UNIVERSITAS INDRAPRASTA PGRI Jenis Ujian : UAS

(UNINDRA) Nama : Muhammad Yahya

FAKULTAS PASCASARJANA NPM : 20237370135
SEMESTER GASAL T.A.2023/2024 Program Studi : PENDIDIKAN IPS
Jl. Nangka No.58C Tanjung Barat, Mata Kuliah : Filsafat Ilmu
Jagakarsa, Jakarta Selatan Tlp.: (021) Kelas/Semester : 1a / Semester 1
78835283 – 7818718 ex .: 104
Dosen : Dr. Adi Dasmin
Ket: *) Coret/hilangkan yang
tidak perlu
LEMBAR JAWABAN UAS MUHAMMAD YAHYA/20237370135

1. Dalam konteks filsafat, konsep "ada" dan "ketiadaan" sering menjadi fokus perdebatan dalam pemeriksaan
mendalam. Kedua konsep ini memiliki implikasi filosofis yang mendalam dan relevan untuk berbagai bidang
filsafat, seperti metafisika, ontologi, epistemologi, dan etika. Mari kita lihat masing-masing konsep ini lebih
lanjut:
Ada
Metafisika dan Ontologi: Ada adalah pertanyaan mendasar dalam metafisika dan ontologi, cabang
filsafat yang membahas hakikat keberadaan dan realitas. Pertanyaan mendasar adalah mengapa ada sesuatu
daripada tidak ada sama sekali.
Substansialisme dan Relasionalisme: Beberapa filsuf mengajukan bahwa ada substansial, yaitu, ada
entitas yang memiliki keberadaan independen. Sementara itu, yang lain mungkin mengatakan bahwa
keberadaan suatu hal tergantung pada hubungannya dengan hal-hal lain.
Essensialisme: Konsep ada juga terkait erat dengan pertanyaan tentang esensi. Apakah suatu entitas
memiliki keberadaan yang diperlukan ataukah keberadaannya bersifat kontingensi?
Ketiadaan
Absolut dan Relatif: Beberapa filsuf menganggap ketiadaan sebagai ketiadaan absolut, di mana tidak ada
apa-apa sama sekali. Filsuf lainnya bisa berbicara tentang ketiadaan relatif, yaitu, kurangnya sesuatu yang
diharapkan atau diinginkan.
Konsep Ketidakpastian: Beberapa filsuf, terutama dalam tradisi eksistensialis, telah mengeksplorasi konsep
ketiadaan sebagai elemen yang terlibat dalam kebebasan dan tanggung jawab manusia. Misalnya, Jean-Paul
Sartre menekankan ide kebebasan manusia untuk membuat pilihan tanpamemiliki dasar ontologis yang tetap.
Ketiadaan sebagai Tantangan Pemikiran: Beberapa filsuf berpendapat bahwa pemikiran tentang ketiadaan
dapat memberikan wawasan baru atau tantangan bagi pemahaman kita tentang eksistensi dan realitas.

2. Tentang kehidupan dari masa lalu sampai masa sekarang terdapat implikasi yang berhubungan antara
teknologi dimasa kini dan yang akan datang. Jelaskan tentang implikasi antara teknologi dimasa kini dan
dimasa yang akan datang ditinjau darifilsafat sains.
Filsafat sains melibatkan pemahaman mendalam tentang dasar-dasar ilmiah, pertanyaan ontologis
dan epistemologis, serta implikasi filosofis dari perkembangan ilmiah. Dalam konteks teknologi masa
depan, beberapa pertanyaan filosofis yang mungkin muncul termasuk:
a. Keberlanjutan dan Etika Teknologi
Bagaimana teknologi dapat digunakan secara berkelanjutan, dan
apa implikasinyaterhadap keberlanjutan lingkungan dan
masyarakat? Apakah ada prinsip etika khusus yang harus diikuti
dalam pengembangan dan penerapan teknologi baru?

b. Kecerdasan Buatan dan Kesadaran

Apakah kecerdasan buatan dapat mencapai tingkat kesadaran?
Jika iya, apa konsekuensi etisnya dan bagaimana kita harus
berinteraksi dengan entitas buatan yang mungkin memiliki
kecerdasan atau kesadaran?

c. Pertanyaan Ontologis tentang Realitas Virtual

Apakah realitas virtual dapat dianggap sebagai bentuk realitas yang sama
dengan dunia nyata? Bagaimana kita dapat memahami hubungan antara
pengalaman virtual dan pengalaman fisik
 d. Privasi dan Teknologi Pengawasan
Sejauh mana kita harus membiarkan teknologi pengawasan memasuki
kehidupan sehari-hari kita? Bagaimana hal ini mempengaruhi hak privasi
dan kebebasan individu?

Filsafat sains akan terus berkembang seiring dengan perkembangan teknologi, dan
pertanyaan- pertanyaan semacam ini akan menjadi subjek diskusi dan refleksi filosofis
yang mendalam di masa yang akan datang.

3. menggunakan logika (logos), emosi (pathos), dan karakter (ethos) secara seimbang dalam
pidato atau komunikasi pemimpin.

a) Integrasi: Gabungkan ketiga elemen ini secara hati-hati untuk menciptakan

pidato atau pesan yang seimbang. Misalnya, gunakan logika untuk
mendukung argumen, emosi untuk menciptakan ikatan dengan pendengar, dan
karakter untuk menegaskan kredibilitas.
b) Sesuaikan dengan Audiens: Pertimbangkan audiens Anda dan sesuaikan
proporsi logos, pathos, dan ethos sesuai dengan kebutuhan dan preferensi
mereka.
c) Konsistensi: Pastikan bahwa pesan yang disampaikan secara logis mendukung
karakter dan emosi yang ingin Anda komunikasikan.

logos (logika): dikenal sebagai “daya tarik terhadap nalar.” Metode ini melibatkan penggunaan fakta
dan alasan logis untuk mendukung argumen dan membujuk audiens.
pathosetos menghilangkan semua unsur logo, mereka biasanya menyampaikan fakta atau memberikan
data dan statistik yang mendukung argumen mereka. Dapat dikatakan, logo sering disebut sebagai “daya
tarik terhadap nalar”. Jika pembicara atau penulis mengandalkan logos
etos bisa efektif dalam berargumentasi karena, secara teori, tidak mungkin berdebat melawan kebenaran
dan fakta. Audiens lebih cenderung setuju dengan pembicara yang dapat memberikan bukti faktual dan
kuat yang menunjukkan kebenaran posisi mereka. Di sisi lain, audiens cenderung tidak mendukung
argumen yang cacat atau sepenuhnya salah. Lebih jauh lagi, seorang pembicara yang menyajikan
banyak bukti dan data pendukung kepada audiens kemungkinan besar akan terlihat berpengetahuan luas
dan layak untuk didengarkan, sehingga mendapatkan poin bonus dalam saja tidak selalu efektif dalam
meyakinkan audiens. Dalam kehidupan Anda sendiri, Anda mungkin pernah melihat pembicara yang
rasional dan benar kalah dalam argumentasi dibandingkan pembicara yang karismatik dan berwibawa
yang mungkin tidak memiliki fakta yang benar.logo
Berikut adalah contoh sederhana logo:
“Menurut riset pasar, penjualan chip komputer meningkat 300% dalam lima tahun terakhir. Analisis
industri menunjukkan bahwa pangsa pasar chip komputer didominasi oleh pabrikan Asia. Jelas bahwa
sektor teknologi Asia akan terus mengalami pertumbuhan pesat di masa mendatang.”

pathos (emosi): mengacu pada metode mencoba membujuk penonton dengan menimbulkan semacam
reaksi emosional.Pathos dikenal sebagai “daya tarik terhadap emosi”.
pathos untuk merujuk pada dampak emosional suatu argumen terhadap audiens; penggunaan ini masih
menjadi cara utama pathos, yang semuanya berkaitan dengan emosi atau hubungan emosional.
Aristoteles menggunakan kata empati, dan , menyedihkan ada kaitannya dengan katapathos secara
harfiah diterjemahkan menjadi “penderitaan, pengalaman, atau sensasi”. Kata pathos
Sebagai daya tarik retoris, , semua emosi ada di sini: kesedihan, ketakutan, harapan, kegembiraan,
kemarahan, nafsu, rasa kasihan, dll.< /span> pathos ketika mereka mencoba membujuk audiens dengan
menimbulkan semacam reaksi emosional. Dalam hal pathosdisebut sebagai “daya tarik terhadap emosi”.
Secara umum, seorang penulis atau pembicara menggunakan pathos
sering kali merupakan strategi yang cerdas dan efektif untuk membujuk audiens. Emosi positif dan
negatif dapat sangat mempengaruhi audiens: misalnya, audiens ingin mendukung pembicara yang
posisinya akan membuat mereka bahagia, pembicara yang ingin mengakhiri kesedihannya, atau
pembicara yang menentang sesuatu yang membuat mereka marah pathos
Berikut adalah contoh sederhana dari pathos:
• “Setiap hari, hutan hujan menyusut dan hewan-hewan tak berdosa terbunuh. Kita harus
melakukan sesuatu untuk mengatasi tren bencana ini sebelum planet yang kita sebut sebagai
rumah kita ini rusak dan tidak dapat diperbaiki lagi.”
 Di sini, penulis mencoba memenangkan hati penonton dengan membuat mereka merasa sedih, prihatin,
atau takut. Pilihan kata seperti “tidak bersalah” dan “bencana” yang dipilih penulis memperkuat fakta
bahwa mereka mencoba mengandalkan .pathos

etos (karakter): dikenal sebagai “daya tarik terhadap otoritas” atau “daya tarik terhadap kredibilitas”.
Ini adalah metode di mana seseorang mengandalkan kredibilitas atau karakternya ketika mengajukan
banding atau argumen.Etos penting dalam retorika karena sering kali memengaruhi opini atau suasana
hati audiens. Jika seorang pembicara tampak tidak antusias, tidak siap, atau tidak berpengalaman,
audiens cenderung mengabaikan argumen pembicara, apa pun argumennya. Di sisi lain, pembicara yang
berpengetahuan luas, berwibawa, dan percaya diri lebih besar kemungkinannya untuk memenangkan
hati audiens.

Etos tanpa mereka mengucapkan sepatah kata pun.etos juga dapat dipengaruhi oleh faktor nonverbal,
seperti postur tubuh, bahasa tubuh, kontak mata, dan bahkan pilihan pakaian pembicara. Misalnya,
seorang perwira militer yang dengan bangga mengenakan seragamnya yang berhiaskan medali akan
sangat membantu dalam membangun Etos; audiens mungkin bereaksi lebih baik terhadap pembicara
profesional yang memiliki pemahaman yang baik tentang jargon industri dan mengucapkannya dengan
jelas dibandingkan pembicara yang tidak memiliki kosakata yang diperlukan dan gagal
mengucapkannya. etos sering kali bergantung pada lebih dari sekadar argumen itu sendiri. Misalnya,
pilihan kata, tata bahasa, dan diksi pembicara juga berkontribusi terhadap
Di sini sebagai contoh sederhana dari etos:
“Sebagai mantan wali kota di kota ini, saya yakin kita bisa menyelesaikan krisis ini jika kita bersatu.”

4. - Pembinaan SDM di perusahaan :

a. Amazon
Keberhasilan Amazon disebabkan oleh berbagai faktor . Hal ini mencakup model
bisnis kreatif, penekanan pada kepuasan pelanggan, dan kapasitas untuk berkembang.
Namun, salah satu faktor terpenting dalam kesuksesan Amazon adalah karyawannya – oleh
karena itu, perlunya menginterogasi sumber daya manusia di Amazon.
Survei teknologi tahunan tahun 2019 menemukan bahwa 89% karyawan Amazon
menyatakan mereka bangga bekerja untuk perusahaan tersebut. Selain itu, 84%
mengatakan mereka akan menyarankan Amazon sebagai tempat kerja. Angka-angka ini
menunjukkan bahwa karyawan di Amazon sangat puas dengan pekerjaan mereka.
Kepuasan ini bisadibilang menjadi salah satu alasan Amazon sangat sukses
Posisi Sumber Daya Manusia dalam Struktur Amazon
Manajemen sumber daya manusia Amazon sangat terintegrasi dengan strategi
perusahaan perusahaan. Hal ini mengikuti struktur perusahaan yang fleksibel dan dinamis,
khususnya posisi sumber daya manusia di struktur Amazon. Struktur organisasi Amazon
bersifat fungsional dan berkonsentrasi pada berbagai fungsi dan komponen bisnis sebagai
landasan untuk membangun interaksi dan hubungan pelaporan di antara berbagai
komponen tersebut.
Sumber daya manusia di Amazon menikmati peningkatan visibilitas dan
kepentingan. Penelitian telah menunjukkan bahwa ketika SDM melapor langsung kepada
CEO, hal ini menunjukkan bahwa CEO memandang SDM sebagai fungsi strategis dan
menghargai kontribusinya terhadap perusahaan. Akibatnya, SDM menjadi lebih terlihat dan
signifikan di
dalam perusahaan, sehingga meningkatkan kemungkinan bahwa SDM akan
didengar di tingkat tertinggi. Kode Etik dan Perilaku Bisnis Amazon di situs web
perusahaan, manajemen sumber daya manusia Amazon melindungi karyawannya terhadap
diskriminasi di tempat kerja. Hal ini tidak boleh dianggap remeh, karena diskriminasi
semakin menimbulkan kekhawatiran dalam skala global. Kebijakan ini mencakup anti-
pelecehan dan dilengkapi dengan kebijakan keselamatan dan kesehatan, yang penting bagi
sumber daya manusia di Amazon.
Manajemen sumber daya manusia Amazon mencerminkan filosofi kepemimpinan
perusahaan. Mereka menganut prinsip SHRM, yang menyatakan bahwa semua pilihan
sumber daya manusia harus selaras dengan tujuan fundamental organisasi ( Sagar, 2019 ).
Strategi Amazon mengacu pada perolehan manfaat jangka panjang dengan bantuan sumber
daya manusia yang berkualitas.\
 b. Tesla
Kepercayaan dan tanggung jawab
Karyawan di Tesla diberi tanggung jawab yang besar dan dipercaya untuk menangani
situasi dengan sempurna. Musk hanya mempekerjakan orang-orang yang termotivasi dan
cerdas, oleh karena itu, ia memiliki ekspektasi dan standar yang tinggi. Latarbelakang
pendidikan karyawannya tidak menjadi masalah selama mereka memiliki rekam jejak prestasi
yang luar biasa. Karyawan di semua tingkatan harus melaksanakan tugas mereka di perusahaan
sebagaimana mereka memilikinya. Tesla memastikan bahwa semua karyawan mempunyai
tujuan untuk kesuksesan perusahaan.

Budaya anak muda

Kebanyakan pemimpin Tesla adalah talenta muda dan cerdas yang dengan cepat
mengembangkan peran mereka dan bersemangat untuk belajar bagaimana melakukan
sesuatu dengan lebih baik. Karyawan di Tesla didorong untuk mencoba sesuatu yang baru dan
keluar dari zona nyaman mereka. Program Akselerasi Kinerjanya berkontribusi terhadap
adaptasi cepat karyawan muda di perusahaan, karena membantu mereka mempelajari cara-
cara inovator di bidang tersebut. Tesla mengutamakan mobilitas bakat dan manajemen karier,
yang juga berkontribusi pada proses pembelajaran yang tangkas bagi karyawannya.

Bergerak cepat
Pastikan karyawan Anda bergerak dengan cepat seiring perubahan tren dan pasar.
Dengan cara ini, mereka dapat membangun ketahanan dengan merespons tantangan dalam
industri secepat mungkin.

Lakukan hal yang mustahil

Menyelenggarakan seminar dan program pengembangan yang mendorong karyawan
untuk kreatif. Mendorong karyawan untuk melampaui batas produktivitas konvensional dan
melakukan apa yang orang lain takut lakukan.

c. Toyota
SDM yang mengarah pada pengembangan pola pikir engineer di dunia otomotif melalui
rangkaian kegiatan Quality Control Circle (QCC.).
QCC mulai diimplementasikan sejak 1964 di lingkungan Toyota Motor Corporation (TMC). Sedangkan
di Indonesia, melalui TMMIN dan PT Toyota Astra Motor (TAM), kegiatan QCC tersebut telah
diselenggarakan sejak tahun 1989. Pada 1 November lalu konvensi QCC Toyota Indonesia memasuki
angka ke-31, karena sejak sejak 2009 hingga 2014, kegiatan itu dilaksanakan dua kali setahun.
Toyota mengalokasikan investasi sebesar enam miliar rupiah untuk program ini di tahun 2013. Dana ini
digunakan untuk memberikan apresiasi kepada para karyawan dengan ide terbaik, pelatihan, ekshibisi
serta konvensi tingkat nasional maupun internasional.
QCC di Toyota Indonesia telah meghasilkan lebih dari 990 group tema pertahun, dan lebih dari 1 juta
ide perbaikan dalam 5 tahun terakhir. Karena hasilnya dinilai sepadan, Toyota Indonesia memberikan
perhatian yang serius terkait pelaksanaan QCC, baik di TMMIN maupun di TAM.
“QCC di Toyota sangatlah unik, karena pada akhirnya membuat seluruh karyawan kami memiliki pola
pikir engineer untuk melihat dan melakukan perbaikan yang kreatif dan inovatif. Hasilnya pun
berdampak luas,” ujar Direktur Administrasi TMMIN Bob Azam.
Hasil dari QCC ini salah satunya adalah alat-alat bantu kerja mekanis yang dinamakan karakuri.
Karakuri berkerja tanpa membutuhkan sumber energi karena didesain dengan menggunakan daya
gravitasi sebagai mekanisme penggerak, sehingga meningkatkan kenyamanan kerja dan produktivitas,
namun tidak ada penambahan konsumsi energi.
Penggunaan karakuri kemudian menyumbang pada upaya mengurangi beban energi dari kegiatan
industri. Melalui inovasi itu, TMMIN meraih penghargaan ASEAN Energy Award 2014 sebagai
pemenang kategori Manajemen Energi di Industri Besar dari ASEAN Centre for Energy (ACE) baru-
baru ini. Menurut Warih, program QCC lahir dari nilai dasar budaya perusahaan yaitu Toyota Way.
- Karakteristik SDM di perusahaan :
a. Amazon
Amazon memiliki budaya organisasi yang memungkinkan kapasitas bisnis untuk
merespons peluang di pasar e-commerce. Budaya organisasi atau perusahaan suatu
perusahaan menetapkan tradisi dan nilai-nilai yang mempengaruhi perilaku karyawan.
Misalnya, budaya perusahaan Amazon mendorong karyawan untuk melampaui batasan dan
konvensi tradisional untuk mengembangkan ide dan solusi cemerlang. Sebagai pengecer
online dengan kinerja terbaik di dunia, perusahaan terus mencari talenta baru. Namun, untuk
mempertahankan tenaga kerja yang cakap, Amazon harus memperkuat budaya organisasinya
untuk membentuk pengembangan sumber daya manusia demi keunggulan kompetitif jangka
panjang. Budaya bisnis memfasilitasi pertukaran pengetahuan untuk menjaga sumber daya
manusia perusahaan teknologi tetap kompetitif dalam menghadapi pesatnya inovasi dalam
industri.
Budaya organisasi Amazon dipandang sebagai faktor penting dalam keberhasilan
bisnis ritel online. Karakteristik budaya yang sesuai menentukan kemampuan sumber daya
manusia Amazon dan, pada gilirannya, organisasi e-commerce. Kaitan dengan kemampuan
bisnis ini menunjukkan bahwa budaya perusahaan memperkuat keunggulan kompetitif yang
dijelaskan dalam analisis SWOT Amazon . Melalui pengaruhnya terhadap tenaga kerja,
budaya bisnis membuat perusahaan tetap kompetitif terhadap perusahaan teknologi lainnya,
seperti Google (Alphabet) , Apple , dan Microsoft , serta pengecer, seperti Walmart dan
Costco . Dengan demikian, budaya kerja Amazon mendukung penentuan posisi pasar,
keunggulan kompetitif, dan kinerja keuangan.
Fitur Budaya Organisasi Amazon
dengan budaya perusahaan yang mendorong karyawan untuk mengeksplorasi ide dan
mengambil risiko. Kondisi budaya ini bertanggung jawab atas kapasitas perusahaan untuk
mencari peluang baru dalam memanfaatkan proses intensif data untuk menyediakan layanan
online yang efisien. Amazon menyatakan bahwa mereka adalah perusahaan pionir yang
membuat taruhan berani dan melakukan inovasi atas nama pelanggan, dengan fokus pada
kesuksesan berdasarkan apa yang mungkin. Pernyataan ini menunjukkan bahwa budaya
organisasi Amazon memiliki ciri-ciri yaitu Keberanian, Pelanggan sentralitas, Keanehan
b. Tesla
Snumber Daya Manusia (SDM) Tesla, atau Human Resources (HR) di Tesla,
mencerminkan karakteristik tertentu yang khas untuk perusahaan tersebut. Meskipun
detailnya dapat berubah seiring waktu, beberapa karakteristik umum yang mungkin
dimiliki oleh SDM Tesla termasuk:
1) Inovatif dan Kreatif:
Karyawan Tesla cenderung memiliki pemikiran inovatif dan kreatif. Perusahaan
ini terkenal karena fokusnya pada teknologi canggih dan pengembangan solusi
revolusioner di industri mobil listrik dan energi.
2) Fleksibel dan Adaptif:

Industri mobil dan teknologi terus berkembang dengan cepat. Karyawan Tesla
diharapkan untuk menjadi fleksibel dan dapat beradaptasi dengan perubahan-perubahan
cepat dalam industri ini.

c. Toyota
Toyota Motor Corporation telah banyak menggunakan perencanaan sumber daya manusia
yang strategis untuk mencapai tujuan bisnisnya. Perlu dicatat bahwa perusahaan menjunjung tinggi
perencanaan sumber daya manusia yang strategis dan menghargai kontribusinya terhadap keberhasilan
perusahaan. Perusahaan secara terus menerus melakukan audit terhadap sumber daya manusianya
untuk mengetahui dengan baik karyawannya baik dari segi jumlah, keterampilan karyawan dan nilai-
nilainya. Selanjutnya, perusahaan melakukan audit terhadap lingkungan eksternal untuk memahami
tren pasar tenaga kerja dan lingkungan bisnis secara umum. Hal ini menempatkan Toyota Motor
Corporation pada posisi untuk mengidentifikasi kesenjangan yang ada antara karyawannya saat ini dan
 kebutuhan di masa depan (Liker, 2004). Toyota Motor Corporation memiliki fokus besar terhadap
kebutuhan sumber daya manusianya di masa depan. Hal ini membantu perusahaan menghindari
kejutan di masa depan yang mungkin berdampak negatif terhadap produktivitas dan posisi strategis.
Rencana strategis sumber daya manusia organisasi ditinjau dari waktu ke waktu untuk mencerminkan
perubahan pasar dan juga perubahan faktor internal organisasi.

- Konsep kepemimpinan perusahaan

a. Amazon
Beberapa konsep kunci dalam kepemimpinan Amazon yang dapat diidentifikasi berdasarkan
informasi sebelumnya mencakup:
1) Obsesi Pelanggan (Obsesi Pelanggan): Pendekatan Amazon yang kuat terhadap pelayanan pelanggan
diakui sebagai salah satu aspek kunci keberhasilan perusahaan. Pemimpin di Amazon didorong untuk
selalu mempertimbangkan kebutuhan dan pengalaman pelanggan dalam setiap keputusan yang diambil.
2) Kepemilikan (Tanggung Jawab): Amazon mendorong budaya di mana setiap individu dianggap sebagai
pemilik tugas atau proyek tertentu. Ini menciptakan rasa tanggung jawab yang tinggi di antara tim dan
mempromosikan inovasi serta solusi yang efektif.

b. .Tesla
Berikut beberapa ciri kepemimpinan Musk di Tesla:
1) Visi Misi yang Kuat: Elon Musk memiliki visi besar untuk masa depan mobil listrik dan energi
terbarukan. Tesla tidak hanya memproduksi mobil listrik, tetapi juga terlibat dalam pengembangan
energi terbaru seperti baterai penyimpanan dan panel surya.

2) Keberanian dan Ambisi: Musk dikenal sebagai seorang wirausaha yang berani dan ambisius. Dia
sering mengambil risiko besar, seperti peluncuran Model S, mobil listrik mewah, pada saat di mana
mobil listrik belum sepenuhnya diterima oleh pasar.

c. Toyota
Toyota Membentuk Pemimpin
Prinsip-prinsip yang di tetapkan Toyota mampu membuat perusahaan ini dikenal memiliki produk yang
mempunyai kualitas yang tinggi. Dalam kepemimpinan, Toyota menerapakan sebuah model kepemimpinan
yang di sebut dengan “gemba” yang berasal dari Jepang dan memiliki arti seorang pemimpin di haruskan sering
untuk turun langsung ke lapangan supaya melihat,mendengar dan merasakan sendiri bagaimana proses
sebenernya dari produksi yang di lakukan di lapangan,sehingga melatih sang pemimpin untuk berempati.
Gemba juga membantu melihat fakta dan data yang asli terjadi di lapangan, tanpa perlu di tutup-tutupi. Gemba
juga membantu untuk melakukan analisis penyebab masalah dan membantu mengambil keputusan dengan
fakta dan data yang lengkap. Dalam versi kepemimpinan Toyota setidaknya terdapat tiga panduan utama dalam
melaksanakan gemba, yaitu:

• Purpose

Setiap aktivitas organisasi harus mempunyai tujuan yang jelas, apakah setiap aktivitas yang di jalankan di
dalam perusahaan memiliki nilai tambah atau tidak? Selain itu apakah aktivitas tersebut akan mengubah bentuk
dan fungsi dari sebuah produk atau hanya sebuah aktivitas yang tidak memiliki nilai tambah?Intinya dalam
sebuah kepemimpinan atau organisasi harus memilki tujuan yang jelas.

• Problem Solving

Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan untuk mendeteksi masalah yang terjadi di
lapangan,menganalisis data yang ada,melihat kondisi dan kesulitan dalam proses produksi,atau mendengar
langsung keluhan masalah dari operator lapaangan.Langkah awal yang dapat di lakukan adalah dengan
melakukan pendeteksian masalah,setelah masalah terdeteksi langkah selanjutnya adalah di lakukannya upaya
analisis untuk mencari penyebab masalah.

• Respect for people

 Budaya respect for people ini juga mendorong filosofi kepemimpinan yang terkenal yakni “Don’t
blame the people, fix the process” sehingga mengajak orang untuk tidak menutupi masalah. Prinsip ini
memberi penekanan penting bahwa seorang karyawan tak perlu takut menyampaiakn masalah karena
masalah adalah peluang perbaikan.Oleh karena itu menghargai setiap orang dalam sebuah kepemimpinan
itu sangat penting.

Para pemimpin Toyota memiliki pendekatan dan filosofi khas yang sesuai dengan Toyota Way. Model
ini di satu sisi, pemimpin dapat mengatur dengan arahan top-down atau menggunakan gaya melibatkan
bottom-up untuk mengembangkan orang sehingga mereka dapat berpikir dan membuat keputusan yang
tepat sendiri.

5. Pendidikan tidak sekadar dimaknai dengan transfer akademik (keilmuan) saja, melainkan
dilengkapi dengan karakter. Keseimbangan akademik dan karakter inilah yang perlu disiapkan
sejak sekarang. Pemerintah selalu menuntut guru untuk bisa lebih kreatif, inovatif dan inspiratif
dalam mendesain kegiatan pembelajaran yang bermutu untuk menyongsong generasi emas
Indonesia. Jika memang guru menjadi kunci utama, seharusnya pemerintah meletakkan kekuasaan
penuh terhadap guru untuk menyusun kurikulum serta mengevaluasi. Untuk mencapai generasi
emas Indonesia maka diperlukan juga Usaha meningkatkan mutu pendidikan di Indonesia seperti :

1) Meningkatkan Anggaran Pendidikan,

2) Manajemen pengelolaan pendidikan,
3) Bebaskan sekolah dari suasana bisnis,
4) Perbaikan kurikulum,
5) Pendidikan Agama,
6) Pendidikan yang melatih kesadaran kritis,
7) Pemberdayaan Guru.