Arti profesionalisme dalam pekerjaan aktivasi: perspektif manajer garis depan

Meningkatkan Keprofesionalan dan Aktivitas Aktif

ABSTRAK
Masalah profesionalisme dalam pekerjaan aktivasi menjadi yang terdepan diskusi
ilmiah. Karena pentingnya pengaturan kerja profesional dalam organisasi, maka penting untuk
menyelidiki apakah hal ini mungkin terjadi profesionalisme diminta oleh organisasi dan apa arti
profesionalisme dari sudut pandang manajer yang bertindak atas nama mereka. Ini Artikel ini
berfokus pada manajer garis depan: mereka yang merekrut pekerja aktivasi dan berada dalam
posisi untuk membuat penilaian tentang hal tersebut kompetensi dan kualitas sangat
diperlukan. Dengan menggunakan wawancara dengan manajer garis depan dan iklan
pekerjaan untuk posisi garis depan di Administrasi Perburuhan dan Kesejahteraan Norwegia
(NAV), kami menyelidiki apakah manajer garis depan mencari profesionalisme dalam pekerjaan
aktivasi dan, jika ya, persepsi profesionalisme apa yang mereka miliki dan jenisnya tanggung
jawab yang mereka harapkan untuk dipikul oleh pekerja garis depan.
Analisis menunjukkan bahwa, dalam persepsi manajer, pekerjaan aktivasi
memerlukan (1) pengetahuan profesional, keterampilan dan kemampuan untuk membuat
keputusan diskresi; dan (2) tanggung jawab terhadap diri profesional, kualitas pekerjaan dan
kontrak sosial pekerjaan yang dimediasi melalui misi organisasi. Pada akhirnya, tanggung
jawab profesional melibatkan penyeimbangan kebutuhan klien dengan tanggung jawab dan
penyeimbangan nilai-nilai yang bertentangan dalam pekerjaan aktivasi.

1. Pendahuluan

Profesionalisme sering dikaitkan dengan karakteristik spesifik dari profesi dan pekerjaan
ahli lainnya (Evetts, 2011; Freidson, 2001; Gorman & Sandefur, 2011). Hal ini mencakup
pengetahuan ahli; otonomi untuk menggunakan pengetahuan khusus dalam kasus-kasus
individual; dan orientasi pelayanan normatif dan kode etik. Menurut Freidson (2001),
profesionalisme berarti komitmen yang lebih besar untuk melakukan pekerjaan dengan baik
dibandingkan keuntungan ekonomi, dan terhadap kualitas daripada efisiensi. Gagasan tentang
panggilan, atau keharusan moral untuk mengorbankan kepentingan diri sendiri demi melindungi
dan mendukung kepentingan orang lain, merupakan inti dari profesionalisme (Mitchell & Ream,
2014; Solbrekke & Sugrue, 2011). Menurut Sullivan dan Shulman (2005) profesionalisme
mencakup tiga elemen: (1) landasan teoritis, pengetahuan akademis dan penalaran analitis,
argumen dan penelitian; (2) keterampilan dan kemampuan untuk membuat penilaian yang
efektif dalam menghadapi ketidakpastian dan belajar dari pengalaman tersebut; dan (3) budaya
profesional dengan peran dan tanggung jawab sosial. Elemen ketiga ini melibatkan integritas
dan rasa arah. Hal ini juga memerlukan tanggung jawab atas kualitas pekerjaan seseorang dan
‘kapasitas dan disposisi untuk bekerja sesuai dengan standar terbaik dari suatu bidang dengan
cara yang dapat melayani masyarakat luas’ (Sullivan & Shulman, 2005, hal. 30).

2. Metode
Konteks penelitian ini adalah kebijakan pasar tenaga kerja aktif Norwegia (ALMP) yang
sama dengan negara-negara Skandinavia lainnya, memiliki hubungan erat antara kebijakan
sosial dan kebijakan ketenagakerjaan. Di Norwegia, hal ini terwujud dalam integrasi organisasi
administrasi tunjangan, layanan ketenagakerjaan, dan layanan sosial dalam satu organisasi
garis depan. ALMP menjadi bagian integral dari negara kesejahteraan Nordik pada tahun
1960an dan 1970an melalui program pelatihan kejuruan yang ekstensif (Armingeon, 2007;
Bonoli, 2010). Investasi pada keterampilan dan kemampuan kerja masyarakat melalui aktivasi
merupakan ciri khas ALMP.
Sekitar 184.000 orang, atau 5,5% dari populasi usia kerja Norwegia, terdaftar di
‘kekurangan kapasitas kerja’ (NAV, 2019) dan oleh karena itu berhak mendapatkan dukungan
yang lebih luas dibandingkan pengangguran biasa. Bagi kelompok dengan kondisi kesehatan
yang kompleks dan/atau situasi kehidupan multi-masalah, layanan aktivasi perlu diberikan
bersamaan dengan layanan kesehatan, layanan sosial, dan layanan rehabilitasi (Heidenreich &
Aurich-Beerheide, 2014). Oleh karena itu, diasumsikan bahwa pekerjaan aktivasi di Norwegia
menyerupai pekerjaan profesional dan bukan sekedar administrasi program yang berorientasi
pada aturan dan dengan demikian organisasi-organisasi garis depan NAV menginginkan para
pekerjanya memiliki suatu bentuk profesionalisme.
Di sisi lain, beberapa penelitian sebelumnya melaporkan bahwa otoritas nasional telah
mengatur organisasi garis depan melalui instrumen manajemen yang bercirikan bentuk
pengendalian eksternal; standarisasi prosedur dan praktik kerja; dan penerapan langkah-
langkah akuntabilitas seperti penetapan target dan tinjauan kinerja (Jantz et al., 2015).
Instrumen manajemen ini menantang para manajer garis depan (Breit et al., 2018; Fossestøl et
al., 2015) serta pekerja garis depan (Gjersøe, 2016; Røhnebæk, 2012). Para pekerja sosial
khususnya merasa skeptis terhadap apa yang mereka anggap sebagai cara pendekatan yang
terstandarisasi dan kaku terhadap klien (Røysum,2013). Oleh karena itu, jika manajer garis
depan mematuhi instrumen manajemen tersebut dan mengandalkan prosedur standar untuk
memandu pekerja garis depan, maka mungkin tidak ada tuntutan yang kuat akan
profesionalisme di organisasi garis depan tersebut.

3. Hasil Kerja

Dengan menggunakan metode pengambilan sampel bola salju, manajer dengan peran
kunci dalam perekrutan karyawan baru dipilih dengan bantuan manajer lain. Kemampuan untuk
merefleksikan proses-proses ini ditekankan untuk mencapai pengambilan sampel kasus-kasus
kaya informasi yang terarah (Patton, 2002). Sampel manajer terlalu kecil untuk memastikan
bahwa semua variasi yang mungkin muncul dalam wawancara, namun sampel tersebut masih
mewakili beberapa variasi baik dalam ukuran maupun lokasi geografis organisasi garis depan.
Cara rinci manajer yang diwawancarai berbicara tentang rekrutmen dan evaluasi mereka
terhadap calon potensial menunjukkan bahwa mereka terlibat aktif dalam menentukan
kompetensi yang diminta dari karyawan baru dan memandang diri mereka berpengaruh dalam
pemilihan calon. Oleh karena itu, kami menganggap para manajer sebagai perwakilan
organisasi garis depan sebagai pemberi kerja, dan kami melihat iklan dan wawancara sebagai
dua sumber tambahan untuk menjelaskan perspektif manajer garis depan mengenai
kompetensi dan kualitas yang diinginkan pekerja garis depan.
Lokasi penelitian ini adalah organisasi-organisasi garis depan NAV yang bertugas
membantu individu-individu yang terpinggirkan dan menganggur, terlepas dari apakah mereka
memiliki akses terhadap manfaat Asuransi Nasional atau bergantung pada bantuan sosial yang
menjadi tanggung jawab pemerintah kota di Norwegia. Organisasi-organisasi garis depan
diorganisir sebagai kemitraan antara administrasi negara bagian dan pemerintah kota. Pada
tahun 2017, 53% pekerja garis depan dipekerjakan di kota (Terum & Sadeghi, 2019). Demikian
pula, dari 44 iklan pekerjaan, 26 di antaranya adalah untuk jabatan di tingkat kota.
Para pekerja garis depan mewakili berbagai latar belakang pendidikan. Secara
tradisional, pendidikan pekerjaan sosial lazim dilakukan di layanan sosial kota. Pada tahun
2015, pekerjaan sosial masih menjadi latar belakang pendidikan kelompok pekerja terbesar
(35%), disusul ilmu-ilmu sosial, termasuk psikologi dan pedagogi (15%) dan kesehatan atau
pendidikan di bidang layanan sosial lainnya (9%), sementara 30% tidak mempunyai pendidikan
tinggi (Terum & Sadeghi, 2019). Tiga dari manajer yang diwawancarai memiliki pendidikan
pekerjaan sosial.
Konselor atau 'penasihat' sejauh ini merupakan jabatan yang paling sering muncul
dalam iklan (dimasukkan dalam 28 iklan), dan beberapa di antaranya menyertakan istilah
'pekerja sosial'. Namun jabatan yang diiklankan dan wawancara mengungkapkan beberapa tim
khusus di sekitar kelompok sasaran tertentu yang mana organisasi garis depan mencari
‘pekerja pengungsi’ atau ‘kontak pasar’.
Data didekati melalui analisis isi kualitatif, sebuah metode penelitian yang digunakan
untuk menafsirkan isi nyata komunikasi (Kvale & Brinkmann, 2009). Identifikasi tema dan pola
secara sistematis dilakukan melalui proses bertahap. Pertama, tema-tema dalam iklan
lowongan kerja berkaitan dengan dua aspek profesionalisme yang diidentifikasi dalam literatur:
(1) pengetahuan akademik/pendidikan tinggi dan keterampilan/pengalaman, dan (2) tanggung
jawab profesional yang berkaitan dengan menjadi atau berperilaku sebagai seorang
profesional. . Kemudian tema-tema dari analisis awal ini menjadi landasan untuk menganalisis
wawancara tersebut.
Wawancara melengkapi iklan dan memberikan kedalaman pada teks iklan pendek.
Faktanya, kata-kata yang sama muncul dalam wawancara dan iklan. Seorang manajer bahkan
menggunakan salinan iklan terbaru untuk menjelaskan jenis kualifikasi yang diinginkan.
Wawancara menunjukkan bahwa persyaratan yang tercantum dalam iklan diprioritaskan saat
memilih kandidat. Hal ini juga memberikan wawasan mengapa kualifikasi tertentu diinginkan,
dan memungkinkan kami melihat refleksi manajer mengenai peran kualifikasi tersebut dalam
kaitannya dengan pekerjaan organisasi garis depan.
Pemaparan analisis mengikuti perbedaan Kvale dan Brinkmann (2009, hlm. 213–216)
antara konteks penafsiran yang berbeda. Temuan-temuan tersebut pertama kali disajikan
dalam konteks pemahaman diri yang interpretatif, di mana kita sebagai penafsir merumuskan
apa yang terkandung dalam sumber data kita dalam bentuk ringkas. Setelah itu, kami
menerapkan kerangka teoritis kami dan mendiskusikan apakah temuan tersebut dapat
ditafsirkan sebagai persepsi profesionalisme.
Wawancara menggambarkan tugas-tugas tersebut sebagai melibatkan dialog dengan
orang-orang yang berada dalam situasi bermasalah; membangun hubungan kerja yang efektif
yang memotivasi mereka; melihat setiap individu dan keseluruhan situasinya; menilai masalah
mereka; mencari peluang; menemukan solusi yang sesuai untuk masing-masing individu,
bahkan bagi mereka yang belum ‘siap kerja’; dan merencanakan kerja (re)integrasi, atau, jika
perlu, menjamin manfaat jangka panjang. Tugasnya juga mencakup terlibat dalam dialog
dengan pemberi kerja dan berkolaborasi dengan pekerja layanan lainnya, seperti dokter dan
penyelenggara program aktivasi.
 Uraian tugas tersebut menekankan mandat organisasi: membantu klien memasuki
(kembali) pasar tenaga kerja. Pernyataan ini memperkenalkan hampir semua iklan: ‘NAV
bertujuan memberikan kesempatan kepada masyarakat, dan tujuan utama kami adalah
membuat lebih banyak orang bekerja’. Tujuan dari pekerjaan juga penting dalam wawancara,
seperti yang diilustrasikan oleh kutipan berikut:
Fokusnya adalah pada pekerjaan, tidak peduli apakah Anda adalah klien bantuan
sosial atau menerima manfaat lain […] Apakah tujuan ini sudah dekat atau masih jauh di masa
depan, penting untuk tidak melupakannya.
Manajer lain mengatakan bahwa wawancara kerja digunakan untuk menentukan apa
arti ‘pekerjaan sosial yang baik’ bagi para pencari kerja. Bagi manajer ini, pekerjaan sosial yang
baik mencakup fokus pada aktivasi, dan dengan demikian, jika satu-satunya kesibukan kandidat
adalah mendapatkan hak atas manfaat tanpa menyebutkan masalah ketenagakerjaan, maka
NAV tidak dianggap sebagai tempat kerja mereka di masa depan.
Menurut para manajer, membuka lapangan kerja menyiratkan bahwa beberapa
pekerjaan motivasi harus dilakukan. Ekspresi ‘memotivasi’ atau serupa seperti ‘menginspirasi’,
‘merangsang’ atau ‘mendorong’ muncul dalam semua wawancara dan banyak iklan. Pekerjaan
motivasi harus dilakukan dalam pertemuan pribadi dengan klien, menciptakan hubungan
dialogis yang menghasilkan perubahan dalam kehidupan klien dengan membantu mereka
kembali bekerja atau 'melanjutkan hidup mereka' dengan cara lain.

4. Kesimpulan
Pertanyaan yang dibahas dalam artikel ini berkaitan dengan apakah ada keinginan
untuk profesionalisme di pihak organisasi yang menerapkan kebijakan aktivasi (dalam
penelitian kami, organisasi garis depan Administrasi Ketenagakerjaan dan Kesejahteraan
Norwegia), dan, jika ya, apa persepsi mengenai profesi tersebut? alisme sedang beroperasi.
Analisis tersebut menunjukkan bahwa, dalam pandangan para manajer yang
mempekerjakan pekerja garis depan, prosedur kerja yang terstandarisasi atau langkah-langkah
akuntabilitas tidak menghilangkan kebutuhan akan profesionalisme dalam pekerjaan aktivasi.
Sebaliknya, kesimpulannya adalah bahwa profesionalisme dapat dianggap penting untuk
memungkinkan kerja aktivasi. Arti profesionalisme bagi manajer garis depan mencakup
kepemilikan pengetahuan profesional dan keterampilan yang dibutuhkan untuk membuat
keputusan bijaksana dalam kasus-kasus kompleks. Profesionalisme juga berkaitan dengan
menjadi dan bertindak sebagai seorang profesional. Hal ini melibatkan tanggung jawab
terhadap diri profesional dan kualitas pekerjaan, dan terhadap kontrak sosial pekerjaan,
sebagaimana dimediasi melalui misi organisasi. Ini adalah profesionalisme hibrid, dalam
pengertian Noordegraaf, yang berkaitan dengan konteks organisasi pekerjaan.
Analisis kami telah mengeksplorasi persepsi ideal pekerja garis depan yang kompeten
seperti yang muncul dalam iklan pekerjaan dan wawancara dengan manajer. Salah satu
keterbatasan sumber-sumber ini adalah bahwa sumber-sumber tersebut menyajikan persepsi
ideal tentang organisasi-organisasi garis depan. Iklan lowongan kerja bertujuan untuk menarik
pelamar yang diinginkan, dan manajer garis depan yang mempunyai tanggung jawab organisasi
mungkin mengabaikan diskusi mengenai kondisi organisasi yang bermasalah, yang dapat
menghambat profesionalisme yang diinginkan dalam praktiknya.
Ucapan Terima Kasih

Kami berterima kasih kepada Peter Forde Hougaard dan Asbjørn Johannessen atas
kontribusinya terhadap pengumpulan data, dan kami berterima kasih kepada kelompok proyek
dan Panel Refleksi proyek atas komentar berharga pada draf sebelumnya. Kami juga berterima
kasih kepada dua pengulas anonim jurnal tersebut atas saran yang sangat berharga untuk
perbaikan versi pertama artikel ini.

Referensi Daftar Pustaka:

Armingeon, K. (2007). Active labour market policy, international organizations and domestic politics.
Journal of European Public Policy, 14(6), 905–932. https://doi.org/10.1080/13501760701497923

Bonoli, G. (2010). The political economy of active labor-market policy. Politics & Society, 38(4), 435–457.
https://doi.org/10. 1177/0032329210381235

Evans, T. (2011). Professionals, managers and discretion: Critiquing street-level bureaucracy. British
Journal of Social Work, 41(2), 368–386. https://doi.org/10.1093/bjsw/bcq074

Gjersøe, H. M. (2016). Getting sick and disabled people off temporary incapacity benefits:

Dilemmas and strategies in the welfare state’s frontline. Nordic Journal of Working Life Studies, 6(1),
129. https://doi.org/10.19154/njwls.v6i1.4889

Jantz, B., Christensen, T., & Lægreid, P. (2015). Performance management and accountability: The
welfare administration reform in Norway and Germany. International Journal of Public Administration,
38(13-14), 947–959. https://doi.org/10. 1080/01900692.2015.1069838

Kvale, S., & Brinkmann, S. (2009). Interviews: Learning the craft of qualitative research interviewing.
Sage.

Patton, M. Q. (2002). Qualitative research & evaluation methods (3rd ed.). Sage Publications

Røysum, A. (2013). The reform of the welfare services in Norway: One office–one way of thinking?
European Journal of Social Work, 16(5), 708–723. https://doi.org/10.1080/13691457.2012.722982

Terum, L. I., & Sadeghi, T. (2019). Medarbeidernes kompetanse ved NAV-kontorene. Oslo Metropolitan
University.

Mitchell, D. E., & Ream, R. K. (2014). A brief introduction to the problem of professional responsibility. In
D. E. Mitchell & R. K. Ream (Eds.), Professional responsibility: The fundamental issue in education and
health care reform (Vol. 4, pp. 1–10). Springer.

Sullivan, W. M., & Shulman, L. S. (2005). Work and integrity: The Crisis and promise of professionalism in
America. Jossey-Bass.