Tugas Leadership and Organizational Behavior

POWER and POLITICS

Kelompok 2
Rahmi Putri Sari (2120522059)
Fajar Rezki (2120522069)
Indira Natasya KP (2120522073)
Mila Yunita Sari (2120522083)

Universitas Andalas
Program Studi
Magister Management
Tahun 2022
 BAB I

Pendahuluan

1.1 Latar Belakang

Kekuasaan dan politik adalah sesuatu yang ada dan dialami dalam kehidupan setiap
organisasi, tetapi agak sulit untuk mengukurnya akan tetapi penting untuk dipelajari dalam
perilaku keorganisasian, karena keberadaannya dapat mempengaruhi perilaku orang-orang
yang ada dalam organisasi.

Kekuasaan dan politik tidak hanya terjadi pada sistem pemerintahan, namun politik
juga terjadi pada organisasi formal, badan usaha, organisasi keagamaan, kelompok, bahkan
pada unit keluarga. Politik adalah suatu jaringan interaksi antarmanusia dengan kekuasaan
diperoleh, ditransfer, dan digunakan. Politik dijalankan untuk menyeimbangkan kepentingan
individu karyawan dan kepentingan manajer, serta kepentingan organisasi. Ketika
keseimbangan tersebut tercapai, kepentingan individu akan mendorong pencapaian
kepentingan organisasi.

Kekuasaan dan politik dalam manajemen merupakan anak kembar yang tak
terpisahkan, karena yang satu tak dapat hidup tanpa yang lain. Para manajer jaman sekarang
harus mempelajari segi-segi pokok dalam kekuasaan dan politik, jika mereka mau hidup terus
dan berhasil. Mereka harus belajar tentang garis-garis kekuasaan, menggunakan teknik-teknik
politik dan menggunakan kekuasaan dan teknik-teknik politik secara efektif dalam karir
mereka. Garis kekuasaan kadang-kadang sangat tidak kentara dalam organisasi kerja,
sehingga bawahan tidak sadar bahwa mereka sesungguhnya sedang digunakan untuk
mengejar keinginan dan maksud orang lain. Ciri pokok kekuasaan dalam perusahaan industri
sekarang ini adalah penggunaan orang-orang dan kelompok untuk tujuan dan maksud
tertentu. Politik penting artinya dalam suatu organisasi, karena didalamnya terjadi suatu
proses berorganisasi yang mempunyai dampak terhadap perilaku setiap individu atau anggota
yang ada dalam organisasi. Politik dalam organisasi merupakan suatu proses dalam
memahami proses manajerial. Perilaku politik merupakan perilaku yang secara organisasional
tidak ada sanksinya yang mungkin dapat merugikan bagi tujuan organisasi atau bagi
kepentingan orang lain dalam organisasi.

Kekuasaan adalah kemampuan seseorang atau kelompok untuk mempengaruhi

tingkah laku orang atau kelompok lain sesuai dengan keinginan dari pelaku (Miriam
Budiardjo, 2003). Studi tentang kekuasaan dan pengaruhnya sangat penting untuk dipahami
bagaimana organisasi melakukan aktivitasnya. Sangat memungkinkan untuk melibatkan
kekuasaaan (power) dalam setiap interaksi dan hubungan sosial pada organisasi. Orang
cenderung untuk mempengaruhi individu lain dan organisasi dalam setiap tindakan atau
perilakunya dengan melakukan social influence dan tindakan (Greenberg & Baron, 2000).

Kekuasaan merupakan kapasitas yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi cara

berpikir dan berperilaku orang lain sesuai dengan yang diinginkannya. Kekuasaan tersebut
dapat diperoleh dari berbagai sumber yang dibedakan menjadi kekuasaan formal dan
kekuasaan personal. Kekuasaan biasanya identik dengan politik. Politik sendiri diartikan
sebagai upaya untuk ikut berperan serta dalam mengurus dan mengendalikan urusan
masyarakat.

Penyalahgunaan kekuasaan pada dunia politik yang kerap dilakukan oleh pelaku
politik menimbulkan pandangan bahwa tujuan utama berpartisipasi politik hanyalah untuk
mendapatkan kekuasaan. Padahal, pada hakekatnya penggunaan kekuasaan dalam politik
bertujuan untuk mengatur kepentingan semua orang yang ada dalam organisasi, bukan untuk
kepentingan pribadi ataupun kelompok. Untuk itu, adanya pembatasan kekuasaan sangat
diperlukan agar tumbuh kepercayaan anggota organisasi terhadap pemegang kekuasaan dan
terciptanya keadilan serta kenyamanan dalam kehidupan.
 BAB II
Tinjauan Pustaka
Power And Politik
2.1 Kekuasaan dan Otoritas

Kekuasaan dan pengaruhnya penting untuk memahami bagaimana sebuah organisasi

beroperasi. Setiap interaksi dan hubungan sosial yang terjadi dalam organisasi melibatkan
pelaksanaan dari kekuasaan. Kekuatan merupakan kemampuan untuk membuat orang lain
untuk melakukan apa yang diinginkan oleh seseorang, Ketika kekuatan digunakan untuk
kebaikan organisasi, kekuasaan dapat menjadi kekuatan positif untuk tingkat efektifitas
organisasi. Namun, Ketika kekuatan digunakan untuk hal yang negatif, dapat menurunkan
moral dan produktivitas karyawan dalam suatu organisasi. Kekuasaan sendiri harus
dilaksanakan dalam hubungannya dengan beberapa orang atau kelompok.

Wewenang adalah kekuasaan formal yang dimiliki seseorang karena posisinya di

dalam organisasi. Arahan atau perintah yang diberikan oleh seorang manajer dalam posisi
otoritatif harus diikuti, artinya orang-orang di posisi yang lebih tinggi memiliki otoritas
hukum atas bawahannya di posisi yang lebih rendah. Otoritas memiliki ciri-ciri sebagai
berikut:

1. Otoritas diberikan pada posisi seseorang. Seseorang yang memiliki otoritas keran
jabatan yang dipegangnya, bukan karena karakteristik pribadi tertentu.
2. Otoritas diterima oleh bawahan. Individu dalam posisi otoritas resmi menjalankan
otoritas dan dapat memperoleh kepatuhan karena dia memiliki hak yang sah.
3. Otoritas digunakan secara vertikal dan mengalir dari atas ke bawah dalam hierarki
organisasi.

2.2 Kekuatan Antarpribadi

1. Kekuasaan yang sah
Adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi karena kedudukan. Misalnya,
seorang wakil presiden di sebuah perusahaan memiliki kekuasaan yang lebih besar
daripada manajer menengah, penyelia lini pertama, dan karyawan tingkat awal.
Secara teori, organisasi yang sederajat (misalnya, semua supervisor lini pertama)
memiliki kekuatan legitimasi yang sama. Namun, setiap orang dengan kekuasaan
yang sah menggunakannya dengan bakat pribadi. Kekuasaan yang sah mirip dengan
 konsep otoritas. Bawahan memainkan peran utama dalam pelaksanaan kekuasaan
yang sah. Jika bawahan memandang penggunaan kekuasaan sebagai hal yang sah,
mereka memenuhinya. Namun, budaya, adat istiadat, dan sistem nilai suatu organisasi
menentukan batas-batas kekuasaan yang sah
2. Kekuatan hadiah
Kekuatan hadiah sering digunakan untuk mendukung penggunaan kekuasaan yang
sah. Jika pengikut menghargai imbalan atau imbalan potensial yang dapat diberikan
orang tersebut (pengakuan, penugasan pekerjaan yang baik, kenaikan gaji, atau
promosi), mereka cenderung akan menanggapi perintah, permintaan, dan arahan.
Misalnya, manajer penjualan yang dapat memberi penghargaan kepada tenaga
penjualan dengan bonus uang tunai yang besar, daftar klien yang diperluas, atau dana
hiburan tambahan dapat menggunakan kekuatan penghargaan. Jenis penghargaan
yang menjadi lebih umum adalah pemberian kepemilikan melalui penerbitan saham
saham kepada karyawan ketika mereka mencapai tonggak tertentu. Dengan cara ini,
karyawan lebih didorong untuk bekerja lebih keras dan lebih cerdas karena nilai
penghargaan akhir mereka bergantung pada hasil organisasi
3. Kekuatan paksaan
Kebalikan dari kekuatan hadiah adalah kekuatan paksaan, kekuasaan untuk
menghukum bawahan. Bawahan mungkin mematuhi karena mereka takut pada
individu yang memiliki kekuasaan atas mereka. Seorang manajer dapat memblokir
promosi atau memecat bawahan karena kinerja yang buruk. Meskipun hukuman dapat
mengakibatkan beberapa efek samping yang tidak terduga, itu adalah bentuk kekuatan
koersif yang masih digunakan untuk membawa kepatuhan atau untuk memperbaiki
perilaku nonproduktif dalam organisasi.
4. Kekuatan ahli
Kekuasaan ahli adalah karakteristik pribadi, sedangkan kekuasaan yang sah,
penghargaan, dan koersif sebagian besar ditentukan oleh organisasi. Seorang asisten
administrasi yang memiliki posisi di organisasi memiliki kekuatan ahli yang tinggi
karena dia mengetahui detail operasi bisnis di organisasi dan mengetahui mengenai
bagaimana segala sesuatu berada atau bagaimana menangani situasi sulit.
5. Kekuatan referensi
Banyak individu mengidentifikasi dan dipengaruhi oleh seseorang karena kepribadian
atau gaya perilaku yang terakhir. Kharisma seseorang adalah dasar dari kekuatan
referensi. Kuatnya kharisma seseorang merupakan indikasi dari referent powernya.
 Karisma adalah istilah yang sering digunakan untuk menggambarkan kepribadian
magnetis dari beberapa politisi, penghibur, atau tokoh olahraga. Lima basis kekuasaan
interpersonal dapat dibagi menjadi dua kategori utama yaitu organisasi dan pribadi.
Kekuasaan yang sah, penghargaan, dan koersif terutama ditentukan oleh organisasi,
posisi, kelompok formal, atau pola interaksi tertentu. Kekuasaan legitimasi seseorang
dapat diubah dengan mentransfer orang tersebut, menulis ulang deskripsi pekerjaan,
atau mengurangi kekuasaan orang tersebut dengan merestrukturisasi organisasi.
Sebaliknya, kekuasaan ahli dan referensi sangat pribadi. Seseorang memiliki keahlian,
atau dia mengembangkan seperangkat kredensial atau karakteristik citra seorang ahli.
Seseorang memiliki atau tidak memiliki karisma hal Itu tidak dapat dirusak,
dimodifikasi, atau dikembangkan melalui program pelatihan.

2.3 Kebutuhan akan Kekuatan (n Pow)

Kebutuhan akan kekuasaan didefinisikan oleh McClelland sebagai keinginan untuk

memiliki efek pada orang lain. Efek ini pada dasarnya dapat ditunjukkan dalam tiga cara
yaitu:

1. Dengan tindakan yang kuat, dengan memberikan bantuan atau nasihat, dengan
mengendalikan seseorang
2. Dengan tindakan yang menghasilkan emosi pada orang lain
3. Kepedulian terhadap reputasi.

Secara umum, individu yang tinggi dalam n Pow kompetitif dan agresif, tertarik pada
kepemilikan prestise (misalnya, mobil mahal), lebih menyukai situasi aksi, dan bergabung
dengan sejumlah kelompok. Dalam pengaturan organisasi, tingkat kebutuhan manajer akan
kekuasaan berkorelasi dengan kesuksesan. Manajer yang paling efektif mendisiplinkan dan
mengendalikan keinginan mereka akan kekuasaan sehingga hal itu diarahkan pada organisasi
secara keseluruhan bukan pada peningkatan pribadi mereka sendiri.

2.4 Kekuatan Struktural dan Situasional

Pengaturan struktural organisasi mengalokasikan kebijaksanaan pengambilan

keputusan ke berbagai posisi. Struktur juga membentuk pola komunikasi dan arus informasi.
Dengan demikian, struktur organisasi menciptakan kekuasaan dan otoritas formal dengan
menetapkan individu tertentu untuk melakukan pekerjaan tertentu dan membuat keputusan
tertentu. Bentuk lain dari kekuasaan structural ada karena beberapa hal berikut:
1. Sumber daya
Kekuasaan berasal dari akses ke sumber daya, informasi, dan dukungan dan
dari kemampuan untuk mendapatkan kerja sama dalam melakukan pekerjaan yang
diperlukan. Dalam organisasi, sumber daya vital dialokasikan ke bawah di sepanjang
garis hierarki. Manajer tingkat atas memiliki lebih banyak kekuatan untuk
mengalokasikan sumber daya daripada manajer yang berada lebih jauh dalam hierarki
manajerial. Manajer tingkat bawah menerima sumber daya yang diberikan oleh
manajer tingkat atas. Untuk memastikan kepatuhan dengan tujuan organisasi, manajer
tingkat atas (misalnya, presiden, wakil presiden, direktur) mengalokasikan sumber
daya berdasarkan kinerja dan kepatuhan. Jadi, manajer tingkat atas biasanya memiliki
kekuasaan atas manajer tingkat bawah, yang harus menerima sumber daya dari atas
untuk mencapai tujuan.
2. Kekuatan pengambilan keputusan
Sejauh mana individu atau subunit (misalnya, departemen atau kelompok
proyek khusus) dapat mempengaruhi pengambilan keputusan untuk menentukan
tingkat kekuasaan. Seseorang atau subunit dengan kekuasaan dapat mempengaruhi
bagaimana proses pengambilan keputusan terjadi, alternatif apa yang
dipertimbangkan, dan kapan keputusan dibuat. Misalnya, karyawan yang teliti yang
lebih dekat dengan detail masalah yang rumit (misalnya, berisiko kehilangan
pelanggan karena kesalahpahaman tentang ketentuan penetapan harga) dapat
membantu atasan mereka menghindari pengambilan keputusan yang tergesa-gesa.
Sebaliknya, manajer perlu memberikan parameter kepada karyawan untuk membuat
keputusan, sehingga secara bersamaan dapat mendelegasikan kekuasaan dan
membimbing penggunaannya menuju tujuan organisasi.
3. Kekuatan informasi
Informasi adalah dasar untuk membuat keputusan yang efektif. Dengan
demikian, mereka yang memiliki informasi yang dibutuhkan untuk membuat
keputusan yang optimal memiliki kekuatan. Posisi akuntan dalam struktur organisasi
mungkin tidak secara akurat menggambarkan kekuatan yang dimilikinya. Akuntan
umumnya tidak memiliki basis kekuatan interpersonal yang sangat kuat atau terlihat
jelas dalam suatu organisasi. Namun, mereka sebenarnya memiliki kekuatan yang
signifikan karena mereka mengontrol informasi penting seperti kewajiban pajak
 organisasi, keuntungan, kerugian, pengeluaran, dan pengeluaran modal. Demikian
pula, kekuatan seseorang dapat dilemahkan dengan berbagi terlalu banyak informasi,
karena hal itu mengurangi bagian relatifnya dari komoditas yang berharga ini.

2.5 Alur Kekuasaan yang Mengarah ke atas

Dalam hirarki kekuasaan, individu di posisi yang paling rendah mempunyai lebih
sedikit kekuasaan daripada individu yang berada pada posisi lebih tinggi. Namun kekuasaan
juga dapat diterapkan ke atas dalam organisasi. Konsep tentang kekuasaan bawahan dapat
disatukan pada keahlian, lokasi dan informasi yang merupakan faktor penting dari potensial
kekuasaan pekerja pada tingkat lebih rendah dalam hirarki. Sebagai contoh, kekuasaan ke
atas atau pengaruh yang nyata dapat dipakai oleh seorang sekretaris yang relative berpangkat
rendah, pembuat program computer, atau staf yang mempunyai keahlian, dalam posisi untuk
berhubungan dengan individu yang penting, atau mempunyai akses dan mengendalikan
informasi penting.

2.6 Kekuatan Antar Departemen

1. Mengatasi ketidakpastian
Peristiwa tak terduga dapat menimbulkan masalah bagi organisasi atau subunit. Oleh
karena itu, subunit yang paling mampu mengatasi ketidakpastian biasanya
memperoleh kekuatan. Kegiatan koping terdiri dari tiga jenis:
a. Penanggulangan dengan informasi
Subunit bekerja untuk mengurangi kemungkinan bahwa beberapa kesulitan
akan muncul. Misalnya, merancang produk baru untuk mencegah kehilangan
penjualan karena persaingan baru di pasar
b. Mengatasi dengan penyerapan
Departemen akuntansi organisasi dapat mengatasi ketidakpastian ini dengan
mempelajari undang-undang baru dan memperkirakan dampak dari perubahan
ini pada kewajiban pajak organisasi.
c. Mengatasi dengan penyerapan
Melibatkan penanganan ketidakpastian karena berdampak pada subunit.
Misalnya, satu subunit mungkin mengambil karyawan bermasalah dari subunit
lain dan kemudian mencoba untuk melatih dan mengarahkan ulang karyawan
tersebut
2. Sentralitas
Subunit yang paling sentral dalam aliran kerja dalam suatu organisasi biasanya
memperoleh kekuasaan. Ukuran sentralitas adalah sejauh mana pekerjaan subunit
berkontribusi pada hasil akhir organisasi. Suatu subunit memiliki kekuasaan jika
aktivitasnya memiliki dampak yang mendesak dibandingkan dengan subunit lainnya
3. Substitusi
Substitusi mengacu pada kemampuan subunit lain untuk melakukan aktivitas subunit
tertentu. Jika sebuah organisasi memiliki atau dapat memperoleh sumber alternatif
keterampilan, informasi, dan sumber daya untuk melakukan pekerjaan yang dilakukan
oleh sub unit maka kekuatan subunit berkurang. Di sisi lain, subunit pelatihan
kehilangan kekuatan jika pekerjaan pelatihan dapat dilakukan oleh manajer lini atau
dialihdayakan ke konsultan. Di sisi lain, subunit dengan keterampilan dan kompetensi
yang unik sulit untuk di duplikat atau diganti; ini meningkatkan kekuatan subunit atas
subunit lainnya
 2.7 Ketaatan pada Otoritas

Diakui, beberapa individu dan subunit memiliki pengaruh yang sangat besar untuk
membuat orang lain melakukan sesuatu seperti yang mereka inginkan. Namun, ada juga
kepatuhan terhadap otoritas yang dirasakan. Bayangkan suatu sore supervisor Anda berkata,
“Anda tahu, kami benar-benar merugi dengan menggunakan mesin stempel Beal itu. Saya
ingin Anda melakukan pekerjaan untuk perusahaan. Saya ingin Anda menghancurkan mesin
itu dan membuatnya tampak seperti kecelakaan.” Apakah Anda akan menuruti permintaan
ini? Bagaimanapun, ini adalah supervisor Anda, dan dia bertanggung jawab atas segalanya:
gaji Anda, peluang promosi Anda, dan tugas pekerjaan Anda. Anda mungkin bertanya,
“Apakah atasan saya memiliki pengaruh sebesar ini terhadap saya?”.

Di mana pengaruh seseorang atau subunit, kapan mulai dan berhentinya sulit untuk
ditentukan. Orang mungkin berasumsi bahwa supervisor dalam contoh di atas memiliki
pengaruh khusus untuk membuat seseorang melakukan "pekerjaan kotor" yang tidak etis dan
ilegal ini. Namun, bahkan individu yang tampaknya hanya memiliki otoritas kecil dapat
mempengaruhi orang lain. Serangkaian studi klasik oleh Stanley Milgram berfokus pada ilusi
kekuasaan.

Milgram melakukan eksperimen yang sangat kontroversial tentang "kepatuhan pada

otoritas." Subjek dalam eksperimen adalah pria dewasa dari berbagai pekerjaan dan posisi
sosial di wilayah New Haven, Connecticut. Setelah tiba di laboratorium, setiap subjek
diperkenalkan dengan subjek yang seharusnya, seorang pria berusia sekitar 50 tahun yang
sebenarnya bekerja sama dengan Miligram. Keduanya diminta untuk mengambil undian
untuk menentukan siapa yang akan menjadi “guru” dan siapa yang “belajar.” Undian itu
sengaja dicurangi. Subjek yang sebenarnya selalu menjadi guru. Eksperimen ini seolah-olah
dirancang untuk mengetahui tentang efek hukuman pada pembelajaran. Setiap kali pelajar
membuat kesalahan, dia harus dihukum dengan sengatan listrik. Dari total 40 subjek, 26 (65
persen) mematuhi eksperimen sampai tingkat tegangan tertinggi pada generator kejut (XXX).
Orang-orang ini tidak abnormal. Faktanya, sebagian besar menunjukkan tanda-tanda
ketegangan emosional dan konflik psikologis yang ekstrim selama percobaan. Mereka
gemetar, menggigit bibir, dan menancapkan kuku ke telapak tangan mereka. Mereka berulang
kali meminta izin eksperimen untuk berhenti. Namun, mereka terus meningkatkan tegangan.
Milgram mengatakan “Saya mengamati seorang pengusaha dewasa dan awalnya siap
memasuki laboratorium, tersenyum dan percaya diri; dalam waktu 20 menit dia berubah
menjadi bangkai kapal yang berkedut dan gagap, yang dengan cepat mendekati titik
keruntuhan saraf, namun dia terus menanggapi setiap kata dari eksperimen dan mematuhi
sampai akhir”.

Mengapa subjek mematuhi eksperimen? Meskipun dia tidak memiliki otoritas khusus
atas subjek, dia tampak sebagai orang yang kuat. Eksperimen menciptakan ilusi kekuatan: dia
mengenakan jas lab putih, dipanggil oleh orang lain sebagai "dokter", dan sangat tegas.
Subyek menganggapnya memiliki legitimasi untuk melakukan penelitian. Eksperimen
tampaknya melakukan pekerjaan yang sangat baik dalam memproyeksikan ilusi memiliki
kekuatan.

Eksperimen Milgram menunjukkan bahwa menjalankan kekuasaan dengan cara yang

otoritatif bukanlah satu satunya cara agar kekuasaan dapat diberikan. Kekuasaan sering
diberikan oleh individu yang hanya memiliki sedikit atau tidak memiliki kekuasaan yang
sebenarnya. Seorang individu mungkin dapat secara signifikan mempengaruhi orang lain
hanya karena dia dianggap memiliki kekuasaan. “Mata yang melihatnya" memainkan peran
penting dalam pelaksanaan kekuasaan.

2.8 Strategi dan Taktik Politik

Individu dan subunit terus terlibat dalam perilaku politik. Yang kami maksud dengan
perilaku politik adalah :

1. Perilaku yang biasanya di luar sistem kekuasaan yang sah dan diakui.

2. Perilaku yang dirancang untuk menguntungkan individu atau subunit, seringkali dengan
mengorbankan organisasi secara umum.

3. Perilaku yang disengaja dan dirancang untuk memperoleh dan mempertahankan

kekuasaan.

Akibat perilaku politik, kekuasaan formal yang ada dalam suatu organisasi seringkali
teralihkan atau terhalang.

2.9 Riset Politik

Sejumlah penelitian telah mengeksplorasi perilaku dan persepsi politik dalam
organisasi. Sebuah studi awal dari 142 agen pembelian meneliti perilaku politik mereka.
Tujuan pekerjaan mereka adalah untuk bernegosiasi dan memenuhi pesanan pada waktu yang
tepat. Namun, agen pembelian juga memandang pekerjaan mereka sebagai penghubung
penting dengan lingkungan—persaingan, perubahan harga, dan pergeseran pasar. Dengan
demikian, mereka menganggap diri mereka pemroses informasi. Hubungan penting antara
setiap agen pembelian dan lingkungan eksternal ini menempatkan mereka dalam konflik
dengan departemen teknik. Sebagai akibat dari konflik tersebut, upaya untuk mempengaruhi
subunit teknik adalah kejadian biasa.
Studi ini menemukan berbagai taktik politik yang digunakan oleh agen pembelian:
1.Penghindaran aturan—menghindari prosedur pembelian formal organisasi.
2.Pribadi-politik—menggunakan persahabatan untuk memfasilitasi atau menghambat
pemrosesan pesanan.
3.Pendidikan—mencoba membujuk insinyur untuk berpikir dalam istilah pembelian.
4.Organisasi—berusaha mengubah pola interaksi formal atau informal antara engineering dan
pembelian.

Keempat taktik politik ini berada di luar sistem kekuasaan yang sah, kadang-kadang
menguntungkan agen pembelian dengan mengorbankan seluruh organisasi, dan sengaja
dikembangkan sehingga lebih banyak kekuatan diperoleh oleh agen pembelian.

Studi lain pada 1990-an berfokus pada bentuk-bentuk perilaku politik defensif yang
ditunjukkan oleh para manajer. Perilaku defensif termasuk menghindari tindakan melalui
overconforming, melewati tanggung jawab, bermain bodoh, dan mengulur-ulur; menghindari
kesalahan melalui menggertak, membenarkan, mengkambinghitamkan, dan salah
mengartikan; dan menghindari perubahan dengan menolak perubahan dan melindungi
wilayahnya sendiri. Ciri-ciri kepribadian manajer yang menunjukkan perilaku defensif
termasuk rasa tidak aman dan kecemasan, kelelahan emosional, keterasingan kerja,
pemantauan diri, dan efikasi diri yang rendah.

2.10 Impression Management

Impression Management mengacu pada perilaku yang digunakan individu untuk
mempertahankan citra diri mereka dan mempengaruhi cara orang lain memandang mereka.
Dengan kata lain, individu yang terlibat dalam manajemen kesan berusaha untuk mengontrol
informasi tentang diri mereka sendiri sehingga menciptakan kesan yang baik dengan orang
lain yang penting di tempat kerja. Manajemen kesan juga dapat digunakan oleh organisasi
yang berusaha mempengaruhi kesan konstituen untuk mendapatkan imbalan tertentu;
penghargaan tersebut dapat mencakup mendapatkan kembali kepercayaan pemangku
kepentingan setelah peristiwa kontroversial.
 Dengan mengelola kesan yang akan dibentuk orang lain, seorang individu dapat
memperoleh keuntungan dalam berbagai skenario tempat kerja yang berbeda. Misalnya, satu
penelitian menyimpulkan bahwa perilaku manajemen kesan bawahan memberikan pengaruh
tidak langsung pada peringkat kinerja supervisor. Beberapa studi penelitian lain telah
menguatkan temuan ini. Dengan mengendalikan informasi tentang diri mereka sendiri,
bawahan dapat menerima evaluasi kinerja yang lebih tinggi dari supervisor. Taktik
manajemen kesan juga dapat mempengaruhi apakah pelamar kerja berhasil atau tidak. Studi
penelitian telah mengeksplorasi hubungan antara taktik manajemen kesan yang digunakan
oleh pelamar kerja selama wawancara kerja dan hasil wawancara. Dilaporkan bahwa taktik
manajemen kesan memiliki efek positif pada evaluasi pewawancara dan apakah pelamar
menerima undangan untuk kunjungan lokasi.

2.11 Bermain Politik

Penelitian yang tersedia menunjukkan bahwa politik ada dalam organisasi dan bahwa
beberapa individu sangat mahir dalam perilaku politik.
● Insurgency Game
Permainan ini dimainkan untuk melawan otoritas. Misalnya, seorang supervisor pabrik
diperintahkan untuk menegur seorang pekerja tertentu karena melanggar kebijakan
perusahaan. Teguran dapat disampaikan sesuai dengan perasaan dan pendapat atasan tentang
nilai dan keabsahannya. Teguran yang disampaikan dengan setengah hati mungkin tidak akan
berpengaruh nyata. Namun, jika disampaikan secara agresif, mungkin efektif. Pemberontakan
dalam bentuk tidak memberikan teguran seperti yang diharapkan oleh otoritas yang lebih
tinggi akan sulit dideteksi dan diperbaiki. Pemberontakan sebagai permainan untuk melawan
otoritas dipraktikkan dalam organisasi di semua tingkatan.
● Counterinsurgency Game
Seringkali, seseorang dalam posisi otoritas melawan balik ketika menghadapi
pemberontakan. Atasan supervisor mungkin harus secara hati-hati memantau apakah
kebijakan mengenai teguran dipatuhi. Salah satu taktiknya adalah dengan sesekali
menindaklanjuti permintaan yang diberikan kepada bawahan dengan sistem pengecekan yang
detail. Misalnya, orang yang memiliki otoritas tertinggi dapat menanyakan kepada supervisor
pada suatu kesempatan apakah teguran telah diberikan, kapan diberikan, apa reaksi orang
tersebut, dan bagaimana supervisor akan melakukan perbaikan presentasi di masa mendatang.
Atasan juga dapat memeriksa dengan orang yang ditegur untuk menentukan kapan dan
bagaimana teguran itu diberikan. Tujuan pemantauan berkala adalah untuk mendorong atasan
agar memberikan teguran sesuai prosedur perusahaan.
● Sponsorship Game
Dalam permainan yang agak sederhana ini, seseorang menempelkan dirinya pada
seseorang yang memiliki kekuatan. Sponsor biasanya adalah bos orang tersebut atau orang
lain dengan kekuasaan dan status yang lebih tinggi. Biasanya, individu melekatkan diri pada
seseorang yang sedang naik daun dalam organisasi. Beberapa aturan terlibat dalam
memainkan game ini. Pertama, orang tersebut harus mampu menunjukkan komitmen dan
loyalitas kepada sponsor. Kedua, orang tersebut harus mengikuti setiap permintaan atau
perintah yang diprakarsai oleh sponsor. Ketiga, orang tersebut harus tetap berada di belakang
dan memberikan kredit sponsor untuk semuanya. Akhirnya, orang tersebut harus berterima
kasih dan menunjukkan rasa terima kasih kepada sponsor. Sponsor tidak hanya seorang guru
dan pelatih tetapi juga basis kekuatan. Beberapa kekuatan sponsor cenderung menular pada
orang tersebut melalui pergaulan.
● Coalition-Building Game
Subunit seperti departemen personalia/sumber daya manusia atau departemen
penelitian dan pengembangan mungkin dapat meningkatkan kekuatannya dengan membentuk
aliansi, atau koalisi, dengan subunit lain. Ide kekuatan dalam jumlah didorong oleh
pembangunan koalisi. Ketika aliansi semacam itu terbentuk di dalam organisasi, tujuan
bersama dan kepentingan bersama ditekankan. Namun, membentuk koalisi dengan kelompok
di luar organisasi juga dapat meningkatkan kekuatan subunit.
● Line versus Staff Game

Permainan manajer lini versus penasihat staf telah ada selama bertahun-tahun dalam
organisasi. Intinya, permainan ini mengadu otoritas untuk membuat keputusan operasional
melawan keahlian staf penasihat. Ada juga perbedaan nilai dan bentrokan kepribadian. Di
satu sisi, manajer lini biasanya lebih berpengalaman, lebih berorientasi pada garis bawah, dan
lebih intuitif dalam mencapai keputusan. Sebaliknya, staf penasihat cenderung lebih muda,
berpendidikan lebih baik, dan pengambil keputusan yang lebih analitis. Perbedaan ini
mengakibatkan kedua kelompok melihat dunia organisasi dari perspektif yang berbeda.
Menahan informasi, memiliki akses ke figur otoritas yang kuat, menciptakan kesan yang
baik, dan mengidentifikasi dengan tujuan organisasi adalah taktik yang digunakan oleh
personel lini dan staf. Bentrokan lini versus staf harus dikendalikan dalam organisasi sebelum
mencapai titik di mana, karena gangguan, tujuan organisasi tidak tercapai.
 ● Whistle-Blowing Game

Whistle-blowing menginformasikan seseorang tentang praktik atau perilaku organisasi

yang melanggar hukum atau bertentangan dengan nilai atau keyakinan pribadi. Suatu
tindakan diambil untuk membawa perubahan organisasi. Itu terjadi ketika seseorang dalam
suatu organisasi mengidentifikasi perilaku yang melanggar rasa keadilan, moral, etika, atau
hokum dan kemudian meniup peluit.Whistle-blowing berarti orang tersebut memberi tahu
seseorang—wartawan surat kabar, perwakilan pemerintah, pesaing—tentang dugaan
ketidakadilan, tindakan tidak bertanggung jawab, atau pelanggaran hukum.

Pelapor, yang mungkin berasal dari level manapun dalam organisasi, berusaha
memperbaiki perilaku atau praktik dengan melewati sistem otoritas di dalam organisasi. Ini
dipandang secara negatif oleh manajer dengan kekuatan posisi.

Meskipun undang-undang federal melindungi hak-hak pelapor dan beberapa organisasi

inovatif mendorong pelapor internal yang valid, sebagian besar organisasi terus melakukan
pembalasan terhadap seorang informan. Faktanya, sebuah penelitian baru-baru ini
menemukan bahwa pelapor yang teridentifikasi kemungkinan besar mengalami pembalasan
setelah pengesahan undang-undang federal yang melindungi mereka seperti sebelum
pengesahannya. Akibatnya, whistleblowing sering dilakukan secara diam-diam untuk
menghindari retribusi oleh sistem otoritas.

2.12 Etika, Kekuasaan, dan Politik

Isu-isu kekuasaan dan politik seringkali melibatkan isu-isu etis juga. Misalnya, jika
kekuasaan digunakan dalam batas-batas formal otoritas manajer dan dalam kerangka
kebijakan organisasi, deskripsi pekerjaan, prosedur, dan tujuan, itu benar-benar kekuasaan
non politik dan kemungkinan besar tidak melibatkan masalah etika. Tetapi penggunaan
kekuasaan di luar batas otoritas formal, politik, prosedur, deskripsi pekerjaan, dan tujuan
organisasi bersifat politis. Ketika ini terjadi, masalah etika kemungkinan akan muncul.
Beberapa contoh mungkin termasuk menyuap pejabat pemerintah, berbohong kepada
karyawan dan pelanggan, mencemari lingkungan, dan mentalitas umum "tujuan
membenarkan cara". Bisakah etika diajarkan di sekolah bisnis? Manajer menghadapi dilema
etika dalam pekerjaan mereka karena mereka sering menggunakan kekuasaan dan politik
untuk mencapai tujuan mereka. Oleh karena itu, setiap manajer memiliki tanggung jawab
etis. Baru-baru ini para peneliti telah mengembangkan kerangka kerja yang memungkinkan
seorang manajer untuk mengintegrasikan etika ke dalam perilaku politik. Peneliti
merekomendasikan bahwa perilaku manajer harus memenuhi kriteria tertentu untuk dianggap
etis.

1. Hasil utilitarian. Perilaku manajer menghasilkan kepuasan optimal orang-orang baik

di dalam maupun di luar organisasi. Dengan kata lain, itu menghasilkan kebaikan
terbesar untuk jumlah terbesar orang.
2. Hak individu. Perilaku manajer menghormati hak semua pihak yang terkena dampak.
Dengan kata lain, ia menghormati hak asasi manusia atas persetujuan bebas,
kebebasan berbicara, kebebasan hati nurani, privasi, dan proses hukum.
3. Keadilan distributif. Perilaku manajer menghormati aturan keadilan. Ini
memperlakukan orang secara adil dan adil, tidak sewenang-wenang.

Apa yang dilakukan seorang manajer ketika perilaku potensial tidak dapat melewati
tiga kriteria? Para peneliti menyarankan bahwa itu mungkin masih dianggap etis dalam
situasi tertentu jika melewati kriteria:faktor yang luar biasa.Agar dapat dibenarkan, perilaku
harus didasarkan pada faktor-faktor yang sangat berlebihan dalam sifat situasi, seperti konflik
di antara kriteria (misalnya, perilaku manajer menghasilkan hasil positif dan negatif), konflik
dalam kriteria (misalnya, seorang manajer menggunakan sarana dipertanyakan untuk
mencapai hasil yang positif), dan/atau ketidakmampuan untuk menggunakan tiga kriteria
pertama (misalnya, manajer bertindak dengan informasi yang tidak lengkap atau tidak
akurat).
 BAB III
Case Study
3.1 Case Analysis: Terry’s Dilemma

Terry telah bekerja di perusahaan Dutchman Enterprises selama tujuh tahun.

Dutchman merupakan pusat panggilan (call center) yang menangani permintaan pelayanan
pelanggan (misalnya permasalahan tentang tagihan) untuk beberapa perusahaan kartu kredit.
Sejak memulai karir di perusahaan Dutchman ini, terry telah banyak membuat kemajuan,
mulai dari pekerja ruang surat hingga menjadi perwakilan pelayanan pelanggan (customer
service), dan sekarang ia menjadi senior pada posisi spesialis customer service di call center
ini. Tidak ada yang bisa menyaingi kemampuan teknikal terry, frank selaku supervisornya
adalah lulusan baru dari perguruan tinggi yang sudah terbiasa dengan urusan administrasi di
departemen, ia sering meminta nasihat kepada terry. Sejujurnya, tidak ada hal-hal yang
terjadi di departemen tanpa persetujuan terry.

Terry menikmati perhatian dan rasa hormat yang ia peroleh sebagai orang yang
berpengaruh di departemen. Meskipun sebenarnya secara teknis ini melanggar peraturan,
namun sebenarnya terry lah yang menulis jadwal kerja (frank mengakui bahwa terry lebih
mengetahui siapa yang bekerja dengan baik) bukan frank selaku supervisor. Tidak
mengherankan, terry menggunakan jadwal untuk memperkenalkan atau menghukum rekan
kerja sesama departemen.

Posisi yang dimiliki oleh terry tidak membuat orang lain iri. Dia gagal lulus dari
sekolah menengah dan “klub” lingkungan tempat dimana ia menjadi presiden yang sudah
diwaspadai oleh polisi sebagai geng. Atas desakan orang tua terry, paman jake yaitu teman
dekat keluarga terry memberikan terry pekerjaan di Dutchman. Jake membuat janji untuk
bertemu setiap minggu dengan terry untuk membantunya menetapkan prioritas dan fokusnya
terhadap masa depan. Melalui sesi mentoring ini, jake mendorong terry untuk mendapatkan
GED (general education development) dan gelar assosiasi-nya di community college
setempat. Jake bangga dengan apa yang sudah diperoleh oleh terry dan hubungan kuat yang
telah terbentuk. Meskipun jake sudah pensiun sebagai mentor di Dutchman tahun lalu, tapi
dia tetap berhubungan dengan terry dan karyawan lainnya yang telah ia dibimbing selama
bertahun-tahun. Untuk kepuasan dirinya, ia menerima beberapa permintaan dari grup ini, ada
yang hanya sekedar check in atau ada yang meminta pendapat dan saran dari jake. Kemudian
jake menerima telepon dari direktur HRD dan memberitahukan bahwa ada pembukaan posisi
untuk supervisor di bagian pemasaran, dan direktur HRD tersebut menanyakan pada jake
apakah ia mengenal orang yang cocok untuk posisi ini. kemudian jake menjawab
kemungkinan ada seseorang, dan langsung menelepon terry setelah menyelesaikan panggilan
dari direktur HRD tersebut untuk mengatur pertemuan. Terry selalu senang jika ia akan
bertemu dengan jake. Meskipun pertemuan mereka sekarang sudah berbeda dari saat terry
masih anak-anak, namun terry masih senang mendengarkan penjelasan jake. Dan di suatu
kesempatan, terry mengatakan bahwa kemungkinan ia akan hancur jika tidak ada jake yang
ikut campur dengan kehidupannya. Terry merasa terhormat ketika jake memberitahukan
tentang peluang pada posisi supervisor di bagian pemasaran dan bagaimana jake mengira
bahwa ia adalah orang yang tepat untuk posisi dan pekerjaan itu. Pernyataan jake pada terry
yaitu “ini akan menjadi hal baru yang mungkin akan sulit bagi anda, tetapi anda bisa
melakukannya dan saatnya bagi anda untuk terus maju” kata-kata ini terus terngiang di benak
terry dalam perjalanan pulang.

Berpindah ke departemen baru seperti pemasaran merupakan hal yang sulit dan
dibutuhkan adaptasi. Terry merupakan karyawan di call center, ia telah menghabiskan
waktunya bertahun-tahun untuk mengasah keterampilannya dan mendapatkan rasa hormat
dari rekan kerja dan managementnya. Jika ia pindah, maka ia akan memulai semuanya
kembali dari awal. Terry bimbang dan bertanya-tanya apakah ia masih bisa melakukan hal-
hal menyenangkan bersama rekan kerjanya seperti saat ia di department call center jika
berpindah sebagai supervisor di departemen pemasaran. Begitu pun dengan gaji, jika ia
menerima tawaran menjadi supervisor ia tidak akan lembur lagi dan bisa jadi gajinya menjadi
lebih kecil dari pada sekarang. Jake telah menyuruh terry untuk mempertimbangkan dan
memikirkannya secara matang untuk jangka panjang. Mereka di jadwalkan untuk bertemu
kembali besok, membicarakan secara spesifik bagaimana melamar posisi supervisor. Dengan
dukungan jake, terry sangat ingin memperoleh posisi ini, tapi ia masih tidak yakin apakah ia
benar-benar menginginkan posisi baru ini sebagai supervisor.

1. Terapkan basis kekuasaan French dan Raven pada Jake dan Terry. Jelaskan
jawabanmu.
Menurut John French dan Bertram Raven ada lima basis kekuasaan interpersonal
yaitu
● Legitimate Power yaitu kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain
dengan kedudukan yang dimiliki (memiliki otoritas). Hal ini biasanya ditemukan
pada organisasi formal. Dalam kekuasaan ini bawahan memiliki peran utama
 dalam pelaksanaan legitimate power. Jika bawahan menganggap pemegang
kekuasaan adalah hal yang she, mereka akan mematuhi nya. Namun legitimate
power ini batasan kekuasaannya ditentukan oleh budaya, adat istiadat, dan sistem
nilai suatu organisasi.
● Reward Power yaitu kemampuan seseorang dalam menghargai kemampuan orang
lain untuk memperoleh kekuatan. Reward power ini biasanya digunakan untuk
mendukung legitimate power yang mana, jika pengikut senang dengan reward
yang akan di peroleh atau reward yang dijanjikan mereka akan cenderung
mematuhi perintah, permintaan dan arahan.
● Coercive Power atau kekuatan paksaan yaitu dimana seseorang memiliki otoritas
untuk memberikan punishment kepada orang-orang yang tidak patuh. Kekuatan
ini memberikan dampak ketakutan bagi pengikut sehingga mereka patuh karena
mereka tahu bahwa individu ini memiliki kekuasaan atas diri mereka.
● Expert Power yaitu kekuatan yang didasari atau diperoleh dari kemampuan dan
pengetahuan khusus yang dimiliki oleh seseorang yang mana kemampuan tersebut
sering digunakan. Kekuasaan ini mengalir dari orang yang memiliki skill,
pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan dan dihargai oleh orang lain.
Expert power ini merupakan karakteristik pribadi, berbeda dengan Legitimate
Power, Reward Power dan Coercive Power yang mana sebagian besar peran
mereka ditentukan oleh organisasi.
● Referent Power yaitu kekuatan yang dipengaruhi berdasarkan karisma seseorang
yaitu kepribadian atau gaya perilaku mereka. karisma seseorang adalah dasar dari
referent power.

Dalam kasus ini jake dan terry ini kekuasaan mereka bersumber dari
legitimate power, coercive power, expert power dan referent power. Bagi jake
kekuatan yang ia miliki adalah legitimate power, expert power dan referent power
yang dibuktikan dengan jake yang sudah pensiun namun ia masih tetap
berkomunikasi dengan karyawan-karyawan yang sudah ia latih bertahun-tahun baik
sekedar untuk check in atau memberikan saran atau pendapat untuk mereka setiap
bulannya dari perusahaan ini. Dalam hal referent power jake masih dimintai
pertimbangan untuk perekrutan jabatan penting dalam perusahaan. Sedangkan terry
memiliki expert power dimana ia memiliki keahlian khusus yang sangat dihargai
dalam perusahan, dibuktikan dengan atasannya yang meminta nasehat dan saran
 dalam hal teknis di perusahaan. Untuk rekan-rekannya di department terry memiliki
Coercive Power yang dipercayakan kepada jerry oleh atasannya untuk mengenalkan
atau menghukum rekan kerjanya di departemen.

2. Jika Terry mengambil pekerjaan sebagai supervisor, basis kekuasaannya dapat

berubah. Jelaskan perubahan ini.
Basis kekuasaan yang akan berubah pada terry adalah basis expert power yaitu
jika jerry berpindah ke departemen pemasaran sebagai supervisor ia akan memulai
semuanya dari awal lagi, dimana ia perlu mempelajari lagi hal-hal baru yang
berhubungan dengan departemen dan posisi yang ia peroleh. Namun jerry
memperoleh beberapa basis power dari posisi ini yaitu Legitimate Power, reward
power dan Coercive Power. Dimana terry dapat menggunakan kekuasaan yang ia
peroleh untuk mempengaruhi dan memerintah bawahannya, serta ia mampu
menggunakan reward power yang dapat mengendalikan dan mempengaruhi
bawahannya dengan imbalan yang ia tawarkan untuk mendukung legitimasi
powernya. Atau terry bisa menggunakan Coercive Power kepada para bawahannya
yang bersikap atau berperilaku buruk yang merugikan perusahaan. Terry
berkemungkinan bisa menggunakan Referent Power hal ini di dasari dengan
pengalaman terry yang bekerja di call center. Karena terry terbiasa dalam menghadapi
berbagai jenis orang setiap harinya di call center, pengalamannya dalam menghadapi
berbagai jenis pelanggan di call center kemungkinan besar terry bisa memahami dan
mengetahui sifat-sifat orang dan tahu bagaimana cara mengatasinya. Dengan kekuatan
ini terry bisa memperkuat posisi, pengaruh dan kekuasaan nya di department yang ia
masuki sekarang.

3. Bab politik dalam jawaban Anda. ini memperkenalkan kembali kebutuhan

McClelland akan kekuasaan. Bagaimana Anda menilai "need power" Jake dan Terry?
Merujuk kembali ke bab tentang motivasi, bagaimana lagi Anda dapat menerapkan
teori McClelland pada dua individu ini? Jelaskan jawabanmu.
Teori McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yaitu need for achievement
(kebutuhan akan pencapaian), need for power (kebutuhan akan kekuatan/kekuasaan)
dan need for affiliation (kebutuhan akan hubungan). Dalam teori ini tiga kebutuhan
tersebut dapat menjelaskan motivasi seseorang. Need for achievement merupakan
dorongan untuk melampaui, mencapai standar-standar dan berusaha untuk mencapai
 keberhasilan. Need for power keinginan untuk memiliki efek pada orang lain, efek ini
ditunjukan dengan tiga cara yaitu 1) tindakan yang kuat dengan memberikan nasihat
atau bantuan dengan mengendalikan seseorang, 2) tindakan yang menghasilkan
emosi, dan 3) kepedulian terhadap reputasi. Need for affiliation kebutuhan seseorang
untuk berhubungan dengan orang lain dalam lingkungan organisasi.
Untuk kasus terry motivasi yang kuat timbul pada diri terry untuk kebutuhan akan
pencapaian (need for achievement), kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation) dan
kebutuhan akan kekuasaan (need for power) mendatangkan kepuasaan tersendiri
terhadap pilihan pekerjaan mereka. Ini dibuktikan dengan bagaimana terry
mempertimbangkan tawaran posisi baru yang didapatkan sehingga ia dapat
menggunakan keterampilan dan kemampuan yang ia miliki untuk mempertahankan
kekuasaan yang sudah ia capai selama ini.
Sedangkan jake motivasi yang timbul untuk kebutuhan akan pencapaian (need
for achievement), dan kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation). Ini dibuktikan
dengan jake melakukan mentoring terhadap terry untuk mendapatkan GED-nya dan
gelar associate di perguruan tinggi pada komunitas lokal dan dengan hal ini jake
merasa bangga terhadap pencapaian terry dan hubungan kuat mereka yang sudah
terjalin. Kemudian jake yang masih berkomunikasi dengan perusahaan tempat ia
bekerja dulu sebelum pensiun sekedar hanya untuk check in atau karyawan yang
menginginkan nasehat atau pendapat dari jake dan ia masih dimintai pertimbangan
dalam perekrutan jabatan penting dalam perusahaan.
Jake dan terry merupakan gambaran dari seseorang yang memiliki kebutuhan
tinggi akan pencapaian, hal ini didasari dengan:
1. Senang akan tanggung jawab yang diberikan
2. Cenderung mengambil resiko yang telah mereka perhitungkan
3. Mereka menginginkan umpan balik atas kinerja mereka.

4. Tindakan apa yang akan Anda sarankan kepada Terry agar dia berhasil di posisi
barunya? Pastikan untuk menyertakan taktik.
Terry yang senang akan tantangan ia akan mau belajar dan beradaptasi untuk
memperoleh keahlian baru. Sehingga terry disarankan untuk dapat beradaptasi dengan
cepat agar ia bisa mendapatkan keahlian dan keterampilan baru dalam posisi barunya
ini. Terry bisa menggunakan keterampilan dan pengalamannya selama 7 tahun dalam
berkomunikasi dan menghadapi banyaknya jenis orang yang dihadapi saat bekerja di
call center dulu. Ia akan dengan mudah mengetahui sifat seseorang dan tahu
bagaimana menghadapi orang-orang sesuai dengan kepribadian mereka.
Tentunya sebagai orang baru di bidang marketing, terry juga harus
menggunakan taktik politik yang sesuai untuk posisi supervisor pada bidang
marketing yaitu:
1. Konsultasi: Terry bisa berkonsultasi dengan rekan kerja atau atasannya mengenai
pekerjaan yang akan ia kerjakan.
2. Menciptakan dan menjaga image yang baik : dari pengalamannya yang dulu
diketahui bahwa terry adalah pribadi yang memiliki interpersonal yang baik
dengan orang lain, hal ini bisa dimanfaatkan untuk membangun hubungan dan
memperlancar pekerjaannya di lingkungan baru.
3. Taktik balas budi, mempengaruhi bawahan terry untuk melakukan sesuatu dengan
memperlakukan bawahannya sebaik mungkin.
4. Taktik Ingratiation, terry berusaha membuat bawahannya dalam suasana hati yang
baik atau positif misalnya dengan cara membangun komunikasi yang baik
sebelum ia meminta bawahannya melakukan sesuatu.
5. Persuasi rasional, tindakan yang diambil oleh terry harus dengan pertimbangan
yang logis agar bisa mencapai tujuan yang diinginkan.
6. Legitimasi, pada posisi sekarang terry memiliki peluang untuk mendapatkan apa
yang ia perlukan untuk kelancaran pekerjaannya.
7. Taktik Inspiration Appeals, terry bisa melibatkan bawahannya dalam
pekerjaannya seperti meminta ide kepada bawahannya yang tujuannya untuk
membangkitkan rasa antusias dan semangat bawahannya.
 BAB IV
Penutup
4.1 Kesimpulan
● Kekuasaan adalah kemampuan seseorang untuk menyelesaikan sesuatu dengan
cara yang diinginkan. Kekuasaan merupakan sebuah potensi sedangkan pengaruh
sebagai kekuasaan yang muncul dalam bentuk tindakan. Menggunakan kekuasaan
untuk pengelolaan yang efektif maka manajer harus 1) mengenali adanya beragam
kepentingan dan minat yang berbeda dalam setiap organisasi, 2) memahami sikap
yang dipegang oleh orang lain terkait dengan masalah yang penting, 3) memahami
bahwa untuk melakukan suatu hal membutuhkan kekuasaan dan penerapan
kekuasaan, 4) memahami strategi dan taktik pengembangan dan penerapan
kekuasaan di dalam organisasi.
● Ada lima basis kekuatan interpersonal yaitu, Legitimate Power, Reward Power,
Coercive Power, Expert Power, dan Referent Power. Kelima basis ini dapat dibagi
menjadi dua kategori utama yaitu organisasi dan pribadi. Basis legitimate power,
reward dan koersif ditentukan oleh organisasi sedangkan basis expert power dan
referent diperoleh dari kualitas pribadi.
● Pengaturan struktural organisasi menetapkan pola komunikasi dan arus informasi
yang memainkan peran penting dalam pembentukan dan penggunaan kekuasaan.
● Ada banyak kompleksitas dinamis yang terlibat dalam kekuasaan dan politik
organisasi, salah satu dimensi tersebut adalah kesesuaian. Kekuatan untuk
mendapatkan penerimaan dan kerja sama melalui penyesuaian dengan norma
kelompok dan/atau organisasi dapat memberikan kontribusi fungsional terhadap
efektivitas organisasi. Tetapi, kesesuaian juga bisa mengalami mati rasa dan
disfungsional dalam hal menghambat inovasi atau mengikuti keputusan yang tidak
etis.
● Kekuasaan dan pengaruh dapat mengalir dari bawah ke atas dalam suatu
organisasi. Karyawan tingkat bawah dapat memiliki kekuasaan yang signifikan
karena keahlian, lokasi dan akses serta kontrol informasi. beberapa karyawan
tingkat bawah memperoleh kekuasaan melalui keterampilan persuasi dan
manipulasi.
● Setiap organisasi memiliki politik. Politik terdiri dari kegiatan-kegiatan yang
digunakan untuk memperoleh, mengembangkan dan menggunakan kekuasaan dan
 sumber daya untuk memperoleh hasil yang diinginkan seseorang ketika
berhadapan dengan ketidakpastian atau ketidaksepakatan tentang sebuah pilihan.
● Mintzberg memperkenalkan gagasan permainan politik, contoh permainan
politiknya adalah pemberontakan dan kontra game, permainan sponsorship,
permainan coalition building, line game staff, dan permainan whistle-blowing.
● Isu kekuasaan dan politik seringkali melibatkan isu-isu tentang etika, terutama
ketika penggunaan kekuasaan bersifat politis.

4.2 Saran

Kekuasaan dan politik tidak selalu mengarah ke aspek negatif. Para manajer harus
menggunakan kekuasaan mereka dan taktik politik agar dapat mencapai tujuan utama sebuah
organisasi. Untuk kedepannya, seorang manajer akan cenderung menggunakan referent
power dan expert power. Karena dengan pengalaman dan kepemimpinan karismatik yang
dimiliki para pemimpin atau manajer dalam sebuah organisasi, jawaban yang mereka terima
dari rekan kerja mereka akan memiliki dampak terhadap keputusan selanjutnya ketika
menghadapi masalah dalam organisasi. Untuk itu para manajer harus mewaspadai aspek
destruktif dari politik kantor untuk meminimalkan efek negatifnya.
 Daftar Pustaka

Ivancevich, J.M., Konopaske, R., amd Matteson, M.T. Organizations, Behaviour, Structure
and Processes. 14th Edition. McGrawHill International Editions 2012.

Luthans, F. Organizational Behaviour. 6th edition. McGrawHill International Editions. 1992.

Robbins,Stephen, Judge, Perilaku Organisasi, edisi ke-12, Penerbit Salemba Empat,2007