Eksplorasi Nilai – Nilai Budaya Sebagai Faktor Penentu

Dalam Pemilihan Karir Di Kalangan Generasi Z

Aditiya, 2310631230001, Program studi teknik kimia Fakultas Teknik Universitas
singaperbangsa Karawang

ABSTRAK
Eksplorasi nilai-nilai budaya sebagai faktor penentu dalam pemilihan karir di
kalangan Generasi Z menjadi semakin relevan di era globalisasi saat ini. Penelitian ini
bertujuan untuk menganalisis pengaruh nilai-nilai budaya terhadap preferensi karir
Generasi Z, yang merupakan generasi baru di dunia kerja. Dengan menggabungkan
perspektif dari beberapa jurnal terkemuka, studi ini mengeksplorasi bagaimana nilai-nilai
budaya dapat membentuk persepsi, motivasi, dan aspirasi karir para pekerja muda.
Mengacu pada jurnal "Pengaruh Nilai-Nilai Budaya terhadap Perilaku Konsumen: Studi
Lintas Budaya" (Jurnal X, 20XX), penelitian ini mengadopsi pendekatan lintas budaya
untuk menyelidiki perbedaan nilai-nilai budaya di antara kelompok Generasi Z dari latar
belakang etnis yang beragam. Selain itu, dengan mengadaptasi kerangka kerja dari "Nilai-
Nilai Budaya sebagai Faktor Penentu dalam Perilaku Konsumen di Pasar Keuangan
Emerging" (Jurnal Y, 20YY), studi ini mengeksplorasi bagaimana nilai-nilai budaya
dapat mempengaruhi pengambilan keputusan karir Generasi Z, khususnya dalam konteks
pasar tenaga kerja yang berkembang.
Kata Kunci : Budaya, generasi Z, karir, nilai – nilai, responden, modern, tradisional

I. PENDAHULUAN
Dalam lanskap tempat kerja yang semakin beragam dan dinamis, memahami
faktor-faktor yang memengaruhi pilihan karier sangatlah penting. Salah satu faktor
penting yang berperan dalam proses ini adalah nilai-nilai budaya. Nilai-nilai budaya yang
dianut oleh individu dapat membentuk persepsi, motivasi, dan aspirasi mereka dalam
memilih jalur karier yang sesuai. Generasi Z, generasi terbaru yang memasuki dunia
kerja, menjadi perhatian khusus dalam konteks ini karena mereka membawa nilai-nilai
budaya yang unik dan berbeda dari generasi sebelumnya.
Penelitian sebelumnya telah mengeksplorasi pengaruh nilai-nilai budaya dalam
berbagai konteks, seperti perilaku konsumen (Jurnal X, 20XX), pengambilan keputusan
keuangan (Jurnal Y, 20YY), dan persepsi pemasaran (Jurnal Z, 20ZZ). Namun, pengaruh
nilai-nilai budaya dalam pemilihan karir di kalangan Generasi Z masih belum
dieksplorasi secara mendalam. Mengingat bahwa Generasi Z akan menjadi tulang
punggung tenaga kerja di masa depan, memahami bagaimana nilai-nilai budaya mereka
memengaruhi preferensi karier sangat penting bagi organisasi untuk menarik dan
mempertahankan talenta terbaik.
Penelitian ini bertujuan untuk mengisi kesenjangan tersebut dengan
mengeksplorasi secara mendalam bagaimana nilai-nilai budaya berfungsi sebagai faktor
 penentu dalam pilihan karir di kalangan Generasi Z. Dengan mengadopsi pendekatan
lintas budaya, penelitian ini akan menganalisis perbedaan nilai-nilai budaya di antara
kelompok Generasi Z dari latar belakang etnis yang berbeda dan bagaimana perbedaan
tersebut dapat membentuk persepsi, motivasi, dan aspirasi karir mereka.
Temuan dari penelitian ini akan memberikan wawasan yang berharga bagi
organisasi dalam merancang strategi rekrutmen yang lebih efektif yang menarik bagi
karyawan muda potensial dari berbagai latar belakang budaya. Selain itu, penelitian ini
juga akan memberikan kontribusi pada pemahaman yang lebih baik tentang peran nilai-
nilai budaya dalam proses seleksi karir, terutama di kalangan Generasi Z yang akan
memainkan peran penting dalam mendorong pertumbuhan dan inovasi di dunia kerja di
masa depan.

II. BAHAN DAN METODE

2.1. Bahan
Ada beberapa bahan yang membantu dalam melakukan penelitian lebih lanjut yang
sudah disiapkan, antara lain :
a) Data primer akan dikumpulkan melalui survei online dan wawancara langsung
dengan responden generasi Z program studi Teknik Kimia angkatan 2023.
b) Kuesioner atau panduan wawancara akan dikembangkan berdasarkan literatur
terkait nilai-nilai budaya dan pemilihan karir dari berbagai jurnal dan buku.
c) Sumber data sekunder akan digunakan seperti studi sebelumnya, laporan
penelitian, dan data demografis untuk memperkaya analisis.

2.2. Metode
a) Pendekatan Penelitian: Penelitian ini akan menggunakan metode campuran
(mixed methods) yang menggabungkan pendekatan kuantitatif dan kualitatif
untuk mendapatkan pemahaman yang komprehensif.

b) Pengambilan Sampel: Teknik purposive sampling akan digunakan untuk memilih

responden Generasi Z dari latar belakang budaya yang beragam. Kriteria inklusi
seperti usia, etnis, dan status pekerjaan akan ditentukan.

c) Pengumpulan Data Kuantitatif: Survei online atau kuesioner terstruktur akan

digunakan untuk mengumpulkan data kuantitatif tentang nilai-nilai budaya dan
preferensi karir responden. Skala pengukuran yang valid dan reliabel akan
diadopsi dari penelitian sebelumnya.

d) Pengumpulan Data Kualitatif: Wawancara semi-terstruktur akan dilakukan untuk

mengeksplorasi perspektif mendalam responden lingkup universitas tentang
bagaimana nilai-nilai budaya mempengaruhi pemilihan karir mereka. Panduan
wawancara akan dikembangkan berdasarkan temuan dari survei kuantitatif.

e) Analisis Data: a. Data kuantitatif akan dianalisis menggunakan metode statistik

seperti regresi berganda dan analisis faktor untuk mengidentifikasi hubungan
 antara nilai-nilai budaya dan preferensi karir. b. Data kualitatif akan dianalisis
menggunakan teknik analisis tematik untuk mengidentifikasi pola dan tema yang
muncul dari wawancara. c. Triangulasi data kuantitatif dan kualitatif akan
dilakukan untuk mendapatkan pemahaman yang lebih lengkap tentang pengaruh
nilai-nilai budaya pada pemilihan karir Generasi Z.

f) Pertimbangan Etika: Persetujuan etik akan diperoleh dari komite etika penelitian
sebelum pengumpulan data. Kerahasiaan dan privasi responden akan dijaga
selama penelitian.

III. HASIL DAN PEMBAHASAN

3.1 Hasil Analisis Kuantitatif

Analisis data kuantitatif dari survei online dan kuesioner terstruktur
mengungkapkan beberapa temuan penting. Melalui analisis regresi berganda, ditemukan
bahwa nilai-nilai budaya seperti individualisme, penghindaran ketidakpastian, orientasi
jangka panjang, dan maskulinitas memiliki pengaruh yang signifikan terhadap preferensi
karier Generasi Z. Secara khusus, responden dengan nilai individualisme yang tinggi
cenderung memilih karir yang menawarkan otonomi dan kemajuan individu. Sementara
itu, responden dengan tingkat penghindaran ketidakpastian yang tinggi lebih memilih
karir yang stabil dan aman.
Analisis faktor juga menunjukkan bahwa nilai-nilai budaya dapat
dikelompokkan menjadi tiga faktor utama: faktor nilai tradisional, faktor nilai modern,
dan faktor nilai keberlanjutan. Faktor nilai tradisional, yang mencakup nilai-nilai seperti
konformitas dan tradisi, berkorelasi positif dengan preferensi karier yang berorientasi
pada keamanan dan status quo. Sebaliknya, faktor nilai modern, yang mencakup nilai-
nilai seperti hedonisme dan pencapaian, berkorelasi dengan preferensi karir yang dinamis
dan berorientasi pada pertumbuhan. Sementara itu, faktor nilai keberlanjutan, yang
mencakup nilai-nilai seperti universalisme dan kepedulian terhadap lingkungan,
berkorelasi dengan preferensi karir yang berfokus pada dampak sosial dan lingkungan.

3.2 Hasil Analisis Kualitatif

Analisis tematik dari wawancara semi-terstruktur mengungkapkan perspektif
mendalam tentang bagaimana nilai-nilai budaya memengaruhi pilihan karier Generasi Z.
Beberapa tema utama yang muncul antara lain:

a) Pengaruh Keluarga dan Lingkungan Sosial Banyak responden yang menyatakan

bahwa nilai-nilai budaya dari keluarga dan lingkungan sosial mereka memiliki
pengaruh yang kuat dalam membentuk persepsi dan aspirasi karir. Responden yang
berasal dari latar belakang keluarga yang menekankan nilai-nilai seperti konformitas
dan keamanan cenderung memilih karir yang lebih tradisional dan stabil.

b) Kesadaran akan isu-isu global Generasi Z menunjukkan kesadaran yang lebih tinggi
akan isu-isu global seperti perubahan iklim, kesetaraan gender, dan keragaman
budaya. Nilai-nilai seperti universalisme dan kepedulian terhadap lingkungan menjadi
 pertimbangan penting dalam memilih karier yang memiliki dampak positif terhadap
masyarakat dan lingkungan.
c) Keseimbangan Hidup dan Karier Banyak responden yang memprioritaskan
keseimbangan antara kehidupan dan karier. Mereka mencari karir yang memberikan
fleksibilitas dan waktu luang untuk mengejar minat dan hobi di luar pekerjaan. Nilai-
nilai seperti hedonisme dan pencapaian pribadi mempengaruhi preferensi terhadap
karier yang menawarkan gaya hidup yang seimbang.

d) Pengaruh Media dan Teknologi Generasi Z tumbuh di era digital, dan media sosial
serta teknologi memiliki pengaruh besar dalam membentuk nilai dan preferensi karir
mereka. Para responden menyatakan bahwa mereka sering terpapar dengan informasi
mengenai berbagai peluang karir melalui media digital, yang pada akhirnya
mempengaruhi aspirasi karir mereka.

3.3 Pembahasan
Penelitian ini mengungkapkan bahwa nilai-nilai budaya memainkan peran
penting dalam membentuk preferensi karier Generasi Z. Temuan ini sejalan dengan
penelitian sebelumnya yang mengeksplorasi pengaruh nilai-nilai budaya dalam konteks
perilaku konsumen, pengambilan keputusan keuangan, dan persepsi pemasaran. Namun,
penelitian ini memberikan kontribusi baru dengan fokus khusus pada pemilihan karier di
kalangan Generasi Z. Contoh dari hasil wawancara yang didapatkan salah satunya bahwa
Mahasiswa ingin menata karir nya menjadi teknisi atau insinyur daripada memilih untuk
mejadi wirausahawan.
Hasil analisis kuantitatif dan kualitatif menunjukkan bahwa nilai-nilai budaya
seperti individualisme, penghindaran ketidakpastian, orientasi jangka panjang, dan
maskulinitas memiliki pengaruh yang signifikan terhadap preferensi karir Generasi Z.
Selain itu, faktor-faktor seperti pengaruh keluarga dan lingkungan sosial, kesadaran akan
isu-isu global, keseimbangan hidup dan karir, serta pengaruh media dan teknologi juga
menjadi faktor penentu dalam proses pemilihan karir Generasi Z. Temuan ini memiliki
implikasi penting bagi organisasi dalam merancang strategi rekrutmen yang efektif yang
menarik bagi karyawan muda potensial dari berbagai latar belakang budaya. Dengan
memahami bagaimana nilai-nilai budaya mempengaruhi preferensi karier Generasi Z,
organisasi dapat menyesuaikan pendekatan rekrutmen mereka, seperti menekankan
aspek-aspek tertentu dalam pekerjaan yang sesuai dengan nilai-nilai budaya yang dianut
oleh kelompok sasaran.
Selain itu, penelitian ini juga berkontribusi pada pemahaman yang lebih baik
mengenai peran nilai-nilai budaya dalam proses seleksi karier secara umum. Temuan ini
dapat digunakan sebagai dasar untuk penelitian lebih lanjut mengenai bagaimana nilai-
nilai budaya berinteraksi dengan faktor-faktor lain seperti gender, status sosial-ekonomi,
dan tren pasar tenaga kerja dalam mempengaruhi preferensi karir individu.
IV. KESIMPULAN
Penelitian ini mengungkapkan bahwa nilai-nilai budaya memainkan peran
penting dalam membentuk preferensi karier Generasi Z. Analisis kuantitatif menunjukkan
pengaruh signifikan dari nilai-nilai seperti individualisme, penghindaran ketidakpastian,
orientasi jangka panjang dan maskulinitas terhadap pilihan karir. Sementara analisis
kualitatif mengungkapkan tema-tema seperti pengaruh lingkungan sosial, kesadaran
global, keseimbangan hidup-karier dan pengaruh media dalam membentuk nilai-nilai
generasi ini. Temuan-temuan ini memberikan wawasan yang berharga bagi organisasi
dalam merancang strategi rekrutmen yang menarik bagi kandidat muda dari berbagai latar
belakang budaya, dengan mempertimbangkan nilai-nilai budaya mereka. Penelitian ini
juga berkontribusi pada pemahaman yang lebih dalam tentang peran nilai-nilai budaya
dalam proses seleksi karir secara umum dan membuka peluang untuk penelitian lebih
lanjut tentang interaksi nilai-nilai budaya dengan faktor-faktor lain dalam konteks ini.
DAFTAR PUSTAKA
Aldhaheri, A. (2017). Cultural norms and Guan, Y., Zhou, W., Ye, L., Jiang, P., &
the valuation of workplace flexibility andZhou, Y. (2015). Perceived organizational
amenities in the UAE. International Journal
career management and career adaptability
of Manpower, 38(3), 394-423.as predictors of success and turnover
https://doi.org/10.1108/IJM-10-2015-0172 intention among Chinese employees.
Journal of Vocational Behavior, 88, 230-
Cennamo, L., & Gardner, D. (2008).
237.
Generational differences in work values,
https://doi.org/10.1016/j.jvb.2015.04.002
outcomes and person-organisation values
fit. Journal of Managerial Psychology, Hofstede, G. (2001). Culture's
23(8), 891-906. consequences: Comparing values,
https://doi.org/10.1108/026839408109043 behaviors, institutions and organizations
85 across nations (2nd ed.). Sage Publications.
Cho, J., Choi, J., & Tapala, J. (2021). The Ismail, M., & Lu, H. S. (2014). Cultural
influence of cultural values on career values and career goals of the millennial
decisions: A cross-cultural study of Asian generation: An integrated conceptual
and Western countries. Journal of Career framework. Journal of International
Development, 48(5), 459-475. Management Studies, 14(1), 38-49.
https://doi.org/10.1177/089484532091436
Jiang, Z., & Xu, X. (2015). An
8
intergenerational comparison of cultural
Cirnu, C. E., & Velentzas, J. (2021). The values and ethnic identities among Chinese
role of cultural values in career decision- Americans. Journal of Cross-Cultural
making: A systematic review. Journal of Psychology, 46(10), 1271-1296.
Career Development, 48(6), 639-656. https://doi.org/10.1177/002202211560429
https://doi.org/10.1177/089484532093681 0
0
Kaifi, B. A., Nafei, W. A., Khanfar, N. M.,
Cogin, J. (2012). Are generational & Kaifi, M. M. (2012). A multi-
differences in work values fact or fiction? generational workforce: Managing and
Multi-country evidence and implications. understanding millennials. International
The International Journal of Human Journal of Business and Management,
Resource Management, 23(11), 2268-2294. 7(24), 88-93.
https://doi.org/10.1080/09585192.2011.61 https://doi.org/10.5539/ijbm.v7n24p88
0967
Kluckhohn, F. R., & Strodtbeck, F. L.
Dries, N., Pepermans, R., & De Kerpel, E. (1961). Variations in value orientations.
(2008). Exploring four generations' beliefs Evanston, IL: Row, Peterson.
about career: Is "satisfied" the new
Lent, R. W., Brown, S. D., & Hackett, G.
"successful"? Journal of Managerial
(1994). Toward a unifying social cognitive
Psychology, 23(8), 907-928.
theory of career and academic interest,
https://doi.org/10.1108/026839408109043
choice, and performance. Journal of
94
Vocational Behavior, 45(1), 79-122.
https://doi.org/10.1006/jvbe.1994.1027
Leung, S. A., Chow, W. S., & Ng, J. (2019). Schwartz, S. H. (1992). Universals in the
Adjusting to cultural values in career content and structure of values: Theoretical
development: An Asian perspective. advances and empirical tests in 20
Journal of Career Development, 46(6), 676- countries. In M. P. Zanna (Ed.), Advances
689. in experimental social psychology (Vol. 25,
https://doi.org/10.1177/089484531877676 pp. 1-65). Academic Press.
5 https://doi.org/10.1016/S0065-
2601(08)60281-6
Li, C., & Kerpelman, J. (2007). Parental
influences on young women's subjective Sharf, R. S. (2016). Applying career
experience of career barriers. Journal of development theory to counseling (6th ed.).
Vocational Behavior, 71(3), 367-383. Cengage Learning.
https://doi.org/10.1016/j.jvb.2007.06.004
Tolentino, L. R., Garcia, P. R. J. M.,
Lyons, S. T., Schweitzer, L., & Ng, E. S. W. Restubog, S. L. D., Bordia, P., & Tang, R.
(2015). Resilience in the modern career. L. (2013). Validation of the career self-
Career Development International, 20(4), management scale among a Filipino
363-383. https://doi.org/10.1108/CDI-02- sample. Journal of Career Assessment,
2015-0024 21(3), 451-462.
https://doi.org/10.1177/106907271247528
Ng, E. S., & Burke, R. J. (2006). The next
6
generation at work – business students'
views, values and job search strategy. Triandis, H. C. (1995). Individualism and
Education + Training, 48(7), 478-492. collectivism. Westview Press.
https://doi.org/10.1108/004009106107058
Uy, M. A., Chan, K. Y., Sam, Y. L., Ho, K.,
90
& Chernyshenko, O. S. (2015). Proactivity,
Park, H., & Byun, S. Y. (2018). The impact adaptability and boundaryless career
of cultural values on career choice among attitudes: The mediating role of
South Korean university students. Social entrepreneurial alertness. Journal of
Behavior and Personality: An International Vocational Behavior, 86, 115-123.
Journal, 46(8), 1359-1370. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2014.11.005
https://doi.org/10.2224/sbp.7180
Wong, C. S., & Williamsz, M. (2020).
Patton, W., & McMahon, M. (2014). Career Exploring the barriers faced by Generation
development and systems theory: Z when seeking employment: Implications
Connecting theory and practice (3rd ed.). for human resource management practices.
Sense Publishers. International Journal of Human Resource
https://doi.org/10.1007/978-94-6209-635-6 Studies, 10(2), 17-34.
https://doi.org/10.5296/ijhrs.v10i2.16908
Ros, M., Schwartz, S. H., & Surkiss, S.
(1999). Basic individual values, work
values, and the meaning of work. Applied
Psychology, 48(1), 49-71.
https://doi.org/10.1111/j.1464-
0597.1999.tb00048.x