Skripsi Adventia

SKRIPSI
HUBUNGAN PERSEPSI PERAWAT KLINIS TENTANG

JENJANG KARIR DENGAN KEPUASAN KERJA DI RUMAH
SAKIT UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR
OLEH :
ADVENTIA RIANTIKA HEHANUSSA

NIM : 183145105051
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN PROFESI NERS

FAKULTAS KEPERAWATAN DAN KEBIDANAN
UNIVERSITAS MEGAREZKY
MAKASSAR
T.A 2022
SKRIPSI
HUBUNGAN PERSEPSI PERAWAT KLINIS TENTANG
JENJANG KARIR DENGAN KEPUASAN KERJA DI RUMAH
SAKIT UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR
Disusun dan diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana di Program Studi Pendidikan Profesi Ners Fakultas
Keperawatan dan Kebidanan Universitas Megarezky
Oleh :
ADVENTIA RIANTIKA HEHANUSSA

NIM : 183145105051
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN PROFESI NERS

FAKULTAS KEPERAWATAN DAN KEBIDANAN
UNIVERSITAS MEGAREZKY
MAKASSAR
T.A 2022
i
ii
iii
HALAMAN PENGESAHAN
Pada Hari ini Sabtu, Tanggal 20 Bulan Agustus Tahun 2022., Bertempat di ruangan,
Laborotaorium Kewirausahaan Program Studi Pendidikan Profesi Ners Fakultas
Keperawatan dan Kebidanan Megarezky, telah dilaksanakan Ujian Skripsi sebagai
salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan Program Sarjana Keperawatan
terhadap Mahasiswa atas nama :
Nama : Adventia Riantika Hehanussa
NIM : 183145105051
Program Studi : Pendidikan Profesi Ners
Jenjang : Strata 1
Judul Skripsi : Hubungan Persepsi Perawat Klinis Tentang Jenjang
Karir Dengan Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit
Universitas Hassanudin Makassar.
Yang telah diuji oleh Tim Penguji Skripsi, sebagai berikut :
Tim Penguji Tanda Tangan
1. Sudirman Efendi, S.Kep., Ns., M.Kep (…………………….)
2. Risnawati, S.Kep., Ns., M.Kep (……………………..)
3. Tut Handayani, S.Kep., Ns., M.Kes (……………………..)
Mengetahui,
Dekan, Ketua Program Studi
Dr. Syamsuriyati, S.ST., SKM., M.Kes Sudirman Efendi, S.Kep., Ns., M.Kep
NIDN. 0927047301 NIDN. 0913068603
iii
iv
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa,
atas segala Rahmat dan Pertolongan-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi dengan Judul : “Hubungan Persepsi Perawat Klinis Tentang Jenjang Karir
Dengan Kepuasan Kerja Di Rumah Sakit Universitas Hasanuddin Makassar”, yang
merupakan salah satu persyaratan untuk bisa mencapai gelar Sarjana pada program
studi Pendidikan Profesi Ners Fakultas Keperawatan dan Kebidanan Universitas
Megarezky.
Skripsi ini merupakan upaya dan kerja keras penulis untuk mendapatkan
sesuatu yang terbaik, meskipun penulis menyadari bahwa didalamnya terdapat
banyak kekeliruan dan kekurangan serta masih jauh dari apa yang diharapkan.
Dalam penyusunan Skripsi ini, penulis mengalami banyak tantangan dan
hambatan, namun berkat doa, usaha dan kemauan serta kerjasama yang baik dari
semua pihak sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini.
Tak lupa pula penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. H. Alimuddin, SH., MH., MKn. Selaku Pembina YPI Mega Rezky
Makassar;
2. Ibu Hj. Suryani, SH., MH. Selaku Ketua YPI Mega Rezky Makassar;
3. Bapak Prof. Dr. dr. H. Ali Aspar Mappahya, Sp.PD., Sp.JP(K) Selaku Rektor
Universitas Megarezky;
4. Ibu Dr. Syamsuryati, S.ST., SKM., M.Kes. Selaku Dekan Fakultas
Keperawatan dan Kebidanan;
5. Ns. Sudirman Efendi, S.Kep., M.Kep. Selaku Ketua Program Studi
Pendidikan Profesi Ners sekaligus Penguji Utama dalam penelitian ini, yang
telah meluangkan waktu untuk memberikan masukkan, saran serta motivasi
dan semangat kepada penulis dalam menyempurnakan skripsi ini;
iv
v
6. Ns. Risnawati, S.Kep., M.Kep selaku Pembimbing I yang telah meluangkan

waktu, memberikan bimbingan dan arahan serta dengan sabar memberikan
masukkan dan semangat kepada penulis dalam proses penyusunan skripsi;
7. Ns. Tut Handayani, S.Kep., M.Kes selaku Pembimbing II yang telah
meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan arahan, serta dengan
sabar memberikan masukkan yang membangun bagi penulis dalam proses
penyusunan skripsi;
8. Bapak dan Ibu Dosen serta Staff Universitas Megarezky yang telah
memberikan kemudahan bagi penulis dalam menyelesaikan pendidikan
selama ini;
9. Bapak/Ibu Direktur Rumah Sakit Universitas Hasanuddin Makassar yang
telah memberikan izin untuk melakukan penelitian;
10. Bapak/Ibu Kepala Ruangan yang telah memberikan izin dan membantu
jalannya penelitian;
11. Bapak/Ibu perawat yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk menjadi
responden penelitian ini;
12. Bapak Rein Hehanussa, Ibu Wulandari M Hehanussa,S.T dan Aditya G
Hehanussa, selaku Ayahanda, Ibunda dan Adik terkasih dari penulis yang
dengan sepenuh hati selalu memberikan semangat, motivasi dalam
menyelesaikan proses penyusunan skripsi, serta sangat berjasa dalam
kehidupan pribadi penulis;
13. Ibu Pendeta E.H Tanamal, S.Si bersama keluarga, selaku orang tua kedua
yang dengan kasih senantiasa memberikan dukungan, semangat, motivasi dan
doa tulus kepada penulis agar mampu menyelesaikan skripsi ini;
14. Ns. Sri Wahyuni, S.Kep., M.Kes. selaku dosen yang sudah penulis anggap
sebagai salah satu keluarga terdekat, yang dengan tulus ikhlas memberikan
motivasi serta memfasilitasi penulis dalam beberapa hal dalam proses
penyelesaian skripsi ini;
v
vi
15. Sdr. Timoty A. Pelmelay, S.Th. Selaku seseorang yang spesial untuk penulis
yang senantiasa memberikan semangat dan dorongan serta dengan kasih
selalu mendoakan penulis, agar dapat menyelesaikan proses penyusunan
skripsi ini;
16. Sdr. Aldrin Selanno, S.Kom. salah satu orang yang berjasa bagi penulis
selama menempuh pendidikan sarjana. Yang dengan kasih senantiasa ada
memberikan semangat, motivasi dan nasihat agar penulis dapat menyelesaikan
proses penyusunan skripsi;
17. Sahabat – sahabat penulis yang sama – sama berjuang untuk meraih gelar
Sarjana Keperawatan yakni Gricella Latuhihin, Selvian Pelmelay, Juneth
Ririhena, Sukma Umasangadji, Ruleha Rumaf, Nurtaty Rahakbauw, Adriana
Kuway dan Lucky Squad yang selalu mendukung satu sama lain, membantu
dan mendoakan agar kelak dapat merah gelar bersama – sama.
18. Rekan – rekan mahasiswa Program Studi Pendidikan Profesi Ners Fakultas
Keperawatan dan Kebidanan Angkatan 2018 serta semua orang yang telah
membantu penulis dan tidak dapat penulis sebutkan satu per satu baik secara
langsung maupun tidak langsung telah memberikan dukungan, dorongan
moril dan berbagai bantuan selama perkuliahan sampai menyelesaikan
pendidikan.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh

dari sempurna, untuk itu dengan hati terbuka penulis siap menerima kritik dan
saran dari pihak manapun yang konstruktif dan sifatnya membangun untuk
kesempurnaan penulisan yang akan datang.
Makassar, 20 Agustus 2022
Penulis,
(Adventia Riantika Hehanussa)
vi
vii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. Biodata Peneliti
- Nama : Adventia Riantika Hehanussa
- Tempat, Tanggal Lahir : Ambon, 02 November 2000
- Alamat : Jln Muhammad Paleo II. No.11
- E-mail : tiahehanussa02@gmail.com
- No. Telp : 085344071747
- Jenis Kelamin : Perempuan
- Agama : Kristen Protestan
- Status : Mahasiswa/Belum menikah
- Tinggi/Berat badan : 153Cm/65Kg
- Golongan darah :O
- Kewarganegaraan : Indonesia
B. Pengalaman Pendidikan
- TK : TK Adijaksa XXVII Ambon (2005 – 2006)
- SD : SD Negeri 90 Wayame Permai (2006 – 2012)
- SMP : SMP Negeri 7 Ambon (2012 – 2015)
- SMK : SMKS Kesehatan Ambon (2015 – 2018)
- Kuliah : Universitas Megarezky (2018 – 2022)
vii
viii
MOTTO
Sukses adalah ketika kamu berhasil melampaui dirimu sendiri. Karena

pesaing terbesarmu adalah dirimu dan semua target yang kau tentukan.
Jika hatimu baik dan pikiranmu bersih,

Maka apa yang kamu kerjakan pasti Tuhan memberkati dan berhasil
@Adventia Riantika Hehanussa
viii
ix
DAFTAR ISI
Halama
n
HALAMAN JUDUL...................................................................................................i
HALAMAN PERSETUJUAN...................................................................................ii
HALAMAN PENGESAHAN...................................................................................iii
MOTTO................................................................................................................... viii
DAFTAR ISI..............................................................................................................ix
ABSTRAK................................................................................................................. xi
DAFTAR GAMBAR..............................................................................................xiii
DAFTAR LAMPIRAN............................................................................................xiv
BAB I PENDAHULUAN...........................................................................................1
A. LATAR BELAKANG........................................................................................1
B. RUMUSAN MASALAH...................................................................................6
C. TUJUAN PENELITIAN....................................................................................6
1. Tujuan Umum.................................................................................................6
2. Tujuan Khusus................................................................................................6
D. MANFAAT PENELITIAN................................................................................7
E. BIDANG ILMU.................................................................................................7
F. KEASLIAN PENELITIAN................................................................................8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.............................................................................11
A. TINJAUAN UMUM TENTANG JENJANG KARIR.....................................11
1. Definisi Jenjang Karir...................................................................................11
2. Pengembangan Jenjang Karir.......................................................................11
3. Model Jenjang Karir Perawat........................................................................13
ix
x
4. Manfaat Jenjang Karir...................................................................................25

B. TINJAUAN UMUM TENTANG KEPUASAN KERJA.................................27
1. Definisi Kepuasan Kerja...............................................................................27
2. Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja..............................................28
3. Faktor – faktor karakteristik perawat yang berhubungan dengan kepuasan
kerja perawat........................................................................................................29
4. Dampak Kepuasan Kerja Perawat................................................................31
C. KERANGKA TEORI.......................................................................................33
D. KERANGKA KONSEP...................................................................................36
F. HIPOTESIS......................................................................................................37
BAB III METODOLOGI PENELITIAN...............................................................38
A. DESAIN PENELITIAN...................................................................................38
B. POPULASI DAN SAMPEL.............................................................................38
a. Populasi.........................................................................................................38
b. Sampel...........................................................................................................39
C. DEFINISI OPERASIONAL.............................................................................40
D. TEMPAT PENELITIAN..................................................................................41
E. WAKTU PENELITIAN...................................................................................42
G. ALAT PENGUMPUL DATA..........................................................................43
H. PROSEDUR PENGUMPULAN DATA..........................................................44
I. RENCANA ANALISIS DATA........................................................................45
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN..................................................................48
A. HASIL ANALISIS UNIVARIAT....................................................................48
B. HASIL ANALISIS BIVARIAT.......................................................................51
C. PEMBAHASAN...............................................................................................56
D. KEKURANGAN DALAM PENELITIAN......................................................73
BAB V PENUTUP................................................................................................... 74
A. KESIMPULAN................................................................................................74
B. SARAN.............................................................................................................75
DAFTAR PUSTAKA
x
xi
LAMPIRAN – LAMPIRAN
ABSTRAK
Adventia Riantika Hehanussa 183145105051

Hubungan Persepsi Perawat Klinis Tentang Jenjang Karir dengan Kepuasan Kerja Di Rumah Sakit
Universitas Hasanuddin Makassar.
(Dibimbing oleh : Ns. Risnawati, S.Kep., M.Kep dan Ns. Tut Handayani, S,Kep., M.Kes.)
Latar Belakang : Level jenjang karir merupakan tingkatan jenjang dalam karir perawat profesional
yang dirancang oleh Departemen Kesehatan Republik Indonesia sebagai bentuk dukungan bagi
perawat untuk mengembangkan karir pekerjaannya.
Tujuan : Tujuan utama dari penelitian ini untuk mengetahui Hubungan Persepsi Perawat Klinis
Tentang Jenjang Karir Dengan Kepuasan Kerja di Rumah sakit Universitas Hasanuddin Makassar.
Metode Penelitian : menggunakan deskriftif korelasi dengan pendekatan cross sectional. Populasi
dalam penelitian ini yaitu perawat yang bekerja pada 4 ruang rawat inap Rumah Sakit Universitas
Hasanuddin Makassar dan berjumlah 71 orang. Dengan pengambilan sampel menggunakan Purposive
sampling sehingga menghasilkan 50 orang sampel. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner
persepsi jenjang karir dan kepuasan kerja. Analisa data menggunkan uji Chi-Square.
Hasil : pada penelitian ini, hasil uji chi squere hubungan persepsi jenjang karir dengan kepuasan kerja
menunjukan nilai p=0,019. Sedangkan dari indikator karakteristik hanya pendidikan yang memiliki
hubungan dengan kepuasan kerja (p=0,009). Dari lima subvariabel persepsi jenjang karir, hanya
penghargaan (p=0,009) dan pengakuan (p=0,000) yang memiliki hubungan dengan kepuasan kerja.
Harapannya supaya rumah sakit mampu untuk membantu perawat menatarencana jenjang karir yang
matang terlebih lagi di dalam pendidikannya.
KATA KUNCI : Kepuasan kerja, Perawat, Persepsi Jenjang Karir.

Referensi : 27 Jurnal Nasional, 2 Jurnal Internasional, 6 e-book.
xi
xii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Definisi operasional variabel bebas “jenjang karir perawat”………...41

Tabel 3.2 Definisi operasional variabel terikat “kepuasan kerja perawat”…......42
Tabel 3.3 Kuesioner A tentang jenjang karir …………………………………..44
Tabel 3.4 Kuesioner B tentang kepausan kerja perawat ……………………….45
Tabel 3.5 Analisis bivariate penelitian hubungan persepsi perawat klinis tentang
jenjang karir dengan kepuasan kerja di Rumah Sakit Universitas
Hasanuddin Makassar ……………………………………………….48
Tabel 4.1 Distribusi frekuensi karakteristik perawat (variabel tambahan) yang
meliputi umur, jenis kelamin, pendidikan, lama bekerja dan level
jenjang karir pada perawat klinis yang bekerja di 4 ruang rawat inap
Rumah Sakit Universitas Hasanuddin Makassar ……………………50
Tabel 4.2 Distribusi frekuensi persepsi tentang jenjang karir (variabel
independen) pada perawat klinis yang bekerja di 4 ruang rawat inap
Rumah Sakit Universitas Hasanuddin Makassar ……………………51
Tabel 4.3 Distribusi frekuensi kepuasan kerja pada perawat klinis yang bekerja
di 4 ruang rawat inap Rumah Sakit Universitas Hasanuddin
Makassar…………………………………………………………..…52
Tabel 4.4 Hubungan karakteristik perawat dengan kepuasan kerja pada perawat
klinis yang bekerja di 4 ruang rawat inap Rumah Sakit Universitas
Hasanuddin Makassar ……………………………………………….53
Tabel 4.5 Hubungan Persepsi Jenjang Karir dengan Kepuasan Kerja pada
Perawat Klinis yang bekerja di 4 ruangan rawat inap Rumah Sakit
Universitas Hasanuddin
Makassar………………………………………………..56
xii
xiii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1 Pola perjenjangan karir profesi perawat ….…………..
……………...27
Gambar 2 Skema kerangka teoritis ……………………………………………..36
Gambar 3 Skema kerangka konsep
……………………………………………..37
xiii
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Biodata responden

Lampiran 2 Kuesioner A tentang jenjang karir
Lampiran 3 Kuesioner B tentang kepuasan kerja perawat
Lampiran 4 Surat persetujuan sebagai responden
Lampiran 5 Lembar penjelasan kepada responden
Lampiran 6 Permonan usulan judul skripsi
Lampiran 7 Surat izin pengambilan data awal LPPM UNIMERZ ke RSUH
Lampiran 8 Lembar persetujuan seminar proposal
Lampiran 9 Berita acara seminar proposal
Lampiran 10 Surat persetujuan revisi proposal
Lampiran 11 Surat izin penelitian (Prodi ke Fakultas)
Lampiran 12 Rekomendasi Izin Penelitian (LPPM  BKPMD – PTSP)
Lampiran 13 Surat Izin Penelitian
Lampiran 14 Surat Keterangan Sementara Izin Etik Penelitian
Lampiran 15 Surat Izin Etik Penelitian
Lampiran 16 Master tabel Kuesioner Persepsi Jenjang karir
Lampiran 17 Master tabel Subvariabel “Pengembangan Karir”
Lampiran 18 Master tabel Subvariabel “Penghargaan”
Lampiran 19 Master tabel Subvariabel “Pengakuan”
Lampiran 20 Master tabel Subvariabel “Promosi”
Lampiran 21 Master tabel Subvariabel “Tantang”
xiv
xv
Lampiran 22 Master tabel Kuesioner Kepuasan Kerja

Lampiran 23 Master tabel Kuesioner Karakteristik Perawat
Lampiran 23 SPSS Analisis Univariat
Lampiran 24 SPSS Analaisis Bivariat
Lampiran 25 Hasil Uji Turnitin
Lampiran 26 Surat Selesai Penelitian
Lampiran 27 Surat Berita Acara Ujian Hasil
xv
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Rumah Sakit merupakan institusi medis yang berperan penting dalam
meningkatkan mutu dan kinerja pelayanan untuk meningkatkan derajat
kesehatan masyarakat Indonesia. Rumah sakit memiliki banyak elemen yang
saling terkait yang mendukung terciptanya pelayanan medis yang berkualitas.
Salah satu faktor kunci penunjang mutu pelayanan kesehatan adalah bagian
Sumber Daya Manusia (SDM) itu sendiri, termasuk tenaga keperawatan
Suroso et al., (2011).
Suatu sistem pelayanan kesehatan dapat terlaksana dengan baik jika

terdapat dukungan dari tenaga kesehatan. Di dalam Peraturan Presiden RI,
Undang - undang No 36, (2014) ayat 1 tentang kesehatan menyatakan
“Tenaga kesehatan berwenang menyelenggarakan pelayanan kesehatan”.
Kemudian dalam ayat 24 “Tenaga kesehatan wajib memenuhi standar”. Tentu
hal ini sangat berkaitan dengan undang – undang nomor 36 pasal 51, yakni
perawat merupakan ujung tombak dari kualitas pelayanan kesehatan dan kunci
utama dalam keberhasilan pelayanan kesehatan.
Pada dasarnya keperawatan mencakup berbagai hal, yakni

keperawatan yang bersifat otonom dan keperawatan yang bersifat kolaboratif
yang diberikan untuk individu, kelompok, keluarga dan komunitas, Baik sehat
ataupun sakit dan termasuk juga seperti pencegahan penyakit, promosi
kesehatan, perawatan orang sakit, orang cacat dan kondisi kritis, serta
advokasi, manajemen pasien, sistem kesehatan dan pendidikan menjadi kunci
utama di dalam keperawatan Deny, (2022). Menurut Undang - undang No.38
tahun 2014 Presiden RI, (2014) tentang kesehatan ayat 1 dan 2 menyatakan
1
2
bahwa “perawat adalah seorang yang telah lulus pendidikan tinggi

keperawatan, baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh
pemerintah sesuai dengan ketentuan perundang – undangan”. Perawat sebagai
salah satu tenaga kesehatan memegang peranan penting dalam pencapaian
tujuan pembangunan kesehatan. Keberhasilan pelayanan kesehatan sangat
bergantung pada keterlibatan perawat dalam memberikan pelayanan asuhan
yang berkualitas kepada kliennya. Hal ini dikarenakan perawat sebagai tenaga
kesehatan bekerja 24 jam sehari, terhitung sekitar 40-60% dari jumlah perawat
dibandingkan dengan tenaga kesehatan lain di rumah sakit Suroso et al.,
(2011).
Pengembangan karir perawat merupakan suatu perencanaan yang

dapat digunakan untuk menempatkan perawat pada jenjang yang sesuai
dengan keahliannya, juga untuk memberikan kesempatan yang lebih baik
sesuai dengan kemampuan dan potensi perawat. Karir perawat disusun untuk
mencapai keunggulan asuhan keperawatan yang dimiliki perawat sesuai
dengan level karir Syaputra, (2019). Di dalam Permenkes RI No 40, (2017),
Jenjang karir merupakan sistem atau jalur untuk meningkatkan peran perawat
di suatu fasilitas atau rumah sakit. Jalur Karir Perawat Indonesia diatur dalam
bentuk Pedoman Karir Perawat oleh PPNI (Persatuan Perawat Nasional
Indonesia) pada tahun 2006 dan terus berkembang hingga tahun 2017.
Pengembangan karir perawat profesional mencakup 4 peran penting di

dalamnya, yakni Perawat Klinis (PK), Perawat Manajer (PM), Perawat
Pendidik (PP), dan juga Perawat Peneliti/Riset (PR). Selanjutnya masing –
masing pengembangan karir perawat di rumah sakit memiliki 5 level
tingkatan, yaitu : level I sampai level V dimana dari masing – masing level
pengembangan karir tersebut memiliki tugas dan kewanangan yang berbeda –
beda yang memungkinkan peralihan jalur karir ke perawat manajer, perawat
pendidik atau perawat riset Permenkes RI, (2017).
3
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Suroso di RSUD Jawa

Tengah, sebanyak 88,6% kepala ruangan dan 94,3% ketua tim/perawat
pelaksana menyatakan bahwa perawat rumah sakit membutuhkan penerapan
jenjang karir. Oleh karena itu, dalam rangka meningkatkan mutu pelayanan
medis pasien serta meningkatkan kepuasan kerja perawat, perlu diperkenalkan
sistem pengembangan karir keperawatan di rumah sakit, Sausan & Yusuf,
(2020). Menurut sr. Sofia, Saragih Gusnia., CB., BSN. & Angela, (2013)
jenjang karir memberikan perawat posisi/level yang sesuai dengan
pendidikan, kemampuan, keahliannya dan kompetensi perawat.
Beberapa rumah sakit telah menerapkan sistem jenjang karir perawat

namun masih terdapat beberapa kendala atau hambatan pada jenjang karirnya
seperti belum optimalnya dukungan pimpinan dimana belum adanya
kebijakan dan ketentuan jenjang karir perawat, bervariasinya penerapan
jenjang karir perawat dan perawat belum memahami sistem jenjang karir
dengan baik. Pemahaman atau pengetahuan yang rendah dapat mempengaruhi
sebuah persepsi seorang perawat Syaputra, (2019).
Menurut Rismiati Atiek Katharina, (2022), Persepsi merupakan suatu

proses yang dahului dengan proses perseptual dengan menerima suatu
stimulus oleh suatu alat perseptual dan mengolahnya sehingga muncul
informasi atau interpretasi yang disebut persepsi. Menurut Syaputra, (2019)
persepsi adalah sebuah sistem yang dimiliki oleh seseorang atau individu yang
berguna untuk menafsirkan serta memahami hal-hal yang terjadi di sekitarnya.
Terdapat beberapa aspek yang akan dinilai dalam persepsi jenjang karir yaitu:
Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga misalnya promosi dalam
jabatan, Kesempatan untuk memperoleh hal yang baru misalnya, melalukan
inovasi dan meningkatkan kreatifitas, tentu hal – hal yang demikian membuat
timbulnya perasaan menyenangkan dalam bekerja (Kartika, 2019).
4
Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pegawai tersebut tentang

seberapa baik pekerjaannya secara keseluruhan untuk memenuhi
kebutuhannya. kepuasan kerja dapat dilihat sebagai reaksi afektif positif
individu sebagai akibat dari penilaian individu terhadap lingkungan kerja
Sutrisno, (2018). Kepuasan kerja diartikan sebagai perasaan (keadaan
emosional) yang menyenangkan, yang dirasakan pegawai terhadap
pekerjaannya Hasibuan et al., (2021). Adapula Menurut Barahama et al.,
(2019) kepuasan kerja berkaitan dengan perilaku setiap individu terhadap
pekerjaannya yang ditunjukan melalui emosional yang menyenangkan atau
positif.
Wuryanto, (2010) didapatkan data sebesar 55,8% perawat di rumah

sakit pemerintah mengalami yang namanya kepuasan kerja yang rendah.
Penelitian ini sangat sejalan dengan hasil penelitian dari Bachtiar, (2018) di
rumah sakit Paru Pamekasan, dari hasil survei diketahui bahwa angka
kepuasan perawat hanya sekitar 3,15% sangat tidak puas, 16,2 % tidak puas,
40,95% cukup puas, sehingga angka ketidakpuasan kerja perawat mencapai
60,3% dan sisanya sebanyak 22,5% puas dan 16,2% sangat puas (angka
kepuasan kerja perawat sebanyak 38,7%). Gaji dan pengakuanlah yang
menjadi faktor utama ketidakpuasan kerja perawat di Ruang Rawat Inap Kelas
3 Rumah Sakit Paru Pamekasan.
Di Sulawesi Selatan, tepatnya di Kota Makassar terdapat salah satu

Rumah Sakit yang telah menerapkan sistem level jenjang karir perawat, yakni
Rumah Sakit Universitas Hasanuddin Makassar. Selanjutnya dari hasil
wawancara dengan beberapa orang perawat yang bekerja di Rumah Sakit
Unhas, didapatkan data bahwa Penerapan level jenjang karir perawat
profesional mulai diberlakukan di Rumah Sakit Unhas sejak tahun 2015.
5
Dijelaskan bahwa diawal masa bekerja narasumber belum berada pada

kategori jenjang karir PK-1 melainkan ada pada kategori jenjang karir PK-0
dan terdapat banyak tahapan serta proses yang harus dilewati untuk naik ke
jenjang PK-1 dan seterusnya. Rata – rata perawat yang diwawancarai setelah
bekerja pada tahun ke-2 barulah mereka naik ke level jenjang karir PK-1.
Kemudian adapula hasil penelitian Pasang et al.,(2018) menjelaskan bahwa
penerapan jenjang karir perawat di Rumah Sakit Unhas sangat berdampak
baik terhadap penurunan jumlah pengunduran diri perawat dari Rumah Sakit
Unhas. Ini terlihat jelas ditahun 2015 terdapat 13 orang perawat yang
mengundurkan diri dari pekerjaannya. Sedangkan, ditahun 2016 jumlah
perawat yang mengundurkan diri dari pekerjaannya turun menjadi 3 orang.
Pada tahun 2022 data yang didapatkan dari hasil pengambilan data
awal yang dilakukan oleh peneliti pada bagian bidang SDM Keperawatan di
Rumah Sakit Unhas didapati data dimana total perawat yang bekerja di rumah
sakit ini sebanyak 177 orang perawat. Dengan klasifikasi perawat PK-0
sebanyak 26 orang perawat, perawat PK-1 sebanyak 46 orang perawat,
perawat PK-2 sebanyak 87 orang perawat dan perawat PK-3 sebanyak 18
orang perawat. Selanjutnya, perawat klinis yang bekerja di ruang rawat inap
terdiri atas 71 orang. Dengan klasifikasi ruangan, yakni RI Phinisi 19 orang,
RI Katinting 18 orang, RI mata 10 orang dan RI sandeq 24 orang.
Berdasarkan penjelasan di atas, peneliti sangat tertarik untuk melakukan
penelitian di Rumah Sakit Unhas dengan maksud untuk dapat mengetahui
Hubungan Persepsi Perawat Klinis Klinis Tentang Jenjang Karir Dengan
Kepuasan Kerja di Rumah Sakit Universitas Hasanuddin Makassar.
6
B. RUMUSAN MASALAH
Kualitas kerja seorang perawat dalam memberikan pelayanan
kesehatan yang paripurna untuk masyarakat sangat dipengaruhi oleh
bagaimana kepuasan kerja menjadi seorang perawat. Kepuasan kerja perawat
pun sangat ditunjang oleh bagaimana sistem pengaturan jenjang karir perawat
professional. Hal ini sangat nampak terlihat, pada beberapa Rumah Sakit (RS)
di Indonesia yang telah menerapkan Jenjang Karir Perawat Profesional.
oleh karena itu peneliti ingin mencari tahu Bagaimana Hubungan
Persepsi Perawat Klinis Tentang Jenjang Karir dengan Kepuasan Kerja di
Rumah Sakit Universitas Hasanuddin Makassar ?
C. TUJUAN PENELITIAN
1. Tujuan Umum
Untuk mengetahui hubungan persepsi perawat klinis tentang jenjang karir
dengan kepuasan kerja di Rumah Sakit Universitas Hasanuddin Makassar.
2. Tujuan Khusus
a. Diketahui karakteristik perawat klinis yang bekerja di Rumah Sakit
Universitas Hasanuddin Makassar yang meliputi usia, pendidikan,
jenis kelamin, lama bekerja dan tingkat jenjang karir.
b. Diketahui persepsi perawat klinis tentang jenjang karir keperawatan di
Rumah Sakit Universitas Hasanuddin Makassar.
c. Diketahui persepsi perawat klinis tentang kepuasan kerja perawat di
d. Diketahui hubungan karakteristik perawat klinis (meliputi umur, jenis
kelamin, lama bekerja dan tingkat jenjang karir) dengan kepuasan
kerja di Rumah Sakit Universitas Hasanuddin Makassar.
e. Diketahui hubungan persepsi tentang jenjang karir (pengembangan
karir, penghargaan, pengakuan, promosi dan tantangan) dengan
kepuasan kerja di Rumah Sakit Universitas Hasanuddin Makassar.
7
D. MANFAAT PENELITIAN
a. Teoritis
Sebagai salah satu bahan kajian pustaka yang menunjang pengembangan
ilmu pengetahuan kepemimpinan dan manajemen keperawatan yang
terfokus pada manajemen SDM dalam hal jenjang karir dan kepuasan
kerja perawat. Diharapakan juga penelitian ini dapat menjadi sumber
keilmuan untuk mengembangkan SDM keperawatan dan menjunjang
penelitian selanjutnya.
b. Praktis
1. Peneliti
Penelitian ini diharapkan menambah ilmu pengetahuan dan wawasan
tentang hubungan persepsi perawat klinis tentang jenjang karir dengan
kepuasan kerja.
2. Institusi
Memberikan informasi bagi institusi mengenai hubungan persepsi
perawat klinis tentang jenjang karir dengan kepuasan kerja. Hasil
penelitian ini diharapkan dapat berguna dan menunjang bagi penelitian
selanjutnya.
3. Rumah Sakit
Sebagai sarana tambahan yang memberikan informasi kepada Rumah
sakit guna mempertahankan bahkan meningkatkan kebijakan dari
Rumah sakit itu sendiri demi kesejahteraan perawat yang bekerja di
dalamnya.
E. BIDANG ILMU
Dalam penelitian ini, peneliti membahas tentang hubungan persepsi perawat
tentang jenjang karir dengan kepuasan kerja perwat. Yang dimana, merupakan
bagian penting dalam pengembangan SDM keperawatan yang terfokus dalam
bidang ilmu Manajemen Keperawatan.
8
F. KEASLIAN PENELITIAN
Tahun dan Judul Variabel dan Desain Perbedaan Dengan

NO. Nama Penulis Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian Penelitian Ini
1. Sr Sofia Gusniah 2013 Variabel bebas : Terdapat adanya hubungan Teknik pengambilan
Saragih., CB., Jenjang karir antara jenjang karir dengan sampling dengan
BSN., M.Kep Hubungan Jenjang Variabel terikat : kepuasan kerja perawat di menggunakan Proportionate
Karir dengan Kepuasan kerja perawat Rumah Sakit Borromeus stratified random sampling.
Angela Lala Kepuasan Kerja
Perawat di Rumah Desain Penelitian : Hasil univariat penelitian Populasi dari penelitian
Sakit Borromeus Menggunakan metode menunjukkan jenjang karir sebanyak 441 orang dan
penelitian deskripsi korelasi perawat tidak sesuai sebesar Sampel yang digunakan
dengan pendekatan cross 55,7%, kepuasan kerja sebanyak 228 orang.
sectional, teknik perawat tidak puas sebesar
pengambilan sampel dengan 59,2 % .Hasil penelitian Faktor yang mempengaruhi
proportionate stratified bivariat terdapat hubungan kepuasan kerja perawat
random sampling. antara jenjang karir dengan selain jenjang karir ialah
kepuasan kerja perawat (P bagaimana motivasi kerja
Value = 0,000, OR = 3,027). dan penghargaan yang
diberikan oleh
oragnisasi/institusi
2. Petrus Dala Wolo 2015 Variabel : Hasil analisis koefisien regresi Penelitian ini membahas
Faktor – Faktor yang menunjukkan faktor – faktor yang
Rina Trisnawati Faktor – Faktor yang mempengaruhi Kepuasan bahwa dari keenam mempengaruhi kepuasan
mempengaruhi Kerja Perawat faktor kepuasan kerja perawat di rumah sakit.
Wiyadi Kepuasan Kerja kerja yang meliputi Faktor – faktor tersebut
Perawat di Rumah Desain Penelitian : gaji, promosi, supervisi, rekan seperti gaji, promosi,
Sakit TNI AU Menggunakan metode sekerja, pekerjaan itu sendiri, supervisi dll.
Yogyakarta penelitian regresi linear dan lingkungan kerja yang
berganda. memiliki pengaruh yang Berbeda pula pada desain
signifikan terhadap kepuasan penelitian yang
kerja adalah faktor pekerjaan menggunakan regresi linier
itu sendiri dan lingkungan berganda
kerja. Sedangkan faktor gaji,
promosi, supervisi, dan rekan
sekerja tidak memiliki
pengaruh terhadap kepuasan.
3. Eva Kartika 2021 Variabel bebas : jenjang Berdasarkan hasil analisis Populasi dari penelitian ini
Hasibuan karir univariat responden ialah 56 orang.
Hubungan jenjang Variabel terikat : mengatakan jenjang karir
Marsih Saragih karir dengan kepuasan Kepuasan kerja perawat perawat masih tergolong Karakteristik perawat yang
kerja perawat tinggi dan kepuasan kerja digunakan di dalam
Erwin Silitonga Desain Penelitian : perawat dalam melaksanakan penelitian ini yakni : jenis
Menggunakan jenis asuhan keperawatan juga kelamin, pendidikan dan
penelitian deskriptif korelasi masih puas Berdasarkan masa kerja
dengan desain penelitian analisis bivariat dengan
adalah cross sectional. Dan menggunakan Teknik pengambilan sampel
9
teknik sampling uji Chi-Square pada penelitian ini

menggunakan teknik total terdapat hubungan jenjang menggunakan teknik total
sampling karir dengan kepuasan kerja sampling.
perawat dengan nilai p-value
0,017
4. Jebul Suroso 2011 Variabel bebas : Tidak ada hubungan antara Pada penelitian ini terdapat 2
Persepsi jenjang karir karaktersitik perawat RSUD variabel terikat yakni
Hubungan tentang Variabel terikat : Banyumas meliputi, usia, jenis kepuasan kerja dan kinerja
persepsi jenjang karir Kepuasan kerja dan kinerja kelamin, pendidikan, lama perawat
dengan kepuasan kerja perawat kerja dan level jenjang karir
dan kinerja perawat di dengan kepuasan kerja. Hasil dari penelitian ini
RSUD Banyumas Desain penelitian : dijabar satu per satu, baik
Penelitian ini merupakan Tidak ada hubungan antara hubungan antara variabel
penelitian deskriptif korelasi karaktersitik perawat RSUD bebas dan variabel terikat
dengan rancangan cross Banyumas meliputi, usia, jenis dan juga hubungan antara
sectional. kelamin, pendidikan, lama karakteristik perawat dengan
kerja dan level jenjang karir variabel terikat
dengan kinerja.
Terdapat 2 kali penggunaan
Terdapat sub variabel persepsi teknik pengambilan sampel
jenjang karir yang yaitu cluster sampling dan
berhubungan dan tidak convience sampling.
berhubungan dengan
kepuasan kerja Perawat
RSUD Banyumas. Sub
variabel yang berhubungan
yaitu, pengembangan karir,
penghargaan, pengakuan dan
promosi. Sedangkan yang
tidak berhubungan adalah
tantangan.
Terdapat sub variabel persepsi

jenjang karir yang
berhubungan dan tidak
berhubungan dengan kinerja
Perawat RSUD Banyumas.
Sub variabel yang
berhubungan yaitu tantangan.
Sedangkan yang tidak
berhubungan adalah
pengembangan karir,
penghargaan, pengakuan dan
promosi.
5. Wielyana Nabila 2019 Variabel bebas : Hasil uji statistik Populasi dalam penelitian ini
Rama syaputra Persepsi jenjang karir menunjukkan bahwa berjumlah 50 orang
Hubungan persepsi Variabel terikat : sebanyak 33 perawat (66,0%)
jenjang karir dengan Kepuasan kerja perawat di memiliki tinggi Menggunakan teknik
kepuasan kerja ruang rawat inap persepsi jalur karir dan 36 pengambilan sampel yaitu
10
perawat di ruang perawat (72,0) memiliki teknik total sampling

rawat inap di rumah Desain Penelitian : kepuasan kerja yang tinggi.
sakit Bhayangkara Menggunakan jenis Nilai Fisher's exact test value Instrumen penelitian
sartika asih penelitian deskriptif korelasi p-value = 0,001 < α 0,05 yang menggunakan kuesioner
dengan desain penelitian berarti H0 ditolak artinya ada persepsi karir dari MSQ
adalah cross sectional. Dan hubungan antara persepsi (Minnesota Satisfaction
teknik sampling jenjang karir dengan kepuasan Questionnaire)
menggunakan teknik total kerja perawat.
sampling
6. Kifli Franco 2019 Variabel bebas : Hasil penelitian yang Variabel bebas pada
Barahama Beban kerja perawat dilakukan terhadap 58 penelitian ini membahas
Hubungan Beban Variabel terikat : responden dapat disimpulkan tentang beban kerja perawat
Mario Katuuk Kerja Dengan Kepuasan kerja perawat bahwa beban kerja perawat di
Kepuasan Kerja Ruangan Perawatan Dewasa Jumlah populasi didalam
Wenda M Oroh Perawat di Ruangan Desain Penelitian : RSU GMIM Pancaran Kasih penelitian ini berjumlah 58
Perawatan Dewasa Metode penelitian ini Manado berada pada beban orang
Rsu menggunakan desain kerja berat, kepuasan kerja
analitik dengan pendekatan perawat di Ruangan Teknik pengambilan sampel
Cross Sectional. Sampel Perawatan Dewasa RSU menggunakan teknik total
dengan teknik pengambilan GMIM Pancaran Kasih sampling
total sampel sebanyak 58 Manado berada pada kurang
responden. puas dan terdapat hubungan
yang signifikan antara beban
kerja dan kepuasan kerja
perawat di Ruangan
Perawatan Dewasa RSU
GMIM Pancaran Kasih
Manado.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. TINJAUAN UMUM TENTANG JENJANG KARIR

a. Definisi Jenjang Karir
Menurut Sausan & Yusuf, (2020), karir adalah semua profesi atau
pekerjaan yang dijalani oleh seseorang selama kehidupannya. Karir
merupakan deretan posisi yang dijabat oleh seseorang selama perjalanan
hidupnya Hasibuan et al.,(2021). Adapula menurut Syaputra,(2019)
jenjang karir adalah usaha seseorang yang terorganisir dan terencana
untuk mencapai sebuah tujuan dan keseimbangan antara pekerjaan dan
karir secara menyeluruh, dengan upaya meningkatkan kinerja dan
profesionalitas perawat sesuai dengan pekerjaannya melalui peningkatan
kemampuan.
Sistem karir yang baik akan menciptakan atmosfir dalam

lingkungan kerja yang konstruktif diantara sesama pegawai (perawat).
Sehingga, sangat menunjang terciptanya produktifitas sebuah rumah sakit
dan memberikan keuntungan bagi perawat itu sendiri. Pemilihan karir
yang tepat akan menjamin individu memberikan pola pekerjaan yang
profesional sehingga dapat menjadi modal investasi meraih penghargaan,
kenaikan level jenjang karir bahkan imbalan (gaji).
b. Pengembangan Jenjang Karir

Pengembangan sistem level jenjang karir merupakan rencana dan
implementasi yang dapat dilihat sebagai suatu proses hidup yang
melibatkan juga pegawai didalamnya. Perencanaan karir sendiri terdiri
dari beberapa aspek diantaranya seperti :
11
12
a. Pendidikan karir
Pendidikan karir sangat berguna untuk menciptakan kesadaran
seorang perawat yang adalah seorang pegawai tentang perlunya dan
keuntungan merencanakan karir, sehingga dengan demikin maka
rumah sakit juga perlu berperan dalam memberikan informasi akurat
terkait pengembangan karir perawat. Pendidikan karir bisa diikuti
melalui berbagai cara, diantaranya melalui seminar dan lokakarya
yang dapat meningkatkan minat para perawat.
Tujuan pendidikan karir berdasarkan, Suroso et al., (2011), adalah :
1) Membantu para perawat sebagai pegawai untuk memahami lebih
baik bagaimana pekerjaan dan karir mereka dapat mengantarkan
mereka kepada tujuan di masa depan.
2) Menyediakan kebutuhan semua perawat sebagai bentuk
pendekatan perencanaan karir individual.
3) Membuat batasan peran para perawat, pengawas dan bagian
kepegawaian dalam perencanaan karir individu.
4) Menyediakan pekerjaan yang realistis dan informasi karir yang
akuran untuk perawat.
b. Informasi Perencanaan Karir
Informasi tentang perencanaan karir sangat dibutuhkan oleh
perawat agar memperoleh alur karir yang jelas. Informasi dibutuhkan
agar perawat dapat mengerti dengan jelas terkait jenjang karir dari
level yang terendah sampai level yang tertinggi Permenkes RI, (2017).
Jenjang karir, memampukan seorang perawat dapat bekerja
dengan semaksimal mungkin sehingga pekerjaannya lebih produktif,
loyal kepada organisasi tempat bekerja, dan mampu menunjukan
perilaku profesional, perawat diberikan kesempatan untuk bertumbuh
dan berkembang. Perawat juga diberi ruang untuk berprestasi dan
13
meniti karir ke jenjang yang lebih tinggi dengan fungsi dan tanggung
jawab yang lebih kompleks Sausan & Yusuf, (2020).
c. Bimbingan Karir
Bimbingan karir diberikan dengan maksud untuk membantu
perawat mengembangkan tujuan karir dan mengetahui alur karir yang
tepat. Bimbingan karir sendiri dapat juga membantu menemukan
minat perawat dan menyediakan informasi tentang pekerjaan terkait
Permenkes RI, (2017).
3. Model Jenjang Karir Perawat

Menurut Permenkes RI No 40, (2017), terdapat beberapa kategori
dalam pedoman jenjang karir perawat di Indonesia, yakni :
a. Perawat Klinis (PK), yakni perawat yang betugas memberikan asuhan

keperawatan dan pelayanan kesehatan bagi pasien sebagai individu,
keluarga, kelompok, ataupun komunitas.
b. Perawat Manajer (PM), yakni perawat yang bertugas mengelola
pelayanan kesehatan pada sarana/fasilitas pelayanan kesehatan. Baik
sebagai pengelola tingkat bawah (Front Line Manager), atau pengelola
tingkat tengah (Middle Manager) atau pun pengelola tingkat atas (Top
Manager).
c. Perawat Pendidik (PP), yakni perawat yang tugasnya memberikan ilmu
pengetahuan dan mendidikan para peserta didik dibidang keperawatan
pada institusi pendidikan keperawatan.
d. Perawat Peneliti/Riset (PR), yakni perawat yang melakukan tugas
dibidang penelitian keperawatan.
Permenkes RI No.40 Tahun 2017 juga mengatur terkait tingkatan level
jenjang karir perawat klinik dengan kriteria – kriteria sebagai berikut :
14
1) Perawat Klinik 1 (PK 1)

Perawat klinik 1 atau istilah lain ialah Novice merupakan perawat
dengan lulusan pendidikan paling rendah ialah D3 Keperawatan
dan telah memiliki pengalaman kerja minimal selama 2 tahun atau
Ners (Lulusan S1 Keperawatan + Pendidikan profesi ners) dengan
pengalaman kerja 0 tahun serta memiliki sertifikat PK-1.
Kompetensi perawat klinik 1 yaitu :
1. Melakukan pemberian asuhan keperawatan (pengkajian,
penegakan diagnosa keperawatan, menyusun intervensi,
melakukan implementasi dan evaluasi) dengan keterampilan
teknik dasar.
2. Menerapkan prinsip etik, legal dan peka budaya dalam
pemberian asuhan keperawatan.
3. Melakukan komunikasi terapeutik dalam pemberian asuhan
keperawatan.
4. Menerapkan caring dalam keperawatan.
5. Menerapkan prinsip keselamatan kepada klien.
6. Menerapkan prinsip untuk pengendalian dan pencegahan
infeksi.
7. Melakukan kerja sama tim di dalam pemberian asuhan
keperawatan.
8. Menerapkan prinsip mutu di dalam melakukan asuhan
keperawatan.
9. Melakukan pemberian edukasi kesehatan pada pasien/klien
terkait kebutuhan dasar.
10. Mengumpulkan data kuantitatif untuk kebutuhan pembuatan
laporan kasus klien.
11. Mengumpulkan data riset sabagai anggota tim penelitian.
15
12. Menunjukan sikap memperlakukan klien tanpa membeda –

bedakan suku, agama, ras dan antar golongan.
13. Menunjukkan sikap saling percaya kepada klien dan juga
keluarga klien.
14. Menunjukkan sikap pengharapan dan juga keyanikan kepada
klien.
15. Menunjukkan sikap asertif.
16. Menunjukkan sikap empati.
17. Menunjukkan sikap etik.
18. Menunjukkan kepatuhan kepada penerapan standar dan
pedoman keperawatan.
19. Menunjukkan tanggung jawab kepada penerapan asuhan
keperawatan sesuai kewenangannya
20. Menunjukan sikap kerja yang efektif dan efisien dalam
pengelolaan klien
21. Menunjukkan sikap saling percaya dan menghargai antara
anggota tim dalam pengelolaan asuhan keperawatan
2) Perawat Klinik II (PK II)
Perawat klinik II atau yang disebut dengan advance beginner
adalah perawat dengan lulusan paling rendah ialah D3
keperawatan dengan pengalaman kerja selama 5 tahun atau Ners
(lulusan S1 Keperawatan + Pendidikan profesi ners) dengan
pengalaman kerja 3 tahun, dan mempunyai sertifikat PK-II.
Kompetensi perawat klinik II yaitu :
1. Melakukan asuhan keperawatan kepada klien dengan tahapan
dan pendekatan proses keperawatan dengan tingkat
ketergantungan partial atau total care.
2. Menerapkan prinsip kepemimpinan dalam melakukan asuhan
keperawatan.
16
3. Menerapkan konsep pengelolaan asuhan keperawatan kepada

sekelompok klien.
4. Mengidentifikasi tingkat ketergantungan klien untuk
menyusun intervensi keperawatan yang akan dilakukan.
5. Menentukan intervensi keperawatan yang akan dilakukan
sesuai dengan tingkat ketergantungan klien.
6. Menerapkan prinsip etik, legal dan peka budaya dalam
pemberian asuhan keperawatan.
7. Menggunakan komunikasi terapeutik sesuai dengan
karakteristik dari klien.
8. Melakukan kajian insiden keselamatan klien dan manajemen
risiko klinis.
9. Melakukan kajian terhadap kejadian dan risiko infeksi pada
klien.
10. Melakukan kerjasama tim.
11. Menerapkan pengendalian mutu dengan satu metode tertentu
sesuai dengan kebijakan rumah sakit setempat.
12. Mengimplementasikan pengendalian mutu asuhan
keperawatan.
13. Merumuskan tentang kebutuhan belajar klien dan keluarga
secara holistik sesuai dengan masalah kesehatan klien.
14. Menyusun berbagai rancangan pembelajaran sesuai dengan
kebutuhan belajar klien dan keluarga.
15. Melakukan proses pemberian edukasi kesehatan terhadap
klien dan keluarga.
16. Mengevaluasi kembali ketercapaian edukasi kesehatan dan
rencana tindak lanjut.
17. Melaksanakan preceptorsip pada tenaga perawat dibawah
bimbingannya dan praktikan.
17
18. Melakukan diskusi refleksi tentang kasus demi meningkatkan

kualitas pemberian asuhan keperawatan.
19. Menggunakan hasil penelitian dalam pemberian asuhan
keperawatan kepada klien.
20. Membantu pelaksanaan riset keperawatan deskriptif.
21. Melakukan survei keperawatan.
22. Menunjukkan sikap memperlakukan klien tanpa membeda –
bedakan suku, ras, agama atau antar golongan.
23. Menunjukkan sikap pengharapan dan juga keyakinan terhadap
klien.
24. Menunjukkan hubungan saling percaya antara klien dan
keluarga.
28. Menunjukkan kepatuhan terhadap penerapan standar dan
pedoman keperawatan yang telah ada.
29. Menunjukkan tanggung jawab terhadap penerapan asuhan
keperawatan sesuai kewenangannya.
30. Menunjukkan sikap kerja yang efektif dan efisien dalam
pengelolaan klien.
31. Menunjukkan sikap saling percaya dan menghargai antar
anggota tim dalam pengelolaan asuhan keperawatan.
3) Perawat Klinik III (PK III)
Perawat klinik III atau nama lainnya ialah Competent merupakan
perawat dengan lulusan terendah D3 keperawatan dengan
pengalaman kerja salama 9 tahun atau Ners (lulusan S1 +
Pendidikan profesi ners) dengan pengalaman kerja selama 6 tahun,
atau Ners spesialis dengan pengalaman kerja 0 tahun, dan memiliki
18
sertifikat PK-III. Bagi D3 keperawatan tidak dapat melanjutkan PK-

IV dan seterusnya.
Kompetensi perawat klinis III yaitu :
1. Melakukan pemberian asuhan keperawatan kepada klien
dengan tingkat ketergantungan partial dan total dengan masalah
kompleks diarea keperawatan spesifik.
2. Menerapkan filosofi dasar keperawatan diarea keperawatan
spesifik.
3. Menerapkan penyelesaian dan pengembilan keputusan masalah
etik, legal, dalam asuhan keperawatan di unit keperawatan.
4. Menentukan intervensi keperawatan sesuai tingkat
ketergantungan klien pada lingkup area spesifik.
5. Menerapkan prinsip kepemimpinan dalam melaksanakan
asuhan keperawatan.
6. Menerapkan konsep pengelolaan asuhan keperawatan pada unit
ruang rawat.
7. Menggunakan metode penugasan yang sesuai dalam
pengelolaan asuhan keperawatan pada unit ruang rawat.
8. Menetapkan masalah mutu asuhan keperawatan berdasarkan
kajian standar dan kebijakan mutu.
9. Melaksanakan analisis akar masalah dan membuat grading
risiko terhadap masalah klinis.
10. Mengidentifikasi kebutuhan belajar klien dan keluarga secara
holistik sesuai dengan masalah kesehatan klien di area spesifik.
11. Mengidentifikasi dan memilih sumber – sumber yang tersedia
untuk pemberian edukasi kesehatan pada area spesifik.
12. Melakukan tahapan penyelesaian masalah etik, legal dalam
asuhan keperawatan.
19
13. Menggunakan komunikasi terapeutik yang sesuai dengan

karakteristik klien dan keluarga pada area spesifik.
14. Menerapkan perilaku caring kepada klien dan keluarga pada
area spesifik.
15. Menerapkan prinsip kerjasama interdisiplin.
16. Melakukan pengendalian mutu asuhan keperawatan di unit.
17. Menyusun rancangan pembelajaran sesuai dengan kebutuhan
belajar klien dan keluarga pada area spesifik.
18. Melakukan proses pemberian edukasi kesehatan pada klien
dan keluarga di area spesifik.
19. Mengevaluasi ketercapaian edukasi kesehatan pada area
spesifik dan rencana tindak lanjut.
20. Melakukan preceptorship dan mentorship pada area spesifik.
21. Menginterpretasi hasil penelitian dalam pemberian asuhan
keperawatan di area spesifik.
keperawatan pada area spesifik.
23. Melakukan riset keperawatan deskriptif analitik dan
inferensial.
24. Menunjukan sikap memperlakukan klien tanpa membedakan
suku, agama, ras atau antar golongan.
25. Menunjukkan sikap pengharapan dan keyakinan terhadap
pasien.
26. Menunjukkan hubungan saling percaya dengan klien dan
keluarga.
20
30. Menunjukkan sikap patuh terhadap penerapan standar dan

pedoman keperawatan.
keperawatan sesuai dengan kewenangannya.
pengelolaan klien.
4) Perawat Klinik IV (PK-IV)
Perawat klinik IV atau yang disebut sebagai Proficient adalah
Ners (Lulusan S1 Keperawatan + Pendidikan profesi ners) dengan
pengalaman kerja 9 tahun atau Ners spesialis dengan pengalaman
kerja 2 tahun dan memiliki sertifikat PK-IV atau Ners spesialis
konsultan dengan pengalaman kerja 0 tahun. Melakukan asuhan
keperawatan spesialis secara mandiri, mengelola pelayanan
keperawatan terhadap sekelompok pasien pada area manajemen
yang luas, melakukan dan melaksanakan pemberian pendidikan
kesehatan kepada pasien, keluarga, teman sejawat, peserta didik,
dan melaksanakan penelitian keperawatan sesuai dengan bidang
keahliannya.
Kompetensi perawat klinik IV yakni :
1. Melakukan pemberian asuhan keperawatan klien dengan
tingkat ketergantungan total dengan masalah kompleks diarea
spesialistik.
2. Menentukan intervensi keperawatan pada lingkup masalah
klien yang kompleks diarea spesialistik.
3. Menerapkan tata kelola klinis dalam lingkup keperawatan
4. Melakukan evaluasi efektifitas metode penugasan yang sesuai
dengan pengelolaan asuhan keperawatan di unit pelayanan.
21
5. Merumuskan indikator keberhasilan intervensi keperawatan.

6. Menetapkan keberhasilan intervensi keperawatan.
7. Menetapkan pengelolaan asuhan klien dengan masalah
kompleks pada area spesialistik.
8. Menetapkan upaya perbaikan mutu.
9. Melakukan tahapan penyelesaian masalah etik, legal dalam
asuhan keperawatan dalam berbagai lingkup keperawatan.
karakteristik klien dengan masalah kompleks di area
spesialistik.
11. Menerapkan prinsip caring yang sesuai dengan karakteristik
dan masalah klien dengan kasus spesialistik.
12. Melaksanakan risiko klinik menggunakan pendekatan analisis
efek dan mode kegagalan di pelayanan kesehatan.
13. Menerapkan prinsip kerja sama secara
interdisiplin/Interprofesional.
14. Melakukan upaya perbaikan mutu asuhan keperawatan
dengan memberdayakan sumber terkait.
15. Melakukan pengendalian mutu asuhan keperawatan
dibeberapa unit pelayanan.
16. Menyusun rancangan pembelajaran sesuai dengan kebutuhan
belajar klien dan keluarga di lingkup area spesialistik.
17. Melakukan proses pemberian edukasi kesehatan pada klien
dan keluarga di area spesialistik.
18. Mengevaluasi ketercapaian edukasi kesehatan pada area
spesialistik dan rencana tindak lanjut.
19. Melaksanakan preceptorship dan mentorship pada area
spesialistik.
22
20. Menganalisis hasil penelitian dalam pemberian asuhan

keperawatan pada area spesialistik.
keperawatan pada area spesialistik.
22. Menunjukkan sikap memperlakukan klien tanpa membedakan
agama, suku, rasa atau antar golongan.
23. Menunjukkan sikap pengharapan dan keyakinan kepada klien.
24. Menunjukkan hubungan saling percaya kepada klien dan
keluarga.
28. Menunjukkan kepatuhan terhadap standar dan pedoman
keperawatan.
pengelolaan klien.
31. Menunjukkan sikap saling percaya dan menghargai antar
5) Perawat Klinik V (PK – V)
Perawat klinik V atau yang memiliki nama lain Expert adalah
perawat spesialis dengan pengalaman kerja kurang lebih 4 tahun
atau Ners konsultan dengan pengalaman kerja 1 tahun dan
memiliki sertifikat PK-V. melakukan asuhan keperawatan sebagai
expert/ahli dibidangnya, mengelola pelayanan keperawatan
dengan menghasilkan kebijakan pada area manajemen yang luas,
mengelola, memimpin dan mengembangkan riset dibidang
23
keperawatan dan atau terpadu. Serta, melakukan peran konsultan

bagi pasien, teman sejawat, dan peserta didik.
Kompetensi perawat klinis V yaitu :
1. Menerapkan prinsip caring yang sesuai dengan karakteristik
dan masalah klien yang kompleks di area spesialistik.
2. Merusmuskan strategi penanganan akar masalah dan risiko
klinis secara lintas disiplin.
3. Menganalisis potensi risiko klinis dari intervensi
keperawatan.
4. Menerapkan prinsip dan model kerjasama secara
interdisiplin/interprofesional dalam pelayanan kesehatan,
transdisiplin.
5. Menerapkan tata kelola klinis dalam pelayanan kesehatan.
6. Mengembangkan metode penugasan berdasarkan bukti
ilmiah.
7. Merumuskan indikator kinerja kunci pengelolaan asuhan klien
dengan masalah kompleks pada area spesialistik pada acuan
penilaian.
8. Mengembangkan metode perbaikan mutu asuhan keperawatan
berdasarkan bukti ilmiah.
9. Menggunakan filosofi dasar keperawatan sebagai dasar
keputusan dalam pemberian asuhan keperawatan spesialistik.
10. Menyediakan pertimbangan klinis sebagai konsultan dalam
asuhan keperawatan klien dengan masalah klien yang
kompleks di area spesialistik.
11. Melakukan pembinaan tata laku dan pertimbangan etik
profesi, legal dalam lingkup pelayanan keperawatan.
24

karakteristik, masalah klien yang kompleks diarea spesialistik
sebagai konsultan.
13. Menyusun strategi penanganan akar masalah dan risiko klinis
secara lintas disiplin.
14. Menggunakan model kerja sama secara
interdisiplin/interprofesional dalam pelayanan kesehatan,
transdisiplin.
15. Melakukan pemberian konsultasi klinis dalam asuhan
keperawatan pada klien dengan masalah kompleks pada area
spesialistik.
16. Mengembangkan berbagai alternatif intervensi keperawatan
berdasarkan bukti ilmiah.
17. Mengembangkan sistem dalam menjaga mutu asuhan
keperawatan secara berkelanjutan.
18. Melaksanakan konsultasi dan edukasi kesehatan baik bagi
peserta didik, sejawat, klien, maupun mitra profesi sesuai
kebutuhan.
19. Menyediakan advokasi sebagai konsultan dalam pelaksanaan
preceptorship dan mentorship.
20. Mengevaluasi hasil penelitian untuk merumuskan intervensi
keperawatan.
21. Melakukan riset keperawatan semi eksperimental dan
eksperimental.
22. Menunjukkan sikap memperlakukan klien tanpa membeda –
bedakan agama, suku, ras atau antar golongan.
23. Menunjukkan sikap pengharapan dan keyanikan terhadap
klien.
25
24. Menunjukkan hubungan saling percaya kepada klien dan

keluarga.
25. Menunjukkan sikap aserif.
28. Menunjukkan kepatuhan terhadap standar dan pedoman
keperawatan.
pengelolaan klien.
Gambar 2.1. Pola Perjenjangan Karir Profesi Perawat
(Permenkes RI. No 40 Tahun 2017)

26
4. Manfaat Jenjang Karir

Manfaat penerapan sistem jenjang karir menurut Hasibuan et al.,
(2021) adalah mengembangkan prestasi para pegawai, mencegah terjadinya
keinginan pegawai untuk mengundurkan diri dari pekerjaan, meningkatkan
loyalitas dan integritas pekerja, memotivasi para pekerja untuk
mengembangkan diri dan mengasah kemampuannya, memberikan kepastian
di masa depan, serta mendukung organisasi atau institusi mendapatkan tenaga
yang cakap dan mumpuni di bidangnya.
Adapula yang mengatakan bahwa penerapan sistem jenjang karir

menjadi solusi yang baik bagi pekerja untuk menghilangkan rasa jenuh dan
bosan pada pekerjaannya. Sehingga dapat menurunkan angka keputusan untuk
berhenti bekerja Barahama et al., (2019). Manfaat sistem jenjang karir yang
lainnya yaitu Barahama et al., (2019):
a. Pengembangan Karir
Pengembangan karir merupakan suatu rencana yang dirancangkan dan
implementasikan menjadi sebuah proses yang dilalui seorang perawat
untuk menciptakan jalur karir yang akan mengantarkannya kepada
tingkatan yang baik untuk memperoleh kepuasan terhadap pekerjaannya.
b. Pengakuan
Sistem jenjang karir perawat klinik dapat meningkatkan pengakuan dari
profesi lain terhadap profesi seorang perawat dan menjadikan perawat
lebih percaya diri dalam melakukan pemberian asuhan keperawatan
kepada klien.
c. Penghargaan
Organisasi/institusi pelayanan kesehatan diwajibkan untuk memberikan
apresiasi kepada perawat sebagai bentuk penghargaan bagi pekerjaan
mereka. Ini merupakan bentuk kepedulian dan motivasi dari tempat
bekerja kepada perawat itu sendiri. Dalam sistem jenjang karir klinik
27
memungkin adanya pemberian penghargaan kepada perawat melalui

kenaikan jenjang karir atau kenaikan penghasilan sebagai bentuk
tercapainya kompetensi para perawat yang bekerja.
d. Pekerjaan Yang Menantang
Sistem jenjang karir perawat klinik dengan peningkatan kompetensi yang
mengandung tanggung jawab yang kian besar serta tantangan yang tidak
sedikit ditiap level tingkatannya, menjadikan pekerjaan seorang perawat
lebih menantang sehingga dapat memotivasi perawat untuk bisa terus
berkembang dan mengurangi kebosanan dalam pekerjaannya.
e. Promosi
Promosi adalah bagian dari sebuah pemberian tugas ulang dengan posisi
dan jabatan yang lebih tinggi, serta diikuti dengan kenaikan gaji pegawai.
Promosi berkaitan dengan maningkatkan status, tanggung jawab, titel,
serta kewenangan yang lebih besar. Disini jenjang karir digunakan
sebagai alat untuk menentukan kebijakan dalam pemberian promosi.
B. TINJAUAN UMUM TENTANG KEPUASAN KERJA

1. Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Syaputra, (2019), kepuasan kerja merupakan cerminan
reaksi positif dari seseorang sebagai akibat dari penilaian individu sejauh
mana kebutuhannya mampu terpenuhi oleh lingkungan tempat ia bekerja.
Kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai perasaan emosional yang
membahagiakan serta menyenangkan yang dirasakan oleh pegawai dalam
pekerjaannya.
Pada dasarnya bahwa kepuasan kerja adalah sesuatu yang

sifatnya individual, karena setiap orang akan memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda – beda sesuai dengan nilai yang ada pada diri tiap – tiap
orang. Kepuasan kerja juga merupakan sikap postif yang ditunjukkan oleh
28
pekerja seperti perasaan senang dan mencintai pekerjaan yang ia

kerjakan. Seorang perawat yang memiliki kepuasan kerja atas
pekerjaannya cenderung mengutamakan tugasnya dibanding dengan
imbalan yang ia terima, walaupun hal itu sebenarnya juga sangat penting.
Dengan demikian rumah sakit atau institusi tempat perawat bekerja harus
memahami sejauh mana para pegawai puas dengan pekerjaan mereka.
2. Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Sutrisno, (2018), kepuasan kerja seorang perawat dapat
tercermin dalma beberapa indikator seperti :
a. Total Compensation (Pembayaran seperti gaji atau upah serta

tunjangan)
Setiap pekerja sangat menginginkan sistem pemberian upah
dan pemberian promosi jabatan yang transparan dan adil, tidak
meragukan dan yang pasti sesuai dengan yang diharapkan. Gaji atau
upah sendiri sebagai suatu bentuk hak yang pantas diterima pekerja,
berdasarkan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan pekerja, dan
standar gaji dari organisasi, sehingga berdampak pada kepuasan yang
dirasakan oleh pekerja
b. Work aktivities and environmental - budaya dan nilai organisasi
Para pekerja lebih cenderung menyukai pekerjaan – pekerjaan
yang memberikan kesempatan untuk mereka menggunakan
keterampilan dan kemampuan yang mereka miliki. Pekerjaan yang
kurang menantang malah lebih cenderung membuat pekerja menjadi
merasa bosan, tetapi jika terlalu menantang dan berat juga akan
membuat pekerjaan mereka terasa sulit dan dapat gagal.
c. Komunikasi – hubungan rekan kerja
Pekerjaan menjadi salah satu jalur untuk memperbanyak
interaksi sosial dengan orang lain. Sehingga, tidak akan mengejutkan
29
lagi jika di dalam organisasi, seorang karyawan akan mempunyai

banyak rekan kerja. Rekan kerja yang ramah dan dan mendukung
akan membawa dampak baik bagi kepuasan kerja seorang pekerja.
Dalam hal ini poin pentingnya ialah bagaimana komunikasi yang
baik terjalin antar rekan kerja.
d. Opportunity – Promosi Pekerjaan
Promosi terjadi bagi para pekerja dimana seorang karwayan
akan memiliki pekerjaan yang posisinya akan lebih tinggi dari
sebelumnya, di ikuti berbagai macam tanggung jawab dan wewenang
yang lebih kompleks dengan upah yang lebih besar. Pada saat
diberikan promosi, karyawan akan merasa senang dan positif
menghadapi peningkatan tuntutan dan keahlian, tanggung jawab dan
kemampuan. Promosi juga menjadi peluang bagi pekerja untuk
mencapai posisi yang diharapkan.
e. Leadership – supervisi
Supervisi merupakan bagian penting didalam manjemen.
Supervisi sangat berhubungan langsung dengan karyawan dan
mempengaruhi karyawan atas pekerjaannya secara langsung. Pada
umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang adil,
terbuka dan bekerjasama dengan bawahan. Pengawasan merupakan
aspek kepemimpinan (leadership) dari atas kepada bawahannya.
3. Faktor – faktor karakteristik perawat yang berhubungan dengan

kepuasan kerja perawat
Terdapat beberapa karekteristik perawat yang sangat berkaitan
dengan kepuasan kerja seorang perawat dalam melayani pasien.
Karakteristik yang dimaksud ialah seperti usia, jenis kelamin, pendidikan,
lama bekerja dan level jenjang karir.
30
a. Umur
Menurut Barahama et al., (2019), perawat yang umurnya lebih tua
memiliki banyak pengalaman dan kemampuan menyesuaikan diri
dengan lingkungan kerjanya. Sedangkan, perawat yang muda memiliki
kecenderungan merasa kurang puas dengan apa yang mereka kerjakan.
Karena, perawat yang lebih muda memiliki harapan yang lebih tinggi
sehingga harapan tersebut sering berbanding terbalik dengan kenyataan
yang terjadi dilapangan. Menurut Suroso et al., (2011) semakin tua usia
perawat maka akan semakin terpuaskan dengan pekerjaannya.
Didalam penelitian dari Keits Davis dalam Barahama et al.,
(2019), hasil survei tersebut membagi usia perawat menjadi empat
kategori, yakni : <30 tahun, 30 – 40 tahun, 41 – 55 tahun, dan >55
tahun. Dalam penelitian ini terdapat adanya hubungan yang bermakna
antara umur perawat untuk melakukan peran mandiri dalam pemberian
asuhan keperawatan.
b. Jenis Kelamin
Pada penelitian Glen, Tailor dan Wlaver dalam Wolo et al., (2015)
mengemukakan bahwa adanya hubungan yang bermakna antara jenis
kelamin dengan kepuasan kerja.
c. Pendidikan
Seorang individu akan lebih tinggi pendidikannya maka akan
lebih mampu berpikir luas dan memiliki inisiatif serta kreatifitas yang
tinggi sehingga dapat menemukan cara – cara yang efisien dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Sehingga terciptalah kepuasan kerja Wolo
et al., (2015).
d. Lama Bekerja
Lama waktu bekerja menyebabkan seseorang akan lebih terampil
dan berpengalaman dalam menyelesaikan pekerjaan beserta segala
31
problematika yang menyertai pekerjaan tersebut, yang akan berikut pada

timbulnya kepuasan dalam bekerja Wolo et al., (2015)
e. Level Jenjang Karir
Jenjang karir sendiri akan membuat perawat cenderung
meningkatkan kualitas kerja, serta perawat akan berusaha untuk
mengontrol karirnya dan memilih karir yang lebih baik sehingga akan
terus berprestasi dan memperoleh kepuasan kerja. Menurut Permenkes
RI Nomor 40, (2017), jenjang karir memuat tentang gambaran
kompetensi dan kewenangan yang berbeda di tiap tingkatan levelnya.
Level jenjang karir ialah perawat klinik I (PK-I), perawat klinik II (PK-
II), perawat klinik III (PK-III), perawat klinik IV (PK-IV), dan perawat
klinik V (PK-V).
4. Dampak Kepuasan Kerja Perawat

Berdasarkan Syaputra, (2019) membahas adanya dampak dari
kepuasan kerja perawat, yakni produktivitas dalam bekerja, ketidakhadiran
di tempat kerja, keluarnya perawat dari tempat kerja, dan kesehatan perawat:
a. Dampak terhadap produktivitas dalam bekerja

Sebagian orang berpendapat bahwa meningkatnya produktivitas
kerja beriringan dengan meningkatnya kepuasan kerja. Padahal
hubungan antara produktivitas dengan kepuasan kerja sangat kecil Wolo
et al., (2015). Suhartono & Sawitri, (2017) mengharapkan produktivitas
yang tinggi dapat menjadikan peningkatan kepuasan kerja perawat jika
perawat memperlihatkan bahwa ganjaran intrinsik (telah mencapai
sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik (misalnya gaji, penghargaan dll) yang
diterima dua – duanya adil, wajar dan sesuai dengan prestasi kerjanya.
Namun, jika perawat tidak memperlihatkan adanya ganjaran intrinsik
dan ekstrinsik yang adil dan wajar serta sesuai dengan prestasi kerjanya
32
maka, tidak akan ada korelasi antara produktivitas dan kepuasan kerja
perawat.
b. Dampak ketidakhadiran dan keluarnya perawat dari tempat kerja
Ketidakhadiran dan memilih berhenti bekerja merupakan dua hal
yang memiliki alasan atau jawaban yang kualitif tergantung kepada
individu yang bekerja. Ketidakhadiran menjadi lebih spontan sifatnya
dan dengan itulah dapat secara langsung mencerminkan bahwa adanya
ketidakpuasan dalam bekerja. Lain halnya dengan berhenti atau keluar
dari pekerjaan. Perilaku ini sangat berakibat besar kepada
keberlangsungan hidup pekerja apalagi secara ekonomi, maka lebih
besar lagi hubungannya dengan ketidakpuasan dalam bekerja.
Organisasi harus melakukan upaya yang cukup besar guna
mempertahankan para pegawai yang telah bekerja misalnya dengan cara
menaikan gaji, memberikan penghargaan, memberikan pengakuan,
kesempatan mendapatkan promosi jabatan dan seterusnya. Justru
sebaliknya bagi para pegawai yang memiliki kinerja buruk organisasi
dapat melakukan sedikit upaya untuk menahan mereka tetap bekerja.
bisa juga organisasi melakukan tekanan atau dorongan secara halus
untuk membuat pegawai dengan kinerja buruk menjadi berhenti atau
keluar dari pekerjaan.
Menurut Wolo et al., (2015) perilaku hadir di tempat kerja
dipengaruhi oleh 2 macam faktor, yakni motivasi untuk hadir dan
kemampuan untuk hadir. Karena motivasi untuk hadir dipengaruhi oleh
kepuasan kerja dalam kombinasi dengan tekanan – tekanan lain yang
juga mempengaruhi kemampuan seorang pegawai untuk hadir pada
pekerjaannya. Ketidakpuasan seorang perawat atau pekerja bisa terlihat
dalam berbagai cara misalnya, meninggalkan pekerjaan, membangkang,
banyak mengeluh, menghindari sebagian tanggung jawab, dll Sutrisno,
(2018).
33
c. Dampak terhadap kesehatan

Kepuasan kerja ditunjang dari kesehatan fisik dan mental
seorang perawat. Tingkat kepuasan kerja dan kesehatan saling berkaitan
satu dengan yang lain. Sehingga, jika terdapat peningkatan pada salah
satunya maka yang lainnya juga akan ikut meningkat. Sebaliknya jika
yang satu membawa dampak yang negatif maka yang lainnya juga akan
ikut menjadi sesuatu yang buruk atau negatif.
34
C. KERANGKA TEORI
Skema 2.1 :
Kerangka Teoritis
Organisasi
1. SDM Psikologi
2. Leadership dan Supervisi
1. Persepsi
3. Gaji
2. Sikap
4. Jenjang karir : (Pengembangan
3. Motivasi
karir, Pengakuan, Penghargaan,
Promosi dan Tantangan)
Karakteristik Individu
Umur, Jenis kelamin,
Lama bekerja,
Pendidikan dan Level
jenjang karir
Kepuasan Kerja Perawat

1. Gaji
2. Peluang karir
3. Leadership dan Supervisi
4. Aktivitas kerja
5. Prestasi kerja
35
Model Kerangka Teoritis ini mendeskripsikan terkait konsep jenjang karir

perawat klinis yang dimana organisasi dan psikologi menjadi bagian utama yang
berhubungan langsung dengan variabel independen (jenjang karir) yang akan
mempengaruhi variabel dependen (kepuasan kerja), selaian itu pula ada aspek
karakteristik individu yang merupakan variabel tambahan namun tidak menjadi
variabel utama dalam penelitian tetapi ikut serta mempengaruhi kepuasan kerja
perawat Suroso et al., (2011)
Keterangan gambar :
= Berhubungan
= Berpengaruh
= Aspek penting variabel independen
= Aspek variabel tambahan
= Aspek varibel dependen
36
D. KERANGKA KONSEP
Kerangka konsep dari penelitian ini akan memberi gambaran tentang

hubungan antar variabel bebas dan variabel terikat, dimana variabel bebas
yaitu persepsi jenjang karir dan variabel terikat adalah kepuasan kerja
perawat.
Kerangka konsep dapat dijelaskan sebagai berikut :
Skema 2.2
Kerangka Konsep Penelitian
Variabel Independen Variabel Dependen
Jenjang Karir
1. Pengembangan Kepuasan
karir Kerja Perawat
2. Pengakuan
3. Penghargaan
4. Tantangan
5. promosi
Keterangan Gambar :
= Variabel Independe
= Variabel Dependen
= Garis Penghubung
37
Dimana variabel independen (jenjang karir) yang di dalamnya terdapat aspek

pengembangan karir, pengakuan, penghargaan, promosi dan tantangan, yang akan
mempengaruhi varibel dependen (kepuasan kerja).
E. VARIABEL PENELITIAN
a. Variabel independen di dalam penelitian ini : Jenjang karir perawat
b. Veriabel dependen di dalam penelitian ini : Kepuasan kerja perawat
F. HIPOTESIS
H0 : Tidak ada keterkaitan antara hubungan persepsi perawat tentang jenjang
karir dengan kepuasan kerja perawat.
H1 : Adanya keterkaitan antara hubungan persepsi perawat tentang jenjang
karir dengan kepuasan kerja perawat.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. DESAIN PENELITIAN
Pada penelitian kali ini, jenis metode penelitian yang digunakan oleh
peneliti ialah deskriptif korelatif dengan pendekatan Cross Sectional, untuk
melihat apakah ada hubungan antara jenjang karir perawat dengan kepuasan
kerja perawat di Rumah Sakit Pendidikan Universitas Hasanuddin Makassar.
Metode diskriptif korelatif itu sendiri adalah suatu metode penelitian untuk
mencari apakah ada hubungan antar 2 variabel. Variabel yang dimaksud disini
ialah variabel bebas (Independen) yakni, jenjang karir dan variabel terikat
(dependen) yakni, kepuasan kerja perawat. Kemudian semua data yang
berkaitan dengan kedua variabel ini akan dikumpulkan secara bersamaan
untuk dilihat apakah terdapat hubungan antara kedua variabelnya Suroso et
al., (2011).
B. POPULASI DAN SAMPEL

a. Populasi
Menurut Hartati, (2019) populasi ialah keseluruhan dari tiap elemen
yang akan diteliti dalam sebuah penelitian, yang memiliki ciri yang sama,
baik berupa peristiwa atau bahkan individu dari sebuah kelompok, atau
sesuatu lain yang akan diteliti. Total tenaga perawat yang bekerja pada
Rumah Sakit Universitas Hasanuddin ialah sebanyak 177 orang perawat.
Yang terdiri atas PK 0 = 26 perawat, PK 1 = 46 perawat, PK 2 = 87
perawat dan PK 3 = 18 perawat, kemudian perawat yang bekerja di ruang
rawat inap sebanyak 71 orang, yang terdiri atas RI Phinisi 19 orang, RI
Katiting 18 orang, RI mata 10 orang dan RI Sandek 24. Jumlah perawat di
ruang rawat inap inilah yang akan menjadi populasi didalam penelitian ini.
38
39
b. Sampel
Hartati, (2019) menyatakan bahwa sampel adalah bagian yang mewakili
keseluruhan dari populasi yang akan diteliti. Yang menjadi
sampel/responden didalam penelitian adalah perawat klinis yang bekerja
ruang rawat inap di Rumah Sakit Universitas Hasanuddin Makassar yang
juga memenuhi kriteria sebagai berikut :
Kriteria Inklusi :
1. Bekerja di Rumah Sakit Unhas sebagai perawat klinis

2. Perawat dengan jabatan perawat pelaksana dan perawat primer
3. Menempati level jenjang karir sekurang kurangnya PK 1
4. Tidak dalam kondisi sedang sakit
5. Bersedia menjadi responden
Kriteria Ekslusi :
1. Perawat yang sedang cuti

2. Perawat KARU (kepala ruangan)
Pemilihan responden pada penelitian ini menggunakan teknik

Purposive sampel yakni teknik penentuan sampel dengan pertimbangan
kriteria – kriteria tertentu RI Kemenkes, (2018). Yang dimana kriteria –
kriteria tersebut yakni perawat klinis yang bekerja di ruang rawat inap
ditambah dengan kriteria inklusi dan kriteria ekslusi yang telah ditetapkan
oleh peneliti.
Selanjutnya hasil wawancara peneliti, didapati data bahwa dari 71

perawat yang menjadi populasi penelitian, terdapat 21 orang perawat yang
tidak memenuhi kriteria sebagai sampel, yang terdiri atas 14 orang PK-0,
3 orang tidak mengisi kuesioner seluruhnya, dan 4 orang ada dalam masa
cuti. Sehingga total yang tersisa dari populasi dan memenuhi kriteria
40
adalah sebanyak 50 orang perawat. Maka dengan menggunakan Total

Sampling yang dimana jumlah sampel sama dengan jumlah populasi,
peneliti menetapkan sampel dalam penelitian ini sebanyak 50 orang
perawat.
C. DEFINISI OPERASIONAL
Tabel 3.1
Definisi operasional variable bebas “Jenjang karir perawat”
Variabel Bebas Definisi Operasional Cara Ukur Hasil Ukur Skala

Persepsi Perawat Proses mengidentifikasi level Dengan menggunakan a. <114 = Ordinal
Tentang Jenjang atau tingkatan dalam profesi Kuesioner A, yang terdiri Persepsi
Karir sebagai perawat professional. atas 40 pertanyaan. Kurang
Pertanyaan Positif : b. ≥ 114 =
4 = sangat setuju Persepsi
3 = setuju Baik
2 = tidak setuju
1 = sangat tidak setuju
Pertanyaan negatif :
1 = sangat setuju
2 = setuju
3 = tidak setuju
4 = sangat tidak setuju
Sub Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Hasil Ukur Skala
Pengembangan Persepsi perawat tentang Pertanyaan ada pada < 36 = Ordinal
Karir bagaimana alur meningkatkan kuesioner A. terdiri atas 13 Persepsi
kompetensi dalam pekerjaannya. pertanyaan. Kurang
≥ 36 =
Persepsi Baik
Pengakuan Persepsi perawat tentang Pertanyaan ada pada < 20 = Ordinal
pekerjaannya yang diakui oleh kuesioner A. terdiri atas 7 Persepsi
profesi lainnya. pertanyaan. Kurang
≥ 20 =
Persepsi Baik
Penghargaan Persepsi perawat tentang Pertanyaan ada pada < 19 = Ordinal
apresiasi yang didapati dari kuesioner A. terdiri atas 7 Persepsi
pekerjaan yang dilakukannya. pertanyaan. Kurang
≥ 19 =
41
Persepsi Baik
Promosi Persepsi perawat rekomendasi Pertanyaan ada pada < 17 = Ordinal
dari atasan untuk dapat kuesioner A. terdiri atas 6 Persepsi
melangkah kejenjang yang lebih pertanyaan. Kurang
tinggi dalam karir pekerjaannya. ≥ 17 =
Persepsi Baik
Tantangan Persepsi perawat terkait Pertanyaan ada pada < 23 = Ordinal
tantangan atau rintangan yang kuesioner A. terdiri atas 7 Persepsi
harus dilalui dalam pertanyaan. Kurang
pekerjaannya. ≥ 23 =
Persepsi Baik
Tabel 3.2
Definisi Operasional variable terikat “Kepuasan kerja perawat”
Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Hasil Ukur Skala

Terikat
Kepuasan Merupakan penilaian perawat Dengan menggunakan a. <100 = Ordinal
Kerja pelaksana tentang kepuasan selama Kuesioner B, yang terdiri atas kurang
Perawat bekerja mengenai aspek budaya dan 35 pertanyaan. puas
nilai organisasi, peluang karir, b. >100 =
kepemimpinan, aktifitas kerja dan puas
kompensasi.
D. TEMPAT PENELITIAN
Penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti sendiri bertempat di
Rumah Sakit Universitas Hasanuddin Makassar. Yang beralamat di Jalan
Perintis Kemerdekaan No. KM 10 Tamalanrea Indah, Kec. Tamalanrea, Kota
Makassar, Sulawesi Selatan. Rumah Sakit Unhas adalah rumah sakit
pendidikan milik Universitas Hasanuddin Makassar (UNHAS). Rumah sakit
Unhas didirikan untuk memenuhi UU No.20 Tahun 2013 tentang Pendidikan
Kedokteran yang menyatakan bahwa, Fakultas Kedokteran harus memiliki
42
Rumah Sakit Pendidikan sendiri agar dapat menghasilkan tenaga kesehatan

yang berkualitas.
E. WAKTU PENELITIAN
Penelitian ini akan dilaksanakan pada 1 Juli – 15 Juli 2022
F. ETIKA PENELITIAN
Penelitian ini sangat menitikberatkan kepada etika penelitian untuk

mencegah terjadinya masalah etik selama peneltian ini berlangsung. Dalam
penelitian ini, sangat menjunjung tinggi perlindungan kepada responden
dengan menerapkan prinsip penelitian beneficience, yakni prinsip untuk
menghargai martabat manusia dan prinsip untuk mendapatkan sebuah
keadilan.
Menurut Suroso et al., (2011) prinsip – prinsip etik yang dapat diterapkan
didalam penelitian yakni :
a. Self Determination
Peneliti memberikan kebebasan penuh kepada responden (perawat)
untuk secara sukarela dapat berpartisipasi didalam penelitian ini. disini
peneliti akan memberikan banyak penjelasan kepada responden terkait
tujuan dan variabel yang akan diteliti, waktu, dan manfaat penelitian serta
jaminan bahwa tidak akan ada pengaruh negatif dari penelitian ini
terhadap diri responden maupun pekerjaannya. Serta, terjaga kerahasiaan
data yang telah diberikan untuk tidak disebarkluaskan atau merugikan
para responden. Selanjutnya, peneliti akan membagikan lembar
persetujuan/informed consent untuk perawat tanda tangani sebagai syarat
bahwa perawat bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.
b. Confidentiality, privacy, and anonymity
Disini, peneliti akan menjamin bahwa data perawat akan bersifat
rahasia. Sehingga akan diisi menggunakan kode – kode yang akan ditulis
43
oleh peneliti sehingga tidak ada nama perawat yang akan ditulis pada
lembar kuesioner penelitian.
c. Protection from discomfort
Disini, peneliti tidak akan menunggui atau mendampingi perawat
dalam mengisi kuesioner agar perawat merasa nyaman dalam mengisi
kuesioner dan memberikan data dengan kooperatif.
G. ALAT PENGUMPUL DATA

Dalam penelitian ini, pengumpulan data oleh peneliti menggunakan
kuesioner. Dimana kuesioner ini di adapatasi dari penelitian Suroso et al.,
(2011). Akan digunakan 2 kuesioner yang harus diisi oleh para responden.
Kuesioner A akan membahas terkait jenjang karir dan kuesioner B akan
membahas terkait kepuasan kerja perawat. Selain itu pula akan ada lembar
biodata responden. Yang terdiri atas 5 poin yakni umur, pendidikan, jenis
kelamin, lama bekerja dan jenjang karir responden.
Kuesionas A merupakan kuesioner tentang jenjang karir perawat,

dimana isinya berupa biodata dan pertanyaan seputar jenjang karir. Kuesioner
ini berisikan tentang pengembangan karir, pengakuan, penghargaan, pekerjaan
yang menantang dan juga promosi serta terdiri dari 40 pertanyaan. Berikut
ialah kisi – kisi kuesioner tentang jenjang karir :
Tabel 3.3
Keusioner tentang jenjang karir perawat
No. Sub Variabel Jenjang Karir Perawat Nomor Pertanyaan Postif Nomor Pertanyaan Negatif
1. Pengembangan Karir 1, 5, 8, 11, 22, 25, 27, 28, 34, 37 32, 38, 40
2. Penghargaan 21, 26, 31, 35 3, 10, 13
3. Pengakuan 2, 20, 23, 30, 33 12, 36
4. Promosi 4, 6, 9, 18 19, 29
5. Tantangan 7, 14, 15, 16, 17, 24, 39
44
Selanjutnya ialah Kuesioner B yang disusun oleh peneliti tentang kepuasan kerja
perawat sebagai variabel terikat. Kuesioner ini membahas tentang faktor – faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat yakni budaya dan nilai organisasi,
peluang karir, kepemimpinan, aktivitas kerja dan kompensasi. Kuesioner B ini terdiri
atas 35 pertanyaan. Berikut adalah kisi – kisi kuesioner tentang kepuasan kerja
perawat :
Tabel 3.4
Kuesioner B tentang kepuasan kerja perawat
NO Sub Variabel Kepuasan Kerja Perawat Nomor pertanyaan positif Nomor pertanyaan negatif
1. Budaya dan nilai organisasi 1,2,3,4,7,8,9,10,11,12 -
2. Peluang Karir 5,6,13,17 14,15
3. Kepemimpinan 18,19,21 16,20,22,23
4. Aktifitas kerja 27,29 24,25,26,28
5. Kompensasi 30,31,33,34 32,35
H. PROSEDUR PENGUMPULAN DATA

Peneliti akan mengurus surat-surat yang diperlukan dari Universitas
Megarezky untuk dimasukan ke Rumah Sakit Unhas. Kemudian melakukan
koordinasi dengan pihak rumah sakit, menentukan responden yang bersedia
berpartisipasi didalam penelitian. Selanjutnya peneliti akan melakukan
kontrak waktu dengan responden, menjelaskan tujuan dan langkah dari
penelitian kepada semua responden serta memberikan surat peretujuan
(informed consent) menjadi responden penelitian untuk ditandatangani.
Setelah selesai pengisian kuesioner, kemudian dikembalikan kepada

peneliti untuk dicek apakah kuesioner sudah terisi semua dan sesuai
pertanyaan atau belum. Setelah itu diberikan cendera mata sebagai tanda
45
terima kasih atas kerjasama yang dilakukan setelah pengisisan kuesioner.

Hasil kuesioner yang telah terisi dicatat dalam lembar pengumpulan data,
editing, coding, analis dan penyajian data. Masing-masing kegiatan dilakukan
satu kali (tidak ada follow up) dalam satu waktu.
I. RENCANA ANALISIS DATA

Setelah didapatkan data yang diperlukan dalam penelitian hubungan persepsi
perawat tentang jenjang karir dan kepuasan kerja perawat. Maka, selanjutkan
akan dilakukan proses pengolahan data dan analisa data sebagai berikut :
a. Pemeriksaan data (editing)

Editing sendiri adalah proses pengecekan ulang atau pengkoreksian ulang
terhadap data – data yang sudah terkumpul. Sebelum diolah, data – data
yang telah terkumpul diedit terlebih dahulu sehingga ada beberapa hal
yang mesti diperhatikan yakni diantaranya kejelasan, kelengkapan, serta
kesempurnaan data.
b. Pemberian kode (coding)
Coding sendiri merupakan proses pemberian kode – kode kepada setiap
data yang telah terkumpul yang termasuk keladam kategori yang sama.
Kode diberikan pada kuesioner yang digunakan serta nilai dari jawaban
para responden untuk memudahkan peneliti dalam mengolah data.
Singkatnya proses pengcodingan ini dipakai oleh peneliti untuk memberi
identitas pada angket kuesioner sesuai dengan nomor urut tiap responden.
c. Memasukan data (entry)
Data penelitian yang telah melalui proses editing dan coding seanjutnya
dapat diinput masuk ke program SPSS Komputer untuk memudahkan
pengolahan data penelitian.
d. Tabulasi data (tabulating)
Pada proses ini data – data yang sudah diediting dan dikoding akan
dimasukan kedalam rekapan data yang berbentuk tabel – tabel.
46
Selanjutnya data yang dikumpulkan tersebut akan dikelompokan

berdasarkan jawaban yang sesuai dengan variabel yang diteliti dan diberi
penilaian berdasarkan jawaban yang sesuai dengan variabel yang diteliti.
Analisis Data
a. Analisis Univariat
analisis univariat adalah teknik menganalisis data terhadap suatu variabel
secara mendiri. Sederhananya teknik ini akan menganalisis tiap variabel
tanpa mengaitkan dengan variabel yang lainnya. Yang bertujuan untuk
melihat karakteristik dari masing – masing variabel yang diteliti.
Dalam penelitian ini, penggunaan analisis univariat bertujuan untuk
melihat gambaran terkait distribusi frekuensi dari variabel yang diteliti
yakni variabel bebas (persepsi perawat tentang jenjang karir), variabel
terikat (kepuasan kerja perawat) serta variabel tambahan (umur,
pendidikan, lama bekerja, jenis kelamin dan level jenjang karir).
b. Analisis Bivariat
Analisis bivariat adalah proses analisis data yang dilakukan guna mencari
adanya korelasi atau pengaruh antara 2 atau lebih variabel yang diteliti
(Hartati, 2019).
Uji statistik yang dapat digunakan untuk analisis bivariat ini adalah Uji
Chi Squer. Berdasarkan variabel yang ada dalam penelitian ini maka akan
terlihat seperti demikian uji statistik bivariat sebagai berikut.
47
Tabel 3.5
Analisis Bivariat Penelitian Hubungan Persepsi Perawat Tentang Jenjang Karir

Dengan Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Pendidikan Universitas
Hasanuddin Makassar
No Variabel Bebas Variabel terikat Uji Statistik

1. Persepsi perawat tentang jejang karir Kepuasan kerja perawat Uji Chi Squer
2. Umur Kepuasan kerja perawat Uji Chi Squer
3. Jenis kelamin Kepuasan kerja perawat Uji Chi Squer
4. Lama bekerja Kepuasan kerja perawat Uji Chi Squer
5. Pendidikan Kepuasan kerja perawat Uji Chi Squer
6. Level jenjang karir Kepuasan kerja perawat Uji Chi Squer
Uji bivariat digunakan untuk melihat dan menilai suatu hubungan antara
variabel bebas maupun variabel terikat dengan variabel tambahan (perancu). Dengan
penggunakan p value 0,05. Dengan begitu, apabila p value yang dihasilkan dari uji
bivariate >0,05 maka dapat dikatakan tidak terdapat hubungan yang bermakna antara
kedua variabel tersebut. Sebaliknya, jika p value < 0,05 maka dapat dikatakan
terdapat hubungan antara kedua variabel.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. HASIL ANALISIS UNIVARIAT
a. Karakteristik Perawat
Hasil gambaran karakteristik perawat klinis yang bekerja di 4 ruang rawat
inap Rumah Sakit Universitas Hasanuddin Makassar.
Tabel 4.1
Distribusi Frekuensi Karakteristik Perawat pada Perawat Klinis yang
Bekerja di 4 Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Universitas Hasanuddin
Makassar. (N = 50).
No Karakteristik F %
1. Umur
26 – 30 Tahun 35 70
31 – 35 Tahun 13 26
36 – 40 Tahun 2 4
Total 50 100
2. Jenis Kelamin
Laki – laki 6 12
Perempuan 44 88
Total 50 100
3. Pendidikan
D3 Keperawatan 5 10
Ners 43 86
S2 Keperawatan 2 4
Total 50 100
4. Lama Bekerja
< 9 Tahun 48 96
≥ 9 Tahun 2 4
Total 50 100
5. Level Jenjnag Karir
PK I 28 56
PK II 22 44
Total 50 100
Hasil uji analisis univariat yang telah dilakukan oleh peneliti
menunjukan bahwa karakteristik perawat di RS Universitas Hasanuddin
yang bekerja pada 4 ruang rawat inap, mayoritas berumur 26 – 30 tahun
(70%), kemudian berjenis kelamin perempuan 44 orang (88%), dengan
48
49
tingkat pendidikan profesi ners sebanyak 43 orang (86%), mempunyai

masa kerja <9 tahun sebanyak 48 orang (96%) dan menempati level
jenjang karir PK I sebanyak 28 orang (56%).
b. Persepsi tentang jenjang karir

Hasil gambaran persepsi tentang jenjang karir perawat klinis yang bekerja
di 4 ruang rawat inap Rumah Sakit Universitas Hasanuddin Makassar.
Tabel 4.2
Distribusi Frekuensi Persepsi Jenjang Karir pada Perawat Klinis yang
Bekerja di 4 Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Universitas Hasanuddin
Makassar (N=50).
No. Variabel F %
1. Persepsi Jenjang Karir
Persepsi Baik 32 64
Persepsi Kurang 18 36
Total 50 100
No. Sub Variabel F %
1. Pengembangan Karir
Persepsi Baik 45 90
Total 50 100
2. Penghargaan
Persepsi Baik 21 42
Total 50 100
3. Pengakuan
Persepsi Baik 43 86
Total 50 100
4. Promosi
Persepsi Baik 38 76
Total 50 100
5. Tantangan
Persepsi Baik 7 14
Total 50 100
Hasil analisis univariat yang telah dilakukan oleh peneliti
menunjukan bahwa mayoritas perawat klinis yang bekerja di 4 ruang rawat
50
inap Rumah Sakit Hasanuddin Makassar mempunyai Persepsi Baik tentang

jenjang karir sebanyak 32 orang (64%).
Adapula, hasil uji analisis univariat dari 5 subvariabel persepsi

tentang jenjang karir yang pertama adalah pengembangan karir dimana
terdapat sebanyak 45 orang (90%) yang mempunyai persepsi baik. Kedua,
adalah penghargaan dimana terdapat sebanyak 21 orang (42%) yang
mempunyai persepsi baik. Ketiga, adalah pengakuan, dimana terdapat
sebanyak 43 orang (86%) mempunyai persepsi baik. Keempat, adalah
promosi dimana terdapat sebanyak 38 orang (76%) mempunyai persepsi
baik. Serta, yang kelima adalah tantangan dimana terdapat sebanyak 7
orang (14%) yang mempunyai persepsi baik.
c. Kepuasan Kerja
Hasil gambaran Kepuasan kerja perawat klinis yang bekerja di 4 ruang
rawat inap Rumah Sakit Universitas Hasanuddin Makassar.
Tabel 4.3
Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja pada Perawat Klinis yang Bekerja
di 4 Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Universitas Hasanuddin Makassar
(N=50).
Variabel F %
Kepuasan Kerja
Puas 31 62
Kurang Puas 19 38
Total 50 100
Hasil uji analisis univariat yang telah dilakukan oleh peneliti
tentang kepuasan kerja menunjukan sebanyak 31 orang perawat (62%)
yang bekerja di 4 ruang rawat inap Rumah Sakit Universitas Hasanuddin
Makassar merasa puas dengan pekerjaannya.
51
B. HASIL ANALISIS BIVARIAT
Analisis bivariat yang dilakukan oleh peneliti dalam penelitian untuk

melihat hubungan dari kedua variabel yang diteliti yakni persepsi jenjang karir
sebagai variabel independen dan kepuasan kerja sebagai variabel dependen.
Pada analisis bivariat ini juga digunakan oleh peneliti untuk melihat hubungan
karakteristik perawat sebagai variabel tambahan dengan kepuasan kerja
perawat. Dalam analisis ini digunakan uji Chi Square.
1. Hubungan Karakteristik Perawat dengan Kepuasan Kerja.

Pada analisis ini karakteristik perawat yang meliputi umur, jenis kelamin,
pendidikan, lama bekerja dan level jenjang karir akan di ujikan sehingga
dapat dilihat apakah terdapat hubungan dengan kepuasan kerja perawat.
Tabel 4.4
Hubungan Karakteristik Perawat dengan Kepuasan Kerja pada Perawat Klinis
yang Bekerja di 4 Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Universitas Hasanuddin
Makassar
Variabel Kepuasan Kerja Total P
(Value)
Kurang Puas Puas
N % N % N
Umur
26 – 30 Tahun 12 34,3 23 65,7 35 0,409
31 – 39 Tahun 7 46,7 8 53,5 15
Jenis Kelamin
Laki – laki 3 50 3 50 6 0,519
Perempuan 16 36,4 28 63,6 44
Pendidikan
D3 Keperawatan 2 40 3 60,4 5 0,009
Ners + S2 Keperawatan 17 37,8 28 62,2 45
Lama Bekerja
< 9 Tahun 19 39,6 29 60,4 48 0,258
≥ 9 Tahun 0 0 2 100 2
Level Jenjang Karir
PK I 9 32,1 19 67,9 28 0,927
PK II 10 45,5 12 54,5 22
52
Dalam tabel ini, terlihat jumlah perawat yang merasa puas dalam
bekerja berumur 26 – 30 tahun presentasenya sebesar 65,7%, sedangkan
perawat yang merasa puas dalam bekerja berumur 31 – 39 tahun
presentasenya sebesar 53,3%. Perbedaan ini tidak bermakna dilihat dari
nilai p value = 0,409 (α=0,05), sehingga dapat di artikan bahwa tidak
terdapat hubungan antara umur dengan kepuasan kerja perawat klinis yang
bekerja di 4 ruang rawat inap Rumah Sakit Universitas Hasanuddin
Makassar.
Selanjutnya, jumlah perawat laki - laki yang merasa puas dalam

bekerja presentasenya sebesar 50%, sedangkan jumlah perawat perempuan
yang merasa puas dalam bekerja presentasenya sebesar 63,3%. Perbedaan
ini tidak bermakna dilihat dari nilai p value = 0,519 (α = 0,05), sehingga
dapat diartikan bahwa tidak terdapat hubungan antara jenis kelamin dengan
kepuasan kerja perawat klinis yang bekerja di 4 ruang rawat inap Rumah
Sakit Universitas Hasanuddin Makassar.
Kemudian, jumlah perawat yang merasa puas dalam bekerja dengan

tingkat pendidikan D3 Keperawatan presentasenya sebesar 60%, sedangkan
jumlah perawat yang merasa puas dalam bekerja dengan tingkat pendidikan
Ners serta S2 Keperawatan presentasenya sebesar 62,2%. Perbedaan ini
dinyatakan bermakna, terlihat dari nilai p value = 0,009 (α=0,05). Sehingga
bisa diartikan bahwa terdapat hubungan antara pendidikan perawat dengan
kepuasan kerja perawat klinis yang bekerja di 4 ruang rawat inap Rumah
Sakit Universitas Hasanuddin Makassar.
Adapula, jumlah perawat yang merasa puas dalam bekerja dengan

lama bekerja kurang dari 9 tahun presentasenya sebesar 60,4% , sedangkan
perawat yang merasa puas dalam bekerja dengan masa kerja lebih dari 9
tahun presentasenya sebesar 100%. Perbedaan ini tidak bermakna, dilihat
53
dari nilai p = 0,258 (α=0,05). Sehingga dapat diartika bahwa tidak terdapat
adanya hubungan antara lama bekerja dengan kepuasan kerja perawat
klinis yang bekerja di 4 ruang rawat inap Rumah Sakit Universitas
Hasanuddin Makassar.
Dalam tabel ini, karakteristik yang terakhir yakni jumlah perawat
berdasarkan level jenjang karir PK I yang merasa puas dalam bekerja
adalah sebanyak 67,9%, sedangkan perewat yang menempati level jenjang
karir PK II yang merasa puas dalam bekerja adalah sebanyak 54,5%.
Perbedaan ini kembali tidak bermakna dilihat dari nilai p = 0,336 (α=0,05).
Sehingga itu berarti tidak terdapat hubungan antara level jenjang karir
dengan kepuasan kerja perawat klinis yang bekerja di 4 ruang rawat inap
54
2. Hubungan Persepsi Jenjang Karir dengan Kepuasan Kerja

Tabel 4.5
Hubungan Persepsi Jenjang Karir dengan Kepuasan Kerja pada
Perawat Klinis yang Bekerja di 4 Ruangan Rawat Inap Rumah Sakit
Universitas Hasanuddin Makassar
Variabel/Sub Variabel Kepuasan Kerja Total P
(value)
Kurang Puas Puas
N % N % N
Persepsi Jenjang Karir
Persepsi Kurang 9 50 9 50 18 0,190
Persepsi Baik 10 31,2 22 68,8 32
Pengembangan Karir
Persepsi Kurang 2 40 3 60 5 0,009
Persepsi Baik 17 37,8 28 62,2 45
Penghargaan
Persepsi Kurang 11 37,9 18 62,1 29 0,000
Persepsi Baik 8 38,1 13 61,9 21
Pengakuan
Persepsi Kurang 3 42,9 4 57,1 7 0,775
Persepsi Baik 16 60,5 27 39,5 43
Promosi
Persepsi Kurang 5 41,7 7 58,3 12 0,764
Persepsi Baik 14 36,8 24 63,2 38
Tantangan
Persepsi Kurang 17 39,5 26 60,5 43 0,576
Persepsi Baik 2 28,6 5 71,4 7
Dalam tabel ini, terlihat jumlah perawat yang memiliki persepsi
baik tentang jenjang karir dan merasa puas dalam bekerja presentasenya
sebesar 68,8%, sedangkan perawat yang memiliki persepsi kurang tentang
jenjang karir dan merasa puas dalam bekerja presentasenya sebesar 50%.
Perbedaan ini tidak bermakna dilihat dari nilai p value = 0,190 (α=0,05),
sehingga dapat di artikan bahwa tidak terdapat hubungan antara Persepsi
Jenjang karir dengan kepuasan kerja perawat klinis yang bekerja di 4 ruang
rawat inap Rumah Sakit Universitas Hasanuddin Makassar.
55
Selanjutnya, jumlah perawat yang memiliki persepsi baik tentang

pengembangan karir dan merasa puas dalam bekerja presentasenya sebesar
62,2%, sedangkan jumlah perawat yang memiliki persepsi kurang baik
tentang pengembangan karir dan merasa puas dalam bekerja presentasenya
sebesar 60%. Perbedaan ini dinyatakan bermakna dilihat dari nilai p value
= 0,009 (α = 0,05), sehingga dapat diartikan bahwa terdapat hubungan
antara persepsi tentang pengembangan karir dengan kepuasan kerja
perawat klinis yang bekerja di 4 ruang rawat inap Rumah Sakit Universitas
Hasanuddin Makassar.
Dilihat dari jumlah perawat yang memiliki persepsi baik tentang

penghargaan dan merasa puas dalam bekerja presentasenya sebesar 62,1%,
sedangkan, jumlah perawat yang memiliki persepsi kurang baik tentang
penghargaan dan merasa puas dalam bekerja presentasenya sebesar 61,9%.
Perbedaan ini dinyatakan bermakna, terlihat dari nilai p value = 0,000
(α=0,05). Sehingga bisa diartikan kembali bahwa terdapat hubungan antara
persepsi tentang penghargaan dengan kepuasan kerja perawat klinis yang
bekerja di 4 ruang rawat inap Rumah Sakit Universitas Hasanuddin
Makassar.
Jumlah perawat yang memiliki persepsi baik tentang pengakuan dan

merasa puas dalam bekerja presentasenya sebesar 39,5%, sedangkan
perawat yang memiliki persepsi kurang baik tentang pengakuan dan merasa
puas dalam bekerja presentasenya sebesar 57,1%. Perbedaan ini tidak
bermakna, dilihat dari nilai p = 0,775 (α=0,05). Sehingga dapat diartika
bahwa tidak terdapat adanya hubungan antara persepsi tentang pengakuan
56
Dalam tabel ini, jumlah perawat yang memiliki persepsi baik

tentang promosi dan merasa puas dalam bekerja presentasenya sebesar
63,2%, sedangkan, perawat yang memiliki persepsi kurang baik tentang
promosi dan merasa puas dalam bekerja presentasenya sebesar 58,3%.
Perbedaan ini tidak bermakna dilihat dari nilai p = 0.764 (α=0,05).
Sehingga itu berarti tidak terdapat hubungan persepsi tentang promosi
Jumlah perawat yang memiliki persepsi baik tentang tantangan dan

merasa puas dalam bekerja presentasenya sebesar 71,4%. Sedangkan,
perawat yang memiliki persepsi kurang baik tentang tantangan dan merasa
puas dalam bekerja presentasenya sebesar 60,5%. Perbedaan ini tidak
bermakna dilihat dari nilai p = 0,576 (α=0,05). Sehingga tidak terdapat
hubungan persepsi tentang tantangan dengan kepuasan kerja perawat klinis
yang bekerja di 4 ruang rawat inap Rumah Sakit Universitas Hasanuddin
Makassar.
C. PEMBAHASAN
1. Karakteristik Perawat
Berdasarkan hasil uji yang tertera didalam tabel 4.1 terlihat bahwa
mayoritas perawat klinis yang bekerja pada 4 ruang rawat inap di Rumah
Sakit Universitas Hasanuddin Makassar berumur 26 – 30 tahun.
Selanjutnya, perawat yang bekerja pada 4 ruang rawat inap di RS
Universitas Hasanuddin Makassar didominasi oleh perawat perempuan.
Dari hasil pengujian juga terlihat, bahwa tingkat pendidikan perawat yang
bekerja pada 4 ruang rawat inap RS Universitas Hasanuddin Makassar
paling banyak adalah Profesi Ners, dengan mayoritas memiliki lama
57
bekerja 2 sampai 9 tahun, dan menempati level jenjang karir terbanyak

ialah level PK I.
Bertolak dari hasil penelitian mayoritas perawat yang menjadi
responden sebanyak 35 orang dan berumur 26 – 30 tahun, Umur
merupakan salah satu faktor demografi penting yang dapat mempengaruhi
lapangan pekerjaan, status pekerjaan dan perubahan karir. Menurut
Suriastini, (2016) dengan bertambahnya usia membuat turunnya peluang
seorang pekerja untuk berpindah dari pekerjaannya, berubah jabatan serta
penghasil dari pekerjaannya. Selanjutnya, rumah sakit yang
mempekerjakan perawat dengan rentang usia produktif akan membawa
dampak baik bagi rumah sakit itu sendiri jika dikelola dengan baik juga
oleh bidang sumber daya manusia (SDM) keperawata sr. Sofia, Saragih
Gusnia., CB., BSN. & Angela, (2013).
Peneliti berasumsi umur perawat di 4 ruang rawat inap RSUH yakni
sebanyak 35 orang yang berumur 26 – 33 tahun berada dalam rentang
produktif. Karena memiliki fisik yang lebih kuat, kreatif dan dinamis.
Sedangkan, sebanyak 15 orang perawat yang berumur 31 – 39 tahun juga
masih terbilang produktif, tetapi sudah memiliki masa kerja lebih lama dan
pengalaman yang lebih banyak sehingga memiliki komitmen tinggi
terhadap rumah sakit.
Selanjutnya, jenis kelamin perempuan mendominasi jumlah perawat
yang menjadi responden dalam penelitian ini, yakni sebanyak 44 orang
atau 88%. Kondisi ini sama halnya dengan penelitian Wuryanto, (2010) di
RSUD Tugurejo Semarang jumlah perawat perempuan sebanyak 152 orang
atau 67,6%. Didukung oleh Becker et al., (2015), bahwa kemampuan untuk
mencari solusi dalam suatu permasalahan, kemampuan menganalisis,
dorongan kompetitif, motivasi, sosial, keinginan untuk terus belajar tidak
ditemukan perbedaan antara laki – laki dan perempuan.
58
Peneliti berendapat, bahwa jenjang karir tidak melihat jenis kelamin

menjadi faktor penentunya. Hal ini dibuktikan selama peneliti melakukan
penelitian tidak semua kepala ruangan dijabat oleh laki – laki melainkan
seorang perempuan juga memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi
kepala ruangan. Selanjutnya tingkat pendidikan antara perawat laki – laki
dan perempuan juga banyak yang setara. Kegiatan bekerja bagi perempuan
adalah bentuk aktualisasi diri meningkatkan kesejahteraan ekonomi secara
pribadi ataupun perekonomian keluarga, memperluas kehidupan sosial,
menambah ilmu, menyalurkan kreatifitas atau hanya sekadar menambah
pengalaman diluar rumah.
Dalam penelitian ini, tingkat pendidikan yang mendominasi adalah
Profesi Ners, Yakni sebanyak 43 orang atau 86%. Hasil penelitian lainnya
dari Syaputra, (2019) mayoritas tingkat pendidikan perawat di Rumah Sakit
Bhayangkara Sartika Asih adalah Profesi Ners sebanyak 93 orang atau
93%.
Berdasarkan Permenkes RI, (2017), pendidikan merupakan syarat
penting seorang perawat dapat menuju ke jenjang karir profesional yang
lebih tinggi, dengan cara menempuh pendidikan formal atau pendidikan
berkelanjutan yang berlandaskan kompetensi, pengalaman kerja dan
kegiatan keprofesionalan diinstansi keperawatan. Perawat profesional
diharapkan mampu mengakomodasi kondisi lingkungan, mampu berpikir
kritis, mampu belajar dari pengalaman, dan memiliki aktualisasi diri
sehingga dapat meningkatkan jenjang karir profesinya. Rumah sakit juga
perlu menjaga dan meningkatkan mutu pelayanan kesehatan dengan cara
mendukung perawat berkompetisi dan meningkatkan ilmu pengetahuan
yang dapat ditempuh melalui jenjang karir pendidikan yang lebih tinggi.
Lama bekerja perawat dalam penelitian ini paling banyak ialah 2 – 9
tahun yakni 48 orang atau 96%. Hasil penelitian ini sama dengan penelitian
Sahrudin, (2014) menyebutkan bahwa perawat di Rumah Sakit Kartika
59
Medika (RSKM) Cilegon mayoritas memiliki lama bekerja > 9 tahun

dengan jumlah sebanyak 68 perawat (51,1%). Kemudian, menurut Becker
et al., (2015) lama bekerja adalah masa pengabdian diri seorang pekerja
pada sebuah instansi atau perusahaan, diikuti dengan sekamin
bertambahnya keterampilan serta pengalaman dalam melakukan pekerjaan.
Peneliti berasumsi bahwa semakin lama seseorang bekerja maka akan
semakin banyak pula pengelaman yang dimiliki. Pengalaman –
pengalaman inilah yang dapat menjadi pembelajaran bagi perawat
kedepannya. Selain itu, kebijakan RSUH sudah sesuai dengan Permenkes
RI No.40 Tahun 2017 yang dimana jenjang karir perawat klinik I (PK1)
memiliki masa kerja bagi lulusan D3 Keperawatan minimal 2 tahun atau
Ners dengan lama kerja 0 tahun serta memiliki sertifikat PK1.
Level jenjang karir pada perawat yang menjadi responden dalam
penelitian ini, mayoritas menempati jenjang PK I yakni sebanyak 28 orang
atau 56%. Hal ini sejalan dengan penelitian Pasang et al., (2018) perawat
RSUH mayoritas menempati level jenjang karir perawat klinis 1 (PK1)
sebanyak 60 orang (57,1%) dan perawat RSWS mayoritas menempati level
86 orang (46,2%). Namun, hal ini berbeda dengan hasil penelitian Surya,
(2020) dimana mayoritas perawat yang bekerja di Rumah Sakit Daerah
(RSD) Balung Kabupaten Jember memiliki level jenjang karir perawat
klinis II (PK 2) sebanyak 72 orang (63,7%).
Peneliti menemukan adanya ketidakmerataan job description pada
penerapan sehari-hari di lapangan, ini digambarkan oleh beberapa perawat
bahwa terdapat pembagian jadwal yang beberapa kali ditukar sehingga
berdampak pada pembagian perawat yang sesuai dengan jenjang karir
menjadi tidak merata (sumber : data sekunder hasil wawancara).
Permasalahan ini harus ditindaklanjuti, agar tidak berdampak kepada
pekerjaan perawat dilapangan. Sehingga perawat pun dapat bekerja tanpa
60
merasa beban kerjanya menjadi lebih berat karena hal tersebut juga pada
akhirnya akan berpengaruh kepada kepuasan kerja perawat itu sendiri.
2. Persepsi Jenjang Karir

Berdasarkan hasil penelitian dari 50 responden, hasil analisa data
menunjukan presentase perawat yang memiliki persepsi baik tentang
jenjang karir lebih tinggi dibanding dengan presentase perawat yang
memiliki persepsi kurang baik tentang jenjang karir di RSUH, yakni
sebanyak 32 perawat atau 64% memiliki persepsi baik tentang jenjang
karir. Hal ini sejalan dengan penelitian Sahrudin, (2014) perawat Rumah
Sakit Kartika Medika (RSKM) Cilegon memiliki persepsi yang baik
tentang jenjang karir yakni sebanyak 71 orang (53,4%).
Disisi lain, adapula responden yang memiliki persepsi kurang baik
tentang jenjang karir meliputi 5 indikator pendukung yakni pengembangan
karir, penghargaan, pengkuan, promosi dan tantangan. Terdapat pendapat
yang menyatakan bahwa interpretasi seseorang terhadap suatu hal atau
persepsi sangat bergantung kepada cara pendalaman, motivasi dan
kepribadian seseorang, yang dimana setiap orang pasti berbeda Surya et al.,
(2020). Peneliti menemukan bahwa terdapat perasaan positif yang
ditunjukan oleh perawat terkait persepsi jenjang karir, karena Rumah Sakit
selalu memberikan informasi atau pemberitahuan terkait proses dan alur
jenjang karir yang dapat diikuti oleh perawat untuk mengembangkan karir
(sumber : data sekunder, hasil wawancara).
Peneliti berasumsi bahwa perbedaan persepsi responden disebabkan
oleh cara pandang yang berbeda dalam memahami jenjang karir perawat.
Ada perawat yang menganggap jenjang karir sebagai jalan untuk mencapai
tujuan dalam karir pekerjaannya dan perawat yang menganggap jenjang
karir sebagai sebuah tantangan besar yang selalu menuntut perawat untuk
61
berkembang sehingga inilah yang mempengaruhi adanya perbedaan

persepsi terkait jenjang karir.
Selanjutnya, presentase perawat dalam subvariabel pertama yakni
pengembangan karir, berdasarkan hasil analisa data kuesioner didapati
presentase perawat persepsi baik tentang pengembangan karir lebih tinggi
dibanding dengan presentase perawat yang memiliki persepsi kurang baik.
Terdapat 45 perawat (90%) yang memiliki persepsi baik tentang
pengembangan karir dan 5 perawat (10%) mempunyai persepsi kurang baik
tentang pengembangan karir. Ini berbanding terbalik dengan penelitian
Suroso et al., (2011) dijelaskan bahwa 52% perawat pelaksana menyatakan
belum memahami tentang sistem jenjang karir dan belum optimalnya
penataan jenjang karir di RSUD Banyumas.
Peneliti menemukan bahwa ada peran dari pihak rumah sakit sendiri
yang memberikan sosialisasi terkait jenjang karir kepada seluruh perawat
untuk dapat mengembangkan karir perawat profesional (Sumber: data
sekunder hasil wawancara perawat). Menurut peneliti, pengembangan karir
merupakan suatu langkah yang telah dipersiapkan seseorang untuk
pekerjaannya, pengembangan karir sangat dibutuhkan agar setiap individu
dapat memaksimalkan dirinya untuk berada dalam jenjang karir yang
diinginkan. Disamping itu perlu adanya dukungan dari pihak rumah sakit
dan kesadaran diri dari perawat sendiri untuk dapat mengembangkan
jenjang karirnya.
Dari hasil penelitian, presentase perawat dengan persepsi kurang baik
tentang penghargaan lebih tinggi dibanding dengan presentase perawat
yang memiliki persepsi baik. Perawat yang memiliki persepsi kurang baik
tentang penghargaan adalah sebanyak 29 perawat (58%), sedangkan
perawat yang memiliki persepsi baik tentang penghargaan adalah sebanyak
21 perawat (42%). Hal ini berbeda dengan penelitian Surya, (2020) dimana
62
untuk indokator penghargaan terdapat 83 perawat (73,5%) memiliki

persepsi yang baik.
Peneliti menemukan data di lapangan, bahwa ada beberapa perawat
yang merasa penghargaan yang diterima belum sesuai dengan pekerjaan
yang telah dikerjakannya (sumber : data sekunder hasil wawancara ).
Peneliti berasumsi pelaksanaan sistem jenjang karir akan membaik jika
diikuti dengan pemberian penghargaan berupa materi ataupun nonmateri
yang sesuai dengan tingkatan jenjang karir yang dimiliki. Rumah sakit
diharapkan untuk memperhatikan profesi perawat disamping bagaimana
perawat melakukan tugasnya tetapi juga memberikan timbal balik berupa
insentif atau yang lainnya.
Dari penelitian ini pada sub variabel ketiga, di dapati hasil analisis
data presentase perawat dengan persepsi baik tentang pengakuan lebih
tinggi dibanding presentase perawat yang memiliki persepsi kurang baik.
Jumlah perawat yang memiliki persepsi baik tentang pengakuan adalah
sebanya 43 perawat (86%) sedangkan jumlah perawat yang memiliki
persepsi kurang baik tentang pengakuan adalah sebanyak 7 perawat (14%).
Sejalan dengan penelitian Surya, (2020) untuk indikator pengakuan
didapati sebanyak 66 perawat (58,4) memiliki persepsi baik. Dijelaskan
bahwa sikap mengakui peran perawat oleh profesi lain dalam memberikan
pelayanan keperawatan dan kesehatan kepada masyarakat diperlihatkan
melalui kehidupan kerja, peningkatan kewenangan, dan pengambilan
keputusan berdasarkan jenjang karir.
Berdasarkan Permenkes RI, (2017) dijelaskan bahwa pemilihan karir
dan kenaikan jenjang karir secara berkesinambungan akan memberikan
kesempatan kepada perawat untuk mengaktualisasikan diri pada
organisasinya, yang dapat meningkatkan pengakuan dari profesi lain serta
memberikan timbal balik berupa materi ataupun nonmateri sesuai dengan
jenjang karir yang disandangnya. Peneliti berasumsi bahwa, pengakuan
63
merupakan hal penting dalam mengembangkan jenjang karir perawat

profesional yang akan berdampak pada masa depan, sehingga
menimbulkan kepuasan kerja dan membawa perawat memberikan
pelayanan keperawatan dan pelayanan kesehatan yang optimal.
Dari hasil penelitian pada sub variabel keempat, hasil analisis data
menunjukan presentase perawat dengan persepsi baik tentang promosi
lebih tinggi dibanding presentase perawat yang memiliki persepsi kurang
baik. Jumlah perawat yang memiliki persepsi baik tentang promosi
sebanyak 38 perawat (76%), sedangkan jumlah perawat yang memiliki
persepsi kurang baik tentang promosi sebanyak 12 perawat (24%). Sejalan
dengan penelitian Wolo et al., (2017) dijelaskan bahwa kesempatan untuk
maju atau promosi merupakan faktor yang dapat menyebabkan kepuasan
kerja.
Peneliti menemukan bahwa promosi sering dilakukan oleh setiap
kepala ruangan terhadap perawat yang ada pada ruangan tersebut.
berdasarkan penilaian oleh kepala ruangan, tentang bagaimana pekerjaan
yang dilakukan oleh perawat, sikap, kehadiran dan lain sebagainya (sumber
: data sekunder hasil wawancara). Peneliti berasumsi promosi merupakan
bentuk dorongan kepala ruangan kepada perawat untuk naik ke jenjang
karir yang lebih tinggi dimana untuk mendapatkan promosi perawat harus
melakukan pekerjaannya dengan penuh rasa tanggung jawab sehingga
dengan demikian menjadi dasar kepada atasan memberikan promosi yang
diharapkan akan mengarah pada kepuasan kerja.
Dari subvariabel yang terakhir, dari hasil analisis data didapati
presentase perawat tentang tantangan memiliki persepsi yang kurang baik
lebih tinggi dibanding presentase perawat yang memiliki persepsi baik.
Jumlah perawat yang memiliki persepsi kurang baik tentang tantangan
sebanyak 43 orang (84%) dan jumlah perawat yang memiliki persepsi baik
tentang tantangan sebanyak 7 perawat (14%).
64
Berdasarkan Permenkes RI, (2017) sistem jenjang karir perawat

profesional mempunyai tingkatan kompetensi yang mengandung tanggung
jawab besar serta memiliki tantangan di tiap tingkatan level jenjang karir.
Sehingga, menjadikan pekerjaan seorang perawat lebih menantang dan
tidak cenderung monoton. Peneliti berasumsi bahwa tantangan yang ada
dalam setiap tingkatan level jenjang karir dilihat sebagai sebuah tuntutan
dan kewajiban bagi perawat, jika semakin tinggi level jenjang karir maka
aka semakin banyak pula tugas, tanggung jawab bahkan tantangan yang
harus dilewati dalam pekerjaannya.
3. Kepuasan Kerja
Dalam variabel kepuasan kerja didapati hasil analisis lebih banyak
perawat yang merasa puas dalam bekerja pada 4 ruang rawat inap di
RSUH. Jumlah perawat yang merasa puas dalam bekerja sebanyak 31
orang (62%), sedangkan perawat yang merasa tidak puas dalam bekerja
sebanyak 19 orang (38%). Sejalan dengan penelitian Hasibuan et al.,
(2021) yang menyatakan bahwa presentase perawat merasa puas dengan
pekerjaannya sebesar 51,2%. Selanjutnya berbeda hal dari Suroso et al.,
(2011) yang menyebutkan bahkan separuh dari jumlah perawat di RSUD
Banyumas merasa tidak puas dengan pekerjaannya.
Menurut Hasibuan, Saragih, Silitonga, et al., (2021) perbedaan tingkat
kepuasan pada masing – masing perawat itu sesuai dengan sistem nilai
yang berlaku pada dirinya sendiri. RSUH merupakan rumah sakit
pendidikan dan salah satu rumah sakit besar di Makakssar. Tentunya
perawat yang bekerja di sana akan mendapatkan gaji tetap serta tunjangan
atau bonus sebagai hasil jasa pekerjaan mereka. Peneliti menemukan data
bukan saja dari gaji atau tunjangan tetapi lingkungan tempat bekerja juga
dirasa oleh perawat sangat kondusif dan nyaman sehingga menciptakan
suasana kerja yang baik bagi mereka. Perawat juga diberikan keperacayaan
65
penuh untuk mengeksplor dan meningkatkan kompetensi yang dimiliki

dalam menjalankan pekerjaannya merawat klien.
Selanjutnya, rekan – rekan sejawat sangat suportif dan menjunjung
tinggi kerjasama tim sehingga menciptakan komunikasi yang baik dalam
menjalankan tugas. Selain itu, yang dirasakan perawat yakni dukungan dari
atasan dalam hal ini kepala ruangan yang selalu memotivasi, memberikan
contoh, dan mendorong mereka untuk bisa mengembangkan diri serta
disiplin dalam pekerjaan membuat perawat merasa diperhatikan.
Peneliti berasumsi bahwa kepuasan kerja bergantung pada bagaimana
perawat menilai dirinya sendiri dan pekerjaan yang dikerjakannya, karena
penilaian tiap – tiap orang pasti berbeda. sehingga diharapkan rumah sakit
dapat mendukung dengan memperhatikan hak dan kewajiban perawat yang
bekerja didalamnya agar meminimalkan perasaan ketidakpuasn dalam
bekerja dan meningkatkan rasa kepuasan dalam bekerja.
4. Hubungan karakteristik perawat dengan kepuasan kerja

Dalam penelitian ini memperlihatkan tidak ada hubungan antara umur
dengan kepuasan kerja perawat di RSUH. Didapati data hasil analisis
kuesioner perawat yang berumur 26 - 30 tahun yang merasa puas sebanyak
23 orang (65,7%) dan yang merasa kurang puas sebanyak 12 orang
(34,3%), sedangkan perawat yang berumur 31 – 39 tahun yang merasa puas
sebanyak 8 orang (53,5%) dan yang merasa kurang puas sebanyak 7 orang
(46,5), perbedaan ini dinyatakan tidak memiliki hubungan yang bermakna
karena memiliki nilai p value 0,409.
Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Barahama et al., (2019)
yang menyatakan terdapat adanya hubungan yang bermakna antara umur
dengan kepuasan kerja. Dimana karyawan yang lebih tua mempunyai
pengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaannya sehingga
66
akan cenderung lebih mudah merasakan kepuasan kerja, sedangkan

karyawan yang lebih muda cenderung merasa tidak puas karena
mempunyai harapan yang tinggi yang tidak sesuai dengan kenyataan yang
ada di lapangan. Peneliti berasumsi, Meskipun hasil penelitian tidak dapat
membuktikan adanya hubungan umur dengan kepuasan kerja, namun
didapati bahwa usia muda lebih tinggi tingkat presentasi kepuasan kerjanya
dibandingkan dengan usia tua. Sehingga dalam penelitian ini umur bukan
menjadi faktor penentu seseorang dapat mengalami kepuasan kerja.
Selanjutnya, dijelaskan bahwa tidak ada hubungan antara jenis
kelamin dengan kepuasan kerja perawat. Dari hasil analisis data kuesioner
didapati bahwa, perawat berjenis kelamin laki – laki yang merasa puas
sebanyak 3 orang (50%) dan merasa kurang puas sebanyak 3 orang (50%),
sedangkan perawat berjenis kelamin perempuan yang merasa puas
sebanyak 28 orang (63,6%) dan merasa kurang puas sebanyak 16 orang
(36,4%). Perbedaan ini dinyatakan tidak memiliki hubungan dilihat dari
nilai p value yakni 0,519.
Hasil ini berbeda dari penelitian sebelumnya, menurut Wolo et al.,
(2017) menyatakan bahwa adanya hubungan yang bermakna antara jenis
kelamin dengan kepuasan kerja. Selanjutnya adapula pendapat lain yang
mengatakan terdapat perbedaan kepuasan kerja antara laki – laki dan
perempuan Saparwati & Mutinik, (2017). Peneliti mencermati dari hasil
penelitian bahwa, kepuasan kerja lebih tinggi dirasakan oleh perawat
perempuan, ini terjadi dikarenakan perempuan mempunyai naluri keibuan
yang merupakan sebuah anugerah dari Tuhan, namun disisi lain juga
didominasi oleh lebih banyaknya jumlah perawat perempuan yang menjadi
responden dalam penelitian ini.
Berdasarkan hasil penelitian, terdapat hubungan antara pendidikan
dengan kepuasan kerja. Dari hasil analisis data kuesioner diketahui jumlah
perawat yang memiliki tingkat pendidikan D3 Keperawatan dan merasa
67
puas sebanyak 3 orang (60%) dan yang merasa kurang puas sebanyak 2
orang (40%), sedangkan perawat dengan tingkat pendidikan Profesi Ners
dan S2 Keperawatan yang merasa puas sebanyak 28 orang (62,2%) dan
merasa kurang puas sebanyak 17 orang (37,8%). Perbedaan ini dinyatakan
memiliki hubungan yang bermakna dilihat dari nilai P value yakni 0,009.
Sejalan dengan penelitian Suroso et al., (2011) yang mengatakan
bahwa karyawan yang memiliki tingkat pendidikan lebih tinggi cenderung
memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi dikarenakan memiliki rasa
aktualisasi diridan pengakuan. Adapula pendapat lain yang mengatakan
terdapat hubungan antara pendidikan dengan kepuasan kerja, dikarenakan
memiliki rasa aktualisasi diri yang lebih tinggi sr. Sofia, Saragih Gusnia.,
CB., BSN. & Angela, (2013).
Peneliti berasumsi, tingkat pendidikan seseorang akan menciptakan
pola pikir dan wawasan yang lebih luas, ditunjang dengan aktualisasi diri
individu, sehingga berpengaruh dalam pekerjaannya yang akan berdampak
pada meningkatnya kepuasan kerja. Namun disisi lain, bagi perawat yang
masih belum merasakan kepuasan kerja perlu ditindak lanjuti oleh rumah
sakit sebagai organisasi tempat perawat bekerja, untuk dilihat kembali apa
yang menyebabkan tidak dirasakan kepuasan dalam bekerja pada perawat
apalagi yang memiliki tingkat pendidikan yang tinggi.
Selanjutnya, dilihat dari hasil penelitian bahwa lama bekerja tidak
memiliki hubungan dengan kepuasan kerja. Berdasarkan hasil analisis data
kuesioner jumlah perawat yang bekerja kurang dari 9 tahun dan merasa
puas sebanyak 29 orang (60,4%) dan yang merasa kurang puas sebanyak
19 orang (39,6%), sedangkan perawat yang bekerja lebih dari 9 tahun dan
merasa puas sebayak 2 orang (100%) dan tidak terdapat responden yang
merasa kurang puas. Dari perbedaan ini dapat dinyatakan tidak terdapat
hubungan antara lama bekerja dengan kepuasan kerja dilihat dari nilai p
value yakni 0,258.
68
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Wolo et al., (2017)
lama bekerja menyebabkan seseorang akan lebih terampil dan
berpengalaman dalam menyelesaikan pekerjaan beserta segala
problematika yang menyertai pekerjaan tersebut, yang akan bermuara pada
timbulnya kepuasan kerja. Peneliti berasumsi bahwa lama bekerja menjadi
dasar apakah seorang karyawan dapat menikmati dan mencintai
pekerjaannya, terlihat dari hasil penelitian bahwa perawat yang bekerja
diatas 9 tahun merasa puas dalam bekerja sedangkan perawat yang bekerja
kurang dari 9 tahun masih ada yang belum merasakan kepuasan bekerja.
Dengan demikian diharapkan ada kebijakan dari rumah sakit bagi perawat
– perawat yang bekerja agar tetap berkomitmen mengabdikan diri pada
organisasi dengan ditunjang berbagai hal sehingga dapat timbulah rasa
kepuasan dalam bekerja.
Dari sub variabel yang terakhir, hasil penelitian dapat dijelaskan tidak
ada hubungan bermakna antara level jenjang karir dengan kepuasan kerja
pada perawat yang bekerja di 4 ruang rawat inap RSUH. Berdasarkan hasil
analisis data kuesioner jumlah perawat yang menempati level jenjang karir
PK I dan merasa puas sebanyak 19 orang (67,9%) dan yang merasa tidak
puas sebanyak 9 orang (32,1%), sedangkan perawat yang menempati level
jenjang karir PK II dan merasa puas sebanyak 12 orang (54,5%) dan yang
merasa kurang puas sebanyak 10 orang (45,5%). Dari perbedaan ini
dinyatakan tidak terdapat hubungan bermakna antara level jenjang karir
dengan kepuasan kerja, dilihat dari nilai p value yakni 0,927.
Berbanding terbalik dengan penelitian Subiantoro et al., (2018) yang
menyatakan terdapat hubungan antara level jenjang karir dengan kepuasan
kerja. Jika rumah sakit telah menerapkan sistem level jenjang karir yang
sesuai tentu akan membawa dampak baik bagi perawat dan rumah sakit itu
sendiri. Selanjutnya di dalam Noprianty, (2019) dengan penerapan level
jenjang karir dapat meningkatkan prestasi pegawai, mencegah pegawai
69
berhenti atau pindah kerja, meningkatkan loyalitas pegawai, memotivasi

pegawai, mendapatkan pegawai yang cakap dan terampil yang akan juga
menimbulkan kepuasan dalam diri pegawai.
Peneliti berasumsi bahwa level jenjang karir merupakan suatu
pencapaian yang sudah direncanakan atau ditargetkan setiap perawat,
namun bagaimana cara untuk mencapai level jenjang karir tersebut itu
kembali lagi kepada setiap individu, jika perawat mampu melakukan
pekerjaan dengan sebaik mungkin, memenuhi setiap kompetensi,
mengikuti pelatihan dan pembelajaran yang disediakan pihak rumah sakit
dan melaksanakan proses jenjang karir sesuai prosedur hingga mencapai
level jenjang karir yang diinginkan guna mencapai kepuasan dalam
bekerja.
5. Hubungan persepsi jenjang karir dengan kepuasan kerja
Dalam penelitian ini, tidak terdapat hubungan bermakna antara
persepsi jenjang karir dengan kepuasan kerja. Berdasarkan hasil analisis
kuesioner jumlah perawat yang memiliki persepsi baik tentang jenjang
karir dan merasa puas sebanyak 22 orang (68,8%) dan yang merasa kurang
puas sebanyak 10 orang (31,2%), sedangkan jumlah perawat yang memiliki
persepsi kurang baik tentang jenjang karir dan merasa puas sebanyak 9
orang (50%) dan yang merasa kurang puas sebanyak 9 orang (50%).
Perbedaan ini dapat dinyatakan tidak memiliki hubungan yang signifikan
berdasarkan nilai p value yakni 0,190.
Hasil ini sejalan dengan penelitian Noprianty, (2019) tidak ada
hubungan antara jenjang karir dengan kepuasan pasien terhadap kualitas
pelayanan perawat dengan nilai p value 0.276. Hal ini disebabkan karena
belum adanya pemerataan jenjang karir di rawat inap. Berbanding terbalik
dengan penelitian Hasibuan, Saragih, Silitonga, et al., (2021) menyebutkan
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara jenjang karir dengan
kepuasan kerja. Peneliti berasumsi bahwa tinggi rendahnya kepuasan kerja
70
perawat dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu keamanan kerja, sarana

dan prasarana, insentif, rekan kerja, dan pengembangan karir. Semakin
tinggi angka kepuasan kerja perawat maka akan berpengaruh baik terhadap
pelayanan yang diberikan.
Selanjutnya terdapat hubungan bermakna antara pengembangan karir
dengan kepuasan kerja pada perawat yang bekerja di 4 ruang rawat inap
RSUH. Berdasarkan hasil analisis data kuesioner didapati jumlah perawat
yang memiliki persepsi baik tentang pengembangan karir dan merasa puas
sebanyak 28 orang (62,2%) dan yang merasa kurang puas sebanyak 17
orang (37,8%), sedangkan jumlah perawat yang memiliki perspsi kurang
baik tentang pengembangan karir dan merasa puas sebanyak 3 orang (60%)
dan yang tidak merasa puas sebanyak 2 orang (40%). Perbedaan ini
dinyatakan memiliki hubungan yang bermakna dilihati dari hasil nilai p
value yakni 0,009.
Sejalan dengan penelitian Siska & Hendri, (2018) menjelaskan bahwa
pengembangan karir memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan
kerja perawat. Selain itu, menurut Fowler D.L, (2014) menyatakan bahwa
pengembangan karir merupakan alat yang berguna untuk memajukan
kemampuan perawat, dengan adanya pengembangan karir pada institusi
tempat kerja perawat mempunyai efektifitas yang maksimal. Di dukung
oleh penelitian Yuanita, (2018) didapatkan bahwa pengembangan karier
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan nilai r=0,72 dan p=
0,005.
Peneliti berasumasi bahwa pengembangan karir merupakan suatu
rencana yang dibuat oleh perawat untuk mencapai keinginan karir di masa
depan. Pengembangan karir harus mudah dipahami oleh setiap perawat
untuk mempersiapkan diri mencapai jenjang karir yang dinginkan dalam
pekerjaannya. Diharapkan RSUH sebagai organisasi tempat perawat
bekerja juga mendukung dengan sosialisasi tentang jenjang karir dan
71
menyiapkan alur yang tidak berbelit – belit bagi perawat untuk mencapai
jenjang karir yang diharapkan.
Dijelaskan bahwa terdapat hubungan bermakna antara penghargaan
dengan kepuasan kerja perawat pada 4 ruang rawat inap di RSUH.
Berdasarkan hasil analisis data kuesioner didapati jumlah perawat yang
memiliki persepsi baik tentang penghargaan dan merasa puas sebanyak 13
orang (61,9%) dan yang merasa kurang puas sebanyak 8 orang (38,1%),
sedangkan jumlah perawat yang memiliki persepsi kurang baik tentang
penghargaan dan merasa puas sebanyak 18 orang (62,1%) dan yang tidak
merasa puas sebanyak 11 orang (37,9). Perbedaan ini dinyatakan memiliki
hubungan yang signifikan dilihat dari nilai p value yakni 0,000.
Hasil ini berbanding terbalik dengan penelitian Yuanita, (2018)
menyatakan bahwa tidak ada hubungan bermakna antara penghargaan dan
kepuasan kerja. Selanjut penelitian Sri Hariyati et al, (2014.) penelitian
pada perawat di Rumah Sakit RSKM Cilegon tidak menunjukan adanya
hubungan signifikan antara penghargaan dan kepuasan kerja. Peneliti
berasumsi, sistem jenjang karir klinik memungkin adanya penghargaan
dalam berbagai bentuk, misalnya kenaikan jenjang karir dan peningkatan
penghasilan sebagai bentuk tercapaikan kompetensi. Ini sejalan dengan
hasil wawancara yang dilakukan oleh penliti dengan beberapa perawat,
bahwa adanya penghargaan dan peningkatan gaji yang diterima ketika
berhasil naik ke level jenjang karir yang lebih tinggi.
Selanjutnya, tidak terdapat hubungan bermakna antara pengakuan
dengan kepuasan kerja. Berdasarkan hasil analisis data dari kuesioner
jumlah perawat yang memiliki persepsi baik tentang pengakuan dan merasa
puas sebanyak 27 orang (60,5%) dan yang merasa kurang puas sebanyak
16 orang (39,5%), sedangkan perawat yang memiliki persepsi kurang baik
tentang pengakuan dan merasa puas sebanyak 4 orang (57,1%) dan yang
72
merasa tidak puas sebanyak 3 orang (42,9). Perbedaan ini dinyatakan tidak
memiliki hubungan yang signifikat dilihat dari nilai p value yakni 0,775.
Penelitian ini berbanding terbalik dari penelitian Suroso et al., (2011)
yang menyatakan di IRNA RSUD Banyumas terdapat hubungan antara
pengakuan dengan kepuasan kerja. Pendapat lain dari Subiantoro et al.,
(2018) menyebutkan bahwa sistem jenjang karir dapat meningkatkan
pengakuan dari profesi lain terhadap profesi seorang perawat dan
menjadikan seorang perawat lebih percaya diri dalam melakukan
pemberian asuhan keperawatan kepada klien.
Peneliti berasumsi bahwa pengakuan dalam penelitian ini mungkin
masih kurang di dapati oleh perawat di ruang rawat inap RSUH, padahal
jika dilihat kembali pengakuan menjadi sebuah hal yang dapat membuat
rasa percaya diri seseorang meningkat diikuti oleh rasa kepuasan dalam
diri, berdasarkan hasil penelitian ini juga diharapkan pihak rumah sakit
dapat membuat kebijakan yang mendukung timbulnya pengakuan dari
profesi lain kepada profesi seorang perawat.
Selanjutnya tidak terdapat hubungan bermakna antara promosi dan
kepuasan kerja perawat pada 4 ruang rawat inap di RSUH. Berdasarkan
hasil analisis data kuesioner didapati jumlah perawat yang memiliki
persepsi baik tentang promosi dan merasa puas sebanyak 24 orang (63,2%)
dan yang merasa kurang puas sebanyak 14 orang (36,8%), sedangkan
perawat yang memiliki persepsi kurang baik tentang promosi dan merasa
puas sebanyak 7 orang (58,3%) dan yang merasa kurang puas sebanyak 5
orang (41,7%). Perbedaan ini dinyatakan tidak mempunyai hubungan yang
signifikan melihat dari nilai p value yakni 0,764.
Hasil penelitian ini berbanding terbalik dengan penelitian Syaputra,
(2019) yang menyatakan terdapat hubungan yang signifikan antara promosi
dan kepuasan kerja perawat. Selanjutnya terdapat pendapat lain yang
menyatakan promosi berkaitan erat dengan peningkatan status, perubahan
73
titel, kewenangan dan tanggung jawab yang lebih berat Noprianty, (2019).
Peneliti berasumsi bahwa promosi merupakan bentuk apresiasi atasan
kepada pekerja yang telah melakukan pekerjaan dengan baik berdasarkan
hasil penilaian atasan dari segala aspek. Promosi memang membawa
dampak baik bagi perjalanan karir, namun tentu harus berbanding lurus
dengan pekerjaan yang dilakukan dengan penuh rasa tanggung jawab oleh
perawat dan buah manis dari hasil promosi itu sendiri adalah tercapainya
lever karir yang diinginkan diikuti berbagai tanggung jawab dan wewenang
yang dimiliki.
Dan yang terakhir dijelaskan bahwa tidak terdapat hubungan
bermakna antara tantangan dengan kepuasan kerja perawat pada 4 ruang
rawat inap di RSUH. Berdasarkan hasil analisis data kuesioner didapati
hasil jumlah perawat yang memiliki persepsi baik tentang tantangan dan
merasa puas sebanyak 5 orang (71,4%) dan yang merasa kurang puas
sebanyak 2 orang (28,6%), sedangkan perawat yang memiliki persepsi
kurang baik tentang tantangan dan merasa puas sebanyak 26 orang (60,5%)
dan yang merasa kurang puas sebanyak 17 orang (39,5%). Perbedaan ini
dinyatakan tidak memiliki hubungan yang signifikan dilihatdari nilai p
value yakni 0,576.
Sejalan dengan penelitian Hasibuan, Saragih, & Silitonga, (2021)
yang menyebutkan bahwa tidak terdapat hubungan antara tentangan dan
kepuasan kerja. Namun berbanding terbalik dalam Suroso et al., (2011) bila
perawat diberikan kebebasan dalam bekerja untuk menghadapi tantangan
dalam pekerjaannya, maka akan timbul rasa kepuasan dan kesenangan.
Sejalan dengan pernyataan dari Marquiz Biezzie L, (2010) program
karir yang kontinu dan menantang bagi pegawai mencakup dukungan
untuk mencapai tingkat yang lebih maju. Peneliti berasumsi bahwa
hendaknya rumah sakit bisa mempertahankan dan mengatur deskripsi
pekerjaan serta tanggung jawab perawat sesuai dengan level jenjang karir
74
yang berlaku. Manajemen rumah sakit juga harus memberikan dukungan

kepada perawat agar perawat tidak melihat pekerjaannya sebagai tantangan
yang besar sehingga tetap dapat membuat dirinya merasakan kepuasan
dalam bekerja.
D. KEKURANGAN DALAM PENELITIAN
1. Peneliti kurang mengeksplor variabel dalam penelitian ini secara

mendalam.
2. Keacakan sampel tidak mewakili seluruh populasi.
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
1. Karakteristik perawat yang bekerja di 4 ruang rawat inap Rumah Sakit

Universitas Hasanuddin Makassar mayoritas berusia 26 – 30 tahun,
selanjutnya yang mendominasi adalah perawat berjenis kelamin
perempuan, dengan tingkat pendidikan terbanyak Profesi Ners dan S2
Keperawatan, kemudian lama bekerja paling banyak adalah 2 – 9 tahun
serta menempati level jenjang karir PK I.
2. Perawat yang memiliki persepsi baik tentang jenjang karir di 4 ruangan
rawat inap Rumah Sakit Universitas Hasanuddin Makassar lebih banyak
presentasinya dibanding perawat yang memiliki persepsi kurang tentang
jenjang karir.
3. Perawat yang merasa puas dengan pekerjaannya di 4 ruang rawat inap
Rumah Sakit Universitas Hasanuddin Makassar lebih banyak
presentasinya dari pada perawat yang merasa tidak puas dengan
pekerjaannya.
4. Tidak terdapat hubungan antara karakteristik perawat yakni umur, jenis
kelamin, lama bekerja dan level jenjang karir dengan kepuasn kerja.
5. Terdapat hubungan antara karakteristik perawat yakni pendidikan dengan
kepuasan kerja perawat.
6. Tidak terdapat hubungan antara persepsi jenjang karir perawat klinis
dengan kepuasan kerja.
75
76
B. SARAN
1. Untuk Rumah Sakit

a. Dapat meningkatkan dan mempertahankan persepsi perawat tentang
jenjang karir di Rumah Sakit Universitas Hasanuddin, dengan cara
menyiapkan sistem jenjang karir berdasarkan kompetensi dan alurnya
tidak berbelit belit.
b. Meningkatkan dan mempertahankan kepuasan kerja perawat
memberikan informasi jalur karir, mendukung pencapaian karir
perawat lewat pendidikan formal perawat, diperhatikan hak – hak
perawat dll.
2. Untuk Peneliti selanjutnya

Diharapkan penelitian bertema seperti ini lebih dikembangkan lagi agar
dapat melahirkan karya tulis ilmiah yang bermanfaat bagi banyak orang
sebagai sumber tambahan ilmu dalam bidang manajemen keperawatan.
Peneliti yang lain dapat meneliti dengan menggunakan variabel yang lain
yang dapat dihubungan dengan kepuasan kerja perawat.
3. Untuk Peneliti
Diharapkan peneliti tidak berpuas diri dengan penelitian yang telah
diselaikan, melainkan tetap terus memperluas ilmu pengetahuan melalui
penelitian – penelitian lainnya yang dapat dilakukan atau dipelajari oleh
peneliti. Agar dapat mengembangkan kemampuan intelektual peneliti
dalam dunia keperawatan.
4. Untuk Masyarakat
Masyarakat dapat menambah ilmu pengetahuan tentang dunia
keperawatan, khususnya manajemen keperawatan. Sehingga dalam
paradigma masyarakat seorang perawat bukan hanya memiliki tugas untuk
merawat pasien saja di rumah sakit, melainkan seorang perawatan mampu
mengembangkan diri menjadi seorang pemimpin, peneliti, mempunyai
jenjnag karir yang tinggi dan lain sebagainya.
77
DAFTAR PUSTAKA
Bachtiar, A. E. (2018). Analisis kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Paru

Pamekasan. Adi Husada Nursing Journal, 2(1), 1–6.
Barahama, K. F., Katuuk, M., & Oroh, W. M. (2019). Hubungan Beban Kerja
Dengan Kepuasan Kerja Perawat Di Ruangan Perawatan Dewasa Rsu Gmim
Pancaran Kasih Manado. Jurnal Keperawatan, 7(1).
https://doi.org/10.35790/jkp.v7i1.22876
Dala Wolo, P., Trisnawati dan Wiyadi, R., & Yani, J. A. (n.d.). FAKTOR FAKTOR
YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA PERAWAT PADA RSUD TNI
AU YOGYAKARTA.
Deny, I. (2022). 13 Definisi Keperawatan Menurut Para Ahli Dunia Deblog. In Blog
Keperawatan (p. 1).
Fowler D.L 2014. (n.d.). Career coaching_ innovative academic-practice partnership
for professional development - PubMed.
Hartati, I. N. dan S. (2019). Metodologi Penelitian Sosial & Pendidikan. In Media
Sahabat Cendekia (Issue April).
Hasibuan, E. K., Saragih, M., Silitonga, E., Studi, P., Fakultas, N., Dan, F., &
Kesehatan, I. (2021). HUBUNGAN JENJANG KARIR DENGAN KEPUASAN
KERJA PERAWAT. Jurnal Online Keperawatan Indonesia, 4(2), 103–111.
https://doi.org/10.51544/keperawatan.v4i2.2442
Kartika, O. L. (2019). KINERJA KARYAWAN ( Studi Kasus di PT . ALIKO
DANASAMO PERMAI JAKARTA ) SKRIPSI.
Marquiz Biezzie L. (2010). Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan.
Nandy, I., Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja, W., Nandy, I. I., & Donald Walangitan,
M. (2015). THE INFLUENCE OF PERFORMANCE APPRAISAL AND
LONGER WORKING EMPLOYEES TOWARD CAREER DEVELOPMENT
AT PT. PEGADAIAN REGIONAL OFFICE V MANADO. Jurnal EMBA,
984(1), 984–993.
Noprianty, R. (2019b). Jenjang Karir Perawat dan Kepuasan Pasien terhadap Kualitas
Pelayanan Keperawatan. JURNAL PENDIDIKAN KEPERAWATAN
INDONESIA, 5(2). https://doi.org/10.17509/jpki.v5i2.17404
Pasang, M. T., Kadar, K., & Natzir, R. (2018). Nurses’ Perceptions and Expectations
on the Implementation of Career Ladder in Public Hospitals in Makassar.
Indonesian Contemporary Nursing Journal (ICON Journal), 2(1), 30.
https://doi.org/10.20956/icon.v2i1.3582
78
Permenkes RI, (2017). Permenkes RI Nomor 40 Tahun 2017 Tentang Pengembangan

Jenjang karir Perawat Profesional. 72.
Presiden RI. (2014). Undang-Undang RI No.38 Tahun 2014 Tentang Keperawatan.
Departemen Kesehatan RI.
Ratanto, Mustikasari, & Kuntarti. (2013). PENGEMBANGAN KARIER SEBAGAI
FAKTOR PALING Pendahuluan Metode Hasil Hasil penelitian terkait faktor
internal umur. Jurnal Keperawatan Indonesia, 16(2), 114–119.
RI, K. (2018). Metodologi penelitian kesehatan.
Rismiati Atiek Katharina, S. (2022). Definsi Persepsi. Definsii Persepsi.
Sahrudin2014. (n.d.). Pendahuluan Perawat di seluruh dunia merupakan kelompok
terbesar dari tenaga profesional kesehatan ( Bureau of Labor Statistics , 2010 ),
Namun , masalah rekrutmen dan retensi dalam dunia sehingga cara baru dalam
pengelolaan perawat diperlukan , agar pera. 1–8.
Saparwati, M., & Mutinik, M. (2017). Persepsi Perawat Tentang Jenjang Karir di
RSUD Tugurejo Semarang. Jurnal Smart Keperawatan, 4(2), 21–30.
https://doi.org/10.34310/jskp.v4i2.131
Sausan, A., & Yusuf, M. (2020). Jenjang karir perawat di rumah sakit umum daerah
meuraxa kota Banda Aceh. 2, 119–125.
Siringoringo, E., Nontji, W., & Hadju, V. (n.d.). PERAWAT DI RUANG ICU RS
STELLA MARIS MAKASSAR FACTORS RELATED TO NURSES ’ WORK
STRESS IN INTENSIVE CARE UNIT OF STELLA MARIS PUBLIC HOSPITAL ,
MAKASSAR Bagian keperawatan , Stikes Mega Rezky Makassar , Alamat
Korespondensi : Ns . Edison Siringoringo , S .
Siska, D., & Hendri, S. (2018). Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan
Kerja Perawat pada RSUD Wamena di Papua , Indonesia. 4(April), 27–42.
sr. Sofia, Saragih Gusnia., CB., BSN., M. K., & Angela, L. (2013). Hubungan
Jenjang Karir Dengan Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah sakit Santo
Borromeus. Keperawatan, 11.
Sri Hariyati, R., Sarjana Keperawatan Fakultas Ilmu Keperawatan, P., Indonesia, U.,
Barat, J., & Dasar Keperawatan dan Keperawatan Dasar Fakultas Ilmu
Keperawatan, D. (n.d.). PERSEPSI TENTANG PENINGKATAN JENJANG
KARIR PERAWAT RUMAH SAKIT DI CILEGON.
Subiantoro, A., Dewanto, D., & Jak, Y. (2018). Analisis Persepsi Perawat Pelaksana
Terhadap Pelaksanaan Sistem Jenjang Karir Berdasarkan Kompetensi Di RS An-
Nisa Kota Tangerang. Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit, 2(2),
81–91.
79
Suhartono, J. F., & Sawitri, H. S. R. (2017). Pengaruh reward, insentif, pembagian

tugas dan pengembangan karier pada kepuasan kerja perawat di rumah sakit
ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta. Benefit: Jurnal Manajemen Dan
Bisnis, 2(1), 28. https://doi.org/10.23917/benefit.v2i1.3144
Suriastini, N. W. (2016). Hubungan Umur Dengan Perubahan Pekerjaan: Suatu
Aplikasi Metaanalisis Dalam Ukuran Sampel. Populasi, 17(1), 1–12.
https://doi.org/10.22146/jp.11924
Suroso, J., Keperawatan, F. I., Studi, P., Ilmu, M., Kepemimpinan, K., & Manajemen,
D. A. N. (2011). Universitas Indonesia Hubungan Persepsi Tentang Jenjang
Karir Dengan.
Surya, V. C., Purwandari, R., & Kurniawan, D. E. (2020). Studi Persepsi Perawat
Terhadap Pelaksanaan Jenjang Karir Perawat di RS X Kabupaten Jember.
Hospital Majapahit, 12(2), 134–142.
Sutrisno. (2018). Gambaran Kepuasan Kerja Perawat. 9–44.
Syaputra, W. N. R. (2019). Hubungan Persepsi Jenjang Karir Dengan Kepuasan
Kerja Perawat DI Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Bhayangkara Sartika Asih.
Skripsi, Fakultas Keperawatan Universitas Bhakti Kencana Ba.
Vespan Studi, P., Keperawatan, I., Keperawatan, F., & Jember, U. (2020). Vespan,
Digital Digital Repository Repository Universitas Universitas Jember Jember
Digital Digital Repository Repository Universitas Universitas Jember Jember.
Wuryanto, E. (2010). Hubungan Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu dengan
Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Tugurejo Semarang.
Fakultas Ilmu Keperawatan, Magister K.
Yuanita, T. (2018). Pengaruh Imbalan , Pengawasan , Kondisi Kerja ,
Pengembangan Karier , Penghargaan , dan Kelompok Kerja terhadap
Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum
Sigli. VI(1), 44–52.
Yuliana Intan Lestari. (2015). Sikap Terhadap Pengembangan Karir Ditinjau dari
Gender. Jurnal Psikologi UIN Sultan Syarif Kasim Riau, 11(Desember), 120–
126.
80
LAMPIRAN
81
Lampiran 1
Biodata Responden
Kode Responden
Diisi oleh peneliti
Petunjuk Pengisian :
Perawat yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini dapat mengisi
kuesioner biodata responden dengan cara mengisi bagian titik – titik dan memberi
tanda centang (√) pada bagian kolom yang tersedia.
1 Umur …………..Tahun
2 Jenis Kelamin (….)L / (….)P
3 Pendidikan (…..) SPK/SPR
(…..) D3 Keperawatan
(…..) S1 Keperawatan + Ners
(…..) S2 Keperawatan
(…..) S3 Keperawatan
4 Lama Kerja Sebagai Perawat di RS ……….Tahun
Unhas
5 Level Jenjang Karir (…..) PK I
(…..) PK II
(…..) PK III
(…..) PK IV
(…..) PK V1
Suroso, J., Keperawatan, F. I., Studi, P., Ilmu, M., Kepemimpinan, K., & Manajemen, D. A.
1
N. (2011). Universitas Indonesia Hubungan Persepsi Tentang Jenjang Karir.

82
Lampiran 2
Kuesioner A
PERSEPSI TENTANG JENJANG KARIR PERAWAT
1. Terima kasih kepada Para Perawat yang telah bersedia menjadi responden.
Mohon bantuan dan kesediaannya dalam mengisi seluruh pertanyaan yang ada
di dalam kuesioner ini.
2. Isilah pertanyaan – pertanyaan dibawah ini dengan memberikan tanda centang
(√) pada kolom yang dipilih oleh responden sesuai dengan kenyataan yang
terjadi di lapangan, dengan beberapa pilihan jawababn sebagai berikut :
a. STS (Sangat Tidak Setuju), jika level jenjang karir sangat tidak sesuai
dengan yang anda inginkan.
b. TS (Tidak Setuju), jika level jenjang karir tidak sesuai yang anda
inginkan
c. S (Setuju), jika level jenjang karir sesuai dengan yang anda inginkan
d. SS (Sangat Setuju), jika level jenjang karir sangat sesuai dengan yang
anda inginkan.
NO. PERTANYAAN STS ST S SS

1. Saya dengan mudah mendapatkan informasi terkait perencanaan karir
perawat.
2. Jenjang karir klinik keperawatan di RS dapat meningkatkan
pengakuan dari profesi lain terhadap profesi keperawatan.
3. Saya merasa bahwa tuntutan dalam pekerjaan saya sebagai seorang
perawat terlalu tinggi dibanding dengan penghargaan yang saya
terima.
4. Rumah sakit mensosialisasikan dengan jelas kriteria yang digunakan
untuk menentukan promosi kenaikan jenjang karir setiap perawat
pelaksana.
83

Atasan saya memberikan support kepada perawat pelaksana agar
5. meningkatkan pengetahuan dan skill melalui pelatihan didalam
maupun diluar rumah sakit.
Kesempatan dan peluang bagi perawat untuk mendapatkan promosi
6. jenjang karir klinik ditentukan oleh hasil penilaian kinerja sesuai
dengan kompetensi.
Uraian tugas perawat pelaksana belum sesuai dengan kompetensi
7.
perawat berdasarkan jenjang karir perawat klinik.
Rumah sakit secara rutin menggelar pelatihan – pelatihan yang dapat
8. diikuti oleh perawat pelaksana untuk meningkatkan kompetensi, untuk
mendukung pengembangan jenjang karir perawat.
Promosi jenjang karir klinik dapat berdampak pada kinerja perawat
9.
pelaksana sehingga menghasilkan kepuasan kerja bagi perawat
Setiap kenaikan jenjang karir klinik belum diikuti dengan peningkatan
10.
penghasilan yang diterima perawat
Setiap perawat pelaksana telah mengetahui kriteria apa saja yang
11.
digunakan sebagai dasar untuk kenaikan jenjang karir perawat
Kompetensi klinik dan kewenangan setiap level jenjang karir belum
12.
berstandar
Penghargaan yang diberikan oleh pihak rumah sakit belum sesuai
13.
dengan tanggung jawab dari tiap level jenjang karir perawat
Setiap perawat pelaksana harus berkompetisi guna mencapai jenjang
14.
karir yang paling tinggi di rumah sakit
Setiap perawat pelaksana diberikan kesempatan untuk dapat
15. mengaktualisasikan diri pada setiap kompetensi klinik yang
dimilikinya
84
Penerapan jenjang karir memberikan tugas yang lebih menantang bagi

16.
perawat
Aktivitas pekerjaan yang kompleks memotivasi perawat pelaksana
17.
untuk terus belajar.
Level jenjang karir perawat klinik menjadi bahan pertimbangan utama
18. bagi rumah sakit untuk melakukan promosi bagi pegawai dalam suatu
jabatan.
Kesempatan untuk bisa mendapatkan promosi kenaikan jenjang karir
19.
klinik lebih didasarkan pada faktor senioritas.
Pengambilan keputusan dalam pemberian asuhan keperawatan
20.
memperhatikan pendapat perawat sesuai dengan level jenjang karir.
Setiap kenaikan jenjang karir diikuti dengan kesempatan untuk
21.
mengikuti program peningkatan pengetahuan perawat.
Setiap kepala ruangan mengetahui perencanaan karir perawat
22.
pelaksana yang ada diunit kerjanya.
Kenaikan jenjang karir akan disertai peningkatan kewenangan dalam
23.
melaksanakan tugas pekerjaan seorang perawat.
Setiap kenaikan jenjang karir akan memberikan pengalaman penting
24.
bagi setiap perawat pelaksana untuk terus mengembangkan diri.
Setiap perawat pelaksana diberikan kesempatan mengikuti setiap
25. prosedur kenaikan jenjang karir sesuai dengan waktu yang telah
ditetapkan.
Pemberian jabatan tertentu kepada perawat merupakan bagian dari
26. penghargaan yang diberikan pihak Rumah sakit berdasarkan level
jenjang karir.
27. Setiap perawat akan mengetahui alur sistem jenjang karir RS Unhas.
28. Setiap perawat pelaksana mengetahui kompetensi klinik yang harus
85
dimiliki dalam pengembangan karir.
Sistem jenjang karir klinik tidak memungkin perawat pelaksana

29.
mendapatkan promosi kenaikan jenjang karir tepat pada waktunya.

Perawat berkesempatan kesempatan terlibat didalam pengambilan
30.
keputusan manajemen seiring dengan kenaikan jenjang karir klinik.
Pengembangan karir profesional merupakan sistem organisasi yang
31.
menghargai kinerja seorang perawat.
Saya tidak mendapatkan informasi yang akurat tentang pengembangan
32.
karir.
Penilaian mengenai prestasi berdasarkan jenjang karir merupakan
33.
bentuk pengakuan terhadap kompetensi perawat.
Rumah sakit memberi saya bantuan dana ketika saya mengikuti
34.
pendidikan formal keperawatan.
Setiap level kenaikan jenjang karir diikuti dengan bertambahnya
35.
kewenangan dan tanggung jawab perawat.
Yang diterima perawat terkait pengembangan karir hanya berupa
36.
peningkatan imbalan dalam bentuk uang.
Manejemen RS Unhas sangat mendukung pengembangan karir
37.
perawat.
38. Saya merasa sasaran jenjang karir keperawatan tidak jelas.
Saya membutuhkan beberapa perubahan pelayanan keperawatan
39.
profesional agar memberikan kepuasan kerja perawat.
Saya memilih karir keperawatan hanya untuk mendapatkan 2
40.
penghargaan atau imbalan jasa.
Lampiran 3
2
86
KUESIONER B
KEPUASAN KERJA PERAWAT
Dibawah ini terdapat pernyataan - pernyataan mengenai situasi kerja dirumah sakit.
Responden diminta untuk menentukan sikap terkait pernyataan yang ada di dalam
kuesioner ini dengan memberikan tanda centang (√). dengan pilihan jawaban sebagai
berikut :
1. SS = Sangat setuju dengan apa yang tertulis

2. S = Setuju dengan apa yang tertulis
3. TS = Tidak setuju dengan apa yang tertlis
4. STS = Sangat tidak setuju dengan apa yang tertulis
NO. PERNYATAAN SS S TS TST

(Pernyataan No. 1 – 6) menurut saya rumah sakit ini :
1. Merupakan tempat yang baik untuk saya bekerja.
2. Memberikan penghargaan pada karyawannya yang berprestasi.
3. Menghargai setiap pegawai yang telah bekerja keras.
4. Memberikan kebebasan kepada pegawai menyampaikan ide dan saran
demi kemajuan bersama.
5. Memberikan peluang yang luas kepada pegawai untuk maju dalam
karir.
6. Memberikan kesempatan belajar bagi para pegawai yang ingin
mengembangkan keahlian khusus.
7. Saya bangga menceritakan kepada orang lain, tuntutan rumah sakit ini
terhadap pegawainya.
8. Setiap orang yang suka bekerja memang akan senang bekerja di rumah
sakit ini.
87
9. Saya mendukung apa yang ingin dicapai oleh rumah sakit ini.
10. Saya sangat paham visi dan misi rumah sakit saat ini.
11. Pegawai pada umumnya akan memilih pindah kerja jika terbuka
kesempatan untuk itu.
12. Semenjak bekerja di rumah sakit ini, semangat kerja saya semakin
membaik.
13. Pegawai yang berpendidikan lebih rendah memiliki sedikit peluang
untuk bisa maju dalam karir.
14. Dibandingkan dengan rumah sakit sejenis, peluang untuk maju dalam
karir di rumah sakit ini jauh lebih terbatas.
15. Pegawai yang pandai menyenangkan hati atasan, sangat berpeluang
lebih besar untuk maju dalam karir.
16. Saya lebih suka jika mempunyai atasan yang berbeda dengan yang ada
saat ini.
17. Saya berkesempatan untuk memperlihatkan potensi kerja saya yang
sebaik – baiknya.
18. Saya bebas mengungkapkan pendapat saya kepada atasan untuk
kemajuan rumah sakit
(Pernyataan No 19 – 23) menurut saya, atasan saya :
19. Sebelum mengambil sebuah keputusan, biasanya meminta masukan
dari bawahan.
20. Memperlihatkan perilaku menghindari masalah penting dalam
pekerjaan.
21. Selalu memantau dari dekat cara kerja bawahannya.
22. Seringkali menolak menyatakan pendapatnya mengenai masalah –
masalah yang penting.
23. Beberapa kali tidak mengambil tindakan apapun walaupun masalah
yang berkaitan dengan pekerjaan semakin memburuk.
88
24. Saya cukup sering bekerja lembur karena banyaknya tugas yang harus
diselesaikan.
25. Saat saya sedang bekerja waktu terasa berjalan begitu lambat.
26. Saya selalu menantikan kapan jam bekerja saya selesai setiap harinya.
27. Pekerjaan saya penuh tantangan yang menarik.
28. Selama jam kerja, rekan kerja saya memiliki banyak waktu luang
untuk mengerjakan hal yang lain.
29. Pola kerja saya cocok dengan apa yang diharapkan oleh rumah sakit
ini.
30. Dibandingkan dengan 2 tahun yang lalu, insentif yang saya terima ini
tergolong cukup.
31. Saya sangat puas dengan insentif yang saya terima saat ini.
32. Karyawan rumah sakit lain yang berada pada posisi yang sama seperti
saya mendapatkan gaji dan tunjangan yang lebih baik.
33. pendapat saya tentang insentif karyawan dapat saya sampaikan kepada
pejabat rumah sakit ini.
34. Di rumah sakit ini, pegawai yang bekerja lebih keras memperoleh
insentif yang memadai.
35. Dengan gaji dan tunjangan yang saya peroleh sekarang, saya merasa
bahwa rumah sakit lebih menekankan kewajiban dibandingan hak –
hak saya sebagai pegawai.
3
Lampiran 4 : Formulir Persetujuan (Informent Consent)
3
89
Lampiran 5 : Lembar Penjelasan Responden

90
Lampiran 6 : Permohonan Usulan Judul Skripsi

91
Lampiran 7 : Pengantar Pengambilan Data Awal LPPM  RS UNHAS

92
Lampiran 8 : Lembar Persetujuan Seminar Proposal

93
Lampiran 9 : Berita Acara Seminar Proposal

94
Lampiran 10 : Lembar Persetujuan Revisi Seminar Proposal

95
Lampiran 11 : Surat Pengantar Perizinan Penelitian (Prodi  Fakultas)

96
Lampiran 12 : Rekomendasi Izin Penelitian (LPPM  BKPMD – PTSP)

97
Lampiran 13 : Surat Izin Penelitian

98
Lampiran 14 : Surat Keterangan Sementara Mengurus Surat Izin Etik

99
Lampiran 15 : Surat Izin Etik Penelitian

100
16. Master Tabel Analisis Kuesioner Persepsi Jenjang Karir

101
Code SPSS : <114 = 1 “Persepsi Kurang Baik” dan ≥114 = 2 “Persepsi Baik”
1 (SS), 2(S), 3 (TS), 4(SS)
No Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Q21 Q22 Q23 Q24 Q25 Q26 Q27 Q28 Q29 Q30 Q31 Q32 Q33 Q34 Q35 Q36 Q37 Q38 Q39 Q40 SCORE Code
Pertanyaan unfavorable
1 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 112 1
2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 116 2
3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 121 2
4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 114 2
5 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 108 1
6 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 108 1
7 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 4 1 1 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 4 3 2 4 3 3 4 3 4 114 2
8 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 2 107 1
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 152 2
10 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 112 1
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 151 2
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 152 2
13 2 3 1 3 3 3 3 2 3 2 3 2 1 2 3 3 4 3 1 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 3 2 3 2 3 2 3 3 108 1
17. Master Tabel Sub variabel 1 “Pengembangan Karir”

14 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 115 2
15 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 2 107 1
16 3 3 3 3 4 3 2 4 3 3 3 3 2 3 3 2 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 124 2
17 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 114 2
18 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 117 2
19 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 111 1
20 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 123 2
21 3 3 2 3 3 3 3 4 4 1 4 1 2 1 4 1 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 2 111 1
22 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 108 1
23 4 3 3 3 4 3 1 4 3 4 4 4 3 1 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 2 4 138 2
24 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 114 2
25 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 111 1
26 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 114 2
27 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 112 1
28 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 117 2
29 3 3 2 3 3 3 3 3 3 1 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 2 112 1
30 3 3 3 3 4 3 2 3 3 2 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 129 2
31 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 117 2
32 4 4 2 4 4 4 2 4 4 1 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 147 2
33 4 4 2 4 4 4 3 4 4 1 3 3 2 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 2 3 3 2 4 3 4 1 4 2 3 3 132 2
34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 4 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 2 4 121 2
35 4 4 2 4 4 4 2 4 4 1 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 147 2
36 3 3 2 4 3 3 2 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 1 3 3 3 3 3 3 122 2
37 3 3 2 4 3 3 3 4 3 1 3 3 1 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 4 3 3 2 3 3 3 3 3 2 115 2
38 3 3 2 4 3 3 3 4 3 1 3 3 1 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 4 3 3 2 3 3 3 3 3 2 115 2
39 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 115 2
1 (STS), 2 (TS), 3 (S), 4 (SS)

40 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 116 2
41 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 105 1
42 3 3 2 3 3 3 1 3 3 2 3 4 2 1 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 4 1 4 113 1
43 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 123 2
44 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 2 3 4 3 3 2 3 3 4 4 4 123 2
45 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 118 2
46 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 2 110 1
Pertanyaan favorable
47 4 4 2 4 4 4 2 4 4 3 4 3 3 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 3 143 2
48 3 1 1 3 3 4 4 4 1 1 3 1 1 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 4 2 1 4 1 110 1
49 3 1 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 4 3 3 2 3 3 4 3 4 110 1
50 2 1 1 3 3 3 1 4 3 3 3 3 4 2 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 115 2
Keterangan :
102
NO. Q1 Q5 Q8 Q11 Q22 Q25 Q27 Q28 Q34 Q37 Q32 Q38 Q40 Score Code
1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 37 2 Keterangan :
2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 2 Pertanyaan Favorable : 1,5,8,11,22,24,27,28,34,37,32,38,40
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 42 2 Pertanyaan Unfavorable : 32,38.40
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 2
5 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 36 2 Code :
6 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 35 1 < 36 = 1 Persepsi Kurang
7 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 4 41 2 ≥ 36 = 2 Persepsi baik
8 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 35 1
9 4 4 4 1 4 4 4 4 1 4 4 4 4 46 2
10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 36 2
11 4 4 4 1 4 4 4 4 1 4 4 4 4 46 2
12 4 4 4 1 4 4 4 4 1 4 4 4 4 46 2
13 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 2 3 36 2
14 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 2
15 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 35 1
16 3 4 4 3 4 4 3 3 2 3 3 3 3 42 2
17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 2
18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 2
19 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 37 2
20 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 42 2
21 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 2 38 2
22 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 36 2
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 50 2
24 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 38 2
25 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 37 2
26 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 38 2
27 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 38 2
28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 2
29 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 2 38 2
30 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 47 2
31 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 38 2
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 2
33 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 2 2 3 45 2
34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 42 2
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 2
36 3 3 4 3 3 4 3 3 1 3 4 3 3 40 2
37 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 38 2
38 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 38 2
39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 38 2
40 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 2
41 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 34 1
42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 40 2
43 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 44 2
44 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 43 2
45 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 2
46 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 36 2
47 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 50 2
48 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 1 1 34 1
49 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 41 2
50 2 3 4 3 3 3 3 3 2 4 3 4 3 40 2
18. Master Tabel Sub variabel ke 2 “Penghargaan”

103
No Q21 Q26 Q31 Q35 Q3 Q10 Q13 SCORE CODE Keterangan

1 3 3 3 3 3 2 2 19 1 Pertanyaan Favorabel : 21,26,31,35
2 3 3 3 3 2 2 2 18 1 Pertanyaan Unfavorabel : 3,10,13
3 3 3 3 3 2 2 3 19 1
4 3 3 3 3 2 2 2 18 1 Code
5 3 3 2 3 2 2 2 17 1 < 20 = 1 Persepsi kurang
6 3 3 3 3 2 2 2 18 1 ≥ 20 = 2 Persepsi baik
7 1 2 3 4 2 2 2 16 1
8 3 3 3 3 2 2 2 18 1
9 4 4 4 4 4 2 4 26 2
10 3 4 3 3 2 2 3 20 2
11 4 4 4 4 4 1 4 25 2
12 4 4 4 4 4 2 4 26 2
13 3 2 4 3 1 2 1 16 1
14 3 3 3 3 2 2 3 19 1
15 3 3 3 3 2 2 2 18 1
16 4 3 3 3 3 3 2 21 2
17 3 3 3 3 2 2 2 18 1
18 3 3 3 3 2 3 3 20 2
19 3 3 3 3 2 3 2 19 1
20 3 3 3 3 3 3 3 21 2
21 3 3 3 3 2 1 2 17 1
22 3 3 2 3 2 2 2 17 1
23 4 3 4 4 3 4 3 25 2
24 3 3 3 3 3 3 3 21 2
25 3 3 3 3 3 3 2 20 2
26 3 3 3 3 3 3 3 21 2
27 3 3 3 3 3 2 2 19 1
28 3 3 3 3 3 3 3 21 2
29 3 3 3 3 2 1 2 17 1
30 3 3 4 3 3 2 3 21 2
31 3 3 3 3 3 3 3 21 2
32 4 4 4 4 2 1 3 22 2
33 4 3 3 4 2 1 2 19 1
34 3 3 3 3 3 1 2 18 1
35 4 4 4 4 2 1 3 22 2
36 4 3 4 3 2 2 2 20 2
37 3 3 4 3 2 1 1 17 1
38 3 3 4 3 2 1 1 17 1
39 3 3 3 3 3 2 2 19 1
40 3 3 3 3 2 2 2 18 1
41 2 3 3 3 2 2 2 17 1
42 3 3 3 3 2 2 2 18 1
43 3 3 4 4 3 3 2 22 2
44 3 2 3 2 2 3 3 18 1
45 3 3 3 3 3 3 3 21 2
46 3 3 3 3 2 2 2 18 1
47 4 4 4 4 2 3 3 24 2
48 3 3 3 3 1 1 1 15 1
49 3 3 2 2 2 2 2 16 1
50 3 3 3 3 1 3 4 20 2
19. Master Tabel Sub variabel ketiga “Pengakuan”

104
No Q2 Q20 Q23 Q30 Q33 Q12 Q36 SCORE CODE KETERANGAN

1 2 3 3 3 3 2 3 19 2 PERTANYAAN FAVORABEL 2,20,24,30,33
2 3 3 3 3 3 2 3 20 2 PERTANYAAN UNFAVORABEL 12,36
3 3 3 3 3 3 3 3 21 2
4 3 3 3 2 3 2 3 19 2 CODE
5 3 2 3 2 2 2 3 17 1 < 19 = 1 PERSEPSI KURANG
6 3 3 3 3 3 2 3 20 2 ≥ 19 = 2 PERSEPSI BAIK
7 3 1 3 3 3 2 3 18 2
8 3 3 3 3 3 2 2 19 2
9 4 4 4 4 4 4 4 28 2
10 3 3 3 3 3 2 3 20 2
11 4 4 4 4 4 4 4 28 2
12 4 4 4 4 4 4 4 28 2
13 3 3 3 3 3 2 2 19 2
14 3 2 3 3 3 2 3 19 2
15 3 3 3 3 3 2 2 19 2
16 3 4 4 3 3 3 3 23 2
17 3 3 3 2 3 2 3 19 2
18 3 3 3 2 3 3 3 20 2
19 3 3 3 2 3 3 3 20 2
20 3 3 3 3 3 4 3 22 2
21 3 3 3 3 3 1 2 18 1
22 3 2 3 2 2 2 3 17 1
23 3 2 4 3 3 4 3 22 2
24 3 2 3 3 3 3 3 20 2
25 3 2 3 3 3 3 3 20 2
26 3 2 3 3 3 3 3 20 2
27 2 2 3 3 3 2 3 18 1
28 3 3 3 3 3 3 3 21 2
29 3 3 3 3 3 2 3 20 2
30 3 3 3 3 3 4 3 22 2
31 3 3 3 3 3 3 2 20 2
32 4 4 4 4 4 4 2 26 2
33 4 3 4 3 4 3 1 22 2
34 3 3 3 3 3 4 4 23 2
35 4 4 4 4 4 4 2 26 2
36 3 3 4 3 3 3 3 22 2
37 3 3 3 2 3 3 3 20 2
38 3 3 3 2 3 3 3 20 2
39 3 3 3 3 3 3 3 21 2
40 3 3 3 3 3 3 3 21 2
41 3 2 2 2 3 3 3 18 1
42 3 3 3 3 3 4 4 23 2
43 3 3 3 3 4 3 4 23 2
44 3 3 3 2 3 4 3 21 2
45 3 2 3 3 3 3 3 20 2
46 3 3 3 3 3 2 2 19 2
47 4 4 4 4 4 3 4 27 2
48 1 3 3 3 3 1 4 18 1
49 1 3 3 2 3 3 3 18 1
50 1 3 3 3 3 3 3 19 2
20. Master Tabel Sub variabel keempat “Promosi”

105
NO Q4 Q6 Q9 Q18 Q19 Q29 SCORE CODE KETERANGAN

1 3 3 3 3 3 2 17 2 PERTANYAAN FAVORABEL 4,6,9,18
2 3 3 3 3 3 3 18 2 PERTANYAAN UNFAVORABEL 19,29
3 3 3 3 3 3 3 18 2
4 3 3 3 3 3 3 18 2 CODE
5 3 3 3 3 3 3 18 2 <17 = 1 PERSEPSI KURANG
6 2 2 3 3 2 2 14 1 ≥ 17 = 2 PERSEPSI BAIK
7 3 3 3 3 4 2 18 2
8 2 2 3 3 2 2 14 1
9 4 4 4 4 4 4 24 2
10 3 3 2 3 2 2 15 1
11 4 4 4 4 4 4 24 2
12 4 4 4 4 4 4 24 2
13 3 3 3 3 1 3 16 1
14 3 3 3 3 3 3 18 2
15 2 2 3 3 2 2 14 1
16 3 3 3 4 3 3 19 2
17 3 3 3 3 3 3 18 2
18 3 3 3 3 3 3 18 2
19 3 3 2 3 3 3 17 2
20 3 3 3 3 4 2 18 2
21 3 3 4 4 4 2 20 2
22 3 3 3 3 3 3 18 2
23 3 3 3 4 4 4 21 2
24 3 3 3 3 2 2 16 1
25 3 3 3 3 2 2 16 1
26 3 3 3 3 2 2 16 1
27 3 3 3 3 3 3 18 2
28 3 2 3 3 3 2 16 1
29 3 3 3 3 2 2 16 1
30 3 3 3 3 3 3 18 2
31 3 3 3 3 3 3 18 2
32 4 4 4 4 4 1 21 2
33 4 4 4 4 3 2 21 2
34 3 3 3 3 2 4 18 2
35 4 4 4 4 4 1 21 2
36 4 3 3 3 2 4 19 2
37 4 3 3 3 3 2 18 2
38 4 3 3 3 3 2 18 2
39 3 3 3 3 3 2 17 2
40 3 3 3 3 3 3 18 2
41 3 3 2 3 3 3 17 2
42 3 3 3 3 2 3 17 2
43 3 3 3 2 3 3 17 2
44 3 3 3 3 4 3 19 2
45 3 3 3 3 3 3 18 2
46 3 3 3 3 2 2 16 1
47 4 4 4 4 3 1 20 2
48 3 4 1 4 3 2 17 2
49 3 3 2 3 2 2 15 1
50 3 3 3 3 2 3 17 2
21. Master Tabel Sub variabel ke lima “Tantangan”

106
NO Q7 Q14 Q15 Q16 Q17 Q24 Q39 SCORE CODE KETERANGAN

1 2 3 3 3 3 3 3 20 1 PERTANYAAN FAVORABEL 7,14,15,16,17,24,39
2 3 3 3 3 3 3 3 21 1 PERTANYAAN UNFAVORABEL 0
3 3 3 3 3 3 3 3 21 1
4 3 2 3 3 3 3 3 20 1 CODE
5 3 3 3 3 3 3 2 20 1 < 23 = 1 PERSEPSI KURANG
6 3 3 3 3 3 3 3 21 1 ≥ 23 = 2 PERSEPSI BAIK
7 3 3 3 3 3 3 3 21 1
8 3 3 3 3 3 3 3 21 1
9 4 4 4 4 4 4 4 28 2
10 3 3 3 3 3 3 3 21 1
11 4 4 4 4 4 4 4 28 2
12 4 4 4 4 4 4 4 28 2
13 3 2 3 3 4 3 3 21 1
14 3 3 3 2 3 3 3 20 1
15 3 3 3 3 3 3 3 21 1
16 2 3 3 2 3 4 2 19 1
17 3 2 3 3 3 3 3 20 1
18 2 3 3 3 3 3 3 20 1
19 2 2 3 2 3 3 3 18 1
20 3 2 3 3 3 3 3 20 1
21 3 1 4 1 3 3 3 18 1
22 3 3 3 3 3 3 2 20 1
23 1 1 4 4 4 4 2 20 1
24 2 3 3 3 3 3 2 19 1
25 2 2 3 3 3 3 2 18 1
26 2 3 3 3 3 3 2 19 1
27 2 2 3 3 3 3 3 19 1
28 3 3 3 3 3 3 2 20 1
29 3 3 3 3 3 3 3 21 1
30 2 3 4 3 3 3 3 21 1
31 2 3 3 3 3 3 3 20 1
32 2 4 4 4 4 4 4 26 2
33 3 4 4 3 4 4 3 25 2
34 3 3 3 3 3 3 2 20 1
35 2 4 4 4 4 4 4 26 2
36 2 3 3 3 3 4 3 21 1
37 3 4 3 3 3 3 3 22 1
38 3 4 3 3 3 3 3 22 1
39 2 3 3 3 3 3 3 20 1
40 2 3 3 3 3 3 3 20 1
41 3 3 3 3 2 2 3 19 1
42 1 1 3 3 3 3 1 15 1
43 2 3 3 2 2 3 2 17 1
44 3 3 3 3 3 3 4 22 1
45 2 3 3 3 3 3 3 20 1
46 3 3 3 3 3 3 3 21 1
47 2 2 4 4 4 4 2 22 1
48 4 4 3 4 4 3 4 26 2
49 2 3 3 3 3 3 3 20 1
50 1 2 3 3 4 3 3 19 1
22. Master Tabel Karakteristik Perawat

107
No. Umur (Tahun) Code Bivarian CODE Jenis Kelamin CODE Pendidikan Code bivariat CODE Lama Kerja (Tahun) CODE Level Jenjang KarirCODE KETERANGAN
1 26 1 1 Perempuan 2 S1 Perawat Ners 2 3 2 1 PK 1 1
2 31 2 2 Perempuan 2 S1 Perawat Ners 2 3 8 1 PK 2 2 UMUR
3 26 1 1 Perempuan 2 S1 Perawat Ners 2 3 3 1 PK 1 1 CODE : 1 (26 - 30 TAHUN )
4 28 1 1 Perempuan 2 S1 Perawat Ners 2 3 3 1 PK 1 1 2 (31 - 35 TAHUN)
5 28 1 1 Perempuan 2 S1 Perawat Ners 2 3 3 1 PK 1 1 3 (36 - 40 Tahun)
7 29 1 1 Perempuan 2 S1 Perawat Ners 2 3 3 1 PK 1 1 Jenis kelamin
8 30 1 1 Perempuan 2 S1 Perawat Ners 2 3 6 1 PK 2 2 code : 1 (laki - laki)
9 30 1 1 Perempuan 2 S1 Perawat Ners 2 3 8 1 PK 2 2 2 (perempuan
10 32 2 2 Perempuan 2 D3 Keperawatan 1 2 8 1 PK 1 1
11 28 1 1 Perempuan 2 S1 Perawat Ners 2 3 3 1 PK 1 1 Pendidikan
12 27 1 1 Perempuan 2 S1 Perawat Ners 2 3 3 1 PK 1 1 code : 1 (SPK/SPR)
13 30 1 1 Perempuan 2 S1 Perawat Ners 2 3 3 1 PK 1 1 2 (D3 Keperawatan)
14 32 2 2 Perempuan 2 D3 Keperawatan 1 2 6 1 PK 2 2 3 (S1 Keperawata + Ners)
13 28 1 1 Perempuan 2 S1 Perawat Ners 2 3 3 1 PK 1 1 4 (S2 Keperawatan)
16 30 1 1 Perempuan 2 S1 Perawat Ners 2 3 5 1 PK 1 1 5 (S3 Keperawatan
18 34 2 2 Perempuan 2 S1 Perawat Ners 2 3 7 1 PK 2 2 Lama Bekerja
19 26 1 1 Perempuan 2 S1 Perawat Ners 2 3 3 1 PK 1 1 Code : 1 (2 - 9 tahun)
20 29 1 1 Perempuan 2 S1 Perawat Ners 2 3 2 1 PK 1 1 2 (> 9 tahun)
23 30 1 1 Perempuan 2 S2 Keperawatan 2 4 5 1 PK 2 2
29 30 1 1 Laki - laki 1 S1 Perawat Ners 2 3 3 1 PK 1 1
23. Master Tabel Kepuasan Kerja

37 29 1 1 Laki - laki 1 D3 Keperawatan 1 2 3 1 PK 1 1
42 39 2 3 Perempuan 2 S2 Keperawatan 2 4 10 2 PK 2 2
108
NO Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Q21 Q22 Q23 Q24 Q25 Q26 Q27 Q28 Q29 Q30 Q31 Q32 Q33 Q34 Q35 Scrore Code KETERANGAN
1 4 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 3 2 2 2 2 3 4 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 4 3 3 2 3 3 3 101 2 PERTANYAAN BERWARNA PUTIH
2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 98 1 PERTANYAAN Favorable
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 1 1 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 2 2 3 3 2 2 117 2 dengan kode :
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 2 2 3 2 2 92 1 1 (STS)
5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 4 3 2 2 2 104 2 2 (TS)
6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 93 1 3 (S)
7 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 2 2 2 2 3 3 110 2 4 (SS)
8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 93 1
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 4 1 2 3 122 2 PERTANYAAN BERWARNA KUNING
10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 2 2 3 3 2 3 4 4 2 3 2 2 3 96 1 PERTANYAAN UNFAVORABLE
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 4 2 1 3 122 2 dengan kode :
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 4 2 1 3 122 2 4 (STS)
13 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 4 3 2 103 2 3 (TS)
14 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 2 3 2 4 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 103 2 2 (S)
15 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 2 2 2 3 4 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 4 4 3 2 3 4 2 101 2 1 (SS)
16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 105 2
17 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 2 2 4 3 4 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 103 2 code spss
18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 2 2 3 2 2 92 1 <100 = 1 (Kurang Puas)
19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 4 3 3 3 98 1 ≥ 100 = 2 (Puas)
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 1 1 4 1 4 3 3 3 1 2 3 3 3 2 2 3 4 2 3 111 2
21 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 1 3 2 1 4 4 4 3 4 2 3 88 1
22 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 97 1
23 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 2 3 2 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 2 2 4 3 4 2 3 4 3 2 3 114 2
24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 102 2
25 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 98 1
26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 102 2
27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 96 1
28 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 2 3 2 3 102 2
29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 1 1 3 2 2 3 93 1
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 2 3 3 4 4 4 3 4 1 1 1 4 1 1 4 114 2
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 108 2
24. SPSS Analisis Univariat

32 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 1 2 3 3 3 1 1 4 1 1 4 95 1
33 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 2 3 3 4 4 3 3 2 4 4 4 3 3 3 4 3 1 1 4 1 1 4 113 2
34 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 105 2
35 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 1 2 3 3 3 1 1 4 1 1 4 95 1
36 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 1 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 4 2 2 3 100 2
37 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 1 1 2 92 1
38 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 3 1 1 2 90 1
39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 3 4 4 2 4 4 2 100 2
40 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 2 100 2
41 3 3 3 3 3 3 2 4 4 3 3 4 4 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 2 3 2 2 2 102 2
42 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 2 2 3 102 2
43 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 2 3 97 1
44 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2 2 106 2
45 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 2 3 3 97 1
46 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 3 4 2 3 4 4 3 3 2 3 100 2
47 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 4 3 2 3 3 2 98 1
48 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 1 2 3 4 3 2 4 2 2 2 2 2 4 3 3 3 3 4 4 4 1 103 2
49 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 1 1 3 4 4 3 103 2
50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 1 4 1 1 3 3 3 2 2 3 4 4 3 2 3 1 113 2
109
a. Karakteristik Perawat
UMUR
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
(26 - 30 tahun) 35 70.0 70.0 70.0
(31 - 35 tahun) 13 26.0 26.0 96.0
Valid
(36 - 40 tahun) 2 4.0 4.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
JENIS KELAMIN

Percent
LAKI - LAKI 6 12.0 12.0 12.0
Valid PEREMPUAN 44 88.0 88.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
PENDIDIKAN

Percent
D3 Keperawatan 5 10.0 10.0 10.0
S1 Keperawatan + Ners 43 86.0 86.0 96.0

Valid
S2 Keperawatan 2 4.0 4.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
LAMA BEKERJA

Percent
2 - 9 tahun 48 96.0 96.0 96.0
Valid >9 tahun 2 4.0 4.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
LEVEL JENJANG KARIR

110

Percent
PK I 28 56.0 56.0 56.0
Valid PK II 22 44.0 44.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
b. Persepsi Tentang Jenjang Karir

Kuesioner Jenjang Karir
Percent
persepsi kurang 18 36.0 36.0 36.0
Valid persepsi baik 32 64.0 64.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
5 Subvariabel
PENGEMBANGAN KARIR
Percent
PERSEPSI KURANG 5 10.0 10.0 10.0
Valid PERSEPSI BAIK 45 90.0 90.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
PENGHARGAAN
Percent
Total 50 100.0 100.0
PENGAKUAN
Percent
Total 50 100.0 100.0
PROMOSI
111

Percent
Total 50 100.0 100.0
TANTANGAN
Percent
Total 50 100.0 100.0
c. Kepuasan Kerja
Kuesioner Kepuasa Kerja
Percent
Kurang Puas 19 38.0 38.0 38.0
Valid Puas 31 62.0 62.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
25. SPSS Bivariat

112
a. Hubungan Karakteristik dengan Kepuasan Kerja

Umur*Kepuasan Kerja Crosstab
Kuesioner Kepuasa Kerja

Kurang Puas Puas
Count 12 23
Expected Count 13.3 21.7
% within UMUR PADA 34.3% 65.7%

26 - 30 TAHUN
ANALISIS BIVARIAT
% within Kuesioner Kepuasa 63.2% 74.2%
UMUR PADA ANALISIS Kerja
BIVARIAT Count 7 8
31 - 39 TAHUN
ANALISIS BIVARIAT
Kerja
Count 19 31

Total
ANALISIS BIVARIAT
Kerja
Chi-Square Tests
Value df Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig.
sided) sided) (1-sided)
a
Pearson Chi-Square .683 1 .409
Continuity Correctionb .259 1 .611
Likelihood Ratio .675 1 .411
Fisher's Exact Test .528 .303
Linear-by-Linear .669 1 .413
Association
N of Valid Cases 50
a. 0 cells (0.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 5.70.
b. Computed only for a 2x2 table
Jenis Kelamin*Kepuasan Kerja

113
Chi-Square Tests
Pendidikan*Kepuasan Kerja
Value df Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-
sided) sided) sided)
Pearson Chi-Square .417a 1 .519
Association
N of Valid Cases 50
Chi-Square Tests
Continuity Correctionb .000 1 1.000
Fisher's Exact Test 1.000 .638
114

Association
N of Valid Cases 50
Lama Bekerja*Kepuasan Kerja
Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square 1.277a 1 .258
Likelihood Ratio 1.963 1 .161
Linear-by-Linear 1.251 1 .263
Association
N of Valid Cases 50
a. 2 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .76.
Level Jenjang Karir*Kepuasan Kerja

115
Chi-Square Tests
Value df Asymp. Sig. Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-
(2-sided) sided) sided)
Association
N of Valid Cases 50
b. Hubungan Persepsi Tentang Jenjang Karir dengan Kepuasan Kerja

Persepsi tentang jenjang karir*Kepuasan Kerja
116
Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square 1.719a 1 .190
b
Continuity Correction 1.015 1 .314
Likelihood Ratio 1.704 1 .192
Linear-by-Linear 1.685 1 .194
Association
N of Valid Cases 50
Pengembangan Karir*Kepuasan Kerja Perawat
Chi-Square Tests
117

Association
N of Valid Cases 50
Penghargaan*Kepuasan Kerja
Chi-Square Tests
b
Continuity Correction .000 1 1.000
Association
N of Valid Cases 50
Pengakuan*Kepuasan Kerja
118
Chi-Square Tests
b
Continuity Correction .000 1 1.000
Association
N of Valid Cases 50
Promosi*Kepuasan Kerja
Chi-Square Tests
Association
119
N of Valid Cases 50
Tantangan*Kepuasan Kerja
Chi-Square Tests
b
Continuity Correction .018 1 .893
Association
N of Valid Cases 50
26. Hasil Uji Turnitin

120
27. Surat Keterangan Selesai Meneliti

121

Skripsi Adventia

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Adventia

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI

HUBUNGAN PERSEPSI PERAWAT KLINIS TENTANG

ADVENTIA RIANTIKA HEHANUSSA

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN PROFESI NERS

Disusun dan diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

ADVENTIA RIANTIKA HEHANUSSA

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN PROFESI NERS

Tim Penguji Tanda Tangan

1. Sudirman Efendi, S.Kep., Ns., M.Kep (…………………….)

2. Risnawati, S.Kep., Ns., M.Kep (……………………..)

3. Tut Handayani, S.Kep., Ns., M.Kes (……………………..)

6. Ns. Risnawati, S.Kep., M.Kep selaku Pembimbing I yang telah meluangkan

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh

(Adventia Riantika Hehanussa)

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Sukses adalah ketika kamu berhasil melampaui dirimu sendiri. Karena

Jika hatimu baik dan pikiranmu bersih,

@Adventia Riantika Hehanussa

4. Manfaat Jenjang Karir...................................................................................25

Adventia Riantika Hehanussa 183145105051

KATA KUNCI : Kepuasan kerja, Perawat, Persepsi Jenjang Karir.

Tabel 3.1 Definisi operasional variabel bebas “jenjang karir perawat”………...41

Lampiran 1 Biodata responden

Lampiran 22 Master tabel Kuesioner Kepuasan Kerja

Suatu sistem pelayanan kesehatan dapat terlaksana dengan baik jika

Pada dasarnya keperawatan mencakup berbagai hal, yakni

bahwa “perawat adalah seorang yang telah lulus pendidikan tinggi

Pengembangan karir perawat merupakan suatu perencanaan yang

Pengembangan karir perawat profesional mencakup 4 peran penting di

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Suroso di RSUD Jawa

Beberapa rumah sakit telah menerapkan sistem jenjang karir perawat

Menurut Rismiati Atiek Katharina, (2022), Persepsi merupakan suatu

Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pegawai tersebut tentang

Wuryanto, (2010) didapatkan data sebesar 55,8% perawat di rumah

Di Sulawesi Selatan, tepatnya di Kota Makassar terdapat salah satu

Dijelaskan bahwa diawal masa bekerja narasumber belum berada pada

Tahun dan Judul Variabel dan Desain Perbedaan Dengan

teknik sampling uji Chi-Square pada penelitian ini

Terdapat sub variabel persepsi

perawat di ruang perawat (72,0) memiliki teknik total sampling

A. TINJAUAN UMUM TENTANG JENJANG KARIR

Sistem karir yang baik akan menciptakan atmosfir dalam

b. Pengembangan Jenjang Karir

3. Model Jenjang Karir Perawat

a. Perawat Klinis (PK), yakni perawat yang betugas memberikan asuhan

1) Perawat Klinik 1 (PK 1)

12. Menunjukan sikap memperlakukan klien tanpa membeda –

3. Menerapkan konsep pengelolaan asuhan keperawatan kepada

18. Melakukan diskusi refleksi tentang kasus demi meningkatkan

sertifikat PK-III. Bagi D3 keperawatan tidak dapat melanjutkan PK-

13. Menggunakan komunikasi terapeutik yang sesuai dengan

30. Menunjukkan sikap patuh terhadap penerapan standar dan

5. Merumuskan indikator keberhasilan intervensi keperawatan.

20. Menganalisis hasil penelitian dalam pemberian asuhan

keperawatan dan atau terpadu. Serta, melakukan peran konsultan

12. Menggunakan komunikasi terapeutik yang sesuai dengan

24. Menunjukkan hubungan saling percaya kepada klien dan

Gambar 2.1. Pola Perjenjangan Karir Profesi Perawat

(Permenkes RI. No 40 Tahun 2017)

4. Manfaat Jenjang Karir

Adapula yang mengatakan bahwa penerapan sistem jenjang karir

memungkin adanya pemberian penghargaan kepada perawat melalui

B. TINJAUAN UMUM TENTANG KEPUASAN KERJA

Pada dasarnya bahwa kepuasan kerja adalah sesuatu yang