ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

Chapter 11

Power and Politics

Trisakti School of Management

Disusun oleh :

Nurul Amalia 201660231

Gerlad Kurniadi 201760010
Sherly 210760248
Thea Gabriella 201860115

Kekuasaan dan Kepemimpinan:

Dalam perilaku organisasi (OB), kekuasaan mengacu pada kapasitas yang harus
mempengaruhi perilaku B sehingga B bertindak sesuai dengan keinginan A. Seseorang
dengan demikian dapat memiliki kekuatan tetapi tidak menggunakannya; itu adalah kapasitas
atau potensi. Mungkin aspek kekuatan yang paling penting adalah fungsi ketergantungan.
Semakin besar ketergantungan B pada A, semakin besar kekuatan A dalam hubungan
tersebut. Ketergantungan, pada gilirannya, didasarkan pada alternatif yang B rasakan dan
pentingnya B ditempatkan pada alternatif yang dikendalikan. Seseorang dapat memiliki
kekuasaan atas Anda hanya jika dia mengendalikan sesuatu yang Anda inginkan.

Uang adalah variabel kuat untuk ketergantungan. Siapa di antara kita yang belum pernah
mendengar kerabat kaya yang mengendalikan anggota keluarga hanya melalui ancaman
implisit atau eksplisit "menghapuskan mereka dari kehendak"
Sebuah perbandingan yang hati-hati dari deskripsi kekuasaan kita dengan deskripsi
kepemimpinan kita di Bab 13 mengungkapkan konsep-konsep yang saling terkait erat.

Kepemimpinan dan kekuasaan, berbeda? Kekuasaan tidak membutuhkan kompatibilitas

tujuan, hanya ketergantungan. Kepemimpinan, di sisi lain, membutuhkan kesesuaian antara
tujuan pemimpin dan tujuan yang dipimpin. Perbedaan kedua berkaitan dengan arah
pengaruh. Penelitian kepemimpinan berfokus pada pengaruh ke bawah pada pengikut. Ini
meminimalkan pentingnya pola pengaruh lateral dan ke atas.

Basis kekuatan
1. Kekuasaan Formal: Kekuasaan formal didasarkan pada posisi individu dalam suatu
organisasi. Itu bisa datang dari kemampuan untuk memaksa atau memberi
penghargaan, atau dari otoritas formal.

-Kekuatan koersif: Basis kekuatan koersif tergantung pada ketakutan target atau hasil
negatif dari kegagalan untuk patuh. Pada tingkat fisik, kekuatan koersif mengamuk
pada aplikasi, atau ancaman aplikasi, tekanan tubuh melalui penderitaan, pembatasan
gerakan, atau pemotongan kebutuhan fisiologis atau keselamatan dasar

-Reward Power: Kebalikan dari kekuatan koersif adalah kekuatan hadiah, yang
dipatuhi orang karena menghasilkan manfaat positif: seseorang yang dapat
 mendistribusikan hadiah yang orang lain anggap berharga memiliki kekuasaan atas
mereka. kenaikan gaji, dan bonus - atau non finansial, termasuk pengakuan, promosi,
penugasan pekerjaan yang menarik, kolega yang ramah, dan shift kerja yang disukai
atau wilayah penjualan.

-Kekuasaan resmi: Dalam kelompok dan organisasi formal, mungkin akses paling
umum ke satu atau lebih basis kekuatan adalah melalui kekuatan yang sah. Ini
mewakili otoritas formal untuk mengendalikan dan menggunakan sumber daya
organisasi berdasarkan posisi struktural seseorang dalam organisasi.

2. Kekuatan Pribadi: Banyak desainer chip paling kompeten dan produktif di Intel memiliki
kekuatan, tetapi mereka bukan manajer dan mereka tidak memiliki kekuatan formal. Apa
yang mereka miliki dari kekuatan pribadi, yang berasal dari karakteristik unik seorang
individu.

-Kekuasaan Ahli: Kekuasaan ahli adalah pengaruh yang dimiliki sebagai hasil dari keahlian,
keterampilan khusus, atau pengetahuan. Ketika pekerjaan menjadi lebih terspesialisasi, kita
menjadi tergantung pada para ahli untuk mencapai tujuan.

-Kekuasaan Referensi: Kekuatan referensi didasarkan pada identifikasi dengan seseorang

yang memiliki sumber daya atau sifat pribadi yang diinginkan.
Kekuatan rujukan berkembang dari kekaguman orang lain dan keinginan untuk menjadi
seperti orang itu. Ini membantu menjelaskan, misalnya, mengapa selebriti dibayar jutaan
dolar untuk mendukung produk dalam iklan.

Basis kekuatan mana yang paling efektif?

Penelitian menunjukkan bahwa sumber kekuatan pribadi paling efektif. Baik tenaga ahli
maupun tenaga referensi berhubungan positif dengan kepuasan karyawan dengan
pengawasan, komitmen organisasi mereka, dan kinerja mereka, sedangkan penghargaan dan
kekuatan yang sah tampaknya tidak terkait dengan hasil-hasil ini.
Kekuatan referensi dapat menjadi motivator yang kuat. Pertimbangkan perusahaan steve
Stoute. Terjemahan, yang mencocokkan juru bicara bintang pop dengan perusahaan yang
ingin mempromosikan merek mereka.
Postulat ketergantungan umum
Semakin besar ketergantungan B pada A, semakin banyak kekuatan yang dimiliki A atas B.
Ketika memiliki apa pun yang orang lain minta Anda kontrol sendiri, Anda membuat mereka
bergantung pada Anda dan karenanya Anda mendapatkan kekuasaan atas mereka.

Apa yang Membuat Ketergantungan?

Ketergantungan meningkat ketika sumber daya yang Anda kontrol penting, langka, dan tidak
dapat diganti.
-Pentingnya: Jika tidak ada yang menginginkan apa yang Anda miliki, itu tidak akan
menciptakan ketergantungan. Namun, perlu diketahui bahwa ada banyak tingkat kepentingan,
mulai dari membutuhkan sumber daya untuk bertahan hidup hingga menginginkan sumber
daya yang sedang mode atau menambah kenyamanan.

- Kelangkaan : Kami melihat hubungan ketergantungan kelangkaan dalam situasi kekuasaan

pekerjaan. Di mana pasokan tenaga kerja relatif rendah dibandingkan dengan permintaan,
pekerja dapat menegosiasikan paket kompensasi dan tunjangan yang jauh lebih menarik
daripada yang ada dalam pekerjaan dengan banyak kandidat.

-Tidak dapat disubstitusikan: Semakin sedikit pengganti yang layak untuk sumber daya,
semakin banyak kekuatan seseorang yang mengendalikan sumber daya itu.

Analisis Jaringan Sosial: Alat Untuk Menilai Sumber Daya

Salah satu alat untuk menilai pertukaran sumber daya dan dependensi dalam suatu organisasi
adalah analisis jejaring sosial. Metode ini menguji pola komunikasi di antara anggota
organisasi untuk mengidentifikasi bagaimana informasi mengalir di antara mereka. Di dalam
jejaring sosial, atau koneksi antara orang-orang yang memiliki minat profesional, setiap
individu atau kelompok disebut simpul, dan hubungan antar simpul disebut ikatan.
Jaringan dapat menciptakan dinamika kekuatan yang substansial seperti menegakkan norma
atau membuat perubahan dalam suatu organisasi. Dengan demikian, karyawan yang memiliki
banyak koneksi ke jaringan sosial organisasi cenderung tidak terlibat dalam korupsi.

Analisis jejaring sosial dalam suatu organisasi dapat diimplementasikan dengan berbagai
cara. Beberapa organisasi melacak aliran komunikasi email atau berbagi dokumen lintas
departemen.
Taktik Kekuatan

Penelitian telah mengidentifikasi sembilan taktik pengaruh yang berbeda:

•Legitimasi: Mengandalkan posisi otoritas Anda atau mengatakan bahwa permintaan sesuai
dengan kebijakan atau aturan organisasi.

•Persuasi-rasional: Menyajikan argumen logis dan bukti faktual untuk menunjukkan bahwa
permintaan itu masuk akal.

•Banding -Inspirasional: Mengembangkan komitmen emosional dengan mengimbau nilai-

nilai, kebutuhan, harapan, dan aspirasi target.

•Consultation: Meningkatkan dukungan dengan melibatkan target dalam memutuskan

bagaimana cara menyelesaikan rencana Anda.

•Exchange: Memberi penghargaan target dengan manfaat atau bantuan sebagai imbalan untuk
mengaksesi permintaan.

•Banding pribadi: Meminta kepatuhan berdasarkan persahabatan atau loyalitas.

•Integrasi: Menggunakan sanjungan, pujian, atau perilaku ramah sebelum mengajukan

permintaan

•Tekanan: Menggunakan peringatan, permintaan berulang, dan ancaman.

•Komentar: Mendaftar bantuan atau dukungan orang lain untuk membujuk target untuk setuju

Menggunakan Power Tactics

Beberapa taktik lebih efektif daripada yang lain. Persuasi rasional, banding inspirasional, dan
konsultasi cenderung menjadi yang paling efektif, terutama ketika audiens sangat tertarik
pada hasil dari proses pengambilan keputusan. Taktik tekanan cenderung menjadi bumerang
dan biasanya yang paling efektif dari sembilan.
Mari kita pertimbangkan cara paling efektif untuk mendapatkan kenaikan gaji. Anda dapat
mulai dengan pendekatan rasional- cari tahu bagaimana upah Anda dibandingkan dengan
rekan-rekan organisasi Anda, dapatkan tawaran pekerjaan yang bersaing, kumpulkan data
yang memberi kesaksian tentang kinerja Anda, atau gunakan kalkulator gaji seperti
Salary.com untuk membandingkan pembayaran Anda dengan yang lain di pekerjaan Anda -
kemudian bagikan temuan Anda dengan manajer Anda.

Seperti yang kami sebutkan, efektivitas taktik tergantung pada audiens. Orang yang
cenderung mematuhi taktik soft power cenderung lebih reflektif dan termotivasi secara
intrinsik; mereka memiliki harga diri yang tinggi dan keinginan yang lebih besar untuk
mengendalikan.

Preferensi Budaya untuk Taktik Kekuatan

Preferensi untuk taktik kekuasaan bervariasi antar budaya. Orang-orang dari negara-negara
individualis cenderung melihat kekuasaan dalam istilah yang dipersonalisasi dan sebagai cara
yang sah untuk memajukan tujuan pribadi mereka, sedangkan mereka yang di negara
kolektivis melihat kekuasaan dalam hal sosial dan sebagai cara yang sah untuk membantu
orang lain.

Menerapkan Taktik Daya

Orang berbeda dalam keterampilan politik mereka, atau kemampuan mereka untuk
mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan mereka sendiri. Yang terampil secara
politik adalah pengguna yang lebih efektif dari semua taktik pengaruh, yang mengarah ke
banyak hasil positif di tempat kerja. Orang yang memiliki keterampilan politik memiliki self
efficacy yang lebih tinggi, kepuasan kerja, produktivitas kerja, dan kesuksesan karier. Mereka
cenderung menjadi korban agresi di tempat kerja. Keahlian politik juga lebih efektif ketika
taruhannya tinggi, seperti ketika individu bertanggung jawab atas hasil organisasi yang
penting.

Bagaimana Kekuatan Memengaruhi Orang

Jelas ada bukti bahwa ada aspek kekuasaan yang korup. Kekuasaan membuat orang
menempatkan kepentingannya sendiri di atas kebutuhan atau tujuan orang lain. Mengapa ini
terjadi? Kekuasaan tidak hanya menuntun orang untuk fokus pada kepentingan diri mereka
sendiri karena mereka bisa, itu membebaskan mereka untuk fokus ke dalam dan dengan
demikian menjadi semakin membebani tujuan dan kepentingan mereka sendiri.

Bukan itu saja. Orang-orang yang kuat bereaksi - terutama secara negatif - terhadap segala
ancaman terhadap kompetensi mereka. Orang-orang di posisi kekuasaan berpegang pada
kekuasaan ketika mereka bisa, dan orang-orang yang menghadapi ancaman terhadap
kekuasaan mereka sangat bersedia untuk mengambil tindakan untuk mempertahankannya
apakah tindakan mereka merugikan orang lain atau tidak.

Variabel daya
Kekuatan memang tampaknya memiliki beberapa efek mengganggu yang penting bagi kita.
Tetapi itu hampir tidak keseluruhan cerita- kekuatan lebih rumit dari itu.

Pertama, efek toksik dari kekuasaan tergantung pada kepribadian pengguna. Penelitian
menunjukkan daripada jika kita memiliki kepribadian yang cemas, kekuatan tidak merusak
kita karena kita cenderung berpikir bahwa menggunakan kekuatan menguntungkan kita.
Kedua, efek korosif kekuasaan dapat ditampung oleh sistem organisasi.

Ketiga, kita memiliki sarana untuk menumpulkan efek negatif dari kekuasaan. Satu penelitian
menunjukkan bahwa sekadar mengungkapkan rasa terima kasih kepada orang lain yang kuat
membuat mereka lebih kecil kemungkinannya untuk bertindak agresif terhadap kita.

Pelecehan Seksual: Kekuasaan yang Tidak Setara di Tempat Kerja

Pelecehan seksual didefinisikan sebagai aktivitas apa pun yang tidak diinginkan yang bersifat
seksual yang memengaruhi pekerjaan seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang
bermusuhan.

Secara umum, pelecehan seksual lebih banyak terjadi di masyarakat yang didominasi pria.
Misalnya, sebuah penelitian di Pakistan menemukan bahwa hingga 93 persen pekerja wanita
dilecehkan secara seksual.

Sebagian besar penelitian mengkonfirmasi bahwa kekuatan adalah pusat untuk memahami
pelecehan seksual. Ini tampaknya benar apakah pelecehan itu berasal dari penyelia, rekan
kerja, atau karyawan. Dan pelecehan seksual lebih mungkin terjadi ketika ada perbedaan
kekuatan yang besar

Pelecehan seksual dapat berdampak buruk pada individu dan organisasi, tetapi hal ini dapat
dihindari. Peran manajer sangat penting:
1. Pastikan kebijakan aktif menentukan apa yang merupakan pelecehan seksual, memberi
tahu karyawan bahwa mereka dapat dipecat karena perilaku yang tidak pantas, dan
menetapkan prosedur untuk membuat pengaduan.
2. Yakinkan karyawan bahwa mereka tidak akan mengalami pembalasan jika mereka
mengajukan keluhan.
3. Selidiki setiap keluhan, dan beri tahu departemen hukum dan SDM.
4. Pastikan pelanggar didisiplinkan atau diberhentikan
5.Menyiapkan seminar di rumah untuk meningkatkan kesadaran karyawan tentang masalah
pelecehan seksual

Kekuatan Politik dalam Aksi:

Setiap kali orang berkumpul dalam kelompok, kekuasaan akan diberikan. Orang-orang
dalam organisasi ingin mengukir ceruk untuk memberikan pengaruh, mendapatkan hadiah,
dan meningkatkan karier mereka.

Definisi Politik Organisasi

Perilaku politik dalam organisasi terdiri dari kegiatan yang tidak diperlukan sebagai bagian
dari peran formal individu tetapi yang mempengaruhi, atau upaya untuk mempengaruhi,
penyebaran keuntungan dan kerugian dalam organisasi.

Definisi ini mencakup apa yang kebanyakan orang maksud ketika mereka berbicara tentang
politik organisasi. Perilaku politik berada di luar persyaratan pekerjaan yang ditentukan.
Perlu beberapa upaya untuk menggunakan basis daya. Ini termasuk upaya untuk
mempengaruhi tujuan, kriteria, atau proses yang digunakan untuk pengambilan keputusan.

Realitas Politik
Wawancara dengan manajer yang berpengalaman menunjukkan bahwa sebagian besar
percaya perilaku politik adalah bagian utama dari kehidupan organisasi. Banyak manajer
melaporkan bahwa penggunaan perilaku politik itu etis, asalkan tidak secara langsung
membahayakan orang lain.

Mereka menggambarkan politik sebagai perlu dan percaya seseorang yang tidak pernah
menggunakan perilaku politik akan mengalami kesulitan menyelesaikan sesuatu. Sebagian
besar juga menunjukkan bahwa mereka tidak pernah dilatih untuk menggunakan perilaku
politik secara efektif.

Mungkin faktor paling penting yang mengarah ke politik dalam organisasi adalah kesadaran
bahwa sebagian besar "fakta" yang digunakan untuk mengalokasikan sumber daya terbatas
terbuka untuk interpretasi. Ketika mengalokasikan pembayaran berdasarkan kinerja,
misalnya, apa kinerja yang baik? Apa peningkatan yang memadai? Apa yang merupakan
pekerjaan yang tidak memuaskan?

Karena sebagian besar keputusan harus dibuat dalam iklim ambiguitas - di mana fakta jarang
objektif dan dengan demikian terbuka untuk interpretasi - orang dalam organisasi akan
menggunakan pengaruh apa pun yang mereka bisa untuk mendukungnya.

Oleh karena itu, untuk menjawab pertanyaan apakah mungkin bagi suatu organisasi bebas
dari politik, kita dapat mengatakan ya - jika semua anggota organisasi itu memiliki tujuan dan
minat yang sama, jika sumber daya organisasi tidak langka, dan jika hasil kinerja Sepenuhnya
jelas dan objektif.

Penyebab dan Konsekuensi Perilaku Politik

Penyebab dan Konsekuensi Perilaku Politik

Faktor-faktor yang berkontribusi terhadap Perilaku Politik
Tidak semua kelompok atau organisasi sama-sama politis. Di beberapa organisasi, berpolitik
terbuka dan merajalela, sementara di yang lain politik memainkan peran kecil dalam
mempengaruhi hasil.

Faktor Individu
Pada tingkat individu, para peneliti telah mengidentifikasi ciri-ciri kepribadian tertentu,
kebutuhan, dan faktor-faktor lain yang mungkin terkait dengan perilaku politik. Dalam hal
sifat, kami menemukan bahwa karyawan yang memiliki self-monitor yang tinggi, memiliki
locus of control internal, dan karena kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan lebih cenderung
terlibat dalam perilaku politik. Monitor diri yang tinggi lebih sensitif terhadap isyarat sosial,
menunjukkan tingkat kesesuaian sosial yang lebih tinggi, dan lebih cenderung terampil dalam
perilaku politik daripada monitor diri yang rendah.

Investasi individu dalam organisasi dan alternatif yang dirasakan memengaruhi sejauh mana
ia akan melakukan tindakan politik yang tidak sah.

Seseorang dengan harapan keberhasilan yang rendah dari cara-cara politik tidak mungkin
menggunakannya. Harapan yang tinggi dari tindakan semacam itu kemungkinan besar adalah
provinsi dari individu yang berpengalaman dan kuat dengan keterampilan politik yang
dipoles, dan karyawan yang tidak berpengalaman dan naif yang salah menilai peluang
mereka.

Faktor Organisasi
Meskipun kami mengakui peran yang dapat dimainkan oleh perbedaan individu, bukti lebih
kuat menunjukkan bahwa situasi tertentu menurun, ketika pola sumber daya yang ada
berubah, dan ketika ada peluang untuk promosi.

Bagaimana Orang Menanggapi Politik Organisasi?

Bagi kebanyakan orang yang memiliki keterampilan politik sederhana atau tidak mau
memainkan permainan politik, hasilnya cenderung negatif. Namun, bukti yang sangat kuat
menunjukkan persepsi politik organisasi berhubungan negatif dengan kepuasan kerja. Politik
dapat menyebabkan penurunan yang dilaporkan sendiri dalam kinerja karyawan, mungkin
karena karyawan menganggap lingkungan politik tidak adil, yang menurunkan motivasi
mereka. Ketiga, ketika karyawan melihat politik sebagai ancaman, mereka sering merespons
dengan perilaku defensif - perilaku reaktif dan protektif untuk menghindari tindakan,
kesalahan, atau perubahan.

Manajemen tayangan
Dipersepsikan secara positif oleh orang lain memiliki manfaat dalam pengaturan organisasi.
Ini mungkin misalnya, membantu kita pada awalnya untuk mendapatkan pekerjaan yang kita
inginkan dalam suatu organisasi dan, setelah dipekerjakan, untuk mendapatkan evaluasi yang
menguntungkan, kenaikan gaji yang superior, dan promosi yang lebih cepat.

Manajemen tayangan (IM)

Siapa yang mungkin kami prediksi akan terlibat dalam IM? Tidak mengherankan di sini. Ini
teman lama kita, monitor diri tinggi. Monitor diri rendah cenderung menampilkan gambar
diri mereka yang konsisten dengan kepribadian mereka, terlepas dari efek menguntungkan
atau merugikan bagi mereka

Wawancara dan IM
Bukti menunjukkan bahwa sebagian besar pelamar pekerjaan menggunakan teknik IM dalam
wawancara dan itu berhasil. Pewawancara jarang dapat mendeteksi ketika seseorang terlibat
dalam manajemen kesan.

Evaluasi Kinerja dan IM

Dalam hal evaluasi kinerja, gambarannya sangat berbeda. Ingratiasi berhubungan positif
dengan peringkat kinerja, artinya mereka yang mengambil hati diri sendiri dengan atasan
mereka mendapatkan evaluasi kinerja yang lebih tinggi.

Etika Berperilaku Politik

Meskipun tidak ada cara yang jelas untuk membedakan etika dari politisasi yang tidak etis,
ada beberapa pertanyaan yang harus Anda pertimbangkan. Misalnya, apa kegunaan dari
terlibat dalam politik? Terkadang kita melakukannya karena sedikit alasan.

Satu hal yang perlu diingat adalah apakah itu sepadan dengan risikonya. Masalah lain yang
perlu dipertimbangkan adalah apakah kegunaan terlibat dalam perilaku politik akan
menyeimbangkan kerugian bagi orang lain. Memuji penyelia atau penampilannya untuk
mendapatkan bantuan mungkin jauh lebih tidak berbahaya daripada meraih kredit untuk
proyek yang pantas diterima orang lain.

Akhirnya, apakah kegiatan politik sesuai dengan standar keadilan dan keadilan? Terkadang
sulit untuk menimbang biaya dan manfaat dari tindakan politik, tetapi etisitasnya jelas.

Sayangnya, orang yang kuat bisa menjadi sangat baik dalam menjelaskan perilaku
mementingkan diri sendiri dalam hal kepentingan terbaik organisasi. Mereka secara persuasif
dapat berdebat bahwa tindakan tidak adil benar-benar adil dan adil. Mereka yang kuat, pandai
berbicara, dan persuasif paling rentan terhadap penyimpangan etis karena mereka lebih
cenderung untuk pergi bersama mereka.

Memetakan Karir Politik Anda

Seperti yang telah kita lihat, politik bukan hanya untuk politisi. Salah satu cara paling
berguna untuk memikirkan kekuasaan dan politik adalah dalam hal karier Anda sendiri. Apa
ambisimu? Siapa yang memiliki kekuatan untuk membantu Anda mencapainya? apa
hubunganmu dengan orang-orang ini? Cara terbaik untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan
ini adalah dengan peta politik, yang dapat membantu Anda membuat sketsa hubungan Anda
dengan orang-orang di mana karir Anda bergantung.

Peta ini juga menyediakan cara yang bermanfaat untuk berpikir tentang jaringan listrik.
Anggap kelima individu tersebut memiliki jaringan masing-masing.
Tentu saja, peta ini tidak menunjukkan semua yang perlu Anda ketahui - tidak ada peta yang
menunjukkan. Misalnya, jarang sekali kelima orang itu memiliki kekuatan yang sama. Peta
juga lebih sulit dibangun di era kutu buku sosial besar.

Semua ini mungkin tampak sedikit Machiavellian bagi Anda. Ingat, bagaimanapun, hanya
satu orang yang mendapat promosi, dan pesaing Anda mungkin memiliki peta sendiri. Seperti
yang kita catat di bagian awal bab ini, kekuasaan dan politik adalah bagian atau kehidupan
organisasi.

Case Insident 1
Haruskah Wanita Memiliki Kekuatan Lebih? Kami telah menyebutkan dalam bab ini bahwa
wanita cenderung memiliki lebih sedikit kekuatan dalam organisasi daripada pria. Untuk
menunjukkan perbedaan jender dalam kekuasaan, lihat saja komposisi jender dari dewan
eksekutif untuk perusahaan berkinerja terbaik. Pada 2015, hanya 18,8 persen kursi dewan
perusahaan Fortune 1000 ditempati oleh wanita, dan hanya 20,6 persen kursi dewan ditempati
oleh wanita di perusahaan Fortune 500. Kesenjangan ini tidak hanya menyoroti diskriminasi
dan langit-langit kaca yang dihadapi banyak wanita, itu mungkin juga buruk untuk bisnis.
Dalam Bab 9, kami belajar bahwa kelompok yang beragam mungkin lebih kreatif dan
inovatif, dan pengambilan keputusan lebih akurat ketika suatu kelompok memiliki beragam
perspektif. Prinsip ini tampaknya benar ketika menyangkut dewan eksekutif yang beragam.
Sebuah tinjauan baru-baru ini terhadap 140 studi menemukan bahwa memiliki wanita di
dewan eksekutif mendorong pengembalian, terutama di negara-negara dengan pemegang
saham yang lebih kuat perlindungan olodoveg. Tinjauan yang sama menemukan bahwa
memiliki anggota dewan wanita membantu pasar perusahaan per kinerja di negara-negara
dengan kesetaraan gender yang lebih tinggi. Selain itu, dewan dengan keragaman gender
yang lebih besar lebih baik memantau kinerja perusahaan dan terlibat dalam keterlibatan yang
lebih strategis. Penelitian lain menunjukkan bahwa dewan eksekutif yang beragam tidak
selalu bermanfaat. Dalam sebagian besar keadaan, memiliki wanita dengan kekuatan yang
lebih besar di dewan menyebabkan perubahan yang lebih strategis dalam organisasi. Namun,
ini hanya berlaku ketika perusahaan tidak terancam oleh kinerja rendah. di bnislo obssl
Banyak negara berusaha meningkatkan ekonomi mereka dengan menciptakan kuota yang
mempromosikan dewan yang beragam gender. Pada 2008, Norwegia mengharuskan wenen
memegang 36 persen kursi dewan. Prancis meloloskan undang-undang pada tahun 2011
untuk mempromosikan dewan yang beragam gender. Sebagai hasil dari undang-undang
tersebut, 48 persen jabatan direktur baru dipegang oleh perempuan pada tahun 2013.

11-14. Menurut Anda mengapa memiliki wanita dengan kekuasaan di atas rata-rata
mengubah kinerja perusahaan?
Menurut kelompok kami memiliki wanita yang kemampuannya diatas rata-rata dalam
perusahaan akan membuat perusahaan itu seimbang. Wanita yang diamksudkan disini sudah
pasti memiliki kompetensi yang baik, memiliki keahlian dan dipercaya dibidangnya. Yang
kadang tidak dimiliki pemimpin pria dalam bidangnya tetapi dimiliki wanita adalah
keseimbangan perasaannya, walau sebagian besar mungkin wanita lebih menggunakan
perasaan tetapi kemudian hal ini diimbangi kembli dengan kecerdasan intelektual dia dalam
bekerja dan menangani permasalahan dalam perushaaan.

11-15. Apakah Anda pikir menggunakan sistem kuota untuk mempromosikan keragaman
gender adalah ide yang bagus? Mengapa atau mengapa tidak?
Menurut kelompok kami tergantung dari permasalahaannya, jika system kuota suatu
pekerjaan memang diperuntukan untuk mencari gender tertentu dengan alasan klasifikasi
kerja yang masuk akal, maka hal ini sah-sah saja dilakukan, Karena terkadang tidak semua
pekerjaan dapat dilakukan oleh pria, dan tidak semua pekerjaan dapat dilakukan oleh wanita
juga. Namun jika melakukan system kuota dengan alasan lain (tidak ingin merekrut wanita,
karena ribet nantinya akan cuti hamil, dll) merupakan hal yang secara halus mendiskriminasi,
dan tidak dilakukan oleh perusahaan-perusahaan besar.

11-16. Mengapa Anda pikir beberapa negara memiliki dewan yang lebih beragam gender
daripada yang lain?
Mungkin hal tersebut terjadi karena perusahaan dala negara itu sudah menjunjung tinggi nilai
kesamaan, atau aturan yang diberlakukan pemerintah mengenai harus ada berapa presetase
wanita dan pria harus dipatuhi.