PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT TERHADAP KEPUASAN

KERJA DAN KINERJA PEGAWAI WANITA PADA KANTOR DINAS

PEKERJAAN UMUM DAN PENATAAN RUANG KOTA PAGARALAM

PROPOSAL
Dalam rangka penulisan Skripsi
Untuk menyelesaikan Program Sarjana Manajemen
Pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lembah Dempo

Diajukan Oleh :

LIYANI
2011001

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

UNIVERSITAS LEMBAH DEMPO
PAGAR ALAM
2023
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum wr.wb. puji syukur atas rahmat Allah SWT, berkat

rahmat serta karunia-Nya sehingga proposal yang berjudul “Pengaruh Work
Family Conflict TerhadapKepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Wanita Pada
Kantor Dinas Pekerjaan Umum dan Penataann Ruang Kota Pagaralam” ini
dapat selesai. Proposal ini dibuat dengan tujuan memenuhi syarat untuk
penulisan Skripsi untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1) Program Studi
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lembah Dempo. Selain
itu, penyusunan Proposal ini bertujuan menambah wawasan kepada pembaca
tentang “Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja
Pegawai Wanita Pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang
Kota Pagaralam”.
Saya menyampaikan ucapan terima kasih kepada Ibu Nurlela, S.E, M.Si
selaku dosen mata kuliah Proposal Skripsi. Berkat tugas yang diberikan ini,
dapat menambah wawasan saya berkaitan dengan topik yang diberikan.
Dalam penyusunan proposal ini, saya banyak mendapat tantangan dan
hambatan akan tetapi dengan bantuan dari berbagai pihak, tantangan itu bisa
teratasi. Olehnya itu, saya mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan proposal ini,
semoga bantuannya mendapat balasan yang setimpal dari Tuhan Yang Maha
Esa.
Penulis menyadari bahwa proposal ini masih jauh dari kesempurnaan
baik dari bentuk penyusunan, penulisan maupun materinya. Kritik konstruktif
dari pembaca sangat kami harapkan untuk penyempurnaan makalah selanjutnya.
Akhir kata semoga proposal ini dapat memberikan manfaat kepada kita
sekalian.
Muara Pinang, 20 September 2023

LIYANI
Npm : 2011001

i
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL
KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI ii
BAB 1 PENDAHULUAN 1
1.1 Latar Belakang 1
1.2 Rumusan Masalah 5
1.3 Tujuan Penulisan 6
1.4 Manfaat Penelitian 6
1.5 Sistematika Penelitian 7
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 8
2.1 Landasan Teori 8
2.2 Penelitian Terdahulu 28
2.3 Kerangka Konseptual 31
2.4 Hipotesis 31
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN 33
3.1 Jenis Penelitian 33
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian 33
3.3 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan sampel 34
3.4 Jenis data dan Pengambilan Data 35
3.5 Metodologi Analisis Data 36
DAFTAR PUSTAKA 38

ii
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia (human reseource management)
adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai
individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Sumber daya manusia
(SDM) merupakan satu-satunya aset penting organisasi yang dapat
menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat
memengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi (Simamora, 2004: 338).
Hal tersebutlah yang membuat berbagai perusahaan sadar akan nilai
investasi karyawan sebagai sumber daya manusia. Dimana saat ini
mengumpulkan tenaga kerja yang cakap dan berkinerja baik semakin sulit
dilakukan, terlebih lagi mempertahankan yang sudah ada.
Pada zaman serba modern seperti sekarang ini, tidak sedikit wanita
yang bekerja atau bahkan menjadi pemimpin di suatu organisasi bahkan
mampu memimpin negara. Di masa lampau wanita sering kali dianggap,
bahkan menganggap diri sendiri lebih rendah atau bergantung kepada pria.
Sekarang masyarakat menerima kenyataan bahwa wanita menghendaki
pekerjaan dan karir yang memuaskan seperti pria. Sumbangan wanita
dalam pembangunan ekonomi dapat dilihat dari partisipasi wanita dalam
angkatan kerja. Beberapa dorongan yang menyebabkan masuknya wanita
ke dunia kerja diantaranya adalah faktor ekonomi karena pandangan
tentang standar hidup yang layak serta adanya peningkatan permintaan
tenaga kerja wanita. Adanya gerakan wanita memasuki dunia kerja
menyebabkan perubahan baik dalam masyarakat maupun dalam keluarga
dan dalam kehidupan individu yang bersangkutan.
Menurut European Commission angkatan kerja Wanita yang
bekerja di Uni Eropa (UE) beberapa dekade telah mengalami peningkatan,
pada akhir 2017 angkatan kerja Wanita telah mencapai angka 66,6 %. Di
Uni Eropa perempuan lebih cenderung dipekerjakan paruh waktu dan lebih
sering bekerja disektor-sektor bergaji rendah. Mereka juga menerima lebih

1
banyak jeda dalam biografi pekerjaan mereka misalnya untuk kelahiran
anak dan periode cuti lainnya. (Borgmann et al., 2019:10). Sedangkan di
Indonesia sendiri dalam data yang dirilis oleh Badan Pusat Statistik (BPS)
menunjukkan bahwa pada tahun 2020 terdapat kurang lebih 34,65%
angkatan kerja perempuan sedangkan dalam tahun 2021 lalu angkatan
kerja perempuan mengalami kenaikan yaitu mencapai 36,20%.
(https://www.bps.go.id/).
Di era modern ini, fenomena suami dan istri yang keduanya
bekerja untuk memenuhi kebutuhan rumah tangga adalah hal biasa. Tapi
tak jarang, kondisi ini justru menimbulkan masalah pada rumah tangga.
Kondisi ini, antara lain, sering pulang pada malam hari karena kerja, waktu
bersama keluarga berkurang, tidak ada yang menjaga dan merawat anak,
dan masih bekerja pada hari libur untuk memicu konflik di rumah tangga.
Pekerjaan dan keluarga sangat penting dan saling terkait, namun
mengintegrasikan kedua peran ini sangat sulit sehingga bisa menimbulkan
konflik yang disebut konflik keluarga kerja (Work Family Conflict).
Work Family Conflict dijelaskan oleh Netermeyer, Boles, &
McMurrian (1996) dapat didefinisikan sebagai jenis konflik interrole
dimana seseorang tidak dapat memenuhi tanggung jawab keluarga yang
terwujud karena tuntutan pekerjaan, waktu yang dialokasikan dan stres
ketegangan yang diciptakan oleh pekerjaan. Work family concflict
merujuk kepada suatu bentuk konflik antar peran yang terjadi ketika
tuntutan pekerjaan dan keluarga saling tidak kompatibel dan tidak bisa
disejajarkan (Ahuja, et al., 2002). Konflik kerja-keluarga dihasilkan oleh
tekanan bersamaan antara peran pekerjaan dan keluarga yang betentangan
satu sama lainnya, Greenhaus & Beutell(1985) Konflik kerja-keluarga
terjadi karena peran ganda seseorang dalam pekerjaan dan keluarga,
sehingga menimbulkan pertentangan.
Kepuasan kerja merupakan keadaan pikiran yang positif, bahagia
dan selalu bekerja keras, karyawan yang bekerja keras dan memiliki
perasaan senang terhadap pekerjaannya merupakan aset dalam organisasi,
mereka akan menghasilkan kinerja dan citra yang baik bagi organisasi
(Bashir dan Ramay, 2010).

2
 Kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil yang terukur dicapai
oleh individu atau organisasi dalam pelaksanaan tugas pokok dan
fungsinya. Pengukuran kinerja merupakan suatu kegiatan yang penting
karena dapat digunakan sebagai ukuran keberhasilan suatu organisasi
(pegawai) dalam mencapai misinya. Untuk organisasi pelayanan publik,
informasi mengenai organisasi lainnya tentu sangat berguna untuk melihat
seberapa jauh pelayanan yang telah diberikan oleh organisasi pemerintah
itu memenuhi harapan dan memuaskan pengguna jasa.
Sejalan dengan itu, kedudukan pegawai sangat penting dalam
menentukan berhasil atau tidaknya tugas dari penyelenggaraan
pemerintahan dan pembangunan dalam rangka tercapainya tujuan nasional.
Pegawai dalam hal ini ialah Aparatur Sipil Negara (ASN) yang merupakan
unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang
menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata Pegawai merupakan
motor penggerak kelangsungan hidup suatu organisasi dalam mencapai
tujuannya sangat tergantung pada kemampuan pegawai dan partisipasinya
dalam organisasi.
Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang adalah perpanjangan
tangan dari pemerintah pusat yaitu Kementrian Pekerjaan Umum,
kehadirannya banyak memberi warna kepada pelayanan publik. Dinas
Pekerjaan Umum (PU) merupakan perangkat daerah yang diberikan
kekuasaan, kewajiban dan tanggungjawab untuk melakukan otonomi
daerah, desentralisasi pada bidang pekerjaan umum. Dinas Pekerjaan
Umum dan Penataan Ruang memiliki tugas mengimplementasikan urusan-
urusan pemerintahan Daerah di bidang pekerjaan umum dan penataan
ruang yang menjadi tanggungjawab Daerah dalam tugas pembantuan yang
ditugaskan kepada Daerah. Salah satu tugas dari Dinas Pekerjaan Umum
dan Penataan Ruang Kabupaten Bone dalam bidang pembangunan
infrastruktur jalan yaitu jalan-jalan yang rusak perlu perbaikan, jalan rusak
yang berlobang, pengerasan dan perluasan ruas jalan.
Pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) yang merupakan unsur
aparatur negara ini sebagian ada yang sudah berkeluarga dan mempunyai
anak. Cinamon et al (2002) menjelaskan bahwa jumlah anak, jumlah
waktu yang dihabiskan untuk mengurus rumah tangga dan pekerjaan, serta
3
tidak adanya dukungan dari pasangan dan keluarga merupakan pemicu
terjadinya work-family conflict. Ketika seseorang mengalami work-family
conflict mengakibatkan pemenuhan peran yang satu akan mengganggu
pemenuhan peran yang lainnya sehingga akan berdampak terhadap kinerja
dan kepuasan kerja. Dampak yang dapat ditimbulkan ketika seorang
karyawan mengalami eork family conflict yaitu dapat menurukan
komitmen organisasi dan kepuasan kerja, meningkatkan stres saat bekerja,
dan meningkatkan keluhan terhadap beban kerja, serat niat untuk keluar
dari pekerjaan.
Wanita dijadikan sebagai objek penelitian karena wanita yang
bekerja dan berkeluarga dihadapkan pada peran ganda. Timbulnya
masalah-masalah dalam kedua peran yang harus dijalaninya itu bisa
memicu tingkat stres para wanita tersebut. Adanya intensitas peran ganda
yang tinggi menjadi penyebab menurunnya kinerja karena ibu bekerja
akan mengalami depresi, peningkatan keluhan fisik dan tingkat energi
yang rendah.
Work Family Conflict yang dialami oleh pegawai yang sudah
menikah dapat menimbulkan dampak tidak hanya bagi organisasi, tetapi
juga bagi karyawan itu sendiri dan keluarganya. Work family conflict
sering timbul ketika salah satu dari peran dalam pekerjaan menuntut lebih
atau membutuhkan lebih banyak perhatian daripada peran dalam keluarga.
Tidak dipungkiri, konflik ini menimbulkan berbagai masalah yang
mempengaruhi kehidupan keluarga dan pekerjaan wanita tersebut, disatu
sisi wanita dituntut untuk bertanggung jawab dalam mengurus dan
membina keluarga secara baik, di sisi lain sebagai seorang pekerja, wanita
dituntut untuk bekerja sesuai dengan standar kinerja yang baik. Namun,
tidak semua dari mereka bisa menyelaraskan peran dalam pekerjaan
dengan peran dalam keluarga, yang berujung pada terjadinya work-family
conflict.
Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dalam
satu perusahaan. Salah satunya adalah timbulnya suatu konflik peran
ganda atau Work Family Conflict. Menurut De Vries (2011) work family
conflict sering timbul karena pekerjaan yang memiliki jam kerja tidak
fleksibel, tidak teratur, jam kerja yang panjang, serta beban kerja yang
4
 tinggi, stres pekerjaan yang dialami, konflik personal di tempat kerja,
perjalanan dinas, perubahan karir, atau atasan organisasi yang tidak
supportif dapat berpengaruh terhadap pelaksanaan tanggung jawab
terhadap keluarga.
Dalam penelitian (Churiyah, 2011) menyatakan adanya hubungan
negatif antara work-family conflict dan kepuasan kerja yang akan
berdampak pada kinerja. Work family conflict akan menurunkan kinerja,
produktivitas dan kepuasan kerja (Rohmah, 2015).
Dari Permasalahan yang dikemukakan diatas Peneliti menemukan
ketertarikan untuk mengupas lebih lanjut masalah ini, yakni apakah benar
work family conflict berpengaruh terhadap kinerja pegawai wanita dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi, peneliti tertarik melakukan
penelitian di Kantor Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota
Pagaralam, yang dimana menurut data yang saya dapatkan terdapat
sebagian pegawai wanita yang ASN dan Non ASN yang sudah menikah
dan mempunyai anak yang bekerja di kantor tersebut.
Penelitian ini diharapkan mampu memperluas wawasan dan
pemahaman tentang work family conflict serta pengaruhnya terhadap
kepuasan kerja yang berkaitan dengan tingkat kinerja seseorang dalam
pekerjaannya. Oleh karena itu dibuat judul penelitian “PENGARUH
WORK FAMILY CONFLICT TERHADAPKEPUASAN KERJA
DAN KINERJA PEGAWAI WANITA PADA KANTOR DINAS
PEKERJAAN UMUM DAN PENATAAN RUANG KOTA
PAGARALAM”.

1.2 Perumusan Masalah

Adanya work family conflict berpotensi berpengaruh negatif
terhadap kepuasan kerja dan berdampak pada kinerja. Tercapainya
kepuasan kerja yang dirasakan individu, berpengaruh terhadap kinerja
yang dikontribusikan bagi perusahaan. Seperti pendapat yang
dikemukakan oleh Syaiin (2008) bahwa kepuasan kerja sangatlah
diperlukan karena dengan kepuasan kerja mampu meningkatkan
produktivitas dalam bekerja. Berdasarkan latar belakang, maka perumusan
masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
5
 1. Apakah work family conflict berpengaruh terhadap kepuasan
kerja pegawai wanita pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum dan
Penataan Ruang kota Pagaralam?
2. Apakah work family conflict berpengaruh terhadap kinerja
pegawai wanita pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum dan
Penataan Ruang kota Pagaralam?
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai
wanita pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan
Ruang kota Pagaralam?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan diatas, maka tujuan penelitian ini adalah
untuk mengetahui :
1. Pengaruh work family conflict terhadap kepuasan kerja pegawai
wanita pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan
Ruang kota Pagaralam
2. Pengaruh work family conflict terhadap kinerja pegawai wanita
pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota
Pagaralam.
3. Pengaruh work family conflict terhadap kepuasan kerja pegawai
wanita dan dampaknya pada kinerja pegawai wanita pada
Kantor Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang kota
Pagaralam.

1.4 Manfaat Penelitian

Dengan adanya penelitian ini diharapkan mampu memberikan
manfaat kepada berbagai pihak yang terkait, yaitu:

1. Peneliti
Bagi penulis, diharapkan mampu menambah pengetahuan dan
kesiapan penulis bila nantinya terjun ke dunia kerja dan
memperluas pengetahuan terutama yang berhubungan antara

6
 work family conflict atau konflik peran ganda terhadap
kapuasan kerja dan kinerja pegawai wanita.
2. Bagi akademisi
Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya kepustakaan dan
dapat dijadikan referensi bagi peneliti lain yang akan meneliti
mengenai work family conflict atau konflik peran ganda
terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai wanita.

1.5 Sistematika Penelitian

Untuk mempermudah dan dapat memberikan gambaran yang

jelas mengenai isi keseluruhan dari skripsi ini, maka pembahasan
dilakukan secara sistematis meliputi:

BAB I. PENDAHULUAN
Bab ini menjelaskan tentang latar belakang, perumusan
masalah, tujuan penelitian, kontribusi penelitian, serta sistematika
pembahasan.
BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini menjelaskan tentang penelitian terdahulu serta
teori - teori yang digunakan untuk mendukung penelitian yang
dilakukan, diantaranya meliputi teori work-family conflict, teori
kepuasan kerja, dan teori kinerja.
BAB 3. METODE PENELITIAN
Bab ini menjelaskan bagaimana penelitian dilakukan
untuk memperoleh jawaban dari permasalahan penelitian ini.
Oleh karena itu, pada bab ini membahas jenis penelitian, lokasi
penelitian, konsep, variabel, definisi operasional skala
pengukuran penelitian, populasi dan sampel yang digunakan, dan
analisis data.

7
 BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah ilmu dan
seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Menurut (Afandi, 2018:3) manajemen sumber daya
manusia adalah suatu proses perencanaan,pengorganisasian,
pengendalian sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi, Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri
dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.
Manajemen Sumber daya manusia merupakan sistem yang
terdiri dari banyak aktivitas interdependen (saling terkait satu sama
lain). Aktivitas ini tidak berlangsung menurut isolasi: yang jelas
setiap aktivitas mempengaruhi sumber daya manusia lain. Misalnya
keputusan buruk menyangkut kebutuhan staffing bisa menyebabkan
persoalan ketenagakerjaan, penempatan, kepatuhan sosial, hubungan
serikat buruh, manajemen, dan kompensasi. Bila aktivitas sumber
daya manusia dilibatkan secara keseluruhan, maka aktivitas tersebut
membantu sistem manajemen sumber daya manusia perusahaan.
Perusahaan dan orang merupakan sistem terbuka karena mereka
dipengaruhi oleh lingkungannya. Manajemen sunber daya manusia
juga merupakan sistem terbuka yang dipengaruhi oleh lingkungan
luar.
Sulistiyani dan Rosidah (2009 : 11) mengemukakan bahwa ”
Manajemen sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan
asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di
dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi
nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi
8
organisasi. Manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu
tujuan melalui kegiatan orang lain. Artinya, tujuan dapat dicapai bila
dilakukan oleh satu orang atau lebih. Sementara itu manajemen
sumber daya manusia sebagai suatu bidang manajemen yang khusus
mempelajari hubungan dan pernanan manusia dalam suatu
perusahaan.
Handoko ( 2008 : 4 ) mengemukakan bahwa ” Manajemen
sumber daya manusia adalah merupakan penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun
organisasi ”.Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber
daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan,
pengetahuan, dorongan, daya dan karya (rasio, rasa dan karsa).
Semua potensi sumber daya manusia tersebut berpengaruh terhadap
upaya organisasi dalam mecapai tujuan. Betapapun majunya
teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal dan
memadainya bahan, jika tanpa sumber daya manusia sulit bagi
organisasi untuk mencapai tujuannya.
Moekijat ( 2010 : 4 ) mengemukakan bahwa ” Manajemen
sumber daya manusia dapat di defenisikan sebagai proses pencapaian
tujuan organisasi melalui mendapatkan, mempertahankan,
memberhentikan, pengembangkan, dan menggunakan atau
memanfaatkan sumber daya manusia dalam suatu organisasi dengan
sebaik-baiknya”.
Bermacam-macam pendapat tentang pengertian manajemen
sumber daya manusia, antara lain : adanya yang menciptakan Human
Resources, ada yang mengartikan sebagai manpower management
serta ada yang menyertakan dengan pengertian manajemen sumber
daya manusia sebagai personal (personalia, kepegawaian, dan
sebagainya).
Manajemen Sumber Daya Manusia mengatur dan
menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah
sebagai berikut:

9
 a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description (pembagian tugas dan tanggung jawab), job
specification (spesifikasi pekerjaan), job reqruitment (syarat
pekerjan), dan job evaluation (evaluasi pekerjaan).
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan
berdasarkan asa the ringht man in the right place and the right
man in the ringht job (menempatkan karyawan pada tempat dan
kedudukan yang tepat).
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi,
dan pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia
pada masa yang akan datang.
e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan
sejenis.
g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
h. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian produktivitas
karyawan.
i. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.
j. Trfcv8Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

2.1.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk
meningkatkan konstribusi pegawai terhadap organisasi dalam
rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal
ini dapat di pahami karena semua kegiatan organisasi dalam
mencapai tujuan, tergantung kepada manusia yang mengelola
organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu, sumber daya manusia
tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna
dalam mecapai tujuan organisasi.

10
2.1.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah
kemampuan departemen sumber daya manusia dalam
mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang ada dalam
sebuah perusahaan sehingga mampu menghasilkan kerja yang
efektif. Sedangkan menurut Cherrington, fungsi manajemen sumber
daya manusia terdiri dari :
1) Staffing/employment yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi
sumber daya manusia.
2) Performance evaluation yaitu penilaian kinerja sumber daya
manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya
manusia dan para manajer.
3) Compensation yaitu Penghargaan yang dibutuhkan suatu
koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia
dengan para manajer.
4) Training and development yaitu Departemen sumber daya
manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer
menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya,
menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang
efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah
ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program
pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan
kebutuhan perusahaan akan program pelati han dan
pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam
pelatihan dan pengembangan.
Tujuan dari fungsi-fungsi MSDM tersebut adalah
perusahaan agar bisa mendapatkan tingkat laba yang tinggi
daripada bunga bank. Sedangkan karyawan agar bisa
mendapatkan kepuasan dalam pekerjaan. Dan masyarakat biasa
memperoleh barang dan jasa dengan tingkat harga yang
sewajarnya serta selalu tersedia di pasar (Hasibuan,2016:21).

11
2.1.2 Work Family Conflict
2.1.2.1 Pengertian Work Family Conflict
Work Family Conflict (Konflik Peran Ganda) adalah salah
satu dari bentuk interrole conflict tekanan atau ketidakseimbangan
peran antara peran di pekerjaan dengan peran di dalam keluarga.
Work Family Conflict (konflik peran ganda). Dapat didefinisikan
sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran dari pekerjaan
dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan (Buhali &
Margaretha, 2013).
Menurut Frone, Rusell, dkk (2010) mendefinisikan konflik
pekerjaan keluarga merupakan suatu konflik peran yang dialami
pada karyawan, dimana di satu sisi karyawan harus melakukan
pekerjaan di rumah sakit dan disisi lain harus memperhatikan
keluarga secara utuh, sehingga susah untuk membedakan antara
pekerjaan mengganggu keluarga dan keluarga mengganggu
pekerjaan. Sebagian besar waktu dan perhatian dicurahkan untuk
melakukan pekerjaan sehingga kurang mempunyai waktu untuk
keluarga disebut pekerjaan menganggu keluarga.
Menurut Greenhaus dan Beutell (2003) pekerjaan menganggu
keluarga disebut dengan work family conflict (konflik peran ganda)
merupakan suatu bentuk konflik peran antar dimana tekanan peran
dari domain pekerjaan dan keluarga saling bertentangan.
Menurut Netemeyer, Richard G (2010), Work family conflict
(Konflik peran ganda). Adalah bentuk konflik antar kedudukan
dimana terdapat tugas umum pada waktu yang dihabiskan dan
kegawatan yang diciptakan oleh pekerjaan mengganggu untuk
melakukan tanggung jawab yang berhubungan dengan keluarga.
Menurut Kahn et al konflik pekerjaan keluarga (Work Family
Conflict ) didefinisikan sebagai bentuk konflik antar peran dimana
tekanan dari peran pekerjaan dan keluarga saling bertentangan
Ketidakcocokan tersebut ditunjukkan dengan kenyataan partisipasi
dalam peran pekerjaan dibuat lebih sulit berdasarkan partisipasi
dalam peran keluarga dan sebaliknya. Frone, Rusell & Cooper
mendefinisikan work-family conflict sebagai konflik peran yang
12
 terjadi pada karyawan, dimana di satu sisi ia harus melakukan
pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus memperhatikan keluarga
secara utuh.
Menurut Greenhaus, Tammy, & Spector work family conflict
terjadi ketika ekspektasi yang berhubungan dengan peran tertentu
tidak sesuai dengan kebutuhan dari peran lain, sehingga performa
dari peran tersebut kurang efisien. Banyak karyawan mengalami
work family conflict ketika mereka mencoba untuk
menyeimbangkan antara tanggung jawab pekerjaan dan keluarga.
Selanjutnya, Howard mendefinisikan work family conflict sebagai
konflik antara peran yang satu dengan peran lainnya (inter-role
conflict) dimana terdapat tekanan yang berbeda antara peran di
keluarga dan di pekerjaan.
Berdasarkan beberapa teori yang telah dikemukakan oleh
para ahli dapat disimpulkan bahwa work family conflict (konflik
peran ganda). Merupakan suatu bentuk kedudukan atau peran
seseorang dituntut untuk memenuhi tuntutan dalam pekerjaan dan
tuntutan dalam keluarga.

2.1.2.2 Bentuk-Bentuk Work Family Conflict

Greenhaus dan Beutell dalam Adekola (2010:1070)
mengidentifikasikan tiga jenis work family conflict yaitu:
1) Konflik Berdasarkan Waktu (Time-based conflict)
Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah suatu
tuntutan dalam pekerjaan dapat mengurangi waktu untuk
menjalankan tuntutan lainnya.
Bentuk konflik ini berkaitan dengan:
a) Jumlah jam kerja
b) Lembur
c) Tingkat kehadiran dalam bekerja
d) Kontrol jadwal kerja.
2) Konflik Berdasarkan Tekanan (Strain-based conflict)
Terjadi tekanan dari salah satu peran mempengaruhi peran
lainnya. Gejala tekanan tersebut diantara lain:
13
 a) Ketegangan yang dialami
b) Kecemasan yang menggangu
c) Kelelahan
d) Karakter peran kerja
e) Ketersediaan dukungan sosial dari anggota keluarga.

3) Konflik Berdasarkan Perilaku (Behavior-based conflict)

Bentuk terakhir dari konflik pekerjaan-keluarga adalah
behavior-based conflict, di mana pola-pola tertentu dalam
perilaku yang tidak sesuai dengan harapan mengenai perilaku
dalam peran lainnya. Seperti halnya solusi pemecahan masalah
dalam pekerjaan disamakan dengan solusi pemecahan masalah
dalam keluarga.

2.1.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Work Family Conflict

Bellavia & Frone (2005:123) membagi faktor-faktor yang
mempengaruhi workfamily conflict menjadi tiga faktor, yaitu:
1) Dalam diri individu (general intra individual predictors)
Ciri demografis (jenis kelamin, status keluarga, usia anak
terkecil) contohnya adalah wanita lebih berpotensi mengalami
konflik peran karena tugas-tugas dalam rumah lebih dipandang
sebagai tanggung jawab terbesar wanita dari pada laki-laki.
2) Peran keluarga (family role predictors) pembagian waktu untuk
pekerjaan di keluarga (pengasuhan dan tugas rumah tangga)
3) Peran pekerjaan (work role predictors)
Pembagian waktu, tuntutan pekerjaan yang overload,
karakteristik pekerjaan, dukungan sosial dari atasan dan rekan,
dan karakteristik tempat kerja contohnya jumlah tugas yang
terlalu banyak akan membuat karyawan harus kerja lembur,
atau banyaknya tugas keluar kota membuat karyawan akan
menghabiskan lebih banyak waktunya untuk pekerjaan dan
untuk berada di perjalanan yang akan berdampak mengganggu
peran lainnya.

14
 Menurut Apollo (2012) faktor-faktor yang mempengaruhi
work-family conflict (konflik peran ganda) yaitu :
1. Faktor Internal, faktor ini adalah faktor yang muncul dari dalam
diri pribadi. Seperti keahlian yang dimiliki individu dalam
menjalankan pekerjaan. Apabila individu tidak mempunyai
kemampuan dalam diri maka dapat memunculkan dan terjadi
konflik pada individu tersebut.
2. Faktor Eksternal, dukungan dari suami sangat dibutuhkan
untuk memperoleh semangat kerja merupakan keinginan wanita
karir. Karena wanita karir yang telah berkeluarga mempunyai
tanggung jawab terhadap suami. Wanita karir yang sudah
mempunyai anak juga harus berkedudukan dalam mengasuhi
anak, jika kedudukan tidak tercapai maka dapat menimbulkan
dan terjadi permasalahan tersendiri bagi wanita karir. Selain itu,
permasalahan (problem) dalam lingkungan kerja juga
berdampak atau berpengaruh terhadap perkerjaan dan keluarga.
3. Faktor Relasional Dengan Suami Dan Anak-anak, wanita karir
yang sudah menikah dan memiliki anak, harus bias menjalin
komunikasi yang baik dengan suami. Agar bertanggung jawab
dan tugas dalam rumah tangga bisa terlaksana dengan baik.
Sebagai wanita karir juga harus berperan sebagai pengasuh dan
pendidik terhadap anak-anaknya merupakan peran sebagai ibu.
4. Motivasi, kedudukan wanita dalam membantu kebutuhan
finansial dalam keluarga adalah alasan wanita memilih untuk
bekerja. Selain untuk menolong suami dalam memenuhi
kebutuhan ekonomi, wanita karir juga perlu mengaktualisasi
dirinya. Dengan kemampuan dirinya yang baik wanita karir
memiliki dorongan atau motivasi yang tinggi dalam berkarir
meruapakan salah satu factor yang mempengaruhi wanita
bekerja adalah kebutuhan finansial.

2.1.2.4 Indikator Work Family Conflict

Menurut Greenhaus & Beutell (1985) dalam Yang, Chen,
Choi, & Zou, 4 indikator work-family conflict yaitu:
15
 a Time-based conflict. Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan
salah satu tuntutan (keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi
waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau
keluarga).
b. Strain-based conflict. Terjadi pada saat tekanan dari salah satu
peran mempengaruhi kinerja peran yang lainnya.
c. Behavior-based conflict. Berhubungan dengan ketidaksesuaian
antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian
(pekerjaan atau keluarga).

2.1.2.5 Dampak-dampak Work Family Conflict

Hasil penelitian dari Allen et al (2000) dalam Urmila dan
Shamini (2012:141) menjelaskan bahwa bukti penting yang
berhubungan dengan workfamily conflict telah menunjukkan
bahwa work-family conflict dikaitkan dengan berbagai pekerjaan,
kepuasan kerja dan komitmen, non pekerjaan meliputi kepuasan
keluarga dan stres terkait dengan depresi serta kelelahan.
Ahmad et al (2008) mengemukakan bahwa: work-family
conflict berpengaruh secara negatif terhadap kinerja. Workfamily
conflict berhubungan dengan berkurangnya konsentrasi dan
perhatian pada pekerjaan, absensi, keterlibatan kerja yang rendah,
dan mengurangi organisasi citizenship yang pada akhirnya
mengurangi keseluruhan kinerja.

2.1.2.6 Manejemen Work Family Conflict

Individu yang mengalami konflik peran secara terus
menerus akan mencari cara untuk mengurangi konflik dan
ketegangan yang dirasakan. Allen, et. al (2001) dalam Bruening and
Dixon (2007:483) mengemukakan cara mengatasi work-family
conflict sebagai berikut:
1.) Penyesuaian waktu sehingga konflik bisa berkurang. Sebagai
contoh, seseorang berhenti bekerja untuk mencurahkan lebih
banyak waktu untuk keluarga untuk dapat mengurangi
ketegangan.
16
 2.) Mengubah sikap seseorang terhadap konflik. Misalnya,
memutuskan untuk merasa kurang bersalah atas kurangnya
waktu yang dihabiskan untuk keluarga.
3.) Mencari dukungan organisasi untuk mengatasi dan
mengurangi konflik peran misalnya, organisasi memberikan
tunjangan keluarga seperti cuti keluarga.

2.1.3 Kepuasan Kerja

2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan positif yang
dirasakan seseorang terhadap pekerjaannya yang merupakan hasil
evaluasi kerja. Para manajer meyakini bahwa karyawan yang merasa
puas akan menjadi lebih produktif bila dibandingkan dengan
karyawan yang tidak merasa puas. Kepuasan kerja merupakan
cerminan dari perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan
yang merasa puas akan cenderung bersikap positif terhadap
pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan
yang tidak merasa puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan
lingkungannya (Robbins dan Judge, 2008:99).
Hasibuan (2009:202) juga mengemukakan kepuasan kerja
merupakan sikap menyenangkan dan mencintai pekerjaan yang
ditunjukkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Pendapat tersebut juga diperkuat oleh pernyataan Huang dan Hsiao
(2007) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai perasaan senang
atau keadaan emosi yang positif yang merupakan hasil dari kualitas
pekerjaaan seseorang dan pengalaman kerjanya.
Rivai dan Sagala (2009:856) mengemukakan bahwa
kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat
individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-
beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.
Handoko (2000:193) mengemukakan kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
bagi karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
17
 mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini
tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. semakin tinggi
penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan
individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.
Berdasarkan pendapat Para Ahli di atas mengenai kepuasan
kerja, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan positif atau menyenangkan yang dirasakan oleh seorang
karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja akan timbul dalam
diri karyawan bila penghargaan atau keuntungan yang dirasakan dari
pekerjaan yang dilakukannya dianggap cukup memadai bila
dibandingkan dengan usaha yang dia lakukan atas pekerjaannya.
Karyawan yang merasakan kepuasan kerja akan bersikap positif
terhadap pekerjaan dan lingkungannya serta menjadi lebih produktif.
Sedangkan ketika karyawan merasakan ketidakpuasan kerja, mereka
meresponnya dengan berbagai cara.
Robbins dan Judge (2008:112) menyebutkan empat hal yang
mungkin akan dilakukan oleh karyawan yang tidak puas. Hal
pertama yang mungkin akan dilakukan oleh karyawan ketika merasa
tidak puas adalah meninggalkan perusahaan tempatnya bekerja.
Karyawan yang aktif dan masih ingin tinggal di perusahaan akan
berusaha untuk memperbaiki kondisi atau mendiskusikan masalah
dengan atasan. Bagi karyawan yang pasif, kemungkinan yang akan
dilakukannya adalah tetap setia pada perusahaan menunggu
perbaikan. namun, ada juga yang merespon dengan membiarkan
kondisi menjadi lebih buruk seperti ketidakhadiran atau
keterlambatan secara terus menerus, sering melakukan kesalahan dan
mengabaikan pekerjaannya.

2.1.3.2 Teori-Teori Kepuasan Kerja

Mangkunegara (2009:120), menjelaskan beberapa teori
kepuasan kerja, yaitu:
1) Teori Keseimbangan (Equity Theory)

18
 Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai
merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome
dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain
(comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan
seimbang dengan yang lain (equity), maka pegawai tersebut
akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi over compensation
inequity tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua
kemungkinan, yaitu ketidakseimbangan yang menguntungkan
dirinya dan sebaliknya ketidakseimbangan yang menguntungkan
pegawai lain (under compensation) yang menjadi pembanding
atau comparison person.
2) Teori Perbedaan/Kesenjangan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter, dia
berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan
cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan karyawan. Kepuasan kerja karyawan
bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa
yang yang diharapkan oleh karyawan. Apabila yang didapat
karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan,
maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang
didapat pegawai lain lebih rendah daripada yang diharapkan,
akan menyebabkan karyawan tidak puas.
3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung
pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan
akan merasa puas apabila dia mendapatkan apa yang
dibutuhkannya. makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi,
makin puas pula karyawan tersebut. begitu pula sebaliknya,
apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, karyawan itu akan
merasa tidak puas.
4) Teori Pandangan Kelompok Sosial (Social Reference Group
Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah
bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat
19
 bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh
para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan.
5) Teori Dua Faktor Herzberg
Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg.
Dia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik
acuannya. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan
wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masing-
masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami
oleh mereka baik yang menyenangkan atau tidak memberi
kepuasan. Kemudian dianalisis dengan analisis isi (content
analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan
kepuasan atau ketidakpuasan.

2.1.3.3 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja atau faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak dan bervariasi. Faktor-
faktor tersebut tidak hanya dari pekerjaan saja melainkan juga
berasal dari kondisi lingkungan kerja, faktor sosial, serta diri pekerja
itu sendiri. adapun faktor-faktor utama yang mempengaruhi
kepuasan kerja dapat dijelaskan sebagai berikut (moyes et al., 2006):
1. Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
Rasa puas terhadap pekerjaan itu sendiri adalah
determinan utama dari kepuasan kerja. Menurut Luthans
(2008:142) pekerjaan yang memuaskan adalah pekerjaan yang
menarik dan menantang, pekerjaan yang tidak membosankan,
dan memberikan pertumbuhan karir.
2. Gaji Dan Tunjangan (pay and benefit)
Gaji merupakan faktor penentu kepuasan kerja yang
sangat penting karena uang merupakan instrumen untuk
memenuhi berbagai kebutuhan hidup sehingga uang adalah
simbol pencapaian dan pengakuan. Karyawan sering melihat
bahwa gaji merupakan suatu refleksi atau pencerminan terhadap
pengakuan atas kontribusi yang telah diberikan kepada
perusahaan. Luthans (2008:143) menambahkan pemberian
20
 fringe benefits juga merupakan hal yang penting tetapi tidak
terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja karena karyawan
tidak bisa menilai besarnya fringe benefits yang diberikan
perusahaan. Oleh karena itu pemberian gaji dan tunjangan perlu
memperhatikan prinsip keadilan karena para individu yang
bekerja dalam perusahaan memiliki perbedaan keterampilan,
pengalaman, pendidikan dan masa kerja. Hal tersebut perlu
diterapkan agar para karyawan merasa diperlakukan dengan adil
sehingga mereka akan puas dan menyenangi pekerjaannya.
3. Promosi (Promotions)
Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan
lain yang mempunyai tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini
memiliki nilai bagi karyawan karena merupakan bukti
pengakuan terhadap prestasi kerja yang telah dicapai. Karyawan
yang dipromosikan, umumnya dianggap memiliki prestasi yang
baik. Tetapi tidak semua pomosi dapat langsung memuaskan
karyawan. Pada umumnya promosi di level eksekutif lebih
memuaskan daripada promosi di level bawah dalam suatu
organisasi karena promosi di level eksekutif memberikan
kenaikan gaji yang lebih besar daripada promosi di level bawah
(Luthans, 2008:143).
4. Pengawasan (Supervision)
Seorang supervisor berhubungan secara langsung dengan
karyawan, oleh karena itu seorang supervisor mengetahui
dengan baik bagaimana cara untuk membuat karyawannya
merasa puas dalam bekerja. Luthans (2008:143) mengatakan
bahwa terdapat dua gaya pengawasan yang mempengaruhi
kepuasan kerja yang pertama adalah employee centeredness,
supervisor lebih memperhatikan bawahannya dengan cara
menilai hasil kerja bawahan, memberikan saran dan mengajari
bawahan secara individual serta membina komunikasi baik
secara personal maupun untuk urusan pekerjaan. Gaya
pengawasan yang lain adalah memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk terlibat dalam pengambilan keputusan yang
21
 mempengaruhi pekerjaan mereka. Pada umumnya karyawan
menyukai supervisor yang adil, terbuka, dan mau bekerja sama
dengan bawahan.
5. Rekan Kerja (Coworkers)
Rekan kerja yang bersahabat, ramah, dan kooperatif
merupakan salah satu sumber kepuasan kerja karyawan. Bekerja
sama dengan rekan kerja yang bersahabat, ramah, dan kooperatif
membuat pekerjaan jadi menyenangkan. Selain itu, menjaga
hubungan baik dengan rekan kerja juga akan mempengaruhi
kepuasan kerja karena bekerja sama dengan rekan kerja yang
mempunyai masalah dengan kita membuat pekerjaan tidak lagi
menyenangkan dan berdampak negatif pada kepuasan kerja.
Meskipun demikian, faktor ini bukanlah faktor utama yang
mempengaruhi kepuasan kerja karena jika seseorang
berkepribadian susah bergaul dengan orang lain, maka faktor ini
kurang memberikan kepuasan kerja baginya.
6. Lingkungan Kerja (Work Environment)
Perlakuan organisasi kepada karyawan, contohnya seperti
perusahaan menerima atau menghargai keanekaragaman
karyawan, akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja
karyawan. Jika karyawan merasa didiskriminasikan oleh
perusahaan akan berdampak negatif pada kepuasan kerjanya.
Saat karyawan merasa nyaman bekerja di tempat kerjanya
kepuasan kerjanya akan terpenuhi dan membuatnya lebih cepat
menyelesaikan pekerjaan.

2.1.3.4 Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2008:110) indikator kepuasan kerja
sebagai berikut:
1.) kepuasan terhadap gaji/upah
2.) kepuasan terhadap promosi perusahaan
3.) kepuasan terhadap teman kerja
4.) kepuasan terhadap supervisi
5.) kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri.
22
 Dapat disimpulkan bahwa, indikator dari kepuasan kerja
adalah karyawan merasa puas atas pekerjaannya apabila karyawan
bekerja pada tempat dan pekerjaan yang tepat, menerima gaji yang
sesuai, merasakan kenyamanan dengan rekan kerja, dan manajemen
organisasi yang tepat. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan
lima indikator diatas dalam mengukur kepuasan kerja pegawai
wanita di Kantor Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota
Pagaralam.

2.1.4 Kinerja
2.1.4.1 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job perfomance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya) yang dicapai
oleh seseorang Mangkunegara berpendapat bahwa kinerja karyawan
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Sedarmayanti,
kinerja atau performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti
prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil
kerja/unjuk kerja/penampilan kerja.
Suwatno dan Priansa menyatakan bahwa kinerja merupakan
performance atau unjuk kinerja. Kinerja dapat pula diartikan sebagai
prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja. L.R Sayle
dan Strauss dalam Sedarmayanti menyatakan bahwa standar kinerja
perlu dirumuskan guna dijadikan tolok ukur dalam mengadakan
perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang
diharapkan, kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah
dipercayakan kepada seseorang.
Kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan yang mempunyai
hubungan kuat dengan tujuaan strategis organisasi, kepuasan
konsumen, dan memberikan kontibusi pada ekonomi (Hamali,
2016:98). Kinerja karyawan merupakan bentuk kualitas kehidupan
kerja, disiplin kerja, beban kerja dan tanggung jawab karyawan
diberikan sesuai standar yang ditetapkan. Menurut Mathis & Jackson
23
dalam Priansa (2014:269) menyatakan bahwa kinerja karyawan pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh
karyawan dalam mengemban pekerjaannya.
Sedangkan, menurut Priansa (2014:269) kinerja merupakan
tingkat keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Standar kerja mencerminkan keluaran normal dari seorang karyawan
yang berprestasi rata-rata, dan bekerja pada kecepatan/kondisi
normal (Soepono & Srimulyani, 2015). Ukuran-ukuran dari kinerja
seharusnya dapat memberikan bukti tentang hasil yang dikehendaki
telah tercapai atau tidak dan sejauh mana pemegang pekerjaan telah
mencapai hasil tersebut. Sehingga menjadi dasar untuk memberikan
informasi umpan balik yang akan digunakan untuk memantau
mereka sendiri. Kinerja karyawan salah satu bentuk pencapaian
secara individu, kerjasama kelompok atau team untuk mencapai
kreativitas dan prestasi kerja yang dibebankan kepadanya.
Lebih lanjut, Aldrianto (2016) mengatakan bahwa kinerja
karyawan merupakan hasil dari tingkat pencapaian tugas maupun
tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan yang diukur
melalui kualitas dan kuantitas dalam suatu jangka tertentu. Secara
umum hasil dan kualitas kinerja karyawan sangat penting dalam
mengembangkan dan memajukan perusahaannya. Kinerja karyawan
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dikarakteristikan
dengan keahlian seseorang atau kelompok atas tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Permatasari, 2017).
Menurut Mangkunegara (2005:67), kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Rivai (2005:14) mendefinisikan kinerja adalah hasil atau
tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
24
 bersama. Beberapa definisi yang disebutkan dapat disimpulkan
bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai seseorang sesuai
dengan standar pekerjaannya pada periode tertentu.

2.1.4.2 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja dilakukan untuk mengetahui apakah seorang
karyawan dapat dikatakan berhasil melaksanakan pekerjaannya.
Kinerja yang baik akan tercapai apabila hasil kerja yang diperoleh
melebihi dari standar kinerja yang telah ditentukan.
Menurut Bangun (2012:231) “Penilaian kinerja merupakan
proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai
keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya”, sedangkan
menurut Mondy (2008:257) “penilaian kinerja (performance
appraisal) adalah sistem untuk menilai dan mengevaluasi kinerja
tugas individu dan tim”. Untuk memudahkan penilaian pekerjaan
karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara
jelas. Standar pengukuran kinerja sangat bermanfaat untuk
menentukan hasil kinerja karyawan dengan lebih cepat dan efektif.

Menurut Bangun (2012:233) kriteria dalam mengukur kinerja

sebagai Berikut :
1.) Jumlah Pekerjaan
Menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh
setiap individu. setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang
berbeda sehingga aryawan dituntut untuk bekerja sesuai
kemampuan dan keahlian yang dimiliki. Kualitas Setiap
karyawan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat
menghasilkan pekerjaan yang sesuai dengan kualitas yang
diharapkan perusahaan. Setiap pekerjaan mempunyai standar
kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan.
Karyawan akan memiliki kinerja yang baik apabila dapat
mengerjakan pekerjaan sesuai dengan standar kualitas yang
ditetapkan.
2.) Ketepatan Waktu
25
 Jenis pekerjaan tertentu memiliki batas waktu dalam
penyelesaian pekerjaan. Bila pekerjaan tidak terselesaikan sesuai
dengan waktu yang ditentukan maka akan menghambat pekerjaan
lainnya. Oleh karena itu karyawan dituntut untuk menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu.
3.) Kehadiran
Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran
karyawan dalam mengerjakannya.
4.) Kemampuan Kerja Sama
Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya
dalam bekerja sama dengan rekan kerjanya.
5.) Kualitas
Setiap karyawan harus memenuhi persyaratan tertentu
untuk dapat menghasilkan pekerjaan yang sesuai dengan kualitas
yang diharapkan perusahaan. Setiap pekerjaan mempunyai
standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan.
Penilaian dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang
dicapai dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja melebihi
standar pekerjaan maka kinerjanya baik. Sebaliknya, apabila hasil
kerja tidak mencapai standar kerja maka kinerja tersebut rendah.
Pendapat lain dikemukakan oleh Dharma (2005:46) yang
menyatakan bahwa indikator utama dalam pengukuran kinerja
dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1) Kualitas kerja, merupakan kualitas dari hasil kerja para
karyawan uang disesuaikan dengan ketentuan yang
ditetapkan oleh perusahaan. Kualitas kerja juga ditunjukkan
dengan minimalnya tingkat kesalahan dari hasil kerja.
2) Kuantitas kerja, merupakan jumlah atau hasil kerja dari
seorang karyawan apabila dikaitkan dengan ketentuan
perusahaan.
3) Ketepatan waktu, merupakan waktu yang digunakan
karyawan dalam proses penyelesaian kinerja. Pengukuran
kinerja dalam suatu organisasi diharapkan dapat digunakan
untuk mengetahui kinerja dalam periode tertentu. Melalui
26
 adanya suatu pengukuran kinerja, maka kegiatan dan program
kerja dapat diukur dan dievaluasi.
Penelitian ini merujuk pada teori yang dikemukakan
oleh Dharma (2005) sebagai indikator utama dalam
pengukuran kinerja yang sudah cukup mewakili teori yang
dikemukakan oleh Bangun.

2.1.4.3 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson tiga faktor utama yang
mempengaruhi kinerja adalah :
a. kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut
b. tingkat usaha yang dicurahkan, dan
c. dukungan organisasi.

Mangkunegara mengemukakan, bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan
pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara yang merumuskan
bahwa:
Human performance = Ability x Motivation

a. Motivation = Attitude x Situation

b. Ability = Knowledge x Skill

Sementara menurut Mathis dan Jackson faktor yang mempengaruhi

a. Bakat
b. Minat
c. Kualitas
d. Pelaksanaan tugas adalah seberapa juah karyawan mampu
melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada
kesalahan.
e. Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan
kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang
diberikan perusahaan.
27
2.1.4.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Hasibuan (2013:89) manfaat penilaian kinerja
sebagai berikut:
1) Digunakan untuk pengambilan keputusan dalam penentuan
penetapan besarnya gaji.
2) Mengukur prestasi kerja yakni sejauh mana karyawan bisa
suskses dalam menyelesaikan pekerjaannya
3) Sebagai dasar untuk evaluasi kegiatan dalam bekerja
4) Sebagai dasar evaluasi program pelatihan, jadwal kerja, struktur
organisasi, pengawasan, dan peralatan kerja.
5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan pelatihan bagi
pekerja.
6) Sebagai alat untuk menentukan motivasi kerja sehingga
mendapatkan performance yang baik.
7) Sebagai alat untuk atasan untuk menilai bawahan supaya
diketahui minat dan kebutuhannya.
8) Sebagai alat untuk mengetahui kekurangan dimasa lalu sehingga
dapat meningkatkan kemampuan selanjutnya.
9) Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan
karyawan.
10) Sebagai alat untuk identifikasi kelemahan individu sebagai
pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program pelatihan
kerja tambahan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian ini mengacu kepada penelitian terdahulu diantaranya
penelitian yang dilakukan oleh Veliana & Jesslyn (2016) yang berjudul
analisa pengaruh work family conflict terhadap stres kerja dan kinerja
karyawan di restoran the duck king imperial chef galaxy mall surabaya,
menggunakan alat analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan
hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh negatif dan
signifikan, work family conflict pada kinerja karyawan artinya bahwa

28
semakin rendah work family conflict yang di rasakan karyawan, maka
akan meningkatkan kinerja karyawan.
Permatasari (2017) melakukan penelitian pengaruh konflik
pekerjaankeluarga dan beban kerja terhadap kinerja dosen dengan
kelelahan emosional sebagai variabel mediasi (studi kasus dosen tetap
universitas muhammadiyah magelang). Hasil penelitian Konflik
pekerjaan-keluarga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
dosen di Universitas Muhammadiyah Magelang. Hasil ini
mengindikasikan bahwa hal tersebut berarti bahwa semakin tinggi
konflik pekerjaan-keluarga, maka semakin tinggi pula kinerja dosen di
Universitas Muhammadiyah Magelang. Dosen dengan konflik peran
ganda dapat berjalan seimbang dimana tingkat konflik pekerjaan-
keluarga yang dirasakan yaitu dalam tuntutan pemenuhan kebutuhan
keluarga yang meningkat dan tuntutan pekerjaan yang tinggi dapat
dikelola untuk meningkatkan kinerja sebagai bentuk tanggung jawab
antara keluarga dan pekerjaan serta profesionalitas dosen Universitas
Muhammadiyah Magelang.
Nurul Priyatnasari dkk., (2012) membuktikan bahwa konflik
pekerjaankeluarga berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja
perawat yang bekerja di RSUD Daya Kota Makassar. Semakin tinggi
konflik pekerjaankeluarga seseorang maka akan semakin rendah
kinerjanya. Penelitian yang dilakukan oleh Wirakristama (2011) dengan
judul Analisis konflik peran ganda (work–family conflict) terhadap
kinerja karyawan wanita pada PT. Nyonya Meneer semarang dengan
stres kerja sebagai variabel intervening dan menggunakan alat analisis
yaitu analisis jalur (path analysis). Hasil penelitian menunjukkan
terdapat pengaruh positif dan signifikan antara konflik peran ganda
terhadap stres kerja. Artinya semakin tinggi konflik peran ganda yang
dialami para karyawan maka semakin tinggi stres kerja. Selanjutnya
konflik peran ganda juga mempunyai pengaruh negatif signifikan
terhadap kinerja karyawan. Artinya ketika konflik peran ganda tinggi
maka kinerja karyawan rendah. Lebih lanjut lagi, stres kerja berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya ketika stres
kerja tinggi maka kinerja karyawan menjadi rendah.
29
 Selain itu juga penelitian tersebut menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh positif dan signifikan antara work family conflict pada stres
kerja, artinya bahwa semakin tinggi work family conflict yang dirasakan
oleh karyawan maka akan semakin tinggi stres kerja karyawan. Lebih
lanjut lagi, penelitian tersebut juga menunjukan bahwa terdapat pengaruh
positif dan tidak signifikan antara stres kerja pada kinerja karyawan,
artinya bahwa semakin tinggi stres kerja yang dirasakan oleh karyawan
maka tidak mempengaruhi kinerja karyawan.
Jane Y. Roboth (2015) melakukan penelitian yang berjudul
analisis work family conflict, stres kerja dan kinerja studi kasus yayasan
Compassion East Indonesia menggunakan alat analisis yaitu analisis
jalur (path analysis) dengan hasil konflik pekerjaan-keluarga tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hal ini dikarenakan bahwa
karyawan dapat mengatasi konflik peran ganda yang terjadi,
meminimalisasi kemungkinan yang dapat menyebabkan benturan dan
tekanan dalam pekerjaan terhadap kebutuhan keluarga sehingga dapat
memenuhi kebutuhan keduanya.
Penelitian yang dilakukan oleh Christine dkk., (2010) yang
berjudul pengaruh konflik pekerjaan dan konflik keluarga terhadap
kinerja dengan konflik pekerjaan-keluarga sebagai variabel intervening
dengan studi kasus pada dual career couple di Jabodetabek. Alat analisis
yang digunakan dalam penilitian ini menggunakan Structural Equation
Modelling (SEM) software Amos 7 dengan hasil terdapat pengaruh
positif signifikan antara konflik pekerjaan-keluarga terhadap kinerja.
Dengan adanya suami dan istri yang sama-sama bekerja maka mereka
saling memahami kondisi masing-masing sehingga konflik pekerjaan-
keluarga yang terjadi dapat dikelola untuk meningkatkan kinerja.
Fitria dkk., (2013) melakukan penelitian mengenai hubungan
konflikpekerjaan keluarga dan stres kerja terhadap kinerja karyawan
pada RSUD dr. Rasidin Padang. Alat analisis yang digunakan dalam
penelitian tersebut yaitu Structural Equation Modelling (SEM) dengan
hasil penelitian bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan antara konflik-
pekerjaan keluarga terhadap kinerja karyawan. Artinya, semakin tinggi
tingkat konflikpekerjaan keluarga yang dirasakan oleh perawat ternyata
30
 tidak mempengaruhi kinerja perawat di RSUD dr. Rasidin Padang.
Selanjutnya stres kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap kinerja
karyawan. Artinya, semakin tinggi tingkat stres kerja yang dirasakan
perawat, tentunya akan menurunkan kinerja perawat di RSUD dr.
Rasidin Padang dalam melaksanakan tugas.
Sari dkk., (2014) melakukan penelitian pengaruh konflik peran
ganda dan stres kerja Terhadap kinerja pemeriksa BPK RI perwakilan
Provinsi aceh. Penelitian tersebut menggunakan alat analisis bivariat dan
multivariate. Hasil penelitian ini secara parsial konflik peran ganda tidak
ada hubungan terhadap kinerja pemeriksa. Artinya, semakin rendah
tingkat konflik peran ganda maka kinerja pemeriksa tinggi. Selanjutnya,
stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja pemerika. Artinya,
semakin tinggi tingkat stres kerja yang dialami oleh pemeriksa maka
akan menurunkan kinerja pemeriksa.

2.3 Kerangka Konseptual

H3

H1 H2
Work family Kepuasan kerja Kinerja
c onflict

2.4 Hipotesis
Hipotesis menurut Arikunto (2002:67) adalah jawaban yang
bersifat sementara terhadap suatu permasalahan penelitian, sampai
terbukti melalui data dan fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data. Hipotesis menggarahkan proses penelitian sehingga
tujuan penelitian menjadi jelas, dan penelitian dapat dilakukan dengan
efisien dan efektif.
Berdasarkan model hipotesis, maka hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:

31
H1 = Adanya pengaruh yang negatif dan signifikan dari Work Family
Conflict (X) terhadap Kepuasan Kerja (Z)
H2 = Adanya pengaruh positif yang signifikan dari Kepuasan Kerja (Z)
terhadap Kinerja (Y)
H3 = Adanya pengaruh negatif yang signifikan dari Work Family
Conflict (X) terhadap Kinerja (Y).

32
 BAB 3
METODE PENELITIAN

Metode penelitian merupakan rangkaian cara, teknik dan prosedur yang

dilakukan untuk melakukan penelitian berupa pengumpulan, pengolahan,
penyajian dan analisis data yang kemudian dapat dipergunakan untuk mejawab
rumusan masalah.

3.1 Jenis Penelitian

Studi ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jenis
penelitian penjelasan (explanatory research). Menurut Singarimbum et
al (2008:5), explanatory research adalah penelitian yang menjelaskan
hubungan antara variabel penelitian dengan pengujian hipotesa.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian dengan
pendekatan kuantitatif menekankan analisisnya pada data numerical atau
angka yang diolah dengan metode statistika dalam rangka pengujian
hipotesis Azwar (2013:5). Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang
digunakan untuk mengukur data, mencari bukti yang meyakinkan,yang
berdasarkan perwakilan sampel besar dan biasanya berlaku untuk
beberapa bentuk analisis statistik Malhotra (2002:168).
Alasan utama pemilihan jenis penelitian explanatory ini adalah
untuk menguji hipotesis. Sehingga melalui hasil hipotesis tersebut, dapat
menjelaskan pengaruh Work Family Conflict terhadap kinerja pada
pegawai wanita dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada
Kantor Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Pagaralam.

3.2 Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian

Dalam sebuah penelitian diperlukan adanya lokasi penelitian yang
memiliki fungsi sebagai lokasi dimana penelitian berlangsung dan
dilakukan oleh peneliti dalam rangka mengumpulkan data yang diperlukan
sebagai bukti nyata dan data penguat dalam sebuah penulisan. Penelitian
ini dilaksanakan di Kantor Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota
Pagaralam.

33
 Pemilihan lokasi ini dikarenakan sebagian besar pegawai di kantor
tersebut wanita yang mempunyai peran ganda dilihat dari usia yang rata-
rata sudah berkeluarga dan mempunyai kesibukan yang padat di kantor.
Selain itu, di Kantor Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota
Pagaralam belum pernah dilakukan penelitian dengan tinjauan yang
sama yaitu Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Kinerja Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi sehingga menarik untuk
diteliti. Waktu penelitian dilakukan pada bulan Oktober sampai bulan
Desember.

3.3 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

3.3.1 Populasi Penelitian
Populasi adalah wilayah generilisasi yang terdiri dari : Objek/subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya, jadi populasi
bukan hanya orang melainkan objek dan benda alam lainnya
(Sugiyono,2012)
Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai wanita
yang sudah menikah.
3.3.2 Sampel Penelitian
Sugiyono, (2012) Sampel adalah jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut.
Tujuan pengambilan sampel adalah supaya sampel yang diambil
dapat memberikan informasi yang cukup untuk dapat mengintimidasi
jumlah populasinya.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah teknink pengambilan sampel secara Sampling Probabilitas atau
Random Sampling. Teknik Sampling Probabilitas atau random sampling
adalah teknik sampling yang dilakukan dengan memberikan peluang atau
kesempatan kepada seluruh anggota populasi untuk menjadi sampel, namun
biasanya dilakukan untuk populasi yang anggotanya bisa dihitung.
3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel secara sampling acak sederhana adalah
teknik penentuan sampel yang dilakukan secara acak, tanpa memperhatikan
strata yang terdapat dalam populasi tersebut. Cara paling populer yang

34
 dipakai dalam proses penarikan sampel random sederhana adalah dengan
melalui undian. Peneliti berpendapat bahwa dengan jumlah sampel yang
ditetapkan ini sudah mewakili seluruh karyawan yang ada.

3.4 Jenis Data dan Metode Pengambilan Data

3.4.1 Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
primer dan sekunder. Dan jenis sumber data yang digunakan ialah
menggunakan kuesioner atau wawancara dalam pengumpulan datanya,
yang disebut dengan responden yaitu orang yang merespon atau
menjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti, baik pertanyaan tertulis
maupun lisan. Sumber data utama dalam penelitian ini ialah kata-kata
dan tindakan, selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen dan
lain-lain. Berkaitan dengan hal itu pada bagian ini jenis datanya dibagi
kedalam kata-kata dan tindakan (wawancara), sumber data tertulis
(dokumen), foto dan data statistik.
Data primer adalah data yang dikumpulkan langsung sendiri oleh
peneliti pada saat penelitian berlangsung (Budiman Chandra, 2008:20).
Data primer diperoleh dari partisipan melalui observasi secara langsung
dengan menggunakan lembar observasi untuk mengetahui gambaran
sumber daya manusia yang mempengaruhi kinerja tim di Dinas
Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang Kota Pagaralam dan melakukan
wawancara secara mendalam dengan menggunakan media recorder.
Wawancara dilakukan kepada kepala bidang operasi dan pengendalian
karena merupakan salah satu pemegang kebijakan dan tanggung jawab
khusus pada penanggulangan kebakaran, dan bagian
administrasi/pengolah data bidang operasional dan pengendalian sebagai
bagian yang mengetahui rekapan dan data sumber daya manusia
pegawai wanita pada kantor Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan
Ruang Kota Pagaralam.
Data sekunder adalah data yang didapat peneliti dari orang lain
atau pihak lain (Budiman Chandra, 2008: 20). Data sekunder
didapatkan dengan dokumentasi. Dokumentasi yang dimaksud adalah
dokumen yang berbentuk tulisan maupun gambar. Data dokumentasi

35
 yang diambil adalah Data Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Dan
Penataan Ruang Kota Pagaralam.

3.4.2 Metode Pengambilan Data

Metode pengambilan data pada penelitian ini adalah metode

survey atau survey methods yaitu metode pengumpulan data
menggunakan pertanyaan lisan maupun tertulis. Metode ini diperlukan
adanya kontak antara peneliti dan subjek penelitian (responden) dalam
rangka mengumpulkan data-data yang dibutuhkan dalam penelitian.
Data penelitian yang diperoleh melaui metode survey dapat berupa
subjek dan mengemukakan tentang opini, sikap, pengalaman atau
karakteristik dari responden penelitian baik secara individu maupun
kelompok. Sebagian besar data yang diperoleh adalah data deskriptif
atau data berupa penjelasan dan/atau gambaran gambaran tentang data
penelitian.
Adapun teknik yang digunakan dalam metode survey yaitu
wawancara dan kuesioner. Wawancara (Interview) adalah teknik
pengumpulkan data dengan mengajukan pertanyaan secara lisan kepada
responden. Teknik wawawncara dapat dilakukan secara tatamuka atau
melalui telepon. Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan
tertulis kepada responden untuk dijawab.

3.5 Metode Analisis Data

Miles dan Huberman (1984), mengemukakan bahwa analisis
data dilakukan secara interaktif dan berlangsung terus menerus sampai
tuntas, sehingga data jenuh. Analisis data yaitu data reduction, data
display, dan conclusion (Sugiyono, 2010:337).
3.5.1 Data Reduction (Reduksi Data)
Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok,
memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya dan
membuang yang tidak perlu. Data yang telah direduksi akan
memberikan gambaran data yang jelas, yang pokok dan penting.
3.5.2 Data Display (Penyajian Data)

36
 Penyajian data bisa dilakukan dengan uraian yang singkat,
bagan, hubungan antar kategori, flowchart dan sejenisnya. Penyajian
data memudahkan untuk memahami data yang telah terkumpul, apa saja
yang terjadi, dan mempermudah langkah selanjutnya.

37