PENGARUH IKLIM ORGANISASI

TERHADAP TINGKAT KEPERCAYAAN ORGANSASI

DI UNIVERSITAS SWASTA X DI GRESIK
Idha Rahayuningsih
Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Gresik
Email: idha.rahayuningsih @umg.ac.id

ABSTRAK
Tujuan penelitian untuk membuktikan adanya pengaruh iklim organisasi terhadap
Tingkat Kepercayaan Organisasi Di Universitas Swasta X Di Gresik.Jenis
penelitian kuantitatif dengan tingkat analisis korelasional. Variabel terikat adalah
Tingkat Kepercayaan Organisasi (Y), sedangkan variabel bebas adalah iklim
organisasi. Populasi penelitian adalah tenaga adnistrasi struktural dengan teknik
sampling jenuh sejumlah 64 orang. Teknik pengumpulan data kedua variabel
dengan menggunakan skala likert dengan lima pilihan jawaban. Validitas
instrumen menggunakan validitas logik sedangkan koefisien reliabilitas dihitung
dengan formula Alfa Cronbach. Koefisien reliabilitas Skala Kepercaayaan Organisasi
0.937 sedangkan Skala Iklim Organisasi 0.912. Analisis data menggunakan teknik
statistic regresi sederhana dengan taraf signifikasi 5%. Hasil uji statistik dengan
SPSS 14.00 mengasilkan nilai r = 0,460 dan nilai F= 16.685 dengan taraf signifikansi p
= 0,000 < 0,05 yang berarti signifikan. Hal tersebut berarti ada Pengaruh Iklim Organisasi
yang signifikan terhadap Tingkat Kepercayaan Organisasi Di Universitas Swasta X Di
Gresik. Sumbangan efektif Iklim Organisasi terhadap Tingkat Kepercayaan Organisasi
sebesar 21,2% sedangkan 78,8% dipengaruhi variabel lainnya.

Kata Kunci : Iklim Organisasi, Tingkat Kepercayaan Organisasi

1. Pendahuluan
Perguruan Tinggi memiliki fungsi untuk menjalankan Tri Dharma
Perguruan Tinggi yang meliputi pelaksanaan pendidikan-pengajaran, penelitian
dan pengabdian kepada masyarakat. Kinerja dari sebuah perguruan tinggi dapat
dilihat dari indikator kuantitas dan kualitas luaran dari pelaksanaan tiga fungsi
tersebut, yang meliputi jumlah dan kualitas lulusan, hasil penelitian dan publikasi
ilmiah, jumlah Hak Kekayaan Intelektual dan kontribusi terhadap peningkatan
kesejahteraan masyarakat. Setiap Perguruan Tinggi mempunyai tanggungjawab
untuk melaporkan kinerja pada tiap luaran melalui sistem on line yang telah
disiapkan Kementrian RISTEK DIKTI Republik Indonesia. Dengan demikian
pemerintah dapat memantau kinerja setiap perguruan tinggi dan pada sisi lain
perguruan tinggi memiliki tanggungjawab untuk meningkatkan kinerja Tri
Dharma Perguruan Tinggi.
Agar dihasilkan kinerja yang optimal sesuai standar penjaminan mutu dari
sebuah perguruan tinggi maka diperlukan adanya suatu kerjasama yang baik diantara
pimpinan dan bawahan, dosen dan mahasiswa, karyawan dan dosen, sesama karyawan
dan sesama dosen untuk menciptakan sinergis diantara unsur civitas akademika dan
tenaga kependidikan. Hardjopranoto (1997:40) menjelaskan bahwa dalam melakukan
pengembangan organisasi, kepercayaan (trust) merupakan unsur yang sangat penting,
khususnya dalam memahami perilaku interpersonal, termasuk keterkaitannya dengan

1
penguatan budaya organisasi.
Starnes, B J.,menjelaskan istilah kepercayaan dalam organisasi dapat
digunakan dalam beberapa cara. Pertama, Kepercayaan inter organisasi yaitu
kepercayaan antara dua organisasi, sebagai contoh beberapa organisasi percaya
pada perusahaan United Parcel Service (UPS) untuk mengirim produk-produk
mereka tepat waktu. Kedua, beberapa peneliti berfokus pada Kepercayaan intra
organisasi yaitu kepercayaan yang terbangun dalam relasi antara karyawan dengan
atasan langsung, sementara yang lain melihat hubungan antara para pegawai dan
berjalannya organisasi. Peran kepercayaan inter personal dalam kelompok kerja
dan tim kerja juga dapat dilihat sebagai sebuah aspek kepercayaan organisasi.
Peran kepercayaan inter personal dalam kelompok kerja dan tim kerja juga dapat
dilihat sebagai sebuah aspek kepercayaan organisasi.
Covey, S dan Merrill,R. (2010) menjelaskan bahwa organisasi dengan
kepercayaan yang tinggi, menunjukkan beberapa indikator perilaku anggotanya
yang meliputi : Informasi dibagikan secara terbuka; kesalahan ditoleransi dan
didorong sebagai cara belajar; adanya budaya inovatif dan kreatif; orang
menghargai pimpinan; orang berbicara sesuai kenyataan/fakta dan
mengkonfrontasikan persoalan-persoalan yang sesungguhnya; ada komunikasi
dan kolaborasi yang nyata; orang mudah memberikan rasa terima
kasih/penghargaan atas bantuan/jasa orang lain; hasil keputusan rapat
dilaksanakan secara efektif; mengutamakan transparansi dalam penyelenggaraan
organisasi; orang bersikap terus terang dan autentik; ada akuntabilitas yang tinggi
dan ada vitalitas dan energi yang terasa, orang dapat merasakan momentum yang
positif.
. Hasil penelitian Zahra dan Mariatin (2012:56) juga membuktikan bahwa semakin
tinggi kepercayaan karyawan terhadap organisasi diikuti juga peningkatan identifikasi
dan keterlibatan pegawai terhadap organisasi (komponen affective komitmen), persepsi
kerugian yang akan muncul jika meninggalkan pekerja (komponen continuance
komitmen).
Berdasarkan hal tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kepercayaan dalam
organisasi mutlak diperlukan dalam rangka menumbuhkan komitmen dan pengembangan
organisasi. Kepercayaan dalam oraganisasi memang tidak dapat terwujud secara tiba-tiba.
Kepercayaan terbentuk melalui sebuah pengalaman dan pembuktian bahwa pihak lain
memang benar-benar dapat dipercaya.
Dinamika yang terjadi dalam proses penyelenggaraan organisasi tentu tidak selalu
berjalan lancar, dan tidak selalu memberikan pengalaman positif selama proses aktifitas
di organisasi berlangsung. Adanya polarisasi dan konflik antar kelompok secara
psikologis berdampak pada anggota organisasi sehingga cenderung mudah curiga, tidak
percaya dan cenderung berpersepsi negatif kepada pihak lain yang dianggap bukan
bagian dari kelompoknya. Kondisi tersebut menunjukkan tingkat kepercayaan yang
rendah dalam organisasi. Upaya-upaya menumbuhkan kepercayaan dalam organisasi
perlu dilakukan melalui menciptakan iklim organisasi yang dirasakan nyaman bagi
anggota organisasi.Berdasarkan pada masalah tersebut maka penting dilakukan penelitian
tentang Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Tingkat Kepercayaan Organisasi di
Universitas Muhammadiyah Gresik.

TINJAUAN TEORI
Kepercayaan Organisasi
Covey, S dan Merrill,R. (2010:382) menjelaskan bahwa organisasi dengan
kepercayaan yang tinggi, menunjukkan beberapa indikator perilaku anggotanya

2
yang meliputi : Informasi dibagikan secara terbuka; kesalahan ditoleransi dan
didorong sebagai cara belajar; adanya budaya inovatif dan kreatif; orang
menghargai pimpinan; orang berbicara sesuai kenyataan/fakta dan
mengonfrontasikan persoalan-persoalan yang sesungguhnya; ada komunikasi
yang nyata dan kolaborasi yang nyata; orang mudah memberikan rasa terima
kasih/penghargaan atas bantuan/jasa orang lain; hasil keputusan rapat
dilaksanakan secara efektif; mengutamakan transparansi dalam penyelenggaraan
organisasi; orang bersikap terus terang dan autentik; ada akuntabilitas yang tinggi
dan ada vitalitas dan energi yang terasa, orang dapat merasakan momentum yang
positif.
Covey, S dan Merrill,R. (2010:381) juga menjelaskan bahwa organisasi
dengan kepercayaan yang rendah, terdapat perilaku-perilaku berikut ini: orang
memanipulasi atau mendistrorsikan fakta-fakta; orang menahan dan menimbun
informasi; mendapatkan pengakuan jasa itu sangat penting; orang memuntir
kebenaran demi keuntungan mereka sendiri; ide-ide baru secara terang-terangan
ditentang dan ditekan; kesalahan ditutupi; sebagian besar orang terlibat dalam
permainan saling menyalahkan, saling menjelek-jelekkan; orang banyak
menggunjing permasalahan pekerjaan dan organisasi; banyak dilakukan rapat
tetapi tidak dilaksanakan secara efektif; banyak hal yang dianggap tidak mungkin
dibahas; orang cenderung berjanji secara berlebihan namun tidak menepatinya;
Orang mencoba mencari-cari alasan; motivasi dan energi rendah; merasakan
ketegangan dan ketakutan sehingga tidak produktif.
Covey, S dan Merrill,R. (2010:401-406) juga menjelaskan beberapa kerugian
apabila dalam organisasi menunjukkan kepercayaan yang rendah, beberapa
diantaranya adalah :
a. Adanya hierarki organisasi yang berlebihan, manajemen berlapis-lapis, dan
struktur-struktur yang tumpang tindih, yang semuanya dirancang untuk
memastikan pengendalian
b. Adanya birokrasi mencakup aturan-aturan, ketentuan-ketentuan, kebijakan-
kebijakan, prosedur-prosedur, dan proses-proses yang rumit dan menyulitkan.
c. Adanya “perilaku politik dalam organisasi” yang didefinisikan sebagai
penggunaan taktik dan strategi untuk meraih kekuasaan.
d. Ketidakterlibatan adalah individu dalam organisasi hanya memberikan usaha
minimal untuk mendapatkan gaji dan agar tidak dipecat, namun mereka tidak
memberikan talenta, kreativitas, energi atau gairah mereka. Secara fisik mereka
hadir, namun hati dan pikiran mereka tidak untuk organisasi.

Iklim Organisasi
Pada tingkatan organisasi, iklim merupakan karakteristik-karakteristik yang
secara terus menerus mampu membedakan yang satu dengan yang lain, serta
berpengaruh terhadap perilaku individu-individu yang berbeda di dalam
organisasi. Secara individu (psikologi), iklim merupakan perasaan perseptual dari
para individu terhadap organisasi masing-masing. Pendapat ini senada dengan
yang diungkapkan oleh Higgins (dalam Burhanuddin 2002) yang mengatakan
bahwa iklim organisasi merupakan sejumlah persepsi personel organisasi,
termasuk pimpinan organisasi, mengenai jalannya organisasi yang diinginkan
serta lingkungan sosialnya.
Likert (dalam Owens,1981) mengungkapkan ada empat sistem manajemen
yang membentuk iklim organisasi yaitu:

3
1. Exploitative-authoritative (pemimpin pemeras). Pemimpin sangat otokratis,
sedikit kepercayaan kepada bawahan, suka mengeksploitasi dan cenderung
bersikap paternalistik. Cara memotivasi bawahan dilakukan dengan cara menakut-
nakuti, memberi hukuman dan kalaupun memberikan penghargaan, biasanya
dilakukan secara kebetulan.
2. Benevolent-authoritative (pemimpin pemurah). Pemimpin mempunyai
kepercayaan yang terselubung kepada bawahan. Memotivasi bawahan dilakukan
dengan cara memberi hadiah, menakut-nakuti, dan pemberian hukuman.
Pemimpin sudah membolehkan komunikasi keatas, mendengarkan pendapat, ide-
ide bawahan, serta melimpahkan wewenang dalam proses pengambilan
keputusan. Hubungan atasan dan bawahan sudah dalam suasana baik, tetapi
bawahan masih tetap berhati-hati dan merasa khawatir.
3. Consultative (penasihat). Pemimpin dalam hal ini memiliki sedikit kepercayan
kepada bawahan terutama kalau membutuhkan informasi, ide atau pendapat dari
bawahan. Pemberian motivasi kepada bawahan dilakukan dalam bentuk
pemberian penghargaan atau hukuman kepada bawahan, dan itu dilakukan secara
kebetulan. Komunikasi dilakukan dengan pola komunikasi ke bawah dan
komunikasi keatas.
4. Participative-group (partisipasi kelompok). Dalam hal ini pemimpin memiliki
kepercayaan yang besar kepada bawahan. Setiap pemecahan masalah selalu
melibatkan ide-ide pendapat orang lain, serta berniat menggunakan pendapat dan
ide bawahan secara konstruktif. Penghargaan yang diberikan kepada bawahan
lebih bersifat ekonomis dengan berdasarkan para partisipasi kelompok. Pemimpin
memiliki keinginan untuk mendorong bawahan untuk ikut bertanggung jawab
membuat keputusan dan melaksanakan keputusan tersebut dengan pebuh
tanggung jawab.
Keempat sistem manajemen tersebut,Likert (dalam Owens,1981)
mendasarkan pada enam dimensi atau ciri organisasi, yang menentukan iklim
organisasi adalah:
a. Dimensi proses kepemimpinan menunjuk pada tindakan pemimpin dalam
mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan
organisasi. Dimensi proses kepemimpinan berkenaan dengan sejauh mana
atasan mempercayai bawahan dan bawahan mempercayai atasan, sejauh mana
pemimpin menunjukkan perilaku sportif, sejauh mana sikap pemimpin yang
menyebabkan para bawahan merasa bebas membicarakan hal-hal penting
dengan atasan langsung, dan seberapa jauh atasan berupaya meminta pendapat
bawahan dalam memecahkan masalah-masalah organisasi.
b. Dimensi kekuatan motivasi menunjuk pada faktor-faktor yang mendorong
seseorang melakukan pekerjaannya, yang dalam hal ini dapat berupah jaminan
fisik, ekonomi, pengakuan, status, prestasi dan pengalaman-pengalaman baru.
c. Dimensi komunikasi menunjukkan pada ciri-ciri yang terdapat dalam proses
penyampaian dan penerimaan informasi dari atau oleh satu pihak ke pihak
lain. Dimensi komunikasi berkenaan dengan banyaknya interaksi dan
komunikasi yang dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi, arah arus
komunikasi yang meliputi arus komunikasi ke bawah, komunikasi ke atas, dan
komunikasi ke samping.
d. Dimensi proses pengambilan keputusan. Dimensi ini meliputi : pada tingkatan
mana keputusan-keputusan formal diambil, apakah informasi yang diperlukan
untuk mengambil keputusan tersedia secara memadai dan akurat, sejauhmana

4
 pengetahuan profesional dan teknis yang digunakan dalam pembuatan
keputusan, sejauhmana keterlibatan bawahan dalam pengembalian keputusan
yang berkaitan dengan pekerjaan mereka, apakah keputusan diambil
didasarkan pada pola pendapat orang-perorang atau kelompok.
e. Dimensi proses pembuatan tujuan menunjuk pada ciri-ciri yang terdapat dalam
proses penentuan sesuatu yang ingin dicapai oleh suatu organisasi. Dimensi
ini mencakup cara-cara yang digunakan untuk menetapkan tujuan, upaya dari
berbagai tingkatan hirarkis yang berbeda dalam memperjuangkan unjuk kerja
yang tinggi, dan keberadaan kekuatan-kekuatan yang menerima, menolak atau
melawan tujuan-tujuan tersebut.
f. Dimensi proses pengawasan menunjuk pada ciri-ciri yang terdapat dalam
proses pencegahan terhadap kemungkinan-kemunginan terjadinya
penyimpangan-penyimpangan atas tujuan yang hendak dicapai. Dimensi ini
mencakup pada tingkatan terdapat perhatian besar atau utama terhadap unjuk
kerja fungsi pengawasan, sejauh mana ketepatan ukuran dan informasi yang
digunakan untuk mengarahkan dan melaksanakan fungsi pengawasan, dan
sejauhmana pengawasan digunakan untuk membimbing diri sendiri (self
guidence) atau pemecahan masalah kelompok (group probling solving) oleh
atasan melalui cara-cara yang bersifat pemberian hukuman (punitive).
Berdasarkan uraian diatas bahwa iklim organisasi yang kondusif bagi
peningkatan motivasi berprestasi, prestasi kerja, dan produktivitas guru, sistem
manajemen organisasi yang harus digunakan adalah sistem keempat, yaitu
partisipative-group (kelompok partisipatif) yang menggambarkan enam
karakteristik organisasi meliputi :
1. Proses kepemimpinan,dengan indikator : pemimpin memiliki tingkat
kepercayaan pada bawahan, dengan demikian bawahan bebas mengeluarkan
ide, pendapat atau gagasan yang konstruktif.
2. Kekuatan motivasi, dengan indikator : lebih banyak memberikan penghargaan
dan melibatkan bawahan. Tanggungjawab untuk mencapai tujuan organisasi
terletak pada semua level dari atas sampai bawahan dengan tim kerja yang
mampu bekerjasama dengan baik.
3. Porses komunikasi, dengan indikator :
a). komunikasi ke bawah : kesediaan atasan bersedia membagikan informasi
kepada bawahan, dan bawahan memiliki kemampuan menerima informasi
dengan baik.
b). komunikasi ke atas : bawahan selalu memberikan informasi yang akurat
terhadap atasan.
c). komunikasi ke samping : hubungan psikologi yang erat antara atasan dan
bawahan yang mencakup rasa empati atasan terhadap masalah-masalah yang
dihadapi bawahan dan sebaliknya, rasa empati bawahan terhadap masalah-
masalah yang dihadapi atasan.
4. Proses pengambilan keputusan, dengan indikator: keputusan dibuat pada
seluruh level atau seluruh lapisan tetapi tetap terintegrasi secara baik.
5. Proses penetapan tujuan, dengan indikator : proses penetapan tujuan organisasi
melalui kesepakatan bersama, sedikit atau btidak ada kekuatan-kekuatan yang
secara tersembunyi menolak, melawan atau menghambat tujuan organisasi.
6. Proses pengawasan, dengan indikator : fungsi pengawasan dan pemeriksaan
dibagi secara luas, keberadaan organisasi informal mendukung atau tidak
menghambat tujuan organisasi formal, data tentang biaya, produktivitas, dan

5
 data pengawasan yang lain digunakan untuk membimbing diri sendiri atau
untuk pemecahan masalah kelompok.
Ada beberapa penelitian yang menunjukkan pengaruh iklim organisasi
terhadap perilaku individu dalam organisasi. Diantaranya yaitu hasil penelitian
Junandi dan Maryono (2012) membuktikan adanya pengaruh iklim organisasi
secara signifikan terhdap kinerja pustakawan di Universitas Gajah Mada. Hasil
penelitian Saputra,FJ. (2012) juga membuktikan pengaruh yang bermakna dari
faktor-faktor iklim organisasi yang meliputi: kepercayaan (X1), moral (X2),
konflik (X3), imbalan (X4), kredibilitas pemimpin (X5), perlawanan terhadap
perubahan (X6) dan sebab kesalahan (X7) terhadap kepuasan kerja Dosen FTI
UPN “Veteran” Jawa Timur.
Pada tingkatan organisasi, iklim merupakan karakteristik-karakteristik yang
secara terus menerus mampu membedakan yang satu dengan yang lain, serta
berpengaruh terhadap perilaku individu-individu yang berbeda di dalam
organisasi. Secara individu (psikologi), iklim merupakan perasaan perseptual dari
para individu terhadap organisasi masing-masing. Persepsi positif maupun negatif
terbentuk dalam diri anggota individu sebagai akibat dari pengalaman
penyelenggaraan organisasi akan memberikan dampak psikologis diantaranya
peningkatan kinerja, kepuasan kerja dan kepercayaan.

Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban atau dugaan sementara yang harus diuji lagi
kebenarannya melalui penelitian ilmiah (Riduwan,2009:37). Hipotesis penelitian
ini yaitu “Ada pengaruh iklim organisasi terhadap tingkat kepercayaan dalam
organisasi di Universitas Muhammadiyah Gresik”

3. Metode Penelitian
3.1. Jenis Penelitian

Metode penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Penelitian ini

menekankan analisisnya pada data-data numerikal (angka) yang diolah dengan
metode statistika.Azwar (2011:5) menjelaskan pada dasarnya, pendekatan
kuantitatif dilakukan pada penelitian inferensial (dalam rangka pengujian
hipotesis) dan menyandarkan kesimpulan hasilnya pada suatu probabilitas
kesalahan penolakan hipotesis nihil, dengan metode kuantitatif akan diperoleh
signifikansi perbedaan kelompok atau signifikansi hubungan antar variabel yang
diteliti. Pada umumnya, penelitian kuantitatif merupakan penelitian sampel besar
Jenis penelitian ini adalah korelasi. Korelasi adalah penelitian yang bertujuan
menyelidiki sejauh mana variasi pada suatu variabel berkaitan dengan variasi
pada satu atau lebih variabel lain, berdasarkan koefisien korelasi (Azwar,2011:8).
Variabel Penelitian
Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut,
kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2009: 38). Variabel adalah konsep
yang mempunyai bermacam-macam nilai. Penelitian ini menggunakan dua jenis
variabel, yaitu : (1) Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono,
2009: 39). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Tingkat Kepercayaan
Organisasi.(2) Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang

6
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
dependen (terikat) (Sugiyono, 2009: 39). Variabel bebas dalam penelitian ini
adalah iklim organisasi.
Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional adalah suatu definisi mengenai variabel yang
dirumuskan berdasarkan karakteristik-karakteristik variabel tersebut yang dapat
diamati yang diberikan kepada suatu variabel dengan cara memberikan arti, atau
menspesifikasikan kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang
diperlukan untuk mengukur konstruk (Azwar, 2011:74).

1. Tingkat Kepercayaan Organisasi yaitu frekuensi gejala perilaku yang

menunjukkan adanya kepercayaan dalam organisasi yang meliputi :
a. Informasi dibagikan secara terbuka.
b. Kesalahan ditoleransi dan didorong sebagai cara belajar
c. Kebudayaannya inovatif dan kreatif
d. Menghargai pimpinan
e. Orang berbicara apa adanya dan mengkonfrontasikan persoalan-persoalan
yang sesungguhnya
f. Ada komunikasi dan kolaborasi yang nyata
g. Orang secara murah hati membagikan pengakuan jasa
h. Keputusan rapat dilaksanakan secara efektif
i. Menerapkan nilai transparansi
j. Orang bersikap terus terang dan autentik
k. Ada tingkatan akuntabilitas yang tinggi
l. Ada vitalitas dan energi yang terasa, orang dapat merasakan momentum
yang positif.
Variabel diukur dengan skala likert, hasil pengukuran dapat
diinterpretasikan semakin tinggi skor maka berarti semakin tinggi tingkat
kepercayaan dalam organisasi.
2. Iklim Organisasi yaitu perasaan perseptual dari para individu terhadap
beberapa proses yang ada dalam organisasi. Beberapa proses tersebut meliputi
a. Proses kepemimpinan, dengan indikator : pemimpin memiliki tingkat
kepercayaan pada bawahan, dengan demikian bawahan bebas
mengeluarkan ide, pendapat atau gagasan yang konstruktif.
b. Kekuatan motivasi, dengan indikator:lebih banyak memberikan
penghargaan dan melibatkan bawahan. Tanggungjawab untuk mencapai
tujuan organisasi terletak pada semua level dari atas sampai bawahan
dengan tim kerja yang mampu bekerjasama dengan baik.
c. Porses komunikasi, dengan indikator : komunikasi ke bawah : kesediaan
atasan bersedia membagikan informasi kepada bawahan, dan bawahan
memiliki kemampuan menerima informasi dengan baik; komunikasi ke
atas : bawahan selalu memberikan informasi yang akurat terhadap atasan
dan komunikasi ke samping : hubungan psikologi yang erat antara atasan
dan bawahan yang mencakup rasa empati atasan terhadap masalah-
masalah yang dihadapi bawahan dan sebaliknya, rasa empati bawahan
terhadap masalah-masalah yang dihadapi atasan.

d. Proses pengambilan keputusan, dengan indikator : keputusan dibuat pada

seluruh level atau seluruh lapisan tetapi tetap terintegrasi secara baik.

7
 e. Proses penetapan tujuan, dengan indikator : proses penetapan tujuan
organisasi melalui kesepakatan bersama, sedikit atau btidak ada kekuatan-
kekuatan yang secara tersembunyi menolak, melawan atau menghambat
tujuan organisasi.
f. Proses pengawasan, dengan indikator : fungsi pengawasan dan
pemeriksaan dibagi secara luas, keberadaan organisasi informal
mendukung atau tidak menghambat tujuan organisasi
Variabel iukur dengan skala likert, hasil pengukuran dapat
diinterpretasikan semakin tinggi skor maka berarti iklim organisasi
cenderung partisipatif
Populasi & Teknik Sampling
Populasi adalah sebagai kelompok subjek yang hendak dikenai generalisasi
hasil penelitian. Populasi peneltian ini adalah pejabat struktural di Universitas
Muhammadiyah Gresik mulai dari level Kepala Bagian, Kepala Tata Usaha
Kepala Laboratorium, Ka.Pusat, Ka. Prodi, Ka.Biro, Ka. Lembaga, Ka. Badan,
Dekan dan Wakil Rektor. Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan
dengan teknik sampling jenuh, yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2009:85). Jumlah sampel dalam
penelitian ini adalah 64 orang.
Teknik Pengumpulan Data
Alat ukur untuk mengukur variabel tingkat kepercayaan organisasi
menggunakan skala likert, sedangkan alat ukur untuk mengukur variabel iklim
organisasi beberapa pertanyaan disertai 4 pilihan jawaban. Variabel yang akan
diukur dijabarkan menjadi indikator-indikator yang dapat diukur. Indikator-
indikator dari variabel tersebut yang dijadikan dasar pembuatan item instrumen
tyang berupa pertanyaan atau pernyataan yang perlu dijawab responden. Pada alat
ukur tingkat kepercayaan organisasi disusun dua macam pernyataan dalam skala
likert yaitu pernyataan favorabel dan pernyataan unfavorabel. Pernyataan
favorabel adalah pernyataan yang isinya sesuai/mendukung indikator-indikator
dari variabel. Pernyataan unfavorabel adalah pernyataan yang isinya bertolak
belakang dengan indikator-indikator dari variabel. Tiap-tiap pernyataan/item
dilengkapi dengan lima pilihan jawaban yaitu sangat sesuai, sesuai, cukup sesuai,
kurang sesuai dan tidak sesuai. Respon diminta memilih satu dari lima pilihan
jawaban. Respon pada setiap pilihan jawaban diberi skor yang berbeda. Pada alat
ukur Iklim Organisasi disusun beberapa pertanyaan disertai 4 pilihan jawaban
sesuai klasifikasi sistem manajemen Likert yaitu otoriter, pemurah, konsultatif dan
partisipatif. Penjelasan diatas sebagaimana yang terdapat pada tabel 1.

Tabel 1. Skoring Skala Likert

Skala Tingkat Kepercayaan Organisasi Iklim Organisasi

Skor Item Skor Item Jenis Iklim Skor
Pilihan Jawaban Favorabel Unfavorabel
Sangat Sesuai 5 1 otoriter 1
Sesuai 4 2 pemurah 2
Cukup Sesuai 3 3 konsultatif 3
partisipatif. 4
Kurang Sesuai 2 4
Tidak Sesuai 1 5

8
Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
Riduwan (2009:97-98) menjelaskan bahwa suatu alat ukur yang valid apabila
alat ukur tersebut memiliki ketepatan hasil dari variabel yang diukurnya.
Penggunaan alat ukur yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data
diharapkan hasil penelitian juga akan menjadi valid. Pengujian validitas
konstruksi dapat digunakan pendapat ahli (judgment experts). Para ahli dimintai
penilaian tentang kesesuaian antara item-item yang terdapat dalam alat ukur
dengan suatu teori yang mendasari penyusunan alat ukur tersebut.Alat ukur
tersebut selanjtnya disebarkan kepada responden. Data hasil penyebaran tersebut
selanjutnya dianalisis untuk menentukan suatu item valid atau gugur dengan cara
mengkorelasikan tiap-tiap skor item dengan skor total item dengan pearson
product moment. Besarnya nilai korelasi (r) menentukan valid atau gugurnya
suatu item, jika nilai r>0,3 maka item valid tetapi jika nilai r< 0,3 maka item
gugur.
Reliabilitas menunjukkan adanya konsistensi hasil pengukuran suatu variabel
pada populasi yang sama,alat ukur yang sama dan waktu pengukuran yang
berbeda. Koefisien reliabilitas alat ukur dalam penelitian dihitung dengan
menggunakan formula Alfa, proses penghitungannya dilakukan dengan bantuan
SPSS versi 14.00.

Tabel 2. Indeks Validitas Alat Ukur Penelitian

Alat Ukur Jumlah Item valid Indeks Validitas
Skala Kepercaayaan 32 0,336 - 0,787
Organisasai
Skala Iklim 18 0,426 – 0,714
Organisasi

Berdasarkan tabel 2. dapat diketahui jumlah item valid sebanyak 32 item skala
kepercayaan organisasi dengan indeks validitas berkisar antara 0,336 – 0,787,
sedangkan untuk skala lklim organisasi 18 item yang valid dengan indeks
validitas berkisar antara 0,426 – 0,714.

Tabel 3. Indeks Reliabilitas Alat Ukur Penelitian

Alat Ukur Indeks Reliabilitas
Skala Kepercaayaan Organisasai 0.937
Skala Iklim Organisasi 0,912

Berdasarkan tabel 3. dapat diketahui bahwa indeks reliabilitas skala kepercayaan

organisasi 0,937 dan indeks reliabilitas skala iklim organisasi 0,912, sehingga
kedua alat ukur penelitian ini reliabel karena indeks reliabilitasnya > 0,7
(cronbach alpha). Berdasarkan data diatas maka dapat disimpulkan bahwa kedua
kedua alat ukur penelitian (instrumen pengukuran) memiliki tingkat validitas dan
reliabilitas yang baik.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Hasil Penelitian
Pengujian hipotesis dilakukan dengan teknik analisis regresi sederhana.
Langkah yang dilakukan sebelum melakukan pengolahan data dengan analisis

9
regresi sederhana maka perlu dilakukan uji uji asumsi normalitas dan linieritas.

1. Uji Normalitas

Tabel 4. Uji Normalitas

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic Df Sig. Statistic df Sig.
Trust ,082 64 ,200* ,969 64 ,110
Iklim ,077 64 ,200* ,972 64 ,147

Berdasarkan tabel 4. dapat dketahui bahwaVariabel Kepercayaan Organisasi

nilai Sig. 0,2>0,05 berarti data berdistribusi nornal demikian juga variabel Iklim
organisasi nilai Sig. 0,2 > 0,05 berarti data berdistribusi nornal.

2. Uji Linieritas
Tabel 5. ANOVA
Sum of df Mean Square F Sig.
Squares
(Combined) 10673,500 27 395,315 1,272 ,247
Linearity 4636,007 1 4636,007 14,915 ,000
Between
Deviation 6037,493 26 232,211 ,747 ,779
trust * Groups from
iklim Linearity
Within Groups 11189,500 36 310,819
Total 21863,000 63

Sebagaimana yang terdapat pada tabel 5. Deviation from Linearity memiliki

nilai Sig. 0,779 > 0,05 berarti data kedua variabel memiliki hubungan linier.
Proses selanjutnya melakukan Uji korelasi yang bertujuan untuk mengetahui
keeratan hubungan antara variabel iklim organisasi dengan tingkat kepercayaan
organisasi. Hasil uji korelasi product moment dengan SPSS mengasilakan nilai r
= 0,460 dengan taraf signifikansi p = 0,000 < 0,005. Hal tersebut berarati ada
hubungan positif yang signifikan antara Iklim Organisasi dengan Tingkat
Kepercayaan Organisasi.

Tabel 6. Korelasi Pearson

trust iklim
Pearson Correlation Trust 1.000 .460
Iklim .460 1.000
Sig. (1-tailed) Trust . .000
Iklim .000 .
N Trust 64 64
Iklim 64 64

Setelah uji asumsi terpenuhi maka langkah berikutnya adalah melakukan

analisis data dengan pendekatan kuantitatif menggunakan teknik analisis regresi

10
sederhana. Hasil penghitungan regresi sederhana dengan SPSS dan interpretasinya
sebagai berikut :
1. Pada tabel 7. Coefficients, nilai t statistik untuk variabel iklim organisasi
sebesar 4,818 dengan nilai p= 0,000 < 0,05. Hal tersebut berarti ada pengaruh
yang signifikan Iklim Organisasi terhadap tingkat kepercayaan organisasi di
Universitas Muhammadiyah Gresik.
2. Pada tabel tabel 7. Coefficients, Unstandardized Coefficients B, diketahui nilai
konstanta 63,887 maka model persamaan regresi menggunakan metode
kuadrat terkecil :
Y= 63,887 + 0,958X

Tabel 7. Coefficients(a)

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients t Sig.

Model B Std. Error Beta B Std. Error

1 (Constant) 63.887 13.259 4.818 .000
iklim .958 .235 .460 4.085 .000
a Dependent Variable: trust

3. Tabel ANOVA, nilai F = 16,685 dan nilai p =0,000 < 0,05 mengindikasikan
bahwa model persamaan regresi Y= 69,220 +1X sudah tervalidasi untuk
memprediksi pengaruh Iklim organisasi terhadap tingkat kepercayaan
organisasi, misalnya iklim organisasi 75 maka prediksi tingkat kepercayaan
organisasi Y = 69,220 +1 (75)

Tabel 8. ANOVA (b)

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 4636.007 1 4636.007 16.685 .000(a)
Residual 17226.993 62 277.855
Total 21863.000 63
a Predictors: (Constant), iklim
b Dependent Variable: trust

4. Nilai R (R Square) = 0,212 dari tabel 6. Model Summary menunjukkan bahwa

21,2% dari varian “Tingkat Kepercayaan Organisasi” dapat dijelaskan oleh
perubahan dari variabel Iklim Organisasi sedangkan 78,8% dijelaskan oleh
variabel lain.

Hasil uji statistik dengan SPSS 14.00 menghasilkan nilai r = 0,460 dan nilai
F= 16.685 dengan taraf signifikansi p = 0,000 < 0,05 yang berarti signifikan. Hal
tersebut berarti Ada Pengaruh Iklim Organisasi yang signifikan terhadap Tingkat
Kepercayaan Organisasi Di Universitas Muhammadiyah Gresik. Sumbangan
efektif Iklim Organisasi terhadap Tingkat Kepercayaan Organisasi sebesar 21,2%
sedangkan 78,8% dipengaruhi variabel lainnya.

Hal tersebut berarti iklim organisasi yang cenderung partisipatif berpengaruh

11
untuk meningkatkan tingkat kepercayaan di dalam organisasi. Variabel iklim
organisasi yang partisipatif menyumbang sebesar 21,2% sedangkan 78,8%
dipengaruhi variabel lainnya.Hal tersebut berarti masih ada variabel-variabel lain
yang mempengaruhi tingkat kepercayaan dalam organisasi.

Gambaran tentang tingkat kepercayaan organisasi di Universitas

Muhammadiyah Gresik sebagaimana yang terdapat pada tabel 8., yaitu sejumlah
20 orang (29,68%) masuk kategori tinggi, sejumlah 25 orang (43,75%) kategori
sedang dan sejumlah 19 orang (26,56%) kategori rendah.

Tabel 8. Kategori Tingkat Kepercayaan Organisasi Responden

Variabel Kategori dan Kriteria

Tinggi Sedang Rendah
Y>P70 P30 ≤Y≤P70 Y<P30

Tingkat 20 orang 25 orang 19 orang

Kepercayaan
(29,8%) (43,75%) (26,45%)
Organisasi

Tabel 9. Beberapa Indikator Kepercayaan Organisasi yang Dipersepsi

Lebih dari 60% Responden

Persentase Responden
N0. PERNYATAAN FAVORABEL Pilihan Jawaban Total

Di lingkungan kerja Universitas Muhammadiyah Gresik Sangat

saya menilai ……. Sesuai Sesuai
(Skor 5) (Skor4)
1 informasi tentang kebijakan pimpinan
disampaikan secara terbuka kepada pihak-pihak 29.7 40.6 70.3
yang terkait
3 pegawai dihargai ketika menggunakan ide-ide
26.6 42.2 68.8
atau gagasan baru dalam menyelesaikan tugas
7 diantara pegawai ada kerjasama yang baik dalam
40.6 43.8 84.4
menjalankan tugas
11 sesama pegawai bersikap terus terang mengenai
25 40.6 65.6
hal-hal yang terkait dengan pekerjaan
12 Ada pertanggungjawaban tertulis dari
pelaksanaan program/kegiatan yang
28.1 39.1 67.2
menggunakan sumber daya lembaga kepada
pimpinan
15 kesalahan bawahan ditoleransi sehingga menjadi
47.7 24.6 72.3
pembelajaran bagi yang bersangkutan
18 pegawai secara terbuka menyampaikan
persoalan-persoalan yang dihadapi kepada 31.3 31.3 62.6
pihak-pihak terkait untuk mendapatkan solusi
19 diantara para pegawai terjadi komunikasi selama 42.2 31.3 73.5

12
 menjalankan tugas
23 informasi disampaikan secara terbuka kepada
39.1 25 64.1
pihak-pihak yang terkait
28 orang jujur menyampaikan kejadian buruk
23.1 38.5 61.6
yang dialaminya dalam menjalankan tugas
32 orang berusaha sungguh-sungguh menepati
41.5 24.6 66.1
janjinya
38 orang saling mengevaluasi diri ketika muncul
30.8 33.8 65.7
permasalahan dalam pekerjaan

Berdasarkan pada tabel 9. beberapa indikasi adanya kepercayaan organisasi yang

dinilai lebih dari 60% responden, sehingga perlu dipertahankan. Beberapa
indikasi tersebut meliputi:
a) informasi dibagikan secara terbuka ditunjukkan item nomer 1dan 23;
b) kesalahan ditoleransi dan didorong sebagai cara belajar ditunjukkan item
nomer 15;
c) budaya inovatif dan kreatif ditunjukkan item nomer ditunjukkan item nomer 3
d) orang berbicara apa adanya dan mengkonfrontasikan persoalan-persoalan yang
sesungguhnya ditunjukkan item nomer 11 dan 18;
e) ada komunikasi dan kolaborasi yang nyata ditunjukkan item nomer 7 dan 19;
f) orang bersikap terus terang dan autentik ditunjukkan item nomer 28, 38;
g) adanya akuntabilitas ditunjukkan item nomer 12;
h) orang berusaha menepati janji ditunjukkan item nomer 32.
i) kesediaan mengevaluasi diri, tolerannya terhadap kesalahan sebagai
pembelajaran ditunjukkan item nomer 38

Tabel 10. Beberapa Indikator Kepercayaan Organisasi yang Dipersepsi

Kurang dari 60% Responden
Persentase Responden
N0. PERNYATAAN FAVORABEL Pilihan Jawaban

Di lingkungan kerja Universitas Muhammadiyah Sangat Total

Gresik saya menilai ……. Sesuai Sesuai
(Skor 5) (Skor4)
9 keputusan-keputusan rapat dilaksanakan
dengan baik oleh pihak-pihak yang terkait 16.9 38.5 55.4
8 sesama rekan kerja mudah menyampaikan
terima kasih ketika rekan lain membantu
tugasnya 20 35.4 55.4
36 orang menyampaikan informasi sesuai
dengan fakta-fakta yang terjadi 26.2 29.2 55.4
40 Orang mendukung ide-ide baru yang
disampaikan pihak lain 20 36.9 56.9

Sementara pada tabel 10. menunjukkan adanya beberapan indikasi kepercayaan

organisasi yang masih kurang dari 60% responden, sehingga kondisi itu masih
perlu ditingkatkan, yang meliputi :
a) Keputusan rapat dilaksanakan secara efektif ditunjukkan item nomer 9

13
 b) Orang murah hati membagikan pengakuan jasa ditunjukkan item 8
c) Dukungan terhadap ide-ide baru ditunjukkan item 36
d) Kejujuran dalam menyampaikan informasi sesuai fakta ditunjukkan item 40

Tabel 11. Persentase Responden Berdasarkan Kategori Iklim Organisasi

Kategori dan Kriteria Iklim Organisasi
Otoriter Pemurah Konsultatif Partisipatif
X ≤ 18 18 < X ≤ 36 36 <X ≤54 X > 54
Jumlah 0 orang 3 orang 40 orang 21 orang
(Persentase) (0%) (4,7%) (62,5%) (32,8%)
Responden

Pada iklim organisasi yang dipersepsi sebagaimana yang terdapat pada tabel
11. yaitu tidak ada mempunyai persepsi iklim organisasi otoriter, sejumlah 3
orang (4,7%) mempunyai persepsi iklim organisasi pemurah, sejumlah 40 orang
(62,5%) mempunyai persepsi iklim organisasi kategori konsultatif dan sejumlah
21 orang (32,8%) mempunyai persepsi iklim organisasi partisipatif.

Tabel 12. Beberapa Dimensi Iklim Organisasi Konsultatif yang Dipilih

Sebagian Besar Responden

No PERTANYAAN PROSENTASE PILIHAN JAWABAN RESPONDEN

1 Seberapa tinggi atasan Tidak Sedikit Percaya Sangat

memberikan kepercayaan pernah percaya percaya
kepada bawahan ? percaya

0% 6,3% 65,6% 28,1%

2 Seberapa bebas bawahan Sedikit Agak bebas Cukup bebas Sangat bebas
berbicara mengenai bebas
pekerjaan kepada atasan?
4,7% 9,4% 64,1% 21,9%
6 Seberapa kuat kerjasama Sangat Lemah Kuat Sangat Kuat
tim dalam menjalankan lemah
tugas-tugas ?
6,3% 14,1% 56,3% 23,4%
7 Bagaimana arus komunikasi Sangat Sedikit Lancar Sangat lancar
dari atasan ke bawahan ? terhambat terhambat

1,6% 15,6% 62,5% 20,3%

8 Bagaimana arus komunikasi Sangat Sedikit Lancar Sangat lancar
dari bawahan ke atasan ? terhambat terhambat

1,6% 17,2% 60,9% 20,3%

9 Bagaimana arus komunikasi Sangat Sedikit Lancar Sangat lancar
dengan sesama rekan terhambat terhambat
kerja?
0% 4,7% 68,8% 26,6%
10 Bagaimana akurasi Tidak Sering tidak Sering akurat Selalu akurat

14
 informasi yang diberikan akurat akurat
atasan kepada bawahan?

1,6% 17,2% 57,8% 23,4%

13 Pihak mana yang Pucuk Kebijakan Kebijakan Terintegrasi
berwenang dalam pimpinan pada yang umum dengan baik
pengambilan pimpinan, pada pada pada
keputusan/kebijakan ? hanya pimpinan, seluruh
beberapa selebihnya jenjang
didelegasikan didelegasikan pimpinan

1,6% 26,6% 57,8% 14,1%

17 Seberapa kuat hambatan Hambatan Hambatan Ada hambatan Sedikit/tidak
yang muncul terhadap kuat cukup kuat pada waktu ada hambatan
pencapaian tujuan tertentu
organisasi ?
0% 18,8% 75% 6%

Berdasarkan tabel 12 maka dapat diketahui beberapa dimensi iklim organisasi

yang sebagian besar dirasakan responden cenderung konsultatif meliputi :
a) Kepercayaan atasan kepada bawahan
a) Kebebasan bawahan membicarakan masalah pekerjaan kepada atasan
b) Kekuatan kerjasama dalam tim kerja
c) Kelancaran arus komunikasi dari atasan kepada bawahan
d) Kelancaran arus komunikasi dari bawahan kepada atasan
e) Kelancaran komunikasi sesame rekan kerja
f) Akurasi informasi yang diberikan atasan kepada bawahan
g) Kebijakan yang umum pada pimpinan, selebihnya didelegasikan
h) Adanya hambatan yang muncul terhadap pencapaian tujuan organisasi

Tabel 13. Beberapa Dimensi Iklim Organisasi Partisipatif yang Dipilih Sebagian
Besar Responden

PERSENTASE PILIHAN JAWABAN RESPONDEN

No PERTANYAAN BERDASARKAN 4 MACAM IKLIM ORANISASI
Otoriter Pemurah Konsultatif Partisipastif
4 Bagaimana cara atasan Mengancam Menghukum Memberi Melibatkan
memotivasi bawahan? hadiah dalam
kegiatan
(3,1%) (4,7%) (4,7%) (87,5%)
5 Siapa yang Rektorat Rektorat dan Ka.Prodi/Ka.Bi Semua Level
bertanggungjawab Dekan ro, Ka. Bag. pimpinan
terhadap tercapainya
tujuan organisasi ? (1,6%) (3,1%) (6,3%) (89,1%)
16 Bagaimana tujuan Berdasarkan Berdasarkan Hasil diskusi, Usaha yang
organisasi perintah perintah selanjutnya dilakukan
dijalankan/dicapai ? pimpinan pimpinan, diperintahkan bersama-

15
 dan pimpinan sama
beberapa
(3,2%) saran (35,%) (50%)
(10,9%)
20 Data-data mengenai kinerja Untuk Untuk Hadiah, Untuk
individu digunakan untuk hukuman memberi beberapa pembelajaran
apa ? Hadiah dan untuk diri dan
hukuman pembelajaran pemecahan
(0 %) diri masalah
(4,7%) (10,9%) (81,3%)

Berdasarkan tabel 13. maka dapat diketahui beberapa dimensi iklim organisasi
yang sebagian besar dirasakan responden cenderung partisipatif meliputi :
a) Cara atasan memotivasi bawahan dengan melibatkan dalam kegiatan
b) Tanggungjawab terhadap tercapainya tujuan organisasi terletak pada semua
level pimpinan
c) Tujuan organisasi dijalankan/dicapai dengan usaha yang dilakukan bersama-
sama
d) Data-data mengenai kinerja individu digunakan untuk pembelajaran diri dan
pemecahan masalah

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Hasil uji statistik dengan SPSS 14.00 menghasilkan nilai r = 0,460 dan nilai F=
16.685 dengan taraf signifikansi p = 0,000 < 0,005 yang berarti signifikan. Hal
tersebut berarti Ada Pengaruh Iklim Organisasi yang signifikan terhadap Tingkat
Kepercayaan Organisasi Di Universitas Muhammadiyah Gresik. Sumbangan
efektif Iklim Organisasi terhadap Tingkat Kepercayaan Organisasi sebesar 21,2%
sedangkan 78,8% dipengaruhi variabel lainnya. Iklim organisasi yang cenderung
partisipatif berpengaruh untuk meningkatkan tingkat kepercayaan di dalam
organisasi. Variabel iklim organisasi yang partisipatif menyumbang sebesar
21,2% sedangkan 78,8% dipengaruhi variabel lainnya.Hal tersebut berarti masih
ada variabel-variabel lain yang mempengaruhi tingkat kepercayaan dalam
organisasi.

Saran

Saran
1) Perlu adanya pemantauan dari pimpinan unit atau ketua panitia kegiatan
dalam melaksanakan keputusan rapat
2) Perlu membudayakan memberikan penghargaan berupa pujian, ucapan terima
kasih atau bentuk lain kepada pegawai yang berkinerja baik atau telah
membantu memperlancar tugas
3) Memberikan dukungan terhadap ide-ide baru dengan memfasilitasi

16
 penerapan/implementasi sesuai dengan sumber daya yang dimiliki lembaga
4) Membudayakan dalam menyampaikan informasi sesuai fakta, disertai dengan
dokumen, keterangan yang jelas dan terukur sehingga tidak menimbulkan
persepsi yang bervariasi dari penerima informasi
5) Menciptakan iklim organisasi yang partisipatif melalui komunikasi formal dan
informal antara atasan dan bawahan serta sesama rekan kerja supaya
komunikasi didalam organisasi berjalan secara efektif

DAFTAR PUSTAKA

Azwar,S. (2011),Metode Penelitian, Cetakan XII, Penerbit:Pustaka Pelajar

Yogyakarta

Covey, S. dan Merrill,R. (2010), The Speed of Trust : Satu Hal yang Mampu
Mengubah Segalanya, Penerbit : Karisma Publishing Group Tangerang

Hardjopranoto,W. (1997). Pengertian Kepercayaan (Trust) dan Manfaatnya Bagi

Pengembangan Organisasi, Jurnal Anima, Vol.XIII-N0.49, Oktober–
Desember 1997

Junandi,S. dan Maryono (2012). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja

Pustakawan Universitas Gadjah Mada, Jurnal Sangkakala, Edisi Ke-Duabelas
2012
Riduwan (2009). Belajar Mudah Penelitian untuk Guru-Karyawan dan Peneliti Pemula,
Cetakan VI, Penerbit : Alfabeta Bandung

Sugiyono (2009). Metode Penelitian Kuantitatif , Penerbit : Alfabeta Bandung

Owens, R.G., (1981), Organizational Behavior in Education , Second Edition, Prentice

Hall, Inc. New Jersey

Zahra, Y dan Mariatin, E (2012). Hubungan Kepercayaan Karyawan Pada Organisasi

Terhadap Komitmen Kepada Organisasi Pada PT. Bank X, Jurnal Psikologia-
online,2012,Vol.7,N0.2,hal.56-61.
(http://download.portalgaruda.org/article.php?captcha=ecbole&article=51388&val=
4107&title=&yt0=Download%2FOpen) diakses tanggal 1 Mei 2014

Saputra,FJ. (2012) Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Dosen Fakultas
Teknologi Industri Universitas Pembangunan Nasional "Veteran" Jawa Timur
(http://manajemenindo.blogspot.com/2012/11/kepuasan-kerja-dosen.html#.

Pamela S.Shockley-Zalabak dan Sherwyn P. Morreale, Michael Z.Hackman, (2010).

Building the High Trust Organization Strategies for Supporting Five Key
Dimension of Trust. A Joint Publication of The Jossey –Bass Business &
Management Series dan IABC International Association of Business
Communication
Bart Nooteboom & Frederique Six (2003). The Trust Process in Organizations : empirical
Studies of the Determinants and the Process of Trust Development. Published by
Edward Elgar Publishing Limited , Inc.

17
Starnes,BJ., Truhon,S., Mc Carthy,V. A Primer On Organizational Trust : How trust
influences organizational effectiveness and efficiency and how leader can build
employee-employer relationships building based on authentic trust. Published by
ASQ Human Development and Leadership Divition. www.asq.org

18