TANTANGAN KETENAGAKERJAAN PADA

PT. DENTSU INTER ADMARK INDONESIA

Oleh :

MUSA YOHANES BONATUA PURBA

NIM : 102023022

PROGRAM STUDI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

POLITEKNIK KETENAGAKERJAAN

2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas limpahan
rahmat-Nya, kita dapat menyelesaikan makalah ini dengan judul "Tantangan,
Negosiasi, dan Solusi dalam Pengelolaan SDM Perusahaan." Makalah ini
merupakan hasil eksplorasi mendalam terhadap peran kritis HRD (Human
Resources Development) dalam menghadapi tantangan, melakukan negosiasi, dan
menemukan solusi yang inovatif dalam mengelola Sumber Daya Manusia (SDM)
suatu perusahaan.Pengelolaan SDM menjadi fokus utama dalam strategi
perusahaan modern, di mana perubahan lingkungan bisnis yang cepat dan
dinamika pasar tenaga kerja yang kompleks menjadi tantangan yang tidak dapat
dihindari. Dalam perjalanan eksploratif ini, kami memperoleh wawasan berharga
dari seorang HRD berpengalaman yang bersedia berbagi pengalaman,
pengetahuan, dan pemahaman mendalam mengenai langkah-langkah yang diambil
dalam menghadapi berbagai kompleksitas SDM.

Dalam mengeksplorasi perjalanan HRD, penulis memulai dengan menyelami

berbagai tantangan yang dihadapi, mencakup perubahan lingkungan bisnis,
ketidakpastian pasar tenaga kerja, dan diversifikasi tenaga kerja. Setelah itu,
perhatian difokuskan pada strategi negosiasi yang diterapkan HRD dalam
mengelola keterampilan, keseimbangan kehidupan kerja, dan pengembangan karier
karyawan. Terakhir, solusi praktis yang diterapkan dalam mengatasi tantangan
tersebut dijelaskan untuk memberikan gambaran komprehensif tentang peran HRD
dalam menjaga keberlanjutan dan daya saing perusahaan.

Harapannya, makalah ini dapat memberikan pemahaman yang lebih baik mengenai
kompleksitas pengelolaan SDM dan memberikan wawasan praktis bagi pembaca
untuk menghadapi tantangan serupa di lingkungan bisnis mereka masing-masing.
Kami mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan
dukungan dalam penyusunan makalah ini, dan semoga dapat memberikan
kontribusi positif bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan praktik manajemen
SDM.

Selamat membaca.
Musa Yohanes Bonatua Purba
DAFTAR ISI

Kata Pengantar ……………………………………… i

Daftar Isi ……………………………………… ii
BAB I PENDAHULUAN ……………………………………… 1
1.1 Latar Belakang ……………………………………… 1
1.2 Tujuan Penelitian ……………………………………… 3
1.3 Manfaat Penelitian ……………………………………… 4
BAB II PEMBAHASAN ………………………………………. 6
2.1 Pembahasan ………………………………………. 6
BAB III KESIMPULAN DAN SARAN ………………………………………. 13
3.1 Kesimpulan ………………………………………. 13
Daftar Pustaka
Lampiran Proses Wawancara

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Perubahan mendalam dalam dunia bisnis dewasa ini telah menempatkan
pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) pada posisi krusial dalam agenda
strategis perusahaan. Keberhasilan suatu organisasi tidak lagi hanya ditentukan
oleh keunggulan produk atau layanan, tetapi juga oleh kemampuan untuk
mengelola dan mengoptimalkan potensi SDM. Oleh karena itu, peran Human
Resources Development (HRD) menjadi semakin penting dalam merespons dan
mengatasi berbagai dinamika yang melibatkan tenaga kerja.

Lingkungan bisnis yang terus berubah, didorong oleh perkembangan teknologi,

globalisasi, dan perubahan regulasi, menghadirkan tantangan baru yang perlu
diatasi oleh para pengelola SDM. Tantangan tersebut mencakup kebutuhan akan
keterampilan yang terus berkembang, persaingan ketat dalam merekrut dan
mempertahankan bakat, serta perubahan dalam dinamika kerja dan harapan
karyawan.

Pasar tenaga kerja yang dinamis juga menambah kompleksitas pengelolaan SDM.
Keterlibatan tenaga kerja yang semakin beragam secara budaya, generasi, dan
latar belakang memerlukan strategi pengelolaan yang fleksibel dan inklusif. HRD
berada di garis depan untuk menjembatani kesenjangan antara kebutuhan
perusahaan dan ekspektasi karyawan.

Melalui makalah ini, kita akan memperdalam pemahaman terhadap latar belakang
kompleksitas ini. Dengan merinci tantangan yang dihadapi oleh HRD, kita akan
menggali lebih dalam tentang bagaimana mereka melakukan negosiasi strategis
dan menemukan solusi inovatif untuk menjawab kebutuhan dinamis dunia kerja.
Pengetahuan ini diharapkan dapat memberikan panduan praktis bagi perusahaan
dalam menghadapi tantangan dan memanfaatkan potensi penuh dari SDM mereka.

1
1.2 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk memahami tantangan yang dihadapi oleh
departemen sumber daya manusia (HRD) dalam mengelola tenaga kerja Generasi
Z yang memiliki keinginan kerja fleksibel. Beberapa tujuan spesifik yang dapat
dicapai melalui penelitian ini melibatkan:

1. Menganalisis Preferensi Kerja Fleksibel Generasi Z

Mendapatkan pemahaman mendalam tentang preferensi dan harapan
tenaga kerja Generasi Z terkait fleksibilitas dalam jam kerja, lokasi kerja,
dan model kerja.

2. Mengidentifikasi Tantangan HRD dalam Mengelola Fleksibilitas

Mengidentifikasi dan menganalisis tantangan yang dihadapi oleh
departemen HRD dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja Generasi Z
yang menginginkan fleksibilitas.

3. Menilai Pengaruh Fleksibilitas Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja

Menilai dampak fleksibilitas kerja terhadap produktivitas, kinerja, dan
kepuasan kerja tenaga kerja Generasi Z.

4. Mengembangkan Strategi Manajemen untuk Tenaga Kerja Fleksibel

Merumuskan rekomendasi dan strategi manajemen yang dapat
membantu HRD mengelola tenaga kerja Generasi Z dengan efektif,
termasuk pengembangan kebijakan fleksibilitas yang sesuai.

5. Mengidentifikasi Peluang untuk Inovasi dalam Pengelolaan Sumber

Daya Manusia:
Mengidentifikasi peluang inovatif dalam sistem manajemen SDM yang
dapat mendukung fleksibilitas tenaga kerja dan meningkatkan kepuasan
serta kinerja karyawan.

6. Memberikan Pemahaman Lebih Lanjut tentang Perubahan Budaya

Organisasi
Mempelajari bagaimana preferensi kerja fleksibel Generasi Z dapat
menciptakan perubahan budaya di dalam organisasi dan bagaimana HRD
dapat berperan dalam merespons perubahan tersebut.

7. Meningkatkan Kesadaran Organisasi terhadap Tantangan dan Peluang

Meningkatkan kesadaran di tingkat organisasi tentang tantangan dan
peluang yang dihadapi dalam mengelola tenaga kerja Generasi Z yang
mencari fleksibilitas.

8. Memberikan Kontribusi pada Penelitian HRD dan Studi Generasi Z

Berkontribusi pada pengetahuan dan literatur di bidang manajemen sumber
daya manusia dan studi generasi dengan memberikan wawasan baru tentang
dinamika kerja Generasi Z.
Dengan mencapai tujuan-tujuan ini, penelitian ini diharapkan dapat memberikan
pandangan yang lebih komprehensif dan mendalam tentang bagaimana HRD
dapat mengelola tenaga kerja Generasi Z yang memiliki keinginan untuk bekerja
secara fleksibel.

1.3 Manfaat Penelitian

Penelitian tentang tantangan HRD dalam mengelola tenaga kerja Generasi Z yang
menginginkan fleksibilitas dapat memberikan sejumlah manfaat, termasuk:

1. Peningkatan Produktivitas dan Kinerja Karyawan

Dengan memahami preferensi dan kebutuhan tenaga kerja Generasi Z terkait
fleksibilitas, HRD dapat mengimplementasikan kebijakan yang mendukung
keseimbangan kerja, meningkatkan kepuasan karyawan, dan akhirnya
meningkatkan produktivitas dan kinerja.

2. Retensi Bakat
Penelitian ini dapat membantu organisasi dalam merancang strategi yang
mempertahankan karyawan Generasi Z dengan menyediakan kondisi kerja yang
sesuai dengan ekspektasi mereka. Ini dapat mengurangi tingkat turnover dan
membantu organisasi mempertahankan bakat berharga.

3. Adaptasi Organisasi Terhadap Tren Generasional

Dengan memahami tantangan yang dihadapi HRD dalam mengelola tenaga
kerja Generasi Z, organisasi dapat lebih cepat beradaptasi dengan perubahan dan
tren yang muncul di tempat kerja, memastikan keberlanjutan dan kesesuaian.

4. Meningkatkan Citra Perusahaan

Organisasi yang dapat menyediakan fleksibilitas yang diinginkan oleh Generasi
Z dapat membangun citra perusahaan yang positif di kalangan calon karyawan
dan masyarakat umum. Ini dapat meningkatkan daya tarik organisasi sebagai
tempat kerja yang modern dan responsif.

5. Pengembangan Keterampilan Manajerial HRD

 Penelitian ini dapat membantu HRD mengembangkan keterampilan manajerial
yang diperlukan untuk mengelola perubahan dan diversifikasi dalam kebutuhan
tenaga kerja.

6. Peningkatan Inovasi dan Kreativitas

Dengan memberikan fleksibilitas kepada karyawan, organisasi dapat
merangsang inovasi dan kreativitas karena karyawan memiliki kebebasan untuk
mengeksplorasi ide-ide baru di lingkungan kerja yang mendukung.

7. Peningkatan Kesejahteraan Karyawan

Fleksibilitas kerja dapat berkontribusi pada kesejahteraan karyawan dengan
memberi mereka kontrol lebih besar atas waktu dan lingkungan kerja mereka,
yang pada gilirannya dapat meningkatkan kepuasan hidup dan keseimbangan
antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.

8. Kontribusi pada Penelitian dan Pengembangan

Penelitian ini dapat memberikan kontribusi pada pengetahuan akademis dan
praktis di bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam konteks
mengelola tenaga kerja Generasi Z yang cenderung mencari fleksibilitas.

Dengan demikian, penelitian ini memiliki potensi untuk membawa perubahan

positif dalam praktik manajemen sumber daya manusia, meningkatkan
kesejahteraan karyawan, dan memperkuat daya saing organisasi di era kerja yang
terus berkembang.

BAB II
 PEMBAHASAN

2.1 Pembahasan
Dalam penelitian ini, hasil wawancara menunjukkan bahwa penerapan
fleksibilitas waktu secara positif diterima oleh tenaga kerja Generasi Z di
perusahaan yang diteliti. Para responden menandakan bahwa fleksibilitas waktu
memberikan mereka kebebasan dalam mengatur jadwal kerja, sehingga
memberikan kontribusi positif terhadap keseimbangan antara pekerjaan dan
kehidupan pribadi. Mereka melaporkan adanya perasaan lebih bertenaga dan
berdaya setelah diberikan kebebasan untuk menyesuaikan waktu kerja dengan
preferensi individu. Peningkatan keseimbangan ini diyakini dapat membantu
meningkatkan kesejahteraan karyawan.

Analisis data juga menunjukkan adanya dampak positif terhadap produktivitas

dan kinerja karyawan Generasi Z. Mereka cenderung lebih fokus dan kreatif
ketika memiliki kendali lebih besar terhadap waktu mereka. Selain itu,
fleksibilitas waktu memberikan dorongan positif terhadap inovasi dan kreativitas,
menciptakan lingkungan yang mendukung pengembangan ide baru. Meskipun
demikian, pembahasan juga perlu mempertimbangkan tantangan yang mungkin
dihadapi oleh HRD dalam mengelola kebijakan fleksibilitas waktu. Hasil
waawancara mencatat bahwa koordinasi antaranggota tim dan komunikasi dapat
menjadi lebih rumit, dan perlu adanya kerangka kerja yang jelas untuk
memastikan bahwa fleksibilitas waktu tidak menghambat kolaborasi tim.

Secara keseluruhan, temuan ini mengindikasikan bahwa fleksibilitas waktu dapat

dianggap sebagai strategi yang efektif dalam mengelola tenaga kerja Generasi Z,
dengan dampak positif pada kesejahteraan dan produktivitas karyawan.
Implikasinya, HRD perlu terus mengoptimalkan kebijakan ini dengan
mempertimbangkan aspek-aspek tertentu yang mungkin memerlukan
penyesuaian, guna memastikan bahwa fleksibilitas waktu tidak hanya
memberikan manfaat bagi karyawan tetapi juga mendukung pencapaian tujuan
organisasi secara keseluruhan.
 BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN

3.1 Kesimpulan
Pembahasan mengenai hasil wawancara menunjukkan bahwa kebijakan
fleksibilitas waktu di perusahaan sangat cocok untuk Generasi Z dan memberikan
dampak positif pada berbagai aspek. Generasi Z merespons kebijakan ini secara
positif, menganggapnya sebagai fitur yang sangat menguntungkan karena
memberikan mereka kebebasan untuk mengatur waktu kerja sesuai dengan
preferensi pribadi. Kebijakan fleksibilitas waktu juga terbukti meningkatkan
keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi bagi Generasi Z. Dengan
adanya kesempatan untuk mengatur jam kerja, mereka dapat lebih fleksibel
menyesuaikan waktu bekerja dengan kegiatan di luar pekerjaan, seperti studi,
hobi, atau kegiatan sosial.

Wawancara juga menunjukkan bahwa fleksibilitas waktu memberikan dorongan

tambahan bagi Generasi Z untuk mengeksplorasi kreativitas dan inovasi. Mereka
merasa memiliki kebebasan untuk menentukan waktu kerja yang paling produktif,
meningkatkan kemungkinan pengembangan ide-ide baru dan solusi kreatif.Dalam
konteks gaya hidup digital Generasi Z, fleksibilitas waktu memberikan adaptasi
yang baik. Mereka dapat bekerja di lingkungan yang sesuai dengan gaya hidup
digital mereka, baik dari rumah, kafe, atau ruang kerja bersama, yang
berkontribusi pada peningkatan produktivitas dan kenyamanan. Fleksibilitas
waktu juga membuktikan diri sebagai faktor penting dalam meningkatkan retensi
karyawan Generasi Z. Mereka merasa dihargai dan didukung oleh perusahaan,
menciptakan ikatan yang lebih kuat antara mereka dan tempat kerja.

Secara keseluruhan, hasil wawancara menunjukkan bahwa fleksibilitas waktu

bukan hanya memberikan kontribusi positif terhadap produktivitas dan kinerja
karyawan Generasi Z, tetapi juga menciptakan lingkungan kerja yang dinamis dan
responsif terhadap kebutuhan generasi ini. Peran HRD sebagai fasilitator dalam
implementasi kebijakan ini juga menjadi kunci dalam membentuk budaya
organisasi yang inklusif dan mendukung pertumbuhan karyawan. Dengan
demikian, kebijakan fleksibilitas waktu dianggap sebagai langkah yang efektif
dalam mencapai tujuan organisasi sekaligus memenuhi harapan karyawan
Generasi Z.

LAMPIRAN PROSES WAWANCARA

 TAHAP - TAHAP DALAM MENGERJAKAN UJIAN NEGOSIASI

1. Pada tanggal 15 November 2023, saya datang kerumah mas Rommy dan
berbicara kepada mas Rommy dari PT. Dentsu Inter Admark Media Grup
Indonesia (selaku atasan saya saat saya freelance) bahwa saya mendapat tugas
mewawancarai HRD. Mas Rommy menyuruh saya untuk membuat surat
permohonan resmi yang di tanda tangani oleh dosen yang bersangkutan.

2. Pada tanggal 16 November 2023, saya membuat surat permohonan resmi

untuk wawancara yang akan di tanda tangani oleh bapak Muhammad Eko Abrian.
Lampiran sebagi berikut ;

a.

3. Pada tanggal 17 November 2023, saya mencetak surat tersebut dan

meminta tanda tangan oleh bapak Muhammad Eko Abrian. Lampiran sebagai
berikut ;

a. b.
4. Pada tanggal 17 November 2023, saya juga mengkonfirmasi kepada mas
Rommy apakah surat tersebut di berikan secara fisik atau cukup dengan di scan
saja. Lampiran sebagi berikut ;

a.

5. Pada tanggal 22 November 2023, mas Rommy mebertahukan bahwa saya

harus membuat email resmi kepada ibu Nabila Harris selaku HR manager PT.
Dentsu Inter Admark Media Grup Indonesia. Lampiran sebagi berikut ;
a. b.

6. Pada tanggal 22 November 2023, juga saya langsung mengirimkan email

permohonan waawncara kepada ibu Nabila Harris selaku HR manager PT. Dentsu
Inter Admark Media Grup Indonesia
7. Pada tanggal 24 November 2023, ibu Nabila Harris mengirimkan
tanggapan dengan email dan respon saya terhadap email tersebut sebagai berikut,

8. Pada tanggal 27 November 2023, ibu Nabila Harris Kembali merespon

dengan memberitahukan waktu, tanggal, dan tempat wawancara, sebagi berikut,
9. Pada tanggal 27 November 2023, saya menanggapi email dari beliau sebagi
berikut,

10. Tepat pada tanggal 5 Desember 2023. Wawancar tersebut terlaksana