COACHING

* MENGAPA ESENSIAL DALAM KEPEMIMPINAN*

Suryatri Darmiatun/ 1 Mei 2023

1
1. Apa itu coaching?
Coaching adalah pendekatan pengembangan untuk bekerja dan berinteraksi dengan
orang lain. Hal ini dapat membantu orang mengembangkan kemampuan pribadi,
keterampilan interpersonal, dan kapasitas untuk memahami dan berempati dengan
orang lain. Pada gilirannya, hal ini dapat membantu masyarakat lebih memahami
tantangan yang mereka hadapi dan membuat pilihan yang tepat mengenai masa depan
mereka. Hal ini dapat memperkuat kemampuan mereka untuk menggunakan berbagai
gaya pengaruh dan kepemimpinan. Coaching dapat membantu orang merasa lebih
berdaya untuk membuat perbedaan dan meningkatkan efektivitas mereka sendiri.
“Kami percaya bahwa coaching adalah strategi praktis yang membantu seseorang
mencapai hasil yang mereka identifikasi sendiri. Hasil yang diperoleh mungkin
berupa persepsi dan keyakinan serta perilaku yang dapat diamati dan berupa
tindakan nyata. Coaching mengarah pada wawasan, penemuan, dan gerakan maju,
selaras dengan keunikan individu, pemahaman merekatentang dunia, nilai-nilai, dan
preferensi. Hubungan interpersonal adalah fondasi keberhasilannya.' (Jenny Bird dan
Sarah Gornall, 2016, hal13)

2. Mengapa coaching sangat bermanfaat?

Setiap pemimpin Lembaga selayaknya memiliki visi mendukung stafnya dengan
layanan untuk mengembangkan kemampuan pribadi mereka sehingga mereka mampu
pula menjalankan kepemimpinan dibidangnya untuk mendapatkan dengan hasil
terbaik. Ini berarti bahwa semua anggota lembaga harus memiliki keterampilan
interpersonal dan kemampuan kepemimpinan untuk bekerja dengan orang yang
berbeda dengan cara yang berbeda.
Hal ini berkonsekuensi pada upaya mengembangkan budaya di seluruh layanan
sehingga anggota lembaga merasa dihargai, diberdayakan, dimampukan, terinspirasi,
termotivasi dan mampu melihat dan mengambil peluang untuk melakukan sesuatu
secara berbeda. Hal ini berarti memastikan budaya tersebut terus didukung oleh nilai-
nilai inti pelayanan sosial, yaitu:
▪ mendorong pemberdayaan dan partisipasi
▪ memahami setiap individu dalam konteks internal dan eksternal lembaga
▪ mengidentifikasi dan membangun kekuatan individu dan komunitas.
Jika banyak orang menggunakan pendekatan coaching, hal ini akan berdampak lebih
luas pada budaya organisasi. Budaya di mana setiap orang saling mendengarkan,
menunjukkan kepedulian dan kasih sayang, tetap terbuka terhadap perspektif orang
lain dan kemungkinan-kemungkinan baru konsisten dengan target/ sasaran
pencapaian yang ditetapkan. Pengembangan budaya coaching juga akan
memungkinkan individu untuk mengembangkan kapasitas mereka sendiri untuk
melakukan coaching mandiri.
Manfaat khas coaching bagi individu meliputi:
▪ peningkatan dalam komunikasi dan keterampilan interpersonal
▪ pengembangan kemampuan kepemimpinan dan manajemen
▪ menemukan solusi berkelanjutan untuk masalah pribadi dan pekerjaan
▪ peningkatan kapasitas untuk menyelesaikan konflik
▪ perubahan positif dalam sikap dan motivasi
▪ peningkatan kepercayaan diri
▪ peningkatan kinerja manajemen
▪ merasa lebih terlibat, dihargai dan didukung

2
▪ merasa lebih siap menghadapi perubahan peran atau perubahan organisasi.

3. Bagaimana sajakah pendekatan coaching dapat dilakukan?

Pendekatan coaching dapat digunakan dalam berbagai cara mulai dari informal hingga
formal seperti yang ditunjukkan pada diagram berikut. Pendekatan ini dapat dilakukan
antara dua orang atau dalam kelompok orang.

Diagram: Rentang penggunaan coaching

3.1 Percakapan coaching informal antara dua orang atau sekelompok orang
Tujuan dari percakapan coaching adalah untuk mendorong pemikiran dan refleksi. Hal
ini dapat menciptakan peluang bagi seseorang untuk melihat sesuatu dari sudut
pandang yang baru/cerah. Hal ini dapat membantu mereka mengembangkan
kemampuan mereka, memahami situasi mereka dan membuat pilihan yang jelas
mengenai apa yang harus dilakukan selanjutnya.
Percakapan coaching memiliki kualitas yang berbeda dengan percakapan sosial atau
pekerjaan sehari-hari. Berbeda dalam kualitas mendengarkan dan ‘ruang’ yang
disediakan bagi mereka yang terlibat. Kualitas ‘ruang’ ini dapat membantu individu
untuk memahami situasi mereka dan membuat pilihan yang jelas mengenai apa yang
harus dilakukan selanjutnya. Hal ini membutuhkan mendengarkan satu sama lain
dengan lebih seksama, menggunakan pertanyaan terbuka dan menghindari terlalu
cepat mengambil kesimpulan sendiri. Dengan cara ini, Anda akan membantu orang lain
melihat situasinya dengan lebih jelas.
Tetap terbuka terhadap kemungkinan-kemungkinan yang dieksplorasi dalam
percakapan dibandingkan hanya berpegang pada sudut pandang kita sendiri. Artinya
mampu mengenali perbedaan antara apa yang sebenarnya dikatakan dan
dipersepsikan atau asumsi kita tentang apa yang dikatakan (atau tidak). Hal ini dapat
membantu sekelompok orang untuk bekerja lebih kolaboratif dan menghasilkan
pendekatan baru bersama-sama.
3.2 Para pemimpin dapat menggunakan coaching sebagai salah satu dari
serangkaian gaya kepemimpinan
Pendekatan coaching dalam kepemimpinan berarti fokus pemimpin adalah
memberdayakan orang lain untuk mengembangkan kemampuan mereka dan
menemukan solusi mereka sendiri. Ini berarti pemimpin lebih banyak mendengarkan
dan mencoba memahami sudut pandang pihak lain daripada memaksakan
pandangan dan pendekatannya sendiri.

3
Coaching juga dapat memberikan dukungan dan tantangan yang berharga bagi orang-
orang yang memegang peran kepemimpinan formal dan/atau informal dengan cara
membantu mereka mengeksplorasi permasalahan dan kekhawatiran mereka dengan
cara yang aman dan suportif.
3.3 Coaching formal
Coaching formal dapat digunakan untuk pembelajaran, pengembangan atau
peningkatan kinerja. Tujuan coaching disepakati antara coachee dan coach.
Coach mendiskusikan dan menyepakati agenda dengan penerima coaching, yang
memuat fokus atau tujuan coaching, proses coaching dan bagaimana batasan-batasan
di sekitar coaching akan dikelola.
Hal ini bisa terjadi secara tatap muka antara orang yang dibina dan seorang coach
internal yang bekerja di layanan sosial yang telah melakukan pengembangan formal
sebagai seorang coach. Alternatifnya, hal ini dapat dilakukan secara tatap muka antara
orang yang dibina dan seorang Coach yang bekerja di luar organisasi orang yang dibina
dan secara formal memenuhi syarat sebagai Coach. Bisa juga dengan tim atau
sekelompok orang yang difasilitasi oleh coach tim internal atau eksternal (atau tim
coach).
3.4 Apa saja yang termasuk dalam pendekatan coaching informal?
Nilai dan perilaku
Dalam pendekatan coaching informal, Anda memiliki niat positif untuk fokus pada
orang lain, pada kekuatan dan tantangan mereka, serta pada kualitas yang mereka
bawa. Menggunakan pendekatan coaching adalah tentang menyediakan ruang di
mana Anda dan orang lain dapat merefleksikan dan memahami lebih banyak tentang
sudut pandang masing-masing. Pendekatan coaching yang sejati didasarkan pada
kepercayaan dan saling menghormati.
Keterampilan coaching inti
Untuk pendekatan coaching, Anda perlu menggunakan serangkaian keterampilan
coaching inti.
▪ Menghadiri orang lain yang terlibat dalam percakapan coaching, membangun
hubungan baik dengan mereka dan berusaha memahami apa yang terjadi pada
mereka.
▪ Dengarkan baik-baik orang lain dan perhatikan apa yang mereka katakan dan
bagaimana mereka mengatakannya.
▪ Meringkas atau memparafrasekan apa yang dikatakan orang lain sebagai cara
untuk membantu mereka merefleksikan situasi mereka sendiri, daripada memberi
nasihat atau menambahkan penilaian Anda sendiri.
▪ Menggunakan pertanyaan terbuka yang mendorong orang lain untuk mengatakan
lebih banyak, untuk merenungkan dan
▪ memahami lebih banyak tentang situasi mereka sendiri.
▪ Bersiap untuk memberikan umpan balik yang jujur, jelas dan spesifik sambil
memastikanhubungan tetap positif dan terbuka.
3.5 Apa peran dalam coaching informal?
Orang-orang yang terlibat dalam percakapan coaching adalah setara. Dalam
pendekatan coaching informal, salah satu atau semua orang yang terlibat mungkin
mengambil peran Coach pada titik yang berbeda. Peran Coach mencakup mendukung
4
orang lain (atau beberapa orang) dengan memanfaatkan keterampilan mendengarkan,
menyimpulkan, pertanyaan terbuka, dan umpan balik.
Setiap orang yang terlibat dalam percakapan coaching perlu memperhatikan
penciptaan kondisi kepercayaan yang tepat, saling menghormati, dan niat positif.
Mereka perlu menyadari pentingnya keterampilan inti untuk coaching dan bersedia
mengembangkan kemampuannya untuk menggunakan keterampilan tersebut.
Penting untuk memperjelas tujuan dan sifat percakapan coaching dan itu merupakan
pilihan bagi orang (atau orang-orang) yang terlibat. Pada awalnya, akan sangat
membantu bagi mereka yang terlibat untuk memperjelas apa yang mereka harapkan
dari percakapan tersebut. Kejelasan mengenai ekspektasi ini akan membantu setiap
orang memberikan kontribusi yang paling berguna.
Coach biasanya tidak akan memberikan nasihat atau solusi kepada orang (atau
beberapa orang) yang dibina. Ini mungkin terasa aneh pada awalnya dan penting untuk
mengetahui perbedaannya.
Memperjelas batas-batas percakapan coaching sangat penting ketika percakapan
tersebut terjadi antara manajer lini dan anggota timnya. Kedua orang tersebut harus
jelas tentang tujuan coaching. Misalnya, jika percakapan coaching dilakukan sebagai
bagian dari proses manajemen kinerja, manajer lini mempunyai tanggung jawab khusus
untuk menilai kinerja individu dan hal ini akan mengubah sifat percakapan coaching.
Di sisi lain, manajer lini dapat melakukan percakapan coaching dengan anggota timnya
yang murni fokus pada perkembangan.

4. Menggunakan keterampilan coaching secara informal: Gowrie Care

Latar belakang
Para pekerja garis depan di Gowrie Care merasa tertantang karena harus menjelaskan
proses dan cara kerja perusahaan kepada karyawan baru. Mereka sangat ingin
mendukung rekan- rekan mereka, namun tingkat pergantian staf membuat mereka
mengalami tekanan yang hampir terus-menerus untuk memecahkan masalah praktis
bagi anggota tim baru. Pergantian staf yang tinggi di layanan sosial merupakan hal
yang biasa dan penting bagi pekerja baru untuk memahami lingkungan layanan dan
cara bekerja.
Mendekati
Sebagai Pejabat Pembelajaran dan Pengembangan, saya diminta untuk
menyampaikan pengenalan sekilas tentang kursus keterampilan coaching untuk
kelompok pekerja garis depan ini. Kelompok ini terdiri dari 23 asisten pekerja
pendukung dan pekerja pendukung serta satu asisten manajer.
Selama sesi tiga jam tersebut, saya memperkenalkan mereka pada konsep coaching
dan memberikan mereka kesempatan untuk mempraktikkan keterampilan coaching
mereka melalui penerapan model coaching sederhana berdasarkan GROW (Goal,
Current Reality, Options or Obstacles, Will or Way Forward).
Pada awalnya, beberapa peserta merasa gugup dan tidak yakin dengan apa yang
diharapkan. Perlahan-lahan selama sesi berlangsung mereka mulai rileks dan merasa
lega ketika menyadari bahwa mereka tidak harus memiliki semua jawaban. Banyak
dari mereka memahami betapa miripnya keterampilan coaching dengan keterampilan
kepedulian yang mereka gunakan dalam pekerjaan sehari-hari. Dengan menggunakan
pendekatan coaching, mereka mampu memberikan dukungan sekaligus
5
memungkinkan rekan-rekan barunya untuk lebih memahami dan menemukan jawaban
sendiri atas tantangan yang mereka hadapi. Pada intinya, pendekatan coaching adalah
pemberdayaan anggota staf baru dan mendukung mereka untuk mengambil tanggung
jawab atas pembelajaran dan pengembangan mereka sendiri. Hal ini juga membantu
membangun hubungan baik dan hubungan kerja yang positif antar pekerja.
Dampak
Tujuan kursus keterampilan coaching adalah untuk menjelaskan nilai potensial
pendekatan coaching bagi staf dalam interaksi mereka dengan pekerja baru. Di akhir
kursus, peserta memahami potensi tersebut. Menggunakan pendekatan coaching
mungkin memerlukan waktu lebih lama pada awalnya, namun hal ini memiliki dampak
positif jangka panjang bagi pembelajaran individu yang terlibat. Peserta juga menyadari
potensi menggunakan keterampilan mendengarkan dan bertanya yang baik dalam
praktik sehari-hari mereka dengan orang-orang yang menggunakan layanan untuk
membantu mereka mengatasi dan memecahkan masalah mereka sendiri dengan cara
yang mandiri dan didukung. Ada rencana untuk mengadakan sesi pengenalan lebih
lanjut yang terbuka bagi pekerja di semua tingkatan dalam organisasi.

5. Harapan dari coaching: Praktik dari Turning Point Scotland

Latar belakang
Turning Point Scotland adalah organisasi kepedulian sosial nasional yang memberikan
perawatan dan dukungan kepada orang dewasa dengan kebutuhan kompleks. Ada
kekayaan dan keragaman dalam pekerjaan kami yang mencakup ketidakmampuan
belajar, penyalahgunaan narkoba, tunawisma, kesehatan mental, dan peradilan
pidana. Seluruh fokus kami adalah berpusat pada manusia dan memberdayakan
masyarakat untuk menjalani kehidupan mereka dengan kemampuan terbaik mereka.
Mendekati
Hal penting dalam mencapai dukungan berkualitas tinggi dengan sumber daya
manusia adalah memastikan staf dibekali dengan nilai-nilai yang tepat dan didukung
dengan keahlian yang tepat untuk pekerjaan mereka. Coaching adalah kunci untuk
mencapai hal ini di seluruh organisasi. Merupakan bagian dari DNA kami untuk melatih
orang, mendukung mereka, memungkinkan mereka mencapai sesuatu atau
menemukan solusi bagi diri mereka sendiri.
Dengan mengedepankan pendekatan coaching dalam pembelajaran staf kami, kami
merasa staf memiliki kesempatan untuk menunjukkan kemampuan dan perilaku
kepemimpinan di semua tingkatan. Coaching mempunyai dampak besar dalam
memotivasi, menginspirasi dan memberdayakan orang.
Kesaksian terhadap pendekatan organisasi dari atas ke bawah datang dari salah satu
manajer layanan kami.
'Bersikap positif dalam coaching membantu mendasari nilai-nilai dan prinsip-prinsip
yang kami terapkan dalam kepedulian sosial. Saya melihatnya hari demi hari dalam
cara staf saling mendukung dan bagaimana mereka mendukung orang-orang yang
bekerja dengan kami. Rasanya seperti cara yang tepat untuk melakukan sesuatu'.