MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA LANJUTAN

( Promosi, Rotasi, Dan Demosi )

Dosen : Abdul Khafid, S.E., M.M

Disusun Oleh :

1. Ina Yatus Saadah ( 60222080 )

2. Nur Fadhilah ( 60222134 )

3. Nur Muzaki ( 60222137 )

4. Nurul Islamiyah ( 60222140 )

5. Riczki Dewa Pratama Aji ( 60222154 )

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

2023
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur kita sampaikan kehadirat Allah SWT yang

hingga saat ini masih memberikan kita nikmat iman, kesehatan, sehingga saya
diberi kesempatan untuk menyelesaikan tugas penulisan makalah tentang
"Promosi, Rotasi dan Demosi" studi kasus pada PD.BPR Bank Jombang.

Sholawat dan salam tetap terlimpahkan kepada junjungan kita Nabi

Muhammad SAW yang telah menunjukkan kepada kita jalan yang lurus berupa
ajaran agama islam yang sempurna dan menjadi anugrah serta rahmat bagi seluruh
alam semesta.

Penulis sangat bersyukur karena telah menyelesaikan makalah yang

menjadi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Disamping itu,
kami mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu menyelesaikan penulisan makalah ini.

Demikian yang dapat kami sampaikan, semoga makalah ini bisa

bermanfaat dan jagan lupa ajukan kritik dan saran terhadap makalah ini agar
kedepannya bisa diperbaiki.

Kendal, 1 Nopember 2023

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................................... i

DAFTAR ISI ...................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang ........................................................................................................... 1

1.2 Rumusan masalah ...................................................................................................... 3

1.3 Tujuan .........................................................................................................................3

BAB II KAJIAN TEORI

2.1 Pengertian promosi..................................................................................................... 4

2.2 Pengertian rotasi .......................................................................................................10

2.3Pengertian demosi...................................................................................................... 13

BAB III PEMBAHASAN

3.1 Studi Kasus Promosi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia(Persero) ............................16

3.2 Studi Kasus Rotasi PT. Bank Rakyat Indonesia(Persero) ........................................17

3.3 Studi Kasus Demosi PT. Bank Rakyat Indonesia(Persero) .....................................18

BAB IV PENUTUP

4.1 Simpulan ...................................................................................................................20

4.2 Saran .........................................................................................................................20

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................. 21

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu disiplin ilmu yang
mempelajari tentang pengelolaan sumber daya manusia,baik dalam ranah industri
maupun organisasi nirlaba. Dalam mengelola sumber daya manusia, dalam sebuah
organisasi seorang manajer sumber daya manusia harus memahami bahwa
penempatan tidak hanya berlaku pada karyawan baru, akan tetapi berlaku pula
bagi karyawan lama yang. Konsep penempatan ini mencakup tetang promosi,
rotasi dan demosi. Dikatakan demikian karena sebagaimana halnya dengan
pegawai baru, pegawai lama perlu direkrut secara internal.
Promosi jabatan bagi pekerja adalah suatu hal yang sangat menguntungkan
karena mendapatkan banyak keuntungan baik dari segi kesempatan untuk
menambah pengalaman kerjanya, serta bertambahnya penghasilan yang
didapatkan. Namun bukan bukan hanya imbalan yang baik dari jabatan yang lebih
saja, pertanggungjawaban yang harus dilakukan oleh karyawan dengan jabatan
yang lebih tinggipun juga akan semakin tinggi sesuai dengan apa yang telah ia
dapatkan dari perusahaannya. Jika kualitas serta pertanggungjawaban yang ia
berikan tidak setimpal atau bahkan menjadi semakin menurun maka hal yang
terburuk akan terjadi pada karyawan tersebut bukanlah promosi atau kenaikan
jabatan, namun yang terjadi adalah demosi atau penurunan jabatan.
Demosi adalah juga dijadikan sebagai pemicu kinerja karyawan agar terus
meningkatkan prestasinya menjadi lebih baik bahkan lebih buruk. Demosi ini
sering dijadikan sebagai magnet satu kutub. Yaitu bagaimana agar karyawan itu
merasa harus menjauh dari demosi itu dengan cara mempertahankan kualitasnya
dan selalu meningkatkan prestasi kerjanya.
Namun sering kali demosi ini menimbulkan stress bagi karyawan lain
ketika ada karyawan yang diberi sanksi demosi.

1
Demosi ini layaknya sanksi bagi karyawan yang tidak bekerja dengan baik dan
lebih tepatnya lagi diberikan kepada karyawan yang tidak mengerjakan
pekerjaannya dengan baik bahkan menghambat produktivitas perusahaan yang
dimana tempat ia bekerja
Pada dasarnya dilakukannya demosi pada karyawan yang bersangkutan
adalah semata untuk pembinaan serta pembelajaran bagi karyawan agar tetap
berusaha untuk memiliki kualitas yang baik. Selain untuk pembelajaran,
pemberian sanksi demosi juga dimaksudkan untuk menghindari terjadinya
peningkatan kerugian bagi perusahaan karena telah menempatkan posisi yang
salah pada karyawan (Wrong Man on the Wrong Place)
Titik jenuh juga seringkali menjadi salah satu penghambat akan kinerja
para karyawan. Fluktiasi kinerja yang seringkali terjadi pada karyawan berdampak
kurang baik pada pekerjaan yang ia jalani. Lamanya jabatan atau pekerjaan yang
ia duduki saat ini tak jarang menjadi alasan kejenuhan karyawan.
Perpindahan jabatan atau rotasi kerja baik secara horizontal maupun
vertical (promosi dan demosi) dapat meminimalisir titik kejenuhan itu. Robbins
(2006) menjelaskan bahwa kekuatan dari rotasi pekerja adalah mampu
mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi memlalui keanekaragaman
kegiatan karyawan. Sundin (2001) alasan lain dilakukannya rotasi pekerjaan
adalah bahwa tugas atau pekerjaan bersifat monoton yang dilaksanakan terus
menerus dapat mengakibatkan kebosanan dan penurunan hasil kerja dari pegawai.
Prestasi kerja yang tinggi akan berdampak pada hasil kerja yang tinggi
pula, sehingga perusahaan akan memperoleh dampak yang baik pula. Perusahaan
yang maju tidak aka nada artinya jika tanpa kesejahteraan karyawan. Jika
karyawan semakin merasakan kesejahteraan dari hasil jerih payahnya, maka
karyawanpun tak segan untuk selalu meningkatkan rasa memiliki dan
bertanggungjawab tinggi demi perusahaan dan demi kesejahteraan dirinya.

2
Promosi, rotasi dan demosi tentu diterapkan di semua perusahaan dalam upaya
meningkatkan kinerja para karyawan, berdasarkan latar belakang diatas, kami
memilih objek pada perusahaan yang bergerak pada bidang jasa yaitu Pomosi,
Rotasi dan Demosi pada BPR. PD Bank Jombang.

1.2 Rumusan Masalah

1.2.1 Apa definisi promosi?
1.2.2 Apa definisi rotasi?
1.2.3 Apa definisi demosi?
1.2.4 Bagaimana proses promosi di PT.Bank Rakyat Indonesia?
1.2.5 Bagaimana proses rotasi di PT.Bank Rakyat Indonesia?
1.2.6 Bagaimana proses demosi di PT.Bank Rakyat Indonesia?
1.3 Tujuan
1.1.1 Untuk memahami definisi promosi
1.1.2 Untuk memahami definisi rotasi
1.1.3 Untuk memahami definisi demosi
1.1.4 Untuk mengetahui proses promosi di PT.Bank Rakyat Indonesia
1.1.5 Untuk mengetahui proses rotasi di PT.Bank Rakyat Indonesia
1.1.6 Untuk menetahui proses demosi di PT.Bank Rakyat Indonesia

3
 BAB II

KAJIAN TEORI

2.1 PROMOSI

Telah umum diketahui bahwa yang dimaksud dengan promosi adalah

apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang
tanggungjawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi
dan penghasilannya pun lebih besar pula. Setiap pegawai mendambakan promosi
karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan
prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan
jabatan yang dipangkunnya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas
kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih
tinggi dalam organisasi.

Beberapa definisi promosi menurut para ahli: Nasution (2000:140)

promosi adalah proses bergerak maju dan meningkat dalam suatu jabatan yang
didudukinnya. Manullang (2004:153) promosi jabatan berarti kenaikan jabatan,
yakni menerima kekuasaan dan tanggungjawab lebih besar dari kekuasaan dan
tanggungjwab sebelumnya. Hasibuan (2000:108) promosi jabatan berarti
perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggungjawab ke jabatan yang
lebih tinggi di dalam suatu organisasi yang diikuti dengan kewajiban, hak, status,
dan penghasilan yang lebih besar.

Dari definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa promosi adalah

penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi
baik pemerintahan maupun non pemerintahan (swasta). Menuruh husein (2003)
seseorang yang menerima promosi harus memiliki kualifikasi yang baik
disbanding kandidat-kandidat yang lainnya. Terkadang jender pria wanita atau
senioritas tua muda mempengaruhi keputusan tersebut. Hal inilah yang banyak
diusahakan oleh kalangan pekerja agar bisa menjadi lebih baik dari jabatan yang
sebelumnya ia jabat.

4
 Promosi dapat terjadi tidak hanya bagi mereka yang menduduki jabatan
manajerial, akan tetapi juga bagi mereka yang pekerjaanya bersifat teknikal dan
non manajerial. Bagi siapapun promosi itu diberlakukan, yang penting ialah
bahwa pertimbangan-pertingan yang digunakan didasarkan pada serangakaian
kriteria yang objektif, tidak pada "selera" orang yang mempunyai kewenangan
untuk mempromosikan orang lain.

Organisasi pada umumnya menggunakan dua kriteria utama dalam

mempertimbangkan seorang untuk dipromosikan, yaitu prestasi kerja dan
senioritas. Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil
penilaian atas hasil karya yang sangat baik dalam promosi atau jabatan yang
sekarang. Dengan demikian promosi tersebut dapat dipandangan sebagai
penghargaan organisasi atau prestasi kerja anggotanya itu. Akan tetapi promosi
demikian harus pula didasarkan pada pertimbangan lain, yaitu perhitungan yang
matang atas potensi kemampuan yang bersangkutan menduduki posisi yang lebih
tinggi. Artinya perlu disadari bahwa mempromosikan seseorang bukannya tanpa
resiko, dalam arti bahwa tidak ada jaminan penuh bahwa orang dipromosikan
benar-benar memenuhi harapan organisasi. Karena itulah analisis yang matang
mengenai potensi yang bersangkutan perlu dilakukan.

A. Asas-Asas Promosi Karyawan

Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas

sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk
mempromosikan karyawan.

Menurut Hasbuan, asas-asas promosi sebagai berikut:

1. Kepercayaan

Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan

mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.

5
 Karywan baru akan dipromosikan jika karyawan itu menunjukkan kejujuran,
kemampuan, dan kecakapan dalam memangku jabatan.

2. Keadilan

Promosi berdasarkan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan

dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih
kasih atau like and dis-like. Karyawan yang mempunyai peringkat terbaik
hendaknya mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat
suku, golongan, dan keturunan. Promosi yang berdasarkan keadilan akan
menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatan prestasinya.

3. Formasi

Promosi harus berdasarkan kepada formasi yang ada, karena promosi

karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong.
Untuk itu, harus ada uraian pekerjaan atau pekerjaan yang akan dilaksanakan
karyawan. Jadi, promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang
ada diperusahaan.

B. Tujuan Promosi

Pelaksanaan promosi yang pasti akan mempunyai dampak yang sangat

signifikan bagi perusahaan yang produktif dan unggul aka nada titik terang.
Pelaksanaan promosi menurut Hasibuan mempunyai berbagai tujuan yaitu:

a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin

besar kepada karyawan yang berprestasi, kerja tinggi.

b. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang

semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar.

c. Untuk memotivasi agar karyawan lebih bergairah bekerja, disiplin tinggi

dan memperbesar produktifitas kerjanya.

6
 d. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikan promosi
kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat

e. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multilier

effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

f. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan

kreatifitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal
perusahaan.

g. Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja

para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.

h. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti.

i. Karyawan yang dipromosikan pada jabatan yang tepat, semangat,

kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat
sehingga produktifitas kerjanya juga meningkat.

j. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya

kesempatan promosi, merupakan daya pendorong serta perangsang bagi
pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.

k. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara

menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa perolehannya.

C. Syarat-Syarat Promosi

Menurut Fatah Syukur, bahwa syarat dalam pelaksanaan promosi bukan

sesuatu yang baku yang harus dilaksanakan oleh setiap perusahaan, namun
pada umumnya syarat-syarat promosi meliputi hal-hal berikut:

a. Kejujuran

Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bahwasannya,

perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut,
harus sesuai kata dengan perbuatannya. Tidak menyelewengkan jabatannya
untuk kepentingan pribadi.

7
b. Disiplin

Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati

peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin
karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan
perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.

c. Prestasi kerja

Karyawan itu mampu hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas

maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efesien. Hal ini menunjukkan
bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan menggunakan alat-alat
dengan baik.

d. Kerja sama

Karyawan dapat bekerja sama secara horizontal maupun vertikal dalam

mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian, akan tercipta suasana
hubungan kerja yang baik diantara semua karyawan.

e. Kecakapan

Karyawan itu cakap, kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas

pada jabatan tersebut dengan baik.

Bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik,

tanpa mendapat bimbingan yang terus-menerus dari atasannya.

f. Loyalitas

Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan
yang merugikan perusahaannya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut
berpartisipasi aktif terhadap perusahaannya.

g. Kepemimpinan

Karyawan harus mampu membina dan memotivasi bahwasanya untuk bekerja

sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia

8
 harus menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari
para bawahannya.

h. Komunikatif

Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau
mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik
sehingga tidak terjadi miskomunikasi.

i. Pendidikan

Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan
spesifikasi jabatan.

D. Jenis-Jenis Promosi

a. Promosi sementara (temporary promotion)

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya

jabatan yang lowong yang harus segera diisi, seperti jabatan dekan.

b. Promosi tetap (permanent promotion)

Seorang karyawa dipromosikan dari suatu jabatan yang tinggi karena

karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi
ini adalah tetap. Misalnya, seorang dipromosikan menjadi dekan, wewenang,
anggungjawab serta gajinya akan naik.

c. Promosi kecil (small scale promotion)

Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit

dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta ketrampilan tertentu, tetapi
tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggungjawab, dan gaji.

d. Promosi kering (dry promotion)

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai

dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggungjawab tetapi tidak
disertai peningkatan gaji.

9
2.2 ROTASI

Rotasi pekerjaan merupakan salah satu alternatif jika karyawan menderita

rutinitas yang berlebihan atau kebosanan atas kerja mereka, hal tersebut perlu jika
karyawan tersebut menganggap bahwa pekerjaannya tidak lagi menantang, maka
karyawan tersebut oleh perusahaan seharusnya dipindahkan ke pekerjaan lain,
pada tingkat yang sama, yang mempunyai persyaratan ketrampilan yang serupa.

Cheraskin dan Stevens (2001) menyatakan bahwa organisasi

menggunakan rotasi pekerjaan sebagai sarana untuk mewjudkan hight
performance atau kinerja yang tinggi.

Mereka juga menyatakan bahwa rotasi pekerjaan adalah pergeseran

pekerjaa antar pegawai dalam organisasi. Rotasi pekerjaan adalah pergantian
periodic seorang karyawan dari satu tugas ke tugas lain (Robbins 2006).

Rotasi dapat mengambil salah satu dari dua bentuk. Bentuk pertamaadalah
penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggungjawab, hierarki jabatann
dan penghasilan yang alternatif sama dengan statusnya yang lama. Bentuk yang
kedua adalah alih tempat. Jika cara ini yang ditempuh, berarti seorang pekerja
melakukan pekerjaan yang sama atau sejenis, penghasilan tidak berubah dan
tanggungjawabpun relatif sama. Hanya saja secara fisik lokasi tempatnya bekerja
lain dari sekarang. Pendekatan yang kedua ini tentunya hanya mungkin ditepuh
apabila organisasi mempunyai berbagai satu kerja pada banyak lokasi.

Dasar pemikiran untuk menempuh cara ini adalah keluwesan dalam

manjemen sumber daya manusia. Artinya para pengambil keputusan dalam
organisasi harus memiliki wewenang untuk alokasi sumber daya, dana dan
sumber daya manusia sedemikian rupa sehingga organisasi secara tangguh mampu
menghadapi berbagai tantangan yang timbul, baik internal maupun eksternal.
Melalui rotasi tugas para manajer dalam organisasi dapat secara lebih efektif
memanfaatkan tenaga kerja yang terdapat dalam organisasi.

10
A. Tujuan Rotasi

Proses rotasi tenaga kerja dari status semula ke status yang lain dapat
terjadi karena keingin tenaga kerja sendiri maupun karena kebijakan
manajemen lini atau manajemen tenaga kerja.

Menurut Hasibuan merinci tujuan rotasi SDM, sebagai berikut:

a. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan

b. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi

pekrjaan atau jabatan

c. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan

d. Untuk menghilangkan rasa bosan atau jenuh terhadap pekerjaannya

e. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya

meningkatkan karir yang lebih tinggi.

f. Untuk pelaksanaan hukuman atau sanksi atas pelanggaran-pelanggaran

yang dilakukannya.

g. Untuk memberikan pengakuan dan imbalah terhadap prestasinya

h. Untuk alat pendorong agar sepirit kerja meningkat melalui persaingan

terbuka

i. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik

j. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan

k. Untuk mengatasi perselisihan sesama karyawan

B. Dasar Rotasi

Hasibuan merinci dasar pelaksanaan mutasi karyawan menjadi tiga bagian,

yaitu:

11
 a. Merrit system

Merit system adalah pemindahan jabatan yang didasarkan atas landasan

yang bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerjanya. System ini
termasuk dasar rotasi yang baik karena dapat meningkatkan semangat dan
disiplin karyawan sehingga produktivitasnya meningkat

b. Seniority system

Seniority System, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas

landasan masa kerja, usia dan pengalaman kerja dari jabatan yang
bersangkutan. System ini masih kurang efektif karena semakin seniornya
seseorang dalam pekerjaan belum berarti ia mahir ataupun dapat
melakukan hal yang baru.

c. Spoil System,

yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan keluarga. Namun

hal ini sangat tidak efektif karena hanya didasarkan pada suka ataupun
tidak suka.

C. Cara-Cara Rotasi

Mutasi mempunyai pendekatan tersendiri, yang mana dari pendekatan ini

sama-sama berdasarkan penilaian yang telah dilakukan sebelumnya.
Hasibuan membagi cara mutasi menjadi dua bagian, yaitu cara tidak ilmiah
dan ilmiah

a. Cara tidak ilmiah

Mutasi dengan cara tidak ilmiah dilakukan:

1. Tidak didasarkan kepada norma/standart kriteria tertentu

2. Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan

atas prestasi atau faktor-faktor rill

12
 3. Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas
kebutuhan rill karyawan

4. Berdasarkan spoil system

b. Cara ilmiah

Mutasi dengan cara ilmiah dilakukan:

1. Berdasarkan norma atau standart kriteria tertentu, seperti analisis

pekerjaan

2. Berorientasi pada kebutuhan yang rill/nyata

3. Berorientasi pada formasi rill kepegawaian

4. Berorientasi kepada tujuan yang beranekaragam

5. Berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggungjawabkan.

2.3 DEMOSI

Menurut Suratman (1998) demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu

instansi yang biasa dikarenakan oleh beberapa hal, contohnya keteledoran dalam
bekerja. Sebagai lawan promosi, demosi dimaksud ialah penugasan karyawan
untuk memangku jabatan yang statusnya, tanggungjawab dan gajinya lebih kecil
dari jabatan semula (Manullang,2011).

Demosi seringkali merubah motivasi kerja karyawan yang bersangkutan

dan juga mempengaruhi karyawan, misalnya karyawan yang didemosi mungkin
akan mempengaruhi atau mengganggu karyawan lain. Oleh karena itu, demosi
harus dilakukan melalui tahapan-tahapan yang tepat.

Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara professional

agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawn dengan tuntutan dan
kemampuan oganisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci

13
utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar
(mangkunegara, 2002).

Dapat disimpulkan demosi adalah tindakan yang tepat bagi karyawan apabila
dalam proses kerjanya tidak dapat dislesaikan tuntutan kerja atau prestasi
kerjanya.

Pada umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin

karena berbagai alasan, seperti :

a. Penilaian negatif oleh atasan karena prestasi kerja yang kurang baik
atau kurang memuaskan

b. Perilaku pegawai yang difungsional, seperti tingkat kemangkiran yang

tinggi,

Akan tetapi tidak sedemikian gawatnya sehingga yang bersangkutan belum pantas
dikenakan hukuman yan lebih berat seperti pemberhentian tidak atas permintaan
sendiri. Situasi lain yang ada kalanya berakibat pada demosi karyawan adalah
apabila kegiatan organisasi menurun, baik sebagai akibat fakor-faktor internal
maupun eksternal, tetapi sedemikian gawatnya sehingga terpaksa terjadi
pemutusan hubungan kerja. Dalam hal demikian organisasi memberikan pilihan
kepada para karyawannya, yaitu antara demosi dengan segala akibatnya dan
pemutusan hubungan kerja dengan perolehan hak-hak tertentu seperti pesangon
yang jumlahnya didasarkan atas suatu rumus tertentu yang disepakati bersama.
Demosi merupakan suatu hal yang sangat dihindari oleh setiap pekerja karena
dapat menurunkan status, jabatan, dan gaji. Namun demosi atau turun jabatan ini
biasa dilakukan oleh beberapa instansi ataupun perusahaan demi peningkatan
kualitas kerja, dan juga sebagai motivasi bagi karyawan agar bekerja lebih baik.
Jadi jika perusahaan-perusahaan ingin maju, maka harus menciptakan kompetisi
bagi karyawan agar mereka tekun dalam bekerja dan tidak selalu berpangku
tangan pada karyawan lainnya.

14
A. Tujuan Demosi

Tujuan pelaksanaan demosi adalah untuk menghindari kerugian

perusahaan, memberikan jabatan/posisi, gaji, dan status yang tepat sesuai dengan
kemampuan/kecakapan karyawan yang bersangkutan. Demosi ini merupakan
hukuman terhadap karyawan yang tidak mampu mengerjakan tugas-tugasnya
pada jabatan yang dipangkunya hingga jabatannya diturunkan.

15
 BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Studi Promosi Di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Unit Kesamben

Promosi Jabatan memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan

menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh karyawan. Kebijakan dalam
penerapan sistem manajemen personalia ini dikaitkan dengan kebutuhan
organisasi terhadap penentuan karyawan tetap yang diperlukan di satu unit kerja
atau beberapa unit kerja untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang
ditetapkan oleh pejabat yang berwenang. Job opening yang diterapkan PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. juga dilihat dari Sistem Manajemen Kinerja
(SMK), yang terdiri dari:

1. Keakuratan

2. Kualitas

3. Pemahaman

4. Disiplin, dan

5. Tanggung Jawab

Perusahaan memberikan kesempatan yang sama dalam pengembangan karir

pekerjaan dengan tetap memperhatikan prasyarat jabatan, kompetensi karyawan
dan kebutuhan individual. PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk menerapkan
sistem kontrak terhadap beberapa karyawan di bagian-bagian tertentu. Salah satu
system kontrak yang telah diterapkan di BRI adalah selama 1 (satu) tahun, jika
karyawan tersebut tidak kerja dengan baik maka setelah kontraknya habis
langsung dilakukan pemutusan kerja kepada yang bersangkutan. Para karyawan
yang bekerja di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk dan terikat sistem
kontrak adalah karyawan yang bagian teller, unit pelayanan nasabah (customer
service), dan pelaksanaan pelayanan. PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.

16
 Unit Kesamben mempunyai standar pengaturan tersendiri tentang
karyawan tetap. Karyawan tetap adalah karyawan yang bekerja di PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Unit Kesamben yang tidak terikat kontrak dan
jangka waktu lama bekerja. Kebijakan dalam penerapan sistem manajemen
personalia ini dikaitkan dengan kebutuhan organisasi terhadap penentuan
karyawan tetap yang diperlukan di satu unit kerja atau beberapa unit kerja untuk
melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang ditetapkan oleh pejabat yang
berwenang. Karyawan tetap PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk adalah
karyawan yang telah resmi menjadi karyawan BRI dan jika dapat menunjukkan
prestasi kerjanya dengan baik, maka kenaikan pangkat dan memperoleh kenaikan
jenjang karier yang lebih tinggi dari sebelumnya adalah jaminan dari rantai system
jabatan yang berlaku untuk karyawan tetap.

Proses promosi:

3.2 Studi Rotasi Di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Unit Kesamben

Rotasi Jabatan adalah suatau sistem dalam satu fungsi managerial yaitu
controling dengan tujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk akan tetapi rotasi jabatan ini tidak selalu
berdampak positive terhadap produktivitas kerja karyawan, dikarenakan butuh
waktu untuk mendapat hasil yang maksimal bagi rotasi jabatan tersebut.

17
 Proses rotasi pun ada beberapa tujuan lain yaitu meminimalisir terjadinya
tindakan Fraud di bagian tertentu, oleh karena itu manajemen melakukan proses
rotasi di setiap bidang tugas atau jabatan dengan catatan level atau golongan
jabatannya masih sama.

Pada suatu bagian atau jabatan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk
maksimal 2 tahun diharus dilakukan rotasi jabatan sesuai dengan ketentuan. Oleh
karenanya untuk dilevel supervisor, Asisten Manajer, Manajer, dan Pimpinan
Cabang selalu dilakukan rotasi jabatan yang sesuai dengan tingkat dan
golongannya.

Proses rotasi :

3.3 Studi Demosi Di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Unit Kesamben

Demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa

dikarenakan oleh beberapa hal demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu
instansi yang biasa dikarenakan oleh beberapa hal, yang pertama dapat
diturunkan jabatannya yang kedua dapat dikeluarkan dari perusahaan.

18
 Salah satunya yang sering terjadi di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)
Tbk. Menyalagunakan wewenang atau jabatan untuk memperkaya diri sendiri.
Dari Fraud tersebut perusahaan berhak untuk melakukan demosi atas kejadian
tersebut, akan tetapi perusahaan sebelum melakukan demosi akan dilakukan
pertimbangan dilihat dari tingkatan fraud tersebut. Dengan adanya hal tersebut
maka diharapkan untuk kedepannya menjadi cerminan karyawan yang lain untuk
tidak melakukan hal tersebut dan dapat membuat jerah karyawan tersebut.

Proses demosi:

19
 BAB IV

PENUTUP

4.1 Simpulan

Promosi adalah perubahan posisi atau jabatan dari tingkat yang lebih tinggi dari
jabatan semula yang ia jabat. Perubahan ini diikuti dengan adanya meningkatnya
hak dan tanggungjawab karyawan. Dalam pelaksanaan promosi karyawan harus
beracuan pada petunjuk teknis yang telah direncanaka oleh perusahaan.

Rotasi adalah perpindahan jabatan atau posisi dari satu job ke job yang lain
yang levelnya sama dan besaran kompensasinya sama pula. Tujuan dari rotasi
ini adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, untuk menciptakan
keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan, dan
untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.

Demosi adalah pemindahan karyawan dari jabatan yang lebih rendah dari
jabatan sebelumnya, biasanya perubahan ini diikuti dengan penurunan hak dan
tanggungjawabnya.

4.2 Saran

Dalam menetapkan promosi, rotasi maupun demosi memang sudah

disusun prosedur dari perusahaan. Akan tetapi, meski begitu banyak juga
terkadang pada unit yang tidak menerapkan prosedur tersebut. Oleh karena itu,
peraturan harus ditegakkan dan ditegaskan lagi dan ini merupakan budaya
perusahan yang buruk. Dan juga akan menimbulkan dampak yang buruk pula,
baik bagi perusahaan sendiri maupun bagi pihak yang bersangkutan. Karena, jika
hal ini terbongkar dan terbukti menyalahi aturan, maka orang yang
bersangkutanpun akan terancam di demosi.

20
 DAFTAR PUSTAKA

Arifin, Miftahul, 2015, Manajemen sumber daya manusia, Kopertis 4 pres,

Jakarta.

Sigianto, dr.Sondang P, 2010, Manajemen sumber daya manusia, Bumi Aksara,

Jakarta

http://eprints.mercubuana-yogya.ac.id/744/2/BAB%20II.pdf

http://paparazinew.blogspot.com/2014/09/v-behaviorurldefaultvmlo.html?m=1

21