih didominasi oleh karyawan yang
relative tua karena mereka dianggap lebih berpengalaman dalam menyelesaikan
pekerjaan operasional di perusahaan.

4.2 Deskripsi Variable

4.2.1 Deskripsi Variable Lingkungan kerja
Berdasarkan hasil pengelolaan static deskripsi pada variable lingkungan kerja
diketahui tanggapan responden dengan dilihat Tabel