REVIEW JURNAL

Multiple organizational identification levels and the impact of perceived

Judul
external prestige and communication climate
Jurnal Journal of Organizational Behavior
Vol. & Hal. Vol 28 & Hal. 173 - 190
Tahun 2006
Penulis JOS BARTELS, AD PRUYN, MENNO DE JONG AND INGE JOUSTRA
Tanggal 4 August
Reviewer Ni Komang Ayu Puspa Dewi – 22080574223 – MNJ 22F

Penelitian ini mengkaji pengaruh iklim komunikasi dan prestise eksternal

Abstrak
yang dirasakan (Perceived External Prestige, PEP) terhadap identifikasi
organisasi pada berbagai tingkat dalam sebuah organisasi polisi regional.
Melalui survei kuesioner yang mendapatkan tingkat respons sebesar 29%,
penelitian ini menemukan bahwa iklim komunikasi memiliki hubungan
yang lebih kuat dengan identifikasi karyawan pada tingkat kelompok kerja
sehari-hari, sementara PEP memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap
identifikasi dengan organisasi secara keseluruhan. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa identifikasi organisasi dan iklim komunikasi
merupakan konstruk yang berlapis, dan manajemen harus memperhatikan
faktor-faktor ini untuk meningkatkan identifikasi dalam organisasi.
Penelitian ini juga memperkenalkan konsep prestise internal yang dirasakan
(Perceived Internal Prestige, PIP) sebagai ukuran reputasi dalam organisasi,
menyarankan bahwa organisasi memiliki identitas ganda yang harus
dipertimbangkan dalam penelitian masa depan. Meskipun memberikan
wawasan penting, penelitian ini memiliki keterbatasan karena sifat lintas-
seksional dan ketergantungan pada data yang dilaporkan sendiri oleh
responden. Penelitian mendatang dapat mengeksplorasi lebih dalam aspek
multidimensi dari iklim komunikasi dan dampaknya terhadap identifikasi
organisasi.

1
 Tujuan penelitian ini adalah untuk mengkaji hubungan antara iklim
Tujuan
komunikasi dan identifikasi organisasi dalam sebuah organisasi polisi
Penelitian
regional. Penelitian ini bertujuan untuk:
1. Menilai bagaimana identifikasi pada berbagai tingkat organisasi
saling mempengaruhi.
2. Menginvestigasi pengaruh iklim komunikasi pada berbagai tingkat
organisasi terhadap identifikasi.
3. Menentukan peran dari prestise eksternal yang dirasakan (perceived
external prestige, PEP) dalam identifikasi dengan organisasi secara
keseluruhan.
4. Memperkenalkan dan mengevaluasi konsep prestise internal yang
dirasakan (perceived internal prestige, PIP) sebagai ukuran reputasi
dalam organisasi.
5. Menjelajahi faktor-faktor yang berhubungan dengan identifikasi
organisasi, termasuk komunikasi, dinamika tim, kepuasan kerja, dan
komitmen organisasi.
6. Menilai dampak dari identifikasi dengan kelompok kerja dan
organisasi terhadap intensi turnover, sikap kerja, dan komitmen
organisasi.
7. Menyelidiki pengaruh iklim komunikasi dan prestise eksternal yang
dirasakan terhadap identifikasi organisasi pada berbagai tingkat dalam
organisasi polisi regional.
Secara keseluruhan, penelitian ini bertujuan untuk memberikan wawasan
tentang kompleksitas identifikasi organisasi dan menyarankan strategi bagi
manajemen untuk meningkatkan identifikasi karyawan dengan organisasi
melalui peningkatan iklim komunikasi pada berbagai tingkat organisasi.

Subjek penelitian ini adalah anggota dari sebuah organisasi polisi regional
Subjek
di Belanda. Organisasi ini terdiri dari 1100 karyawan, yang mencakup
Penelitian
berbagai tingkat organisasi mulai dari kelompok kerja, departemen, unit
bisnis, hingga organisasi secara keseluruhan. Organisasi ini memiliki satu
kantor pusat (Head Office) dan 19 departemen (stasiun polisi lokal), yang
secara fungsional dan administratif diorganisir dalam tiga distrik yang lebih
besar. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menguji hipotesis
tentang hubungan antara iklim komunikasi dan identifikasi organisasi pada
berbagai tingkat dalam organisasi tersebut .
Prosedur pengumpulan data melibatkan penggunaan kuesioner elektronik
yang dilaksanakan pada bulan Desember 2003. Karyawan menerima email
dari atasan langsung mereka yang memberikan deskripsi singkat tentang
studi tersebut dan meminta kerjasama mereka. Anonimitas dijamin
sepenuhnya dalam pengantar email tersebut. Karyawan mengakses
kuesioner melalui tautan di bagian bawah email, dan mereka diberi waktu
satu minggu untuk merespon. Untuk meningkatkan tingkat respons,
2
 pengingat dikirimkan seminggu kemudian, setelah itu responden diberikan
tambahan satu minggu untuk menyelesaikan kuesioner .

Pendahuluan Penelitian ini bertujuan untuk menjelajahi hubungan antara iklim

komunikasi, prestise eksternal yang dirasakan, dan identifikasi organisasi
pada berbagai tingkat dalam sebuah organisasi polisi regional. Khususnya,
penelitian ini mengkaji bagaimana iklim komunikasi dan prestise eksternal
yang dirasakan mempengaruhi identifikasi karyawan dengan kelompok kerja
mereka dan dengan organisasi secara keseluruhan. Penelitian ini juga
bertujuan untuk menilai pengaruh dari konsep prestise internal yang
dirasakan terhadap identifikasi dengan organisasi merupakan salah satu
aspek penting yang mempengaruhi kinerja dan loyalitas karyawan. Konsep
ini mengacu pada proses di mana individu mengasimilasikan atribut, nilai,
dan norma organisasi sebagai bagian dari konsepsi diri mereka, sehingga
menciptakan rasa kepemilikan dan keterikatan yang kuat terhadap organisasi.
Identifikasi ini tidak hanya mempengaruhi bagaimana karyawan melihat diri
mereka sendiri dalam konteks organisasi, tetapi juga bagaimana mereka
berinteraksi dengan rekan kerja dan menanggapi tantangan organisasi.

Penelitian sebelumnya telah menunjukkan bahwa identifikasi organisasi

dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, termasuk iklim komunikasi dan
prestise eksternal yang dirasakan. Iklim komunikasi yang positif, di mana
terdapat keterbukaan dan dukungan dalam berkomunikasi, telah terbukti
meningkatkan identifikasi karyawan dengan organisasi mereka. Sementara
itu, prestise eksternal yang dirasakan, atau persepsi karyawan tentang
bagaimana organisasi dilihat oleh dunia luar, juga memainkan peran penting
dalam mempengaruhi identifikasi organisasi. Karyawan cenderung merasa
lebih bangga dan terikat dengan organisasi yang memiliki reputasi baik di
mata publik.

Selain itu, penelitian telah menunjukkan bahwa identifikasi tidak hanya

terjadi pada tingkat organisasi secara keseluruhan tetapi juga pada tingkat
yang lebih spesifik, seperti kelompok kerja atau departemen. Identifikasi
dengan kelompok kerja atau departemen seringkali lebih kuat dibandingkan
dengan identifikasi dengan organisasi secara keseluruhan, menunjukkan
pentingnya memahami dinamika identifikasi pada berbagai tingkat dalam
organisasi.

Dengan mempertimbangkan pentingnya identifikasi organisasi dalam

konteks keberhasilan dan keberlanjutan organisasi, penelitian ini bertujuan
untuk menjelajahi lebih dalam bagaimana iklim komunikasi dan prestise
eksternal yang dirasakan mempengaruhi identifikasi karyawan pada pada
berbagai tingkat dalam organisasi. Dengan memahami bahwa identifikasi
organisasi merupakan konsep yang berlapis dan terintegrasi pada berbagai
tingkat organisasi, mulai dari kelompok kerja hingga organisasi secara
3
 keseluruhan, penelitian ini bertujuan untuk memberikan wawasan baru
mengenai dinamika identifikasi organisasi. Berdasarkan teori identitas
bersarang (nested identities), diharapkan bahwa identifikasi pada tingkat
yang lebih rendah, seperti kelompok kerja, akan mempengaruhi identifikasi
pada tingkat yang lebih tinggi, seperti departemen dan organisasi secara
keseluruhan.

Selain itu, penelitian ini juga mengeksplorasi peran iklim komunikasi dalam
mempengaruhi identifikasi organisasi. Dengan membedakan antara iklim
komunikasi pada tingkat kelompok kerja dan departemen, penelitian ini
bertujuan untuk memahami bagaimana kedua dimensi iklim komunikasi
tersebut berkontribusi terhadap identifikasi pada berbagai tingkat organisasi.
Hipotesis yang diajukan adalah bahwa iklim komunikasi pada tingkat
kelompok kerja memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap identifikasi
dengan kelompok kerja, sedangkan iklim komunikasi pada tingkat
departemen memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap identifikasi dengan
departemen.

Dengan menggunakan organisasi polisi regional sebagai konteks penelitian,

studi ini berusaha untuk memberikan wawasan yang relevan bagi organisasi
yang beroperasi dalam lingkungan yang sangat terstruktur dan memiliki misi
yang jelas dalam melayani masyarakat. Penelitian ini diharapkan dapat
memberikan kontribusi terhadap literatur mengenai identifikasi organisasi
dan iklim komunikasi, serta memberikan rekomendasi praktis bagi
manajemen organisasi polisi dalam meningkatkan identifikasi karyawan dan
kinerja organisasi secara keseluruhan.
Kajian Identifikasi Organisasi merupakan proses di mana individu
Pustaka mengasimilasikan atribut, nilai, dan norma organisasi sebagai bagian dari
konsepsi diri mereka. Konsep ini sangat penting karena dapat
mempengaruhi kinerja, loyalitas, dan kepuasan kerja karyawan. Identifikasi
dengan organisasi dapat terjadi pada berbagai tingkat, mulai dari kelompok
kerja hingga organisasi secara keseluruhan. Van Dick et al. (2004)
menemukan bahwa identifikasi organisasi dapat mempengaruhi keputusan
karyawan untuk bertahan atau meninggalkan organisasi, menunjukkan
pentingnya konsep ini dalam memahami dinamika organisasi.

Perceived External Prestige (PEP) merujuk pada persepsi karyawan tentang

bagaimana dunia luar melihat organisasi mereka. Penelitian telah
menunjukkan bahwa PEP memiliki hubungan positif dengan identifikasi
organisasi; semakin positif karyawan memandang status dan prestise
organisasi mereka di mata dunia luar, semakin kuat identifikasi mereka
dengan organisasi tersebut. Hal ini juga dapat meningkatkan harga diri
karyawan karena menjadi bagian dari organisasi yang dihormati atau
bergengsi. Carmeli (2005) menekankan bahwa PEP dapat dianggap sebagai

4
 fungsi dari beberapa kriteria yang mewakili perilaku keseluruhan
organisasi.

Iklim komunikasi merujuk pada persepsi karyawan tentang kualitas dan

kuantitas komunikasi dalam organisasi. Trombetta dan Rogers (1988)
menemukan bahwa iklim komunikasi yang positif, yang ditandai dengan
keterbukaan dan dukungan dalam berkomunikasi, dapat meningkatkan
kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Lebih lanjut, penelitian oleh
Bartels et al. (2006) menunjukkan bahwa iklim komunikasi pada tingkat
kelompok kerja memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap identifikasi
dengan kelompok kerja, sedangkan iklim komunikasi

Definisi Definisi operasional variabel dalam konteks penelitian ini melibatkan

Operasional pengukuran konsep-konsep abstrak ke dalam bentuk yang dapat diukur
Variabel secara empiris, memungkinkan peneliti untuk menguji hipotesis dan
menjawab pertanyaan penelitian. Berikut adalah definisi operasional dari
variabel utama yang digunakan dalam penelitian ini:

1. Identifikasi Organisasi: Diukur melalui skala yang menggambarkan

sejauh mana individu merasa terhubung dan mengasimilasi atribut, nilai,
dan norma organisasi sebagai bagian dari konsepsi diri mereka. Identifikasi
ini diukur pada empat tingkat: kelompok kerja, departemen, unit bisnis, dan
organisasi secara keseluruhan. Skala yang digunakan untuk mengukur
identifikasi pada tingkat kelompok kerja dan departemen terdiri dari 3 item
berdasarkan Van Knippenberg et al. (2002), sedangkan identifikasi pada
tingkat unit bisnis dan organisasi secara keseluruhan diukur dengan 11 item
berdasarkan Mael dan Ashforth (1992) dan Smidts et al. (2001).

2. Iklim Komunikasi: Diukur sebagai persepsi karyawan tentang kualitas

dan efektivitas komunikasi dalam organisasi. Variabel ini mencakup aspek-
aspek seperti keterbukaan, kejujuran, dan dukungan dalam komunikasi
antara karyawan dan manajemen serta antar karyawan. Iklim komunikasi
diukur pada tingkat kelompok kerja dan departemen, dengan asumsi bahwa
iklim komunikasi pada tingkat kelompok kerja memiliki pengaruh yang
lebih besar terhadap identifikasi dengan kelompok kerja daripada
identifikasi dengan departemen, unit bisnis, atau organisasi secara
keseluruhan.

3. Perceived External Prestige (PEP): Merujuk pada persepsi karyawan

tentang bagaimana dunia luar melihat organisasi mereka. Variabel ini diukur
dengan mempertimbangkan sejauh mana karyawan percaya bahwa
organisasi mereka dihargai

5
Metode Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei
Penelitian untuk menginvestigasi hubungan antara iklim komunikasi dan identifikasi
organisasi pada berbagai tingkat dalam sebuah organisasi polisi regional.
Survei dilakukan melalui kuesioner yang dikirimkan kepada karyawan
organisasi tersebut.

Sampel dan Respons

Dari total 1.100 email yang dikirim, 314 kuesioner yang berguna
dikembalikan, menghasilkan tingkat respons sebesar 29 persen. Meskipun
beberapa peneliti telah menunjukkan bahwa tingkat respons 20-40 persen
dianggap akurat untuk mewakili kelompok target, tingkat respons yang
tinggi ini masih mengecewakan. Inspeksi dan wawancara setelah survei
mengungkapkan bahwa database email tidak terbarui dengan baik, sehingga
terdapat sejumlah besar 'target buta' dalam sampel. Selain itu, waktu dua
minggu untuk merespons mungkin terlalu singkat bagi populasi polisi yang
sering terlibat dalam proyek lapangan jangka panjang atau pelatihan
eksternal, selama itu mereka jarang menggunakan internet.

Konteks Organisasi

Penelitian ini dilakukan dalam konteks reorganisasi yang bertujuan untuk

memenuhi persyaratan perjanjian dan meningkatkan efisiensi dalam
organisasi. Organisasi polisi regional yang menjadi subjek penelitian ini
berhasil memenuhi persyaratan perjanjian dengan baik dan meningkatkan
kinerjanya secara signifikan. Pada tahun 2004, wilayah tersebut merupakan
salah satu wilayah teraman di Belanda, mendapat peringkat kedua terbaik
dalam skor kepuasan di antara warga sipil dan ketersediaan pelayanan polisi
kepada publik. Selain itu, organisasi ini mencatat tingkat absensi karyawan
yang sangat rendah. Oleh karena itu, organisasi ini menerima bonus
finansial tambahan dari Menteri Dalam Negeri dan Hubungan Kerajaan
untuk melanjutkan dan meningkatkan kebijakan saat ini.

Pengumpulan Data

Prosedur pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner

elektronik yang dilakukan pada Desember 2003. Karyawan menerima email
dari atasan langsung mereka yang memberikan deskripsi singkat tentang
penelitian dan meminta kerjasama mereka. Anonimitas sepenuhnya
ditekankan dan dijamin dalam pengantar. Melalui tautan di bagian bawah
email, karyawan dapat mengakses kuesioner di intranet. Responden diberi
waktu satu minggu untuk menjawab. Untuk meningkatkan tingkat respons,
pengingat dikirimkan seminggu kemudian, setelah itu responden diberikan
tambahan satu minggu untuk menyelesaikan kuesioner.

6
 Instrumen pengukuran dalam kuesioner mencakup tiga bagian: (1)
identifikasi organisasi, (2) iklim komunikasi, dan (3) perceived external
prestige (PEP). Semua item dalam kuesioner dapat dijawab berdasarkan
skala Likert 5 poin.
Alat Alat penelitian yang digunakan dalam studi ini adalah kuesioner elektronik
Penelitian yang terdiri dari tiga bagian utama: (1) identifikasi organisasi, (2) iklim
komunikasi, dan (3) perceived external prestige (PEP). Setiap item dalam
kuesioner dapat dijawab menggunakan skala Likert 5 poin. Kuesioner ini
dirancang untuk mengukur persepsi karyawan terhadap aspek-aspek
tertentu dari lingkungan kerja mereka dan bagaimana aspek-aspek tersebut
berkontribusi terhadap identifikasi mereka dengan organisasi. Penekanan
pada anonimitas dan kerahasiaan informasi dijamin dalam pengantar
kuesioner untuk mendorong partisipasi dan kejujuran dalam respons.
Hasil Penelitian ini mengungkapkan beberapa temuan penting mengenai
Penelitian hubungan antara iklim komunikasi, perceived external prestige (PEP), dan
identifikasi organisasi pada berbagai tingkat dalam sebuah organisasi polisi
regional. Berikut adalah ringkasan hasil penelitian:
1. Identifikasi Organisasi pada Berbagai Tingkat: Temuan menunjukkan
bahwa identifikasi karyawan dengan organisasi mereka terjadi pada
berbagai tingkat, termasuk identifikasi dengan kelompok kerja sehari-
hari dan dengan organisasi secara keseluruhan. Identifikasi pada
tingkat yang berbeda ini saling mempengaruhi, menunjukkan bahwa
identifikasi organisasi merupakan konsep yang berlapis.
2. Pengaruh Iklim Komunikasi: Hasil penelitian menunjukkan bahwa
iklim komunikasi memiliki hubungan yang kuat dengan identifikasi
karyawan pada tingkat kelompok kerja. Ini menunjukkan bahwa
komunikasi yang efektif dan terbuka dalam kelompok kerja sehari-
hari memainkan peran penting dalam memperkuat identifikasi
karyawan dengan kelompok mereka.
3. Peran Perceived External Prestige (PEP): Temuan juga menunjukkan
bahwa PEP memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap identifikasi
dengan organisasi secara keseluruhan dibandingkan dengan
identifikasi pada tingkat kelompok kerja. Hal ini menunjukkan bahwa
persepsi karyawan tentang bagaimana organisasi dilihat oleh dunia
luar dapat meningkatkan rasa bangga dan keterikatan mereka dengan
organisasi secara keseluruhan.
4. Interkoneksi antara Iklim Komunikasi dan Identifikasi Organisasi:
Penelitian ini menemukan bahwa ada korelasi yang kuat antara iklim
komunikasi dan identifikasi organisasi pada tingkat yang saling
berhubungan erat. Ini menegaskan bahwa memperbaiki iklim
komunikasi pada tingkat kelompok kerja dapat secara positif
mempengaruhi identifikasi karyawan dengan kelompok kerja
tersebut, serta dengan organisasi secara keseluruhan.

7
 5. Rekomendasi untuk Manajemen: Berdasarkan temuan ini, disarankan
agar manajemen organisasi polisi regional meningkatkan upaya untuk
memperkuat iklim komunikasi di semua tingkatan organisasi,
khususnya pada tingkat kelompok kerja dan departemen. Hal ini
karena iklim komunikasi yang positif terbukti memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap identifikasi karyawan dengan kelompok
kerja mereka, departemen, dan organisasi secara keseluruhan. Selain
itu, manajemen juga harus mempertimbangkan strategi untuk
meningkatkan perceived external prestige (PEP) organisasi, karena
hal ini memiliki korelasi yang kuat dengan identifikasi organisasi
pada tingkat yang lebih luas. Dengan demikian, kombinasi antara
iklim komunikasi yang kuat dan PEP yang tinggi dapat menciptakan
lingkungan kerja yang lebih kondusif untuk identifikasi organisasi
yang lebih kuat di semua tingkatan.

Selanjutnya, hasil penelitian menunjukkan pentingnya memahami

hubungan antara identifikasi pada berbagai tingkat organisasi. Identifikasi
kelompok kerja sebagai prediktor terkuat identifikasi departemen, dan
identifikasi departemen sebagai prediktor kuat untuk identifikasi unit bisnis
dan organisasi secara keseluruhan, menunjukkan bahwa intervensi untuk
meningkatkan identifikasi organisasi harus mempertimbangkan struktur dan
dinamika organisasi yang unik.

Akhirnya, disarankan agar penelitian lebih lanjut dilakukan untuk

mengeksplorasi faktor-faktor lain yang mungkin mempengaruhi identifikasi
organisasi, seperti kepemimpinan, kepuasan kerja, dan komitmen
organisasi, untuk memberikan wawasan yang lebih komprehensif tentang
cara-cara untuk meningkatkan identifikasi karyawan dengan organisasi
mereka.
Kesimpulan Penelitian ini menegaskan pentingnya memahami dan memperkuat
identifikasi pada berbagai tingkat organisasi sebagai strategi untuk
meningkatkan identifikasi organisasi secara keseluruhan. Hubungan antara
iklim komunikasi dan identifikasi pada berbagai tingkat organisasi
menunjukkan bahwa iklim komunikasi yang baik pada tingkat kelompok
kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap identifikasi dengan
kelompok kerja tersebut. Hal ini menegaskan pentingnya komunikasi yang
efektif dalam memperkuat identifikasi karyawan dengan kelompok kerja
dan, pada gilirannya, dengan organisasi secara keseluruhan.

Selain itu, penelitian ini juga menemukan bahwa perceived external prestige
(PEP) memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap identifikasi organisasi
secara keseluruhan dibandingkan dengan identifikasi pada tingkat
kelompok kerja atau departemen. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi
karyawan tentang bagaimana organisasi dilihat oleh dunia luar dapat
mempengaruhi rasa bangga dan keterikatan mereka dengan organisasi.
8
 Kesimpulan utama dari penelitian ini adalah bahwa identifikasi organisasi
dan iklim komunikasi adalah konsep yang berlapis dan saling terkait.
Temuan ini menegaskan bahwa ada hubungan positif antara identifikasi
pada berbagai tingkat organisasi dan bahwa hubungan ini semakin kuat
semakin dekat tingkat organisasi tersebut. Ini menunjukkan pentingnya
memahami dan mengelola identifikasi karyawan tidak hanya pada tingkat
organisasi secara keseluruhan tetapi juga pada tingkat yang lebih dekat
dengan karyawan, seperti kelompok kerja dan departemen.

Dengan demikian, manajemen disarankan untuk memperhatikan iklim

komunikasi dan mempromosikan persepsi eksternal yang positif sebagai
strategi untuk meningkatkan identifikasi karyawan dengan organisasi
mereka. Ini tidak hanya akan meningkatkan keterikatan karyawan tetapi
juga dapat berkontribusi pada peningkatan kinerja dan kepuasan kerja.
Kelebihan Penelitian ini menawarkan beberapa kelebihan yang signifikan dalam
Penelitian memahami dinamika identifikasi organisasi, terutama dalam konteks
sebuah organisasi polisi regional. Berikut adalah beberapa kelebihan utama
dari penelitian ini:
1. Pendekatan Multilevel: Penelitian ini mengakui dan mengeksplorasi
konsep identifikasi organisasi pada berbagai tingkat, memberikan
wawasan yang lebih mendalam tentang bagaimana identifikasi pada
tingkat kelompok kerja, departemen, dan organisasi secara
keseluruhan saling mempengaruhi. Pendekatan ini memperkaya
pemahaman kita tentang kompleksitas identifikasi organisasi.
2. Fokus pada Iklim Komunikasi: Dengan mengeksplorasi pengaruh
iklim komunikasi pada identifikasi organisasi, penelitian ini
menyoroti pentingnya komunikasi yang efektif dalam memperkuat
identifikasi karyawan dengan kelompok kerja dan organisasi secara
keseluruhan. Ini menegaskan peran krusial komunikasi dalam
membangun dan memelihara identifikasi organisasi.
3. Pengenalan Perceived External Prestige (PEP): Penelitian ini
menggali pengaruh PEP terhadap identifikasi organisasi, menawarkan
perspektif baru tentang bagaimana persepsi eksternal dapat
mempengaruhi identifikasi karyawan dengan organisasi mereka. Ini
menambahkan dimensi baru dalam studi identifikasi organisasi
dengan mempertimbangkan faktor eksternal.
4. Metodologi Kuesioner: Penggunaan kuesioner elektronik
memungkinkan penelitian ini untuk mengumpulkan data dari
sejumlah besar responden, meningkatkan generalisasi temuan.
Meskipun tingkat responsnya 29%, pendekatan ini memberikan dasar
yang kuat untuk analisis statistik.
5. Kontribusi terhadap Praktik Manajemen: Temuan penelitian ini
menawarkan wawasan praktis bagi manajemen, terutama dalam
konteks organisasi polisi, tentang bagaimana memperbaiki iklim
9
 komunikasi dan identifikasi organisasi menunjukkan bahwa iklim
komunikasi yang positif pada tingkat kelompok kerja memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap identifikasi dengan kelompok
kerja tersebut. Hal ini menegaskan peran krusial komunikasi dalam
membangun dan memelihara identifikasi organisasi. Penelitian ini
juga menyoroti bahwa komunikasi efektif dapat memperkuat
identifikasi karyawan dengan organisasi mereka, yang pada
gilirannya dapat meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja.

Selain itu, penelitian ini mengungkapkan bahwa perceived external

prestige (PEP) memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap identifikasi
organisasi secara keseluruhan dibandingkan dengan identifikasi pada
tingkat kelompok kerja atau departemen. Ini menunjukkan bahwa persepsi
karyawan tentang bagaimana organisasi dilihat oleh dunia luar dapat
mempengaruhi rasa bangga dan keterikatan mereka dengan organisasi.

Dengan demikian, manajemen disarankan untuk memperhatikan iklim

komunikasi dan mempromosikan persepsi eksternal yang positif sebagai
strategi untuk meningkatkan identifikasi karyawan dengan organisasi
mereka. Ini tidak hanya akan meningkatkan keterikatan karyawan tetapi
juga dapat berkontribusi pada peningkatan kinerja dan kepuasan kerja.
Kekurangan Penelitian ini memiliki beberapa kekurangan yang penting untuk
Penelitian diperhatikan:
1. Keterbatasan Data yang Dikumpulkan: Semua konstruk diukur
berdasarkan laporan diri responden, yang berarti hasil penelitian
sangat bergantung pada kemampuan responden untuk menilai,
misalnya, bagaimana dunia luar melihat organisasi mereka. Ini
menimbulkan pertanyaan tentang objektivitas dan keakuratan data
yang dikumpulkan.
2. Tingkat Respons yang Rendah: Dari total 1100 email yang dikirim,
hanya 314 kuesioner yang berguna yang akhirnya dikembalikan, yang
merupakan persentase respons sebesar 29%. Meskipun beberapa
penulis telah mengklaim bahwa tingkat respons 20-40% harus akurat
untuk mewakili kelompok target, tingkat non-respons yang tinggi ini
tetap menjadi kekecewaan. Inspeksi dan wawancara pasca-hoc
mengungkapkan bahwa database email tidak diperbarui dengan baik
dan waktu respons dua minggu mungkin terlalu singkat untuk
populasi polisi yang sering terlibat dalam proyek lapangan jangka
panjang atau pelatihan eksternal.
3. Hanya Satu Organisasi yang Terlibat: Fakta bahwa hanya satu
organisasi yang terlibat dalam penelitian ini membatasi kemampuan
untuk menggeneralisasi temuan ke organisasi lain. Untuk
mendapatkan gambaran yang lebih baik tentang hubungan
multidimensi antara iklim komunikasi, PEP, dan identifikasi
organisasi, perlu dilakukan penelitian di lebih banyak organisasi.
10
 4. Bias Metode Umum: Karena semua konstruk diukur melalui laporan
diri dalam satu kuesioner, ada potensi bias metode umum yang dapat
mempengaruhi validitas temuan. Hal ini dapat menyebabkan estimasi
hubungan antar variabel yang berlebihan atau tidak akurat.

Kekurangan-kekurangan ini menunjukkan pentingnya pendekatan yang

lebih komprehensif dan metodologi yang beragam dalam penelitian masa
depan. Untuk mengatasi kekurangan ini, penelitian masa depan dapat
mempertimbangkan penggunaan metode pengumpulan data yang lebih
beragam, seperti wawancara mendalam atau studi kasus, untuk
mendapatkan pemahaman yang lebih kaya dan lebih mendalam tentang
dinamika identifikasi organisasi.

Selain itu, penelitian masa depan dapat meningkatkan tingkat respons

dengan menggunakan strategi perekrutan yang lebih efektif, seperti
mengirim pengingat, memperpanjang periode respons, atau menggunakan
insentif untuk meningkatkan partisipasi. Hal ini dapat membantu
mengurangi bias yang mungkin timbul dari tingkat non-respons yang tinggi
dan meningkatkan representasi sampel.

Penggunaan sampel yang lebih luas dan lebih beragam dari berbagai
organisasi juga akan memperkuat generalisasi temuan dan memungkinkan
peneliti untuk mengeksplorasi apakah dinamika identifikasi organisasi yang
diamati berlaku di berbagai konteks organisasi.

Akhirnya, untuk mengatasi potensi bias metode umum, penelitian masa

depan dapat mempertimbangkan penggunaan sumber data yang berbeda
untuk variabel independen dan dependen atau menerapkan teknik statistik
yang dirancang untuk mengurangi bias semacam ini. Ini akan meningkatkan
validitas temuan dan memberikan kepercayaan yang lebih besar pada
hubungan yang diidentifikasi antara variabel-variabel penelitian.

11
 Daftar Pustaka

Bartels, J., Pruyn, A., De Jong, M., & Joustra, I. (2007). Multiple organizational identification
levels and the impact of perceived external prestige and communication climate. *Journal
of Organizational Behavior*, 28, 173-190. DOI: 10.1002/job.420.

12