Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Cepat, Fleksibel dan Terjangkau

Umpan Balik 360°

Merencanakan dan Melaksanakan Proyek Umpan Balik 360 Derajat

Oleh Peter Ward, penulis Umpan Balik 360 Derajat yang diterbitkan oleh CIPD

-RINGKASAN________________________________________________________________________________________________
Artikel ini menguraikan beberapa cara praktis di mana proyek 360° dapat diimplementasikan sehingga organisasi dan praktisi SDM dapat
memanfaatkannya semaksimal mungkin. Artikel ini tidak menjelaskan apa itu umpan balik 360°, juga bukan risalah umum tentang manajemen
proyek. Saya berasumsi bahwa pembaca memiliki pengetahuan atau pengalaman sebelumnya di bidang ini.

Artikel ini memberikan kumpulan pengamatan, pandangan dan ide berdasarkan pengalaman langsung dalam merencanakan dan melaksanakan banyak
proyek umpan balik 360°. Umpan balik 360° memiliki beberapa perbedaan signifikan dari teknik pengukuran kinerja lainnya dan oleh karena itu perlu
dilakukan pendekatan dengan hati-hati dan hati-hati. Mungkin fitur utamanya adalah kekuatannya. Ini memberikan umpan balik kinerja kepada individu yang
mungkin belum pernah menerima umpan balik seperti itu sebelumnya, kecuali jika umpan balik tersebut berasal dari Manajer mereka. Oleh karena itu, hal ini
mengandung kejutan-kejutan yang mungkin memerlukan bantuan untuk dihadapi oleh individu tersebut. Kecemasan juga dapat terjadi di kalangan junior dan
senior: dampaknya tidak diketahui; itu mungkin tidak gratis; orang mungkin dihadapkan pada kenyataan yang tidak menyenangkan - atau mungkin juga tidak.
Dalam suasana ketidakpastian ini, individu dan permasalahan harus ditangani dengan hati-hati, jika tidak, organisasi tidak akan mendapatkan hasil terbaik dari
teknik ini, atau bahkan seluruh pendekatan mungkin ditolak. Oleh karena itu, mengambil keputusan yang tepat mengenai tujuan keseluruhan, perencanaan
yang cermat, pemilihan atau desain kuesioner yang ketat, dan penerapan yang disiplin merupakan hal yang sangat penting.

-DARI KESADARAN HINGGA IMPLEMENTASI____________________________________________________________

Umpan balik 360° melibatkan empat tahap penerapan:

Kesadaran: Ini berasal dari membaca artikel, menghadiri presentasi, berbicara dengan orang lain, dll.

Percobaan: Pada tahap ini individu mencobanya secara terbatas, baik pada dirinya sendiri maupun pada populasi kecil. Instrumen yang digunakan
untuk hal ini adalah instrumen yang dikembangkan secara internal atau generik yang tersedia dari pemasok di pasar terbuka. Tujuannya
adalah untuk mencoba teknik ini untuk mempelajarinya lebih lanjut, dan untuk melihat apakah teknik tersebut mempunyai relevansi
dengan organisasi.

Pilot: Hal ini biasanya merupakan awal dari implementasi skala besar, dan dimaksudkan untuk menguji atau “de-bug”
kuesioner dan sistem baru.

Mulai tersedia: Di sinilah sistem yang sudah terbukti ini disebarkan ke seluruh masyarakat yang menjadi tujuan sistem tersebut.

Artikel ini ditujukan terutama bagi mereka yang telah mengetahui teknik ini dan mungkin sudah mencobanya. Orang-orang seperti itu
sekarang berada pada tahap di mana mereka sedang memikirkan sebuah proyek.

© Hak Cipta 2006, ConsultingTools Ltd dan Envisia Learning. Seluruh hak cipta.
-SIKLUS PROYEK__________________________________________________________________________________________

Dari empat tahap siklus proyek yang ditunjukkan di atas, semakin banyak waktu dan pemikiran berkualitas yang masuk ke tahap Tujuan dan Perencanaan,
semakin besar kemungkinan proyek tersebut memberikan hasil.

-APA TUJUAN PROYEK UMPAN BALIK 360° KAMI?__________________________

Pelajaran pertama yang dapat kita pelajari tentang umpan balik 360° adalah bahwa umpan balik 360° bukanlah tujuan akhir. Umpan balik 360° bukanlah solusi
terhadap masalah atau masalah kinerja, melainkan murni dan sederhana, sebuah perangkat pengukuran. Seperti alat pengukuran bagus lainnya, alat ini dapat
digunakan dalam beberapa cara. Ada dua tingkat tujuan:

Strategi: Apa alasan utama meluncurkan umpan balik 360°? Apakah untuk memperkuat nilai-nilai perusahaan Anda, menghasilkan
perubahan budaya, menciptakan sistem manajemen terbuka, mengubah sikap terhadap kinerja, atau memperoleh data
strategis yang menjadi dasar inisiatif lain? Jika digunakan dengan benar, teknik ini mampu memfasilitasi salah satu strategi
tersebut. Namun, kegagalan dalam menjawab pertanyaan dan mengkomunikasikan jawabannya akan menimbulkan
kebingungan.

Taktik: Setelah memutuskan tujuan Anda secara keseluruhan, Anda kemudian dapat mengetahui di mana tekniknya

akan terkait dengan sistem dan aktivitas SDM Anda yang lain, dan penerapan terperinci yang Anda inginkan. Jadi,
misalnya, Anda dapat menggunakannya:

NSebagai bagian dari pengembangan diri

NSebagai elemen dalam struktur pelatihan formal

NSebagai sarana untuk memperbaiki masalah kinerja tertentu
NSebagai cara memperkenalkan kegiatan berbasis kompetensi (pengembangan kinerja, misalnya). NSebagai
bantuan untuk pengembangan karir. NSebagai bagian dari penilaian kinerja formal NSebagai bagian dari
program perubahan budaya NSebagai penentu imbalan

Aplikasi yang berbeda mempunyai implikasi yang berbeda pula. Misalnya, saat Anda melihat daftar di atas, aplikasi menjadi lebih “intrusif”: dalam
hal kontrol data umpan balik, dan lebih emosional: ada perbedaan besar antara menggunakan penilaian 360° “hanya” untuk pelatihan dan
menggunakannya untuk mempengaruhi besarnya pembayaran bonus. Katakanlah, Anda telah menentukan tujuan apa yang ingin Anda capai.
Anda sekarang memerlukan rencana yang masuk akal tentang cara mencapainya.

© Hak Cipta 2006, Envisia Learning and ConsultingTools Ltd. Semua Hak Dilindungi Undang-Undang.
-BEBERAPA MASALAH YANG JARANG DIPAHAMI DALAM PERENCANAAN PROYEK UMPAN BALIK 360° ANDA

Pertama-tama harus disadari bahwa latihan 360° yang lengkap akan memakan waktu lebih lama dari yang Anda kira; kedua, proses umpan balik akan
lebih rumit dari yang Anda bayangkan.

Proses Umpan Balik

Melihat proses umpan balik yang diilustrasikan di atas, apa yang dilakukan umpan balik 360° adalah memformalkan hal yang alamiproses observasi (1).
Orang-orang mengamati satu sama lain sepanjang waktu, sering kali secara tidak sadar dan tidak sistematis. Mereka memperoleh kesan, ada yang tersimpan
dan ada pula yang terlupakan. Persepsi ini terbentuk terus-menerus dalam hubungan apa pun. Formalisasinya berasal darimemberi pengarahan kepada
penilai Anda (2)untuk memikirkan Anda secara sadar dan terstruktur, biasanya dengan menyelesaikan beberapa bentuk kuesioner (3). Data yang diperoleh
kemudian diolah menjadi alaporan resmi (4)berisi persepsi penilai Anda yang dinyatakan dalam bentuk numerik, grafis, atau naratif, yang kemudian disajikan
kepada Anda sebagai milik Andaumpan balik (5).

Waktu minimum untuk lima tahap pertama ini sering kali mencapai dua bulan atau lebih, yaitu setelah proyek direncanakan, disiapkan,
dan dikomunikasikan. Ini mewakilibagian tercepatdari putaran umpan balik, dan banyak orang mungkin salah mengira bahwa
pekerjaan telah selesai jika sudah selesai.

Tidak ada yang jauh dari kebenaran. Seperti halnya alat pengukuran lainnya, masalahnya adalah apa yang Anda lakukan terhadap informasi
tersebut setelah Anda mendapatkannya, dan bagian dari proses tersebut bahkan baru dimulai.(6) Refleksi. Refleksi melibatkan beberapa kegiatan
antara lain analisis diri oleh peserta, diskusi dengan fasilitator, mentor, atau Bos, berbagi masukan dengan orang lain, mendapatkan klarifikasi
tentang hal-hal yang mengejutkan atau tidak jelas. Hanya ketika hal ini telah dilakukan barulah peserta dapat mengubah data menjadi sesuatu yang
bermakna dan praktisrencana aksi (7)yang akan menghasilkanperubahan perilaku(8). Diperlukan lebih banyak waktu agar perubahan perilaku
terjadi dan kemudian dirasakan oleh orang lain (lanjutkan ke Langkah 1 lagi).

Keseluruhan proses, mulai dari ide awal hingga observasi peningkatan kinerja, bisa memakan waktu hingga satu tahun, dan jika ada satu tahap
yang diabaikan, maka hasilnya bisa mengecewakan.
-SIKLUS PROYEK__________________________________________________________________________________________

Berikut adalah pertanyaan kunci yang perlu Anda jawab saat menyiapkan proyek 360°:

1. Siapa saja yang akan terlibat?

Siapa saja yang akan menjadi pesertanya? Apakah keseluruhan organisasi atau bagian khusus darinya?

Penilai (penilai) apa yang akan Anda gunakan? Pengelola? Laporan langsung? Laporan tidak langsung? Teman sejawat? Anggota tim? Pelanggan
internal? Pelanggan eksternal? Berapa banyak dari masing-masing yang akan didekati? Apa aturan untuk memilihnya? Siapa yang akan terlibat
dalam proses umpan balik dan bagaimana penanganannya? Manajer Lini? Fasilitator internal? Fasilitator eksternal? Bagaimana laporan
disampaikan - secara individu atau kelompok?

2. Siapa yang akan menjadi Manajer Proyek?

Sebagian besar latihan umpan balik 360° dengan ukuran wajar memerlukan Manajer Proyek. Orang ini harus mampu mencurahkan waktu untuk proyek
tersebut (tidak harus penuh waktu), dan juga sangat berkomitmen terhadap prosesnya. Mereka memerlukan kemampuan perencanaan dan pemecahan
masalah, namun yang lebih penting lagi, mereka memerlukan keterampilan komunikasi, pengaruh, dan mediasi. Saya menyadari adanya kecemasan yang
dapat ditimbulkan oleh umpan balik 360° di semua tingkatan dalam organisasi. Mungkin hal ini tidak mengejutkan bagi para pekerja junior dan menengah
mengingat situasi ketenagakerjaan saat ini. Namun, bagi banyak manajer senior, satu-satunya umpan balik yang mereka terima selama bertahun-tahun
adalah dari atasan, dan terfokus pada hasil atau pencapaian. Hal ini tidak selalu berguna sebagai katalisator perubahan perilaku. Oleh karena itu, umpan
balik 360° dapat menimbulkan ancaman bagi orang-orang ini karena tidak berfokus pada hal tersebutApayang telah dicapai seseorang, melainkan terus
Bagaimanamereka telah mencapainya. Umpan balik tidak hanya datang dari sumber biasa tetapi juga dari pihak penerima gaya manajemen, layanan, atau
apa pun yang diukur. Hal ini membuat manajer lebih mawas diri dan peka terhadap kekurangan mereka sendiri. Saya yakin akar dari kegugupan ini tidak
selalu terletak pada prospek orang lain dalam organisasi melihat data umpan balik. Bahkan terjadi pada orang yang mengetahui sebelumnya bahwa hanya
mereka yang akan melihat laporannya. Saya pikir ini pada dasarnya adalah ketakutan akan hal yang tidak diketahui atau tidak terduga.

3. Apa secara spesifik yang akan kita ukur?

360° sangat cocok untuk pengukuran kinerja, biasanya dinyatakan dalam istilah perilaku yang terperinci. Dengan kata lain, hal ini sangat berguna untuk
mengukur seberapa baik orang melakukan pekerjaannya, seperti yang dirasakan oleh orang lain. Namun, hal ini jarang menjadi titik awal. Biasanya
disarankan untuk mengunjungi kembali tujuan strategis untuk mendapatkan panduan. Jadi, jika hal ini ingin memperkuat nilai-nilai organisasi atau
mengubah budaya, maka penjelasan rinci tentang perubahan nilai atau budaya yang diperlukan harus menjadi titik awal untuk mengisi kuesioner.
Pernyataan-pernyataan ini kemudian diubah menjadi item perilaku terperinci, yang menunjukkan apa yang akan dilakukan seseorang untuk
menunjukkannya.

Titik awal lainnya adalah daftar kompetensi untuk pekerjaan atau peran tertentu. Sekali lagi hal ini dapat dinyatakan sebagai perilaku yang
lebih spesifik untuk pengukuran. Sebagai alternatif, alat berbasis kompetensi standar juga tersedia.

4. Jenis kuesioner apa yang akan kita gunakan?

Setelah cakupan kuesioner ditentukan, barulah desain sebenarnya dapat dipertimbangkan. Proyek skala kecil dan menengah tidak serta merta
membenarkan biaya dan kesulitan dalam memproduksi atau melaksanakan kuesioner yang dibuat khusus. Terdapat pilihan instrumen generik
yang telah diteliti dengan baik dan tersedia di Inggris dari pemasok terkemuka, dan instrumen ini dapat mewakili cara yang lebih cepat atau lebih
murah. Alternatifnya, Anda dapat memutuskan sesuatu yang cakupan dan gayanya sama persis dengan nilai atau kompetensi yang Anda ukur.
4. Jenis kuesioner apa yang akan kita gunakan? (lanjutan)

Siapa saja yang akan menjadi pesertanya? Apakah keseluruhan organisasi atau bagian khusus darinya?

N Berapa panjangnya? Pengalaman membuat saya percaya bahwa dalam banyak kasus, 60 pertanyaan sudah cukup untuk menilai aspek-aspek
kunci kinerja seseorang. Untuk penggunaan spesialis bisa lebih atau kurang dari ini. Banyak organisasi yang melebih-lebihkan kemampuan
atau kemauan penilai untuk mengisi sebuah kuesioner, terutama jika mereka harus mengisi beberapa kuesioner pada orang yang berbeda.
Dokumen yang panjangnya menakutkan tidak akan membantu.

N Apakah pertanyaan ditulis dengan gaya yang sesuai? Dengan kata lain, akankah populasi yang dituju memahami dan menganggapnya relevan?

N Skala apa yang sebaiknya digunakan? Ada tiga pilihan di sini: antara skala “jangkar” misalnya frekuensi (“tidak pernah” hingga “sering”),
efektivitas (“buruk” hingga “luar biasa”) dan persetujuan (“sangat tidak setuju” hingga “sangat setuju”); antara panjang skala (biasanya 5,6,
atau 10); dan jumlah skala, misalnya penggunaan dua skala memungkinkan perilaku aktual dibandingkan dengan pentingnya suatu
perilaku.

N Apa tindakan validasi yang tepat? Dalam hal instrumen generik dan instrumen khusus, Anda memerlukan bukti bahwa
langkah-langkah telah diambil untuk:

• Pastikan bahwa kuesioner tersebut mengukur apa yang ingin diukur.

• Tanyakan kepada pengguna apakah item tersebut masuk akal.

• Periksa item dalam hal ambiguitas, verbositas, dan relevansi.

• Uji coba instrumen dan prosedur administrasi terkait sebelum penerapannya.
• Mengumpulkan umpan balik dari kelompok percontohan dan merevisinya berdasarkan komentar mereka.
• Dokumentasikan proses validasi.

Pekerjaan lebih lanjut dapat dilakukan untuk:

N Kumpulkan data dari pengguna untuk menetapkan norma

N Hitung Kesalahan Standar Pengukuran

N Lakukan analisis faktor untuk menentukan bagaimana setiap item memuat faktor atau kompetensi

5. Dengan cara apa kami menyajikan data umpan balik?

Cara pengolahan dan jenis format laporan sangat banyak dan beragam. Penghitungan data secara manual bisa sangat lambat dan melelahkan bahkan
untuk kuesioner yang paling pendek sekalipun, oleh karena itu komputerisasi pada tingkat tertentu hampir tidak bisa dihindari. Tersedia sistem online
untuk memproses dan menyajikan data dengan cepat dan jelas. Ini tersedia bagi organisasi yang ingin melakukan pemrosesan sendiri, sedangkan
beberapa pemasok menawarkan layanan biro kepada klien mereka.
6. Di mana data umpan balik akan disimpan dan siapa yang dapat mengaksesnya?

Data umpan balik 360° lebih bersifat pribadi dibandingkan informasi konvensional yang diperoleh, misalnya, dari sistem penilaian. Oleh karena itu, Anda perlu
mengambil keputusan yang hati-hati mengenai siapa saja yang akan menerima bantuan tersebut. Pada dasarnya pilihannya berkisar dari siapa pun hingga
semua orang. “Tidak ada” berarti semua data dikumpulkan hanya untuk tujuan strategis. Semua orang berarti siapa saja yang ingin melihatnya. Kedua ekstrem
tersebut tidak mungkin terjadi, namun berikut adalah daftar orang-orang yang mungkin berminat: Diri Sendiri, Manajer, Manajer Manajer, Dewan, orang-
orang SDM yang bertanggung jawab atas pengembangan pribadi, pelatihan, penilaian kinerja, perencanaan karier, dan remunerasi.

7. Rentang waktu apa yang harus saya izinkan untuk berbagai bagian proyek?

Kami telah melihat waktunya secara keseluruhan. Berikut beberapa faktor yang dapat menyebabkan keterlambatan:

N Membuat semua orang mendaftar terlebih dahulu Ini mungkin

merupakan proses yang panjang tetapi perlu.

N Memberikan pengarahan kepada penilai dan penilai

Banyak organisasi telah menemukan bahwa cara terbaik untuk memberikan pengarahan kepada penilai adalah dengan bertatap muka dalam serangkaian pertemuan

kelompok. Namun, penyiapannya memerlukan waktu.

N Pengumpulan data
Beberapa organisasi mengalami kesulitan dalam membujuk penilai untuk menyelesaikan kuesioner tepat waktu. Hal ini dapat dikurangi dengan
komunikasi yang hati-hati, memastikan bahwa proyek mendapat perhatian dan dukungan tingkat tinggi, kuesioner sederhana, instruksi yang
jelas, dan tenggat waktu yang serius.

Beberapa organisasi mengalami kesulitan dalam membujuk penilai untuk menyelesaikan kuesioner tepat waktu. Hal ini dapat dikurangi dengan
komunikasi yang hati-hati, memastikan bahwa proyek mendapat perhatian dan dukungan tingkat tinggi, kuesioner sederhana, instruksi yang jelas, dan
tenggat waktu yang serius.

Dimungkinkan juga untuk membuat peserta bertanggung jawab untuk mengejar penilai mereka sendiri dengan merancang sistem pelacakan sederhana untuk selalu mendapatkan informasi terkini

tentang pengembalian.

Cara lain adalah membuat prosesnya lebih mudah dengan melakukan mekanisasi dalam beberapa cara. Di Inggris, metode ini masih dalam tahap
awal, namun teknologinya sudah tersedia untuk mengirimkan kuesioner ke jaringan organisasi atau bahkan menggunakan sistem telepon tombol
tekan. Masalah kerahasiaan dan anonimitas pasti akan muncul, namun hal ini dapat diatasi.

8. Apa yang salah?

Tidak selalu mudah untuk mengidentifikasi kendala terlebih dahulu, namun pengalaman menunjukkan bahwa beberapa “cegukan” dapat dihindari melalui
perencanaan dan komunikasi yang baik. Berikut beberapa hal yang lebih mungkin terjadi selama proyek berlangsung:

N Orang-orang menjadi dingin

Hal ini hampir pasti akan terjadi pada tahap tertentu dalam proyek, biasanya tepat sebelum hasilnya dibagikan. Mereka yang menjalankan proyek (dan
sponsor mereka) harus siap menghadapi hal ini, dan bersiap untuk meyakinkan dan memberikan jaminan atas kerahasiaan dan nilai keseluruhan dari umpan
balik tersebut.
 8. Apa yang salah? (lanjutan)

N Masyarakat bereaksi buruk terhadap hasilnya.

Umpan balik 360° sangat kuat. Tentu saja, penilai memang mendapat kejutan dari perbedaan antara cara mereka memandang diri mereka sendiri dan
cara orang lain memandang mereka. Jika tidak ditangani dengan baik, hal ini dapat menyebabkan penolakan terhadap informasi,
reaksi emosional, dan mungkin penurunan semangat kerja, dan kinerja yang memburuk daripada perbaikan. Permasalahan seperti ini tidak bisa
dibiarkan begitu saja. Untuk menghindari hal tersebut, Anda perlu memberikan konsultasi dan pengarahan awal yang cermat, kuesioner yang
dirancang dengan baik, serta pembekalan dan fasilitasi profesional kelas satu. Fasilitasi atas dasar satu-ke-satu
adalah aspek penting namun “haus sumber daya” dalam latihan 360°. Beberapa perusahaan lebih memilih penggunaan tenaga ahli dari luar secara komprehensif
atau selektif, sedangkan perusahaan lain lebih memilih penggunaan tenaga kerja mereka sendiri secara ekonomis. Namun siapa pun yang digunakan harus
memiliki kualifikasi yang tepat.

N Penilai “menahan diri” untuk memberikan umpan balik yang jujur

Hal ini dapat terjadi ketika suasana hati yang ada dalam suatu organisasi adalah rasa puas diri atau kenyamanan. Dua cara untuk mengatasi hal ini adalah dengan
mendorong penggunaan penilai dari luar lingkaran penilai (selalu berasumsi bahwa mereka berada dalam posisi untuk memberikan umpan balik yang akurat). Cara
lainnya adalah dengan meminta pelanggan internal atau eksternal peserta untuk menilainya. Umpan balik seperti ini seringkali sangat berguna.

Alasan lain untuk menahan diri bisa jadi merupakan kebalikan dari budaya berpuas diri – budaya menyalahkan atau takut. Oleh karena itu, penilai mungkin tidak
mempercayai protes yang menyatakan bahwa mereka tidak akan teridentifikasi dan bersikap aman dengan memberikan masukan yang tidak benar.

-PENERAPAN________________________________________________________________________________________

Apabila tahap-tahap yang telah disebutkan, yaitu Penetapan Tujuan dan Perencanaan, telah tercakup secara menyeluruh, maka
proses pelaksanaannya menjadi jauh lebih mudah. Kunci implementasinya adalah Komunikasi dan Kontrol.

Komunikasi

Jika tujuan proyek tidak dikomunikasikan dengan jelas dan terbuka, masyarakat akan menciptakan tujuan mereka sendiri sehingga menimbulkan rumor dan
kesalahpahaman yang merugikan. Jika Anda memiliki tujuan jangka pendek dan jangka panjang, misalnya memulai dengan 360° atas dasar pengembangan diri secara
sukarela namun pada akhirnya mempertimbangkan apakah hal tersebut harus menjadi bagian dari penilaian kinerja yang formal dan wajib
- maka tujuan jangka panjang dan jangka pendek perlu dikomunikasikan.

Pesan-pesan ini dapat disampaikan melalui presentasi, pertemuan individu, pengarahan tertulis, dll. Namun tema utamanya adalah
bahwa komunikasi harus dilakukan sedini dan seterbuka mungkin. Apakah ada sponsor senior (sebaiknya manajemen lini)? Memiliki
manajer tingkat atas yang terlihat berkomitmen adalah cara yang ampuh untuk mengkomunikasikan pentingnya proyek.

Menurut pengalaman saya, ketika suatu proyek berjalan kurang baik dari yang kita harapkan, hal itu selalu terjadi karena beberapa aspek komunikasi
terabaikan. Klarifikasi dan kepastian yang terus-menerus, serta tanggapan yang cepat dan efektif terhadap permasalahan yang timbul sangat penting agar
proyek dapat berjalan dengan lancar.

Tolong ingat:
N Jika seseorang dapat salah memahami kuesioner: mereka akan melakukannya. Jika

N seseorang terlambat mengembalikannya : mereka akan melakukannya

N Jika seseorang salah membaca instruksi: mereka akan melakukannya

N Jika seseorang dapat salah menafsirkan laporan umpan balik: mereka akan salah menafsirkannya

Masalah-masalah ini hanya dapat diminimalkan dengan komunikasi yang hati-hati, terus-menerus, dan bijaksana
 Kontrol

“Meluncurkan” latihan umpan balik 360° bisa menjadi pengalaman traumatis jika prinsip-prinsip utama tertentu tidak dipatuhi:

1. Umpan balik 360° tidak hanya menuntut peserta tetapi juga mereka yang menilainya
atau dia. Oleh karena itu, untuk menghindari kelelahan kuesioner, ada gunanya merencanakan peluncuran selama periode waktu tertentu, baik di
seluruh organisasi atau di seluruh organisasi. Hal ini juga menambah beban bagi mereka yang mengirimkan dan memproses kuesioner

2. Peluncuran besar-besaran melibatkan banyak orang; Oleh karena itu, ada kemungkinan proyek tersebut akan berhasil
tersesat atau lepas kendali. Untuk menghindari masalah, penjadwalan yang cermat dan sistem pelacakan yang baik sangatlah penting, begitu
juga dengan memberi tahu semua orang apa tanggung jawab mereka.

-DAN SETELAHNYA__________________________________________________________________________

Langkah terakhir dari siklus proyek kami adalah “Review”. Ini berarti:

N Mencari tahu apakah latihan telah mencapai semua yang ditetapkan.

N Jika seseorang salah memahami kuesioner: mereka akan salah memahaminya

Data gabungan dapat berguna bagi organisasi untuk tujuan strategis. Oleh karena itu, jika informasi demografis telah dikumpulkan, maka
dimungkinkan untuk melihat dan membandingkan kinerja kelompok tertentu (departemen, tingkatan, kelompok usia, dll). Dimungkinkan juga
untuk meninjau data untuk menentukan prioritas utama SDM dalam hal pengembangan kinerja atau perubahan perilaku. Hal ini dapat mengarah
pada tindakan yang ditargetkan secara dekat, dan penerapan inisiatif SDM yang ekonomis dan terfokus.

-KESIMPULAN_______________________________________________________________________________

Meningkatnya minat semua jenis organisasi dalam bereksperimen, dan kemudian menggunakan penilaian 360° dalam berbagai aplikasi membuat
saya percaya bahwa penilaian ini akan menjadi alat penting yang digunakan oleh manajer lini dan spesialis Sumber Daya Manusia untuk
mengukur kinerja. Ketertarikan ini juga disertai dengan kekhawatiran, yaitu setelah mencapai puncaknya akan terjadi teknik baru lainnya. Kita
sudah bisa melihat benih-benih kegagalan dan kesuksesan.

Berikut adalah masalah utama yang akan menyebabkan 360° mendapat nama buruk:

1. Kurangnya perhatian terhadap aspek apa pun dari putaran umpan balik – khususnya tidak memberikan dukungan yang cukup kepada peserta dalam refleksi dan perencanaan

tindakan, atau memberi penghargaan kepada mereka atas perubahan perilaku.

2. Kurangnya pemikiran dan kesiapan saat melaksanakan proyek 360°, khususnya meremehkan kebutuhan akan komunikasi yang
baik, perencanaan logistik, dan fasilitasi

3. Kurangnya kejelasan mengenai alasan sebenarnya pelaksanaan proyek, yang mengakibatkan ketidakmampuan mengukur hasil sebenarnya.

Tentang Penulis:Peter Ward pernah memegang sejumlah posisi manajemen sumber daya manusia senior di industri otomotif dan Tesco's
di mana ia memperkenalkan konsep umpan balik 360 derajat pada pertengahan 1980an sebelum mendirikan Ward Dutton Partnership
dengan John Dutton pada tahun 1991. Peter Ward adalah seorang direktur pendiri Consulting Tools Ltd.