PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DI IDX SULAWESI TENGAH

Disusun Oleh:
Kelompok 3
Reval Rahmat Nurdin C20120071
Juan Fernando C20120075
Alfin Rawinda C20120079
Arya Adhitama C20120080
Windi Mellyana C20120100
Ramadhan Dio Pratama C20120101
Muhammad Gunawan C20120109
Alfiansyah Rasyid C20120122

Dosen Pengampu:
Pricylia Chintya Dewi Buntuang, S.E., M.Si

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS TADULAKO

2023
 KATA PENGANTAR

Asslamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan
hidayah yang tiada henti di berikan kepada hamba-Nya. Shalawat dan salam tak
lupa penulis kirimkan kepada Nabi Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat
dan para pengikutnya. Merupakan nikmat yang tiada ternilai manakala penulisan
proposal yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai di IDX Sulawesi Tengah”

Hasil riset yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi tugas mata
kuliah Manajemen Kinerja yang diampu oleh Ibu Pricylia Chintya Dewi
Buntuang, S.E., M.Si.

Penulis menyadari bahwa penyusunan hasil riset ini tidak akan terwujud
tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis
mengucapkan banyak terima kasih kepada:

1. Ibu Pricylia Chintya Dewi Buntuang, S.E., M.Si, Dosen pengampu mata
kuliah Manajemen Kinerja.
2. Bapak/Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tadulako yang tak
kenal lelah menuangkan ilmunya kepada penulis selama mengikuti kuliah.
3. Teman-teman mahasiswa Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Angkatan 2020 yang selalu belajar bersama yang tidak sedikit
bantuan dan dorongan dalam aktivitas studi penulis.

Penulis sangat menyadari bahwa hasil riset ini masih sangat jauh dari
kesempurnaan. Oleh karena itu, kepada semua pihak utamanya para pembaca
yang budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan kritikannya demi
kesempurnaan hasil riset ini. Semoga hasil riset sederhana ini dapat bermanfaat
bagi semua pihak.
 Billahi fii Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum
Warahmatullahi Wabarakatuh.

Palu, 19 Mei 2023

Penulis
 DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR LAMPIRAN
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) adalah individu produktif yang bekerja sebagai
penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan yang
memiliki fungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan dikembangkan
kemampuannya. Pengertian sumber daya manusia makro secara umum terdiri dari
dua yaitu SDM makro yaitu jumlah penduduk dalam usia produktif yang ada di
sebuah wilayah dan SDM mikro dalam arti sempit yaitu individu yang bekerja
pada sebuah institusi atau perusahaan.

Pada hakikatnya sumber daya manusia merupakan salah satu modal dan
memegang peranan penting dalam keberhasilan perusahaan atau instansi. Manusia
merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi atau instansi. Karena
pentingnya unsur manusia dalam menjalankan suatu pekerjaaan maka perlu
mendapatkan perhatian dari pimpinan. pegawai merupakan faktor penting dalam
setiap organisasi baik dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan secara
efektif dan efisien. Suatu organisasi bukan hanya mengharapkan pegawai yang
mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan
berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Faktor penting dalam
keberhasilan suatu organisasi adalah adanya pegawai yang mampu dan terampil
serta mempunyai semangat kerja yang tinggi, sehingga dapat diharapkan suatu
hasil kerja yang memuaskan. Kenyataannya tidak semua pegawai mempunyai
kemampuan dan keterampilan serta semangat kerja sesuai dengan harapan
organisasi. Seorang pegawai yang mempunyai kemampuan sesuai dengan harapan
organisasi, kadang-kadang tidak mempunyai semangat kerja tinggi sehingga
kinerjanya tidak sesuai dengan yang diharapkan.

Kinerja pegawai merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil

kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan
organisasi. Motivasi merupakan salah satu faktor yang dapat mendukung
tercapainya kinerja yang maksimal, karena motivasi adalah keadaan intern diri
seseorang yang mengaktifkan dan mengarahkan tingkah lakunya kepada sasaran
tertentu.

Selanjutnya menurut Moekijat, ada hubungan yang sangat erat antara motivasi
kerja yang tinggi dengan disiplin. Apabila pegawai- pegawai merasa bahagia
dalam pekerjaannya, maka mereka pada umumnya mempunyai disiplin.
Sebaliknya apabila moril kerja atau semangat kerja mereka rendah, maka mereka
dapat menyesuaikan diri dengan kebiasaan-kebiasaan yang tidak baik. Bahkan
mungkin juga mereka tidak bersikap sopan terhadap pimpinan. Pada umumnya
mereka itu menyetujui saja perintah-perintah, tetapi dengan perasaan yang kurang
senang. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Dengan disiplin kerja
pegawai yang tinggi akan mampu mencapai efektivitas kerja yang maksimal, baik
itu disiplin waktu, tata tertib atau peraturan yang telah ditetatpkan oleh organisasi.
Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi
pegawai dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan/instansi dimana
dengan tata tertib yang baik, maka semangat kerja, moril kerja, efisiensi dan
efektivitas kerja pegawai akan meningkat. Keberhasilan suatu kantor juga dapat
dilihat dari kemampuannya dalam meningkatkan kinerja kantor yang mana hal itu
dapat dicapai tergantung pada kinerja pegawai. Melihat pentingnya motivasi dan
disiplin kerja bagi peningkatan kinerja para karyawan, maka dalam hal ini Badan
Pusat Statistik Kota Makassar juga perlu memperhatikan hal tersebut agar dapat
meningkatkan kinerja para pegawainya.

Indonesian Stock Exchange (IDX) merupakan pasar modal yang ada di

Indonesia. Bursa Efek Indonesia memiliki peranan penting sebagai sarana bagi
masyarakat untuk berinvestasi, yang merupakan salah satu alternatif penanaman
modal. Bagi perusahaan, BEI membantu perusahaan untuk mendapatkan
tambahan modal dengan cara go public yaitu kegiatan penawaran saham atau efek
lainnya yang dilakukan oleh emiten (perusahaan yang go public) kepada
masyarakat berdasarkan tata cara yang diatur oleh UU Pasar Modal dan Peraturan
Pelaksanaannya (Basir & Fakhrudin, 2005: 28).

Hal ini perlu menjadi perhatian serius dari pihak pimpinan, karena masih ada
permasalahan dalam hal kinerja pegawai, yaitu masih banyaknya pegawai yang
datang tidak tepat waktu, masih ditemukannya pegawai yang tidak ada
ditempatnya disaat jam kerja, masih lambannya pelayanan, dan masih banyak
keluhan lainnya dari masyarakat. Gambaran-gambaran tersebut tentunya tidak
lepas dari pengaruh faktor-faktor seperti: motivasi, kedisiplinan, kepuasan,
kesejahteraan pola kepemimpinan dan lain sebagainya. Namun dalam riset ini,
penulis hanya memfokuskan pada dua faktor utama, yaitu terkait dengan motivasi
dan kepuasan kerja kaitannya dengan kinerja pegawai. Dengan melihat faktor
tersebut yaitu motivasi dan kepuasan kerja merupakan aspek penting dalam
membangkitkan kinerja pegawai. Akan menciptakan suatu iklim kerja yang
kondusif sehingga dapat bersinergi dengan meningkatkan semangat atau
kegairahan kerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi, khususnya pada IDX
Sulawesi Tengah. Kemudian timbul pemikiran bagaimana faktor tersebut saling
berkesinambungan sehingga mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan uraian
di atas maka perlu dilakukan riset dengan judul: “Pengaruh Motivasi terhadap
Kinerja Pegawai di IDX Sulawesi Tengah”.

1.2 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka tujuan dari
riset ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap
kinerja pegawai di IDX Sulawesi Tengah.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kajian Teoritis

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, pengkoordinasian dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Manullang (2005:5) mengemukakan defenisi manajemen sumber daya

manusia (personalia) sebagai seni dan ilmu memperoleh, memajukan dan
memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara daya
guna, sekaligus adanya kegairahan bekerja dari para pekerja. Menurut Hasibuan,
manajemen sumber daya manusia adalah seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya perusahaan,
karyawan dan masyarakat.

(Sofyandi, 2009:6) mengemukakan bahwa Manajemen sumber daya

manusia sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu
planning, organizing, leading and controlling, dalam setiap aktifitas atau fungsi
operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan
dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer,
penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan
hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari
sumberdaya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara
lebih efektif dan efisien.

Dari beberapa defenisi yang telah dikemukakan di atas maka dapat

disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang
mempelajari bagaimana cara mengatur fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia dalam suatu instansi atau organisasi atau perusahaan secara efektif dan
efisien sehingga dapat membantu terwujudnya suatu tujuan instansi/organisasi.
 Dengan pengaturan sumber daya manusia secara profesional, diharapkan
pegawai bekerja secara produktif. Pengelolaan pegawai secara profesional harus
dimulai sejak perekrutan pegawai, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan
pegawai sesuai dengan kemampuan, penataran dan pengembangan karirnya.
Dalam upaya mendapatkan hasil yang terbaik dalam pendayagunaan
pegawai/karyawan, manajemen sumber daya manusia (manajemen personalia)
telah memberikan beberapa prinsip-prinsip umum yang perlu diperhatikan, yaitu:

1. Memadukan karyawan/pegawai dan pekerjaannya, prinsip ini mengandung

arti bahwa orang-orang harus dipilih untuk pekerjaan- pekerjaan atas dasar
berbagai perbedaan karakteristik dan preferensi individual. Ini juga berarti
bahwa pekerjaan-pekerjaan harus dirancang untuk tenaga kerja yang tersedia
agar tidak terjadi overdesigned dan atau undersigned.
2. Menetapkan standar-standar pelaksanaan kerja. Standar-standar pelaksanaan
kerja harus ditetapkan untuk semua pekerjaan, agar tanggung jawab dan apa
yang diharapkan dari pegawai jelas.
3. Memberikan penghargaan atas prestasi kerja. Bila standar-standar telah
ditetapkan, manajemen perlu memberikan penghargaan kepada para pegawai
atau karyawan yang dapat mencapai atau melebihi standar untuk memotivasi
kerja mereka. Penghargaan dapat berwujud pujian, kenaikan gaji/upah,
pemberian bonus, status, promosi dan sebagainya.
4. Menjamin supervisi yang baik. Tidak ada yang lebih mendasar bagi
pegawai/karyawan daripada supervisi yang baik. Seorang penyelia
(supervisor) harus ahli baik dalam keterampilan teknologi maupun manajerial,
dan mempunyai perhatian terhadap kesejahteraan dan rasa kejujuran dengan
para pegawai secara individual tanpa melupakan pencapaian prestasi atau
produktivitas tinggi.
5. Merumuskan secara jelas tanggung jawab pegawai/karyawan. Hendaknya para
pegawai diberi rumusan tanggung jawab dan wewenang yang jelas dalam
pekerjaannya. Bila tanggung jawab tidak jelas dan berubah-ubah para
pegawai/karyawan dapat frustasi. Hasilnya dapat berupa kualitas rendah,
produktivitas rendah, dan konflik diantara individu-individu.
2.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk

meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (pegawai) terhadap organisasi
dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat
dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai misi dan tujuan
organisasi.

Tujuan manajemen sumber daya manusia dibedakan menjadi 4 tujuan,

antara lain:

1. Tujuan Organisasional Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan

manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi
pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu
departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para
manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap
kinerja pegawai. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer
dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen
pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia
menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki
kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap
kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan
meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam
menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat
menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal Ditujukan untuk membantu pegawai dalam pencapaian
tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi
individual terhadap organisasi. Tujuan personal pegawai harus
dipertimbangkan jika para pegawai harus dipertahankan, dipensiunkan, atau
dimotivasi.
2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:21), menjelaskan secara singkat

fungsi-fungsi manajemen sebagai berikut:

1. Perencanaan (Planning) Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien

agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.
2. Pengorganisasian (Organizing). Menyusun suatu organisasi dengan mendesain
struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga
kerja yang dipersiapkan.
3. Pengarahan (Directing). Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau
bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4. Pengendalian (Controlling). Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturan- peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana

2.1.4 Motivasi

Menurut Supriyono (2013:11) Motivasi adalah kemampuan untuk berbuat

sesuatu sedangkan motiv adalah kebutuhan, keinginan, dorongan untuk berbuat
sesuatu. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh stimuli kekuatan intrinstik yang ada
pada individu yang bersangkutan. Stimuli eksternal mungkin dapat pula
mempengaruhi motivasi, tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi individu
terhadap stimuli tersebut.

Motivasi didefinisikan sebagai suatu penggerak atau dorongan dalam diri

manusia yang dapat menimbulkan, mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah
laku. Darmawan (2013:31). George dan Jones (2012:175) menyatakan bahwa
unsur-unsur motivasi kerja terdiri atas arah perilaku, tingkat usaha, dan tingkat
kegigihan. Arah perilaku merupakan perilaku yang dipilih seseorang dalam
bekerja, diukur melalui adanya keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan dan
ketaatan pada pertaturan. Tingkat usaha mengenai seberapa keras usaha seseorang
untuk bekerja sesuai dengan perilaku yang telah dipilih, diukur melalui keseriusan
dalam bekerja dan keinginan untuk menjadi lebih baik dari sebelumnya. Tingkat
kegigihan adalah seberapa keras karyawan akan terus berusaha untuk menjalankan
perilaku yang telah dipilih, diukur melalui keinginan untuk mengembangkan
keahlian dan memajukan perusahaan serta kegigihan bekerja meski lingkungan
kurang mendukung.

2.1.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi merupakan pendorong tingkah laku pegawai. Banyak faktor yang

dapat mempengaruhi. Priansa (2014:220) menyatakan bahwa ada beberapa faktor
yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai antara lain berkaitan dengan yaitu:

1. Keluarga dan Kebudayaan

Motivasi berprestasi pegawai dapat di pengaruhi oleh lingkungan sosial
seperti orangtua dan teman.
2. Konsep Diri
Konsep diri berkaitan dengan bagaimana pegawai berpikir tentang dirinya.
3. Jenis Kelamin
Prestasi kerja di lingkungan pekerjaan umumnya di identikan dengan
maskulinitas, sehingga ada perbedaan prestasi kerja antara pria dan wanita.
4. Pengakuan dan Prestasi
Pegawai akan lebih termotivasi untuk bekerja lebih keras apabila dirinya
merasa di perdulikan atau di perhatikan oleh pimpinan, rekan kerja dan
lingkungan pekerjaan.
5. Cita-cita dan Aspirasi
Cita-Cita dan aspirasi adalah suatu target yang ingin dicapai.Target ini di
artikan sebagai tujuan yang di tetapkan dalam suatu kegiatan yang
mengandung makna bagi pegawai.
6. Kemampuan Belajar
Kemampuan ini meliputi beberapa aspek psikis yang terdapat dalam diri
pegawai, dalam kemampuan belajar ini taraf perkembangan berpikir pegawai
menjadi ukuran.
7. Kondisi Pegawai
Kondisi fisik dan psikologis pegawai sangat mempengaruhi faktor motivasi
kerja, sehingga sebagai pimpinan organisasi harus lebih cermat melihat
kondisi fisik dan psikologi pegawai.
8. Kondisi Lingkungan
Kondisi lingkungan merupakan suatu unsur-unsur yang datang dari luar
lingkup pegawai. Unsur-unsur ini dapat berasal dari lingkungan keluarga,
organisasi, kelompok maupun masyarakat.
9. Unsur-unsur Dinamis dalam Pekerjaan
Unsur-unsur dinamis dalam pekerjaan adalah unsur-unsur yang
keberadaannya dalam proses pekerjaan tidak stabil, kadang-kadang kuat
ataupun sebaliknya.
10. Upaya Pimpinan Memotivasi Pegawai
Upaya yang dimaksud adalah bagaimana pimpinan mempersiapkan strategi
dalam memotivasi pegawai

2.1.6 Indikator Motivasi

Menurut Frederick Herzberg (2014:138) menjelaskan bahwa terdapat

serangkaian kondisi intrinsik yang dapat membentuk motivasi yang kuat sehingga
dapat menghasilkan kinerja yang baik. Kondisi ini disebut faktor motivator. Yang
termasuk ke dalam faktor motivator adalah:

1. Prestasi
Aspek ini berhubungan dengan usaha yang dilakukan seseorang untuk
mencapai prestasi kerja yang optimal, karena itu karyawan akan berusaha
mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realisitis
tetapi menantang dan kemajuan dalam pekerjaan, karyawan perlu
mendapatkan umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan
terhadap prestasinya tersebut.
2. Tanggung jawab
 Aspek ini meliputi hal-hal yang berhubungan dengan tanggung jawab dan
otoritas pada karyawan. Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab
terhadap bawahan, maka pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat
dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri
sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi,
penerapan partisipasi akan membuat bawahan terlibat dalam perencanaan dan
pelaksanaan pekerjaan.
3. Kemajuan
Aspek ini berhubungan dengan kesempatan karyawan untuk dapat maju dalam
pekerjaannya dan sejauh mana pekerjaan yang digeluti oleh karyawan dapat
memberikan peluang bagi dirinya untuk maju dalam karier di masa yang akan
datang, berfokus pada karier dibandingkan pada kesempatan bekerja termasuk
juga perkembangan pribadi, aplikasi kemampuan baru, kesempatan
mengembangkan diri dan keamanan.
4. Pekerjaan itu sendiri
Aspek ini berhubungan dengan tantangan yang dirasakan karyawan dari
pekerjaannya, pimpinan membuat usaha-usaha yang nyata dan meyakinkan
sehingga jawaban mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya,
harus menciptakan kondisi untuk menghindari kebosanan yang mungkin
muncul dalam pekerjaan serta menempatkan karyawan sesuai dengan
bidangnya.
5. Penghargaan
Aspek ini berhubungan dengan pengakuan atau penghargaan yang diberikan
kepada karyawan atas kinerjanya, dengan adanya penghargaan dari pimpinan
atas keberhasilan bawahan, penghargaan dapat dilakukan melalui berbagai
cara misalnya, memberikan surat penghargaan, hadiah berupa uang tunai,
medali, dan kenaikan pangkat atau promosi.

2.1.7 Kepuasan Kerja

Sesuai denga kodratnya, kebutuhan manusia sangat beraneka ragam, baik

jenis maupun tingkatnya, bahkan manusia memiliki kebutuhan yang cenderung
tak terbatas. Artinya, kebutuhan selalu bertambah dari waktu ke waktu dan
manusia selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan
kebutuhan tersebut. Kebutuhan manusia diartikan sebagai segala sesuatu yang
ingin dimilikinya, dicapai dan dinikmati (Rivai, 2011:856).

Menurut Davis dan Newstrom dalam (Lijan, 2012: 256) menjelaskan

bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang
pentingantara perasaan ini dengan dua unsur lainnya dari sikap pegawai.
Kepuasan adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif, misalnya
pernyataan berikut “saya senang melakukan tugas yang beraneka” yang berbeda
dari pemikiran obyektif misalnya melalui pernyataan “pekerjaan saya rumit” dan
keinginan perilaku, misalnya pernyataan “saya sedang merencanakan untuk tidak
lagi melakukan pekerjaan dalam tiga bulan”. Ketiga bagian sikap itu membantu
para manajer memahami reaksi pegawai terhadap pekerjaan mereka dan
memikirkan dampaknya pada perilaku masa mendatang.

Menurut Windryanto dalam (Suwardi, 2011:78) kepuasan kerja atau job

satisfaction pada dasarnya merupakan keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan, dan para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan ini
nampak pada perilaku dan sikap pegawai dalam kehidupan sehari-hari, biasanya
ditunjukkan dalam hal tanggapan yang positif dalam bekerja. Perlu disadari
bahwakepuasan kerja merupakan faktor yang mendorong pegawai/karyawan lebih
giat bekerja dan sekaligus sebagai motivasi dalam bekerja.

Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati

dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan,
peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka
menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaan
daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting (Hasibuan, 2007: 185).
 Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Kepuasan kerja
merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, situasi kerja dan
hubungan dengan tim, atasan dan rekan kerja. Dengan demikian kepuasan kerja
merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan, dimana
mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dapat
dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan

2.1.8 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Rivai (2011: 859) Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat
dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik.
Faktor instrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri karyawan dan dibawa
oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja ditempat pekerjaannya. Sedangkan
faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara
lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem
penggajian dan sebagainya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja (Sutrisno, 2010: 80),

yaitu:

1. Faktor Psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan, yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap
kerja, bakat, dan keterampilan.
2. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial
antar karyawan dengan atasan.
3. Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat,
perlengkapan pekerjaan, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran
udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
4. Faktor finansial, merupakan fator yang berhubungan jaminan serta
kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan gaji, jaminan sosial,
macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya
2.1.9 Indikator Kepuasan Kerja

Kerja Indikator kepuasan kerja yang dipakai peneliti adalah indikator-

indikator yang dikembangkan oleh Robbins dan Judge dalam Hertanto (2017)
yang meliputi antara lain:

1. Kepuasan terhadap Pekerjaan

Kepuasan ini tercapai bilamana pekerjaan seorang karyawan sesuai dengan
minat dan kemampuan karyawan itu sendiri.
2. Kepuasan terhadap Imbalan
Di mana karyawan merasa gaji atau upah yang diterimanya sesuai dengan
beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain yang bekerja di
organisasi itu.
3. Kepuasan terhadap Supervisi/Atasan
Karyawan merasa memiliki atasan yang mampu memberikan bantuan teknis
dan motivasi.
4. Kepuasan terhadap Rekan Kerja
Karyawan merasa puas terhadap rekan-rekan kerjanya yang mampu
memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.
5. Kesempatan Promosi
Kesempatan untuk meningkatkan posisi jabatan pada struktur organisasi.

2.1.10 Kinerja

Menurut Mangkunegara (2016:67) istilah kinerja berasal dari kata job

performance atau Actual Permormanse (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
y ang dicapai seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah hasil dari suatu
proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan
ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya Edison (2016:190).
Menurut Ricardianto (2018) kinerja adalah suatu gambaran tentang tingkat
capaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan untuk mewujudkan
target sasaran yang meliputi tujuan visi dan misi organisasi tersebut yang diatur
dalam rencana strategis suatu organisasi. Menurut Mangkunegara (2013:67)
menyatakan bahwa: “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.”

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, definisi kinerja sebagai hasil

kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas
individu tresebut dalam suatu organisasi yang dihubungkan dengan suatu ukuran
nilai atau standar tertentu dari organisasi dimana individu bekerja.

2.1.11 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mutohar (2018), kinerja karyawan atau pegawai dipengaruhi oleh

tiga faktor yaitu:

1. Faktor lingkungan eksternal seperti kehidupan ekonomi, kehidupan politik,

kehidupan sosial, budaya dan agama masyarakat, dan kompetitor.
2. Faktor internal karyawan seperti bakat dan sifat pribadi, kreativitas,
pengetahuan dan keterampilan, kompetensi, pengalaman kerja, keadaan fisik,
keadaan psikologi (etos kerja, disiplin kerja, motivasi kerja, semangat kerja,
sikap kerja, stres kerja, keterlibatan kerja, kepemimpinan, kepuasan kerja, dan
keloyalan).
3. Faktor lingkungan internal organisasi seperti visi, misi, dan tujuan organisasi,
kebijakan organisasi, bahan mentah, teknologi, strategi organisasi, sistem
manajemen, kompensasi, kepemimpinan, modal, budaya organisasi, iklim
organisasi dan rekan kerja.

2.1.12 Indikator Kinerja

Menurut Mangkunegara (2011:75) Indikator untuk mengukur kinerja

karyawan secara individu ada enam indikator:

1. Kualitas
 Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang
seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu
harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setaip pegawai
itu masing-masing.
3. Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.
4. Kerjasama
Pegawai mampu bekerjasama dengan rekan kerjanya dalam menyelesaikan
tugas yang diberikan oleh organisasi atau instansi.
5. Inisiatif
Pegawai mempunyai kemampuan dalam mengerjakan tugas dan mempunyai
inisiatif.

2.2 Kajian Empiris

Adapun kajian pustaka yang memiliki relevansi dengan penelitian ini dan
diharapkan dapat lebih mempertajam dan memperkuat rumusan kerangka pikir
yaitu:

Penelitian pertama oleh Zulfana Khongida, Nining Purnamaningsih, Daniel,

(2018) yang berjudul “Pengaruh Komunikasi, Motivasi, Disiplin kerja terhadap
Kinerja karyawan CV Denov Putra Brilian Tulungagung” Jurnal JIMEK Volume 1
Nomor 1 Juli 2018 E-ISSN: 2621-2374. Tujuan penelitian ini adalah Untuk
mengetahui pengaruh variabel komunikasi terhadap kinerja karyawan di CV.
Denov Putra Brilian Tulungagung. Untuk mengetahui pengaruh variabel motivasi
terhadap kinerja karyawan di CV. Denov Putra Brilian Tulungagung. Penelitian ini
menggunakan pendekatan kuantitatif. Metode pengambilan sampel menggunakan
metode sampling jenuh. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 63 responden.
Metode pengumpulan data menggunakan kuisioner, wawancara, dan studi
pustaka. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda.
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa: Komunikasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan hasil uji t hitung 2,130
dengan taraf signifikasi 0,037< 0,05, Motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan dengan hasil uji t hitung 4,469 dengan taraf signifikasi
0,000< 0,05, Kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan dengan hasil uji t hitung 2,935 dengan taraf signifikasi 0,005<
0,05. Komunikasi, motivasi, dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan
terhadap kinerja karyawan dengan hasil uji F hitung 68,848 dengan taraf
signifikasi 0,000< 0,05.

Penelitian kedua oleh Roy Irawan, Handayani, (2018) Jurnal Widya Cipta Vol
II, No. 1, Maret 2018, p-ISSN 2550-0805 e-ISSN 2550-0791. Dengan judul
“Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Relasi Abadi Jakarta”.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui kedisiplinan dalam hubungan
Abadi PT Jakarta, kinerja karyawan pada PT Relations Abadi Jakarta, dan
pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan pada PT Relations Abadi Jakarta.
Data yang digunakan adalah data primer yang dikumpulkan melalui observasi,
wawancara, kuesioner, dan dokumentasi. Hipotesis penelitian ini adalah tidak ada
pengaruh disipliner terhadap kinerja karyawan pada PT Relations Abadi Jakarta.
Untuk mengukur pengaruh variabel tersebut digunakan regresi linier sederhana
dan koefisien determinasi dengan bantuan program aplikasi komputer IBM SPSS
22. Berdasarkan hasil analisis data menggunakan metode statistik yaitu regresi
linier sederhana, nilai koefisien determinasi (KD) berjumlah 37,4% dengan
koefisien korelasi 0,612. Hasil uji parsial (Uji T) menunjukkan bahwa
berrpengaruh signifikan variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan yang
diperoleh bahwa t lebih besar dari t tabel. Berdasarkan hasil tersebut dapat
disimpulkan bahwa disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT
Relations Abadi Jakarta.

Penelitian ketiga oleh Said Abdi Mohamud, Abdiaziz Ahmed Ibrahim and
Jamal Mohamud Hussein (2017) International Journal of Development Research
Vol. 07, Issue, 11, pp.17001-17008, November, 2017 ISSN: 2230-9926 dengan
judul “The Effect Of Motivation On Employee Performance: Case Study In
Hormuud Company In Mogadishu Somalia” Penelitian ini bertujuan untuk
menganalisis pendorong motivasi karyawan terhadap tingkat kinerja karyawan
yang tinggi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi pengaruh
motivasi terhadap kinerja karyawan di Hormuud Company di Mogadishu
Somalia. Studi ini memiliki tujuan sebagai berikut; untuk menilai pengaruh
imbalan uang terhadap kinerja karyawan di Perusahaan Hormuud di Mogadishu
Somalia, untuk menetapkan pengaruh pengayaan kerja terhadap kinerja karyawan
di Perusahaan Hormuud di Mogadishu Somalia dan untuk menentukan pengaruh
pelatihan terhadap kinerja karyawan di Perusahaan Hormuud di Mogadishu
Somalia. Penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif untuk
menggambarkan variabel penelitian. Populasi target penelitian ini adalah 5000
dan ukuran sampel 60. Data yang dikumpulkan menggunakan kuesioner
terstruktur sebagai instrumen penelitian. Data dianalisis menggunakan persentase,
frekuensi, grafik dan analisis regresi dengan bantuan Paket Statistik untuk Ilmu
Sosial (SPSS versi 16). Hasil dan temuan menunjukkan bahwa imbalan uang,
pengayaan pekerjaan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja
karyawan, sementara ada pengaruh positif dan tidak signifikan dari pelatihan
terhadap kinerja karyawan juga hasil menunjukkan ada hubungan yang baik
antara motivasi dan kinerja karyawan dan hasil penelitian menunjukkan bahwa
motivasi karyawan mempengaruhi kinerja karyawan Hormuud Company di
Mogadishu Somalia. Peneliti merekomendasikan bahwa semua karyawan harus
termotivasi untuk memastikan mereka dipertahankan dan ini akan meningkatkan
kinerja. Dengan cara ini, produktivitas dan efektivitas organisasi secara
keseluruhan dapat ditingkatkan.

Penelitian keempat oleh Aytaç Aydın, Sebahattin Tiryaki (2018) DRVNA

INDUSTRIJA Vol. 69 Issue 2, p101-111. 11P, ISSN 0012-6772 dengan judul
“Impact of Performance Appraisal on Employee Motivation and Productivity in
Turkish Forest Products Industry: A Structural Equation Modeling Analysis”
Tujuan Penelitian ini menyelidiki pengaruh penilaian kinerja pada motivasi dan
produktivitas karyawan di industri produk hutan Turki menggunakan model
persamaan struktural. Kuesioner yang disiapkan untuk tujuan ini diterapkan pada
432 orang yang bekerja di 14 bisnis industri produk hutan yang beroperasi di
seluruh Turki. Sebanyak sembilan hipotesis didirikan untuk menentukan
hubungan antara penilaian kinerja dan motivasi dan produktivitas karyawan.
Hasilnya menunjukkan bahwa lima hipotesis diterima, sementara empat di
antaranya ditolak. Dalam terang temuan penelitian ini, secara umum dapat
dikatakan bahwa pengaruh penilaian kinerja pada motivasi dan produktivitas
karyawan adalah tinggi. Dengan kata lain, penilaian kinerja ditemukan menjadi
faktor utama pada motivasi dan produktivitas karyawan. Penelitian ini diharapkan
dapat membantu manajer dan pengambil keputusan dalam memilih faktor-faktor
motivasi yang sesuai untuk mempertahankan dan memuaskan karyawan mereka.
Konsekuensinya, penelitian ini akan mengisi kesenjangan penting dalam bidang
penilaian kinerja dalam industri hasil hutan dengan pemodelan persamaan
struktural dan memberikan kesempatan untuk studi lebih lanjut.

2.3 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan pemikiran tersebut, maka kerangka pemikiran maka kerangka

berpikir dalam riser ini dapat dikemukakan sebagai berikut: Kinerja Karyawan
(Y) dipengaruhi oleh Motivasi Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja(X2). Secara
sistematis kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.1
berikut ini.

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian Kuantitatif. Metode

penelitian kuantitatif Menurut Sugiyono (2015:14), yaitu metode penelitian yang
berlandaskan terhadap filsafat positivisme, digunakan dalam meneliti terhadap
sample dan pupulasi penelitian, tehnik pengambilan sample umunya dilakukan
dengan acak atau random sampling, sedangkan pengumpulan data dilakukan
dengan cara memanfaatkan instrumen penelitian yang dipakai, analisis data yang
digunakan bersifat kuantitatif/bisa diukur dengan tujuan untuk menguji hipotesis
yang ditetapkan sebelumnya.

3.2 Waktu dan Lokasi Penelitian

Waktu penelitian ini dilaksanakan pada 15 Mei sampai 22 Mei 2023. Adapun
tempat penelitian yang dilakukan yaitu di kantor IDX Sulawesi Tengah.

3.3 Definisi Operasional Variabel dan pegukuran Variabel

1. Variabel
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa hubungan antara sate variabel
dengan variabel lainnya secara berurutan yaitu variabel bebas dan variabel
terikat. Variabel bebas adalah Motivasi Kerja (X1), Kepuasan Kerja (X2),
variabel terikat adalah Kinerja Pegawai (Y).
2. Definisi Operasional
Definisi operasional variabel digunakan agar tidak menimbulkan
penafsirkan ganda yaitu dengan memberikan batasan terhadap variabel-
variabel yang digunakan dalam penelitian ini.
3. Pengukuran
 Jenis alat ukur digunakan untuk memperoleh data pada kantor IDX
Sulawesi Tengah adalah dengan menggunakan angket atau kuisioner yang
bertujuan untuk memperoleh responden tentang yang mereka alami dan
ketahuinya. Adapun skala yang digunakan peneliti dalam instrumen ini
adalah skala likert. Skala litert adalah nilai peringkat setiap jawaban atau
tanggapan itu dijumlahkan sehingga mencapai nilai total. Skala likert
secara umum menggunakan peringkat lima angka peniliaian yaitu:

No Pilihan Skor
1. Sangat Tidak Setuju (STS) 1
2. Tidak Setuju (TS) 2
3. Setuju (S) 3
4. Sangat Setuju (SS) 4

Tabel 3.1 Skor Pilihan Jawaban Responden

3.4 Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2015:17).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai kantor IDX Sulawesi
Tengah sebanyak … orang.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Sampel juga dapat diartikan bagian dari populasi yang menjadi
objek penelitian. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan
rumus slovin.
 Dimana N : Jumlah Sampel N : Jumlah Populasi E : Batas toleransi kesalahan
( error tolerance) Ket : Apabila sampel yang dibutuhkan batas toleransi kesalahan
5 % Maka dapat dihitung sampel penelitian adalah sebagai berikut:

CONTOH

Dengan demikian sampel yang dibutuhkan adalah … pegawai, jadi yang

menjadi target penelitian ini adalah yang dianggap telah mewakili populasi.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan cara yang digunakan peneliti untuk

mendapatkan data dalam suatu penelitian. Penelitian kali ini peneliti memilih jenis
penelitian kualitatif maka data yang diperoleh haruslah mendalam, jelas dan
spesifik. Sugiyono (2009) menjelaskan bahwa pengumpulan data dapat diperoleh
dari hasil observasi, wawancara, dokumentasi, dan gabungan atau triangulasi.
Penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengumpulan data dengan cara
kuisioner, observasi, studi pustaka.

1. Kuesioner
Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawab.
2. Observasi
Observasi merupakan metode penelitian dimana peneliti melakukan
pengamatan secara langsung pada obyek penelitian.
3. Studi pustaka
Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan
membaca buku-buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi yang berkaitan dengan
penelitian ini dan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang
sedang dilakukan.
3.6 Teknik Analisis Data
1. Uji Regresi Berganda
Regresi bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh antara satu variabel
terhadap variabel lain. Persamaan untuk regresi linier berganda:
Y = α + b1X1+ b2X2+e
Dimana:
Y= kinerja karyawan
a = konstanta
b = koefisien arah regresi
X1 = motivasi kerja
X2 = kepuasan kerja
e = standar error
2. Uji validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau vsalid tidaknya suatu
kuesioner.
3. Uji reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel. Variabel dikatakan reliabel, jika nilai
cronback alpha >0,60.
4. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui persentase
sambungan pengaruh variabel independen secara serentak terhadap
variabel dependen. Koefisien ini menunjukkan seberapa besar persentase
variabel independen yang digunakan dalam model, mampu menjelaskan
variasi variabel independen. Nilai koefisien determinasi adalah di antara
nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen.
5. Pengujian hipotesis
Uji hipotesis dilakukan untuk menguji kebenaran hipotesis yang telah
disusun berdasarkan data penelitian. Uji hipotesis yang digunakan adalah
uji statistik f-test dan uji statistik t-test:
a. Uji statistik F
Uji F bertujuan untuk mengetahui apakah semua variabel independen
yang dimasukkan dalam model regresi mempunyai pengaruh secara
simultan (bersama-sama) terhadap variabel dependen ataukah tidak.
b. Uji statistik t Uji statistik t digunakan untuk mengukur seberapa jauh
pengaruh variabel bebas secara individual dalam menerangkan variasi
variabel terikat. Jika nilai t hitung lebih besar dari nilai t-tabel. Maka
dapat dinyatakan bahwa variabel bebas secara individual berpengaruh
positif terhadap variabel terikat. Jika nilai signifikansi t < 0,05 maka
dapat dinyatakan bahwa variabel bebas secara individual berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat.
 BAB IV

GAMBARAN LOKASI RISET

BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN

BAB VI

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

6.2 Saran
 DAFTAR PUSTAKA

Aydin, A. (2018). “Impact of Performance Appraisal on Employee Motivation and

Productivity in Turkish Forest Products Industry: A Structural Equation
Modeling Analysis. DRVNA INDUSTRIJA Vol. 69, 101-111.

Erri, D. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT Melzer Global Sejahtera Jakarta. Jurnal Inovasi Penelitian, Volume 1,
No. 9, 1898-1899.

Irawan, R. (2018). Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Relasi

Abadi Jakarta. Jurnal Widya Cipta Vol II, No. 1, 2550-0791.

Khongida, Z. (2018). Pengaruh Komunikasi, Motivasi, Disiplin kerja terhadap

Kinerja karyawan CV.Denov Putra Brilian Tulungagung. Jurnal JIMEK
Volume 1 , 2621-2374.

Mohamud, S. A. (2017). The Effect Of Motivation On Employee Performance :

Case Study In Hormuud Company In Mogadishu Somalia. International
Journal of Development Research Vol. 07, 17001-17008.

Susan, E. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal Manajemen

Pendidikan Islam, Volume 9, No. 2, 955-956.
 LAMPIRAN

Daftar Pertanyaan/Pernyataan/Kuesioner

Dokumentasi Turun Lapangan

Dokumentasi Diskusi Kelompok