MAKALAH

PENILAIAN KINERJA DENGAN

METODE PERINGKAT (RANKING METHOD)
Makalah ini ditujukan untuk memenuhi tugas mata kuliah penilaian kinerja sumber
daya manusia agar dapat memahami pemanfaatan penilaian kinerja dengan baik.

Dosen pengampu : Zulkifli, S.E.,M.M

Di susun oleh :

Mustaqim Kadir 22110015

Fahmi riski acmi 22110034
Nada Sonaru 22110029
Sarah indriana 22110030
Muh Akmal Rusli 22110028

Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Kendari

Tahun 2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “PENILAIAN
KINERJA DENGAN METODE PERINGKAT (RANGKING METHOD)” ini dengan
tepat waktu. Tidak lupa saya ucapkan terima kasih terhadap bantuan pihak yang telah
berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik pikiran maupun materinya.

Penulis sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan, wawasan
dan pengalaman bagi pembaca. Bahkan penulis berharap lebih jauh lagi agar makalah ini bisa
menjadi referensi bagi siapapun untuk penulisan makalah-makalah selanjutnya.

Bagi saya sebagai penyusun dan penulis merasa bahwa masih banyak kekurangan
dalam penyusunan makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman. Untuk itu
penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi
kesempurnaan makalah ini.

Kendari, 25 Oktober 2023

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL......................................................................................................I

KATA PENGANTAR.......................................................................................................II

DAFTAR ISI......................................................................................................................III

BAB I PENDAHULUAN..................................................................................................1

1.1 Latar Belakang.........................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah....................................................................................................2
1.3 Tujuan Penulisan.....................................................................................................3
1.4 Manfaat Penulisan...................................................................................................3

BAB II PEMBAHASAN...................................................................................................4

2.1 Penilaian kinerja metode peringkat.........................................................................4

2.2 Jenis-jenis metode peringkat...................................................................................5
2.3 Penggunaan Kriteria Penilaian dalam Metode Peringkat........................................5
2.4 Kelebihan dan keterbatasan metode peringkat dalam penilaian kinerja..................7

BAB III PENUTUP...........................................................................................................13

3.1 Kesimpulan..............................................................................................................13
3.2 Saran .......................................................................................................................13

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................14

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang.

Perusahaan merupakan sebuah entitas. Entitas ini bermakna bahwa dalam perusahaan
itu sendiri terdiri atas berbagai pihak yang saling terlibat. Para pihak ini umumnya memiliki
visi dan misi yang sama. Kemudian, para pihak-pihak biasanya akan membangun hubungan
dengan menyatukan visi dan misinya untuk bergabung dan berkerja sama.

Pihak-pihak yang ada dalam sebuah perusahaan termasuk sumber daya manusia yang
ada di dalam perusahaan. Sumber daya manusia menjadi sumber keunggulan kompetitif bagi
perusahaan dan salah satu elemen penting kunci meraih kesuksesan dalam mencapai tujuan.
Maka dari itu pengelolan sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan, sehingga
sumber daya manusi menjadi bagian dari manajemen.

Karyawan atau tenaga kerja merupakan perencana, pelaku dan menjadi penentu
terwujudnya tujuan perusahaan. Disisi lain, tujuan tidak akan terwujud tanpa peran karyawan
secara aktif meskipun fasilitas perusahaan yang canggih. Namun, mengatur dan mengelola
karyawan untuk bekerja secara maksimal dan mengembangkan pengetahuan karyawan itu
sendiri menjadi hal yang kompleks. Karyawan tidak dapat diatur layaknya mesin, modal
ataupun gedung.

Faktor kritis yang sangat berhubungan dengan keberhasilan jangka pendek maupun
jangka panjang adalah kemampuanya mengukur seberapa baik karyawan-karyawan bekerja
dan meningkat sepanjang waktu. Hingga saat ini dapat ditemui di lapangan atau dalam
sebuah perusahaan beberapa jenis karyawan dengan kelebihan dan kekuranganya. Penilaian
kinerja merupakan alat yang dapat dijadikan sebagai evaluasi, pengembangan, dan motivasi
karyawan. Namun, penilaian kinerja sering kali menjadi sumber frustasi para manajer akan
karyawan dikarenakan ketidakpastian dan ambiguitas dalam penilaian kinerja. Pada intinya,
penilaian kinerja dapat dianggap sebagai alat dalam memverikasi kinerja karyawan atas
standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Penilaian kinerja juga menjadi slah satu cara
karyawan dalam mengatur dan mengelola kinerjanya.

Dalam upaya mengatasi permasalah yang kompleks ini, manajemen dapat melakukan
perbaikan ke dalam, salah satunya adalah perbaikan pengelolaan karyawanya. Perabaikan
kondisi ini ditujukan untuk memperkuat perusahaan dan meningkatkan daya tahan dari
persaingan usaha yang semakin ketat. Ini artinya perusahaan harus memperbaiki kinerja
perusahaannya melalui perbaikan kinerja karyawan.

1
 Dari hasil analisis yang dilakukan oleh beberapa peneliti disimpulkan bahwa penilaian
kinerja melalui evaluasi oleh atasan maupun oleh karyawan itu sendiri sangat memberikan
gambaran mengenai kinerja dan prestasi pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Aşkun, V.
O. L. K. A. N., Çizel, R. A. B. İ. A., & Ajanovic, E. (2021). “Analisis Komparatif Faktor-
Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Menurut Metode Pengukuran Kinerja
Pekerjaan: Perusahaan Organisasi Seniman Pertunjukan” dengan hasil penelitian
menunjukkan sifat bermasalah dalam mengukur kinerja pekerjaan dan membuat evaluasi
yang akurat berdasarkan hal tersebut karena perbedaan antara variabel-variabel yang
menjelaskan prestasi kerja karyawan ketika mereka melakukan evaluasi diri terhadap kinerja
mereka sendiri dibandingkan ketika hal yang sama dilakukan oleh atasan mereka,kebangsaan
menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja dalam kedua bentuk evaluasi tersebut.
Selanjutnya, penelitian yang dilakukan oleh Auliyah, R., Maulana, D., & Afriantoro, I.
(2023) “Sistem Pendukung Keputusan Untuk Menentukan Karyawan Terbaik Menggunakan
Metode VIKOR (Studi Kasus Di Pusat Distribusi Guardian)” yang hasilnya memperoleh
informasi kinerja pegawai yang cepat dan akurat sehingga memenuhi kriteria yang
diharapkan dan dari hasil akhir metode VIKOR yang mendapat peringkat 1 adalah Sukron
dengan nilai 0. Dari dua penelitian ini dapat dilihat bahwa penilaian kinerja dengan metode
rangking dapat berhasil maupun tidak.

Oleh karena itu, sebaiknya kita harus mempelejari dan memahami terkait penilaian
kinerja ini dengan baik. Penilaian kinerja dapat dimanfaatkan sebaik mungkin agar
memberikan hasil yang baik. Maka makalah yang berjudul “Penilaian Kinerja Dengan
Metode Peringkat (Rangking Method)” ini disusun agar dapat memberikan pemahaman lebih
lanjut terkait materi ini.

1.2 Rumusan Masalah.

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan di atas maka rumusan masalah
dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Apa yang di maksud dengan penilaian kinerja metode peringkat ?

2. Apa saja jenis-jenis metode peringkat ?
3. Bagaimana penggunaan Kriteria Penilaian dalam Metode Peringkat ?
4. Jelaskan kelebihan dan keterbatasan metode peringkat dalam penilaian kinerja ?

2
1.3 Tujuan Penulisan

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masaalah yang telah di paparkan

sebelumnya, maka tujuan dari penulisan makalah ini adalah :

Tujuan Umum :

Penulis dan pembaca mampu memahami tentang penialaian kinerja dengan metode
peringkat.

Tujuaan khusus :

 Menjelaskan definisi penilaian kinerja metode peringkat.

 Menjelaskan jenis-jenis metode peringkat.
 Menjelaskan penggunaan Kriteria Penilaian dalam Metode Peringkat.
 Menjelaskan kelebihan dan keterbatasan metode peringkat dalam penilaian
kinerja.

1.4 Manfaat Penulisan.

Manfaat dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut :

 Pengetahuan.
Diharapkan para pembaca dapat mengetahui pentingnya mengembangkan dan
mengelola karyawan yang baik agar dapat bekerja dengan baik sesuai dengan
yang diinginkan dan mampu menyelesaikan pekerjaanya. Sehingga dengan ini
pemaanfaatan penilaian kinerja karyawan dengan metode ranking dapat
meningkatkan motivasi dan prestasi karyawan.
 Perilaku.
Diharapkan kepada para pengelola karyawan untuk melakukan pengelolaan
sebaik mungkin. Selanjutnya bagi para penilai yang memberikan penilaian agar
tidak ada bias dalam proses penilaian agar hasil akurat.

3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Penilaian kinerja metode peringkat

 Penilaian kinerja

Pengevaluasian kinerja merupakan suatu proses yang dilakukan oleh individu atau
kelompok di sebuah perusahaan atau organisasi. Tujuan dari proses ini adalah untuk
mengulas dan memberikan informasi tentang bagaimana pegawai menjalankan tugas mereka.
Hal ini dilakukan dengan membandingkan kinerja pegawai dengan standar yang sudah
ditetapkan. Hasil dari pengevaluasian kinerja ini menjadi dasar pertimbangan dalam
pengambilan keputusan terkait kegiatan pegawai dalam periode waktu tertentu.

Evaluasi kinerja adalah metode untuk menilai sejauh mana seorang pegawai
memenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan. Selain itu, evaluasi ini juga dapat digunakan
untuk merancang program pengembangan yang sesuai dan memberikan umpan balik kepada
pegawai terkait dengan kinerjanya. Penilaian kinerja tidak hanya melibatkan penilaian
kuantitatif, tetapi juga melibatkan evaluasi kualitatif. Hal ini berdasarkan indikator kinerja
seperti input (masukan), output (keluaran), outcome (hasil), benefit (manfaat), dan impact
(dampak) yang telah ditetapkan sebelumnya.

 Penilaian kinerja dengan metode peringkat

Metode Ranking adalah suatu cara penilaian yang melibatkan perbandingan antara
satu karyawan dengan karyawan lainnya, dan kemudian mengurutkan mereka berdasarkan
peringkat. Dalam metode ini, setiap karyawan akan diberikan peringkat atau ranking
berdasarkan kinerja mereka, dengan yang terbaik mendapatkan peringkat tertinggi dan yang
terburuk mendapatkan peringkat terendah. Namun, metode Ranking ini dapat menghadapi
kesulitan jika terdapat dua atau lebih karyawan yang memiliki kinerja yang sangat mirip atau
sebanding, karena sulit untuk menentukan perbedaan yang signifikan di antara mereka.

4
 2.2 Jenis-jenis metode peringkat

Dalam metode ranking, terdapat beberapa jenis metode yang digunakan selama proses
penilaian atau perangkingan. Metode-metode ini diantaranya adalah sebagai berikut :

1. Dalam metode Straight Ranking, karyawan diberi peringkat berdasarkan penilaian

keseluruhan kinerja mereka oleh manajer, termasuk beberapa aspek tertentu dari
kinerja atau kontribusi mereka terhadap organisasi.
2. Metode Alternation Ranking melibatkan pengurutan alfabetis nama seluruh karyawan
yang akan dinilai. Kemudian, peninjau memilih karyawan terbaik dan terburuk, baik
berdasarkan penilaian kinerja keseluruhan atau karakteristik seperti efektivitas, dan
mengubah posisi mereka ke puncak atau dasar daftar yang baru.
3. Dalam metode Paired Comparisons, setiap karyawan secara individual dibandingkan
dengan setiap karyawan lain dalam kelompok, entah itu dalam hal kinerja keseluruhan
atau aspek tertentu dari pekerjaan yang mereka lakukan.
4. Forced Distribution atau Ranking adalah suatu teknik yang disebut demikian karena
melibatkan penilai dalam menetapkan proporsi karyawan untuk setiap kategori kinerja
yang telah ditentukan.

Keempat metode di atas memerlukan perhatian yang serius, terutama bagi manajer
sumber daya manusia, karena mereka memiliki dampak langsung pada cara penilaian kinerja
karyawan dilakukan. Hal ini sangat penting untuk memastikan penilaian dilakukan secara
khusus dan adil. Selain itu penialaian ini juga berdampak pada hasil setelah penilaian.

2.3 Penggunaan Kriteria Penilaian dalam Metode Peringkat

Penggunaan Kriteria Penilaian dalam metode peringkat adalah topik yang penting
dalam konteks penilaian kinerja. Dalam hal ini, menjelaskan bagaimana kriteria penilaian
dikembangkan, diterapkan, dan digunakan dalam metode peringkat. Berikut adalah
penjelasan lebih rinci tentang aspek-aspek yang mungkin dibahas dalam makalah tersebut:

1. Mengidentifikasi Kriteria Penilaian yang Relevan

Poin awal dalam pengembangan kriteria penilaian adalah mengidentifikasi
kriteria yang relevan dengan pekerjaan atau peran yang dievaluasi. Ini mungkin
melibatkan kolaborasi antara manajemen, departemen sumber daya manusia, dan
karyawan yang bersangkutan.

5
2. Penentuan bobot kriteria bobot
Kriteria menggambarkan tingkat pentingnya setiap kriteria dalam penilaian
kinerja. Bagaimana bobot ini ditentukan akan mempengaruhi hasil akhir. Anda bisa
menjelaskan bagaimana organisasi menentukan bobot kriteria dan dampaknya dalam
metode peringkat.
3. Kriteria yang jelas dan terukur
Kriteria penilaian harus jelas dan dapat diukur. Ini berarti bahwa kriteria harus
diartikulasikan dengan baik sehingga karyawan dan penilai memahaminya. Anda
dapat menjelaskan pentingnya kriteria yang jelas dan bagaimana mereka membantu
menghindari penilaian yang ambigu.
4. Perbandingan antara pendekatan kuantitatif dan kualitatif
Dalam metode peringkat, anda dapat membandingkan pendekatan kuantitatif
dan kualitatif dalam pengembangan kriteria penilaian. Bagaimana angka dan data
dibentuk melawan deskripsi naratif dalam penilaian.
5. Validitas dan keandalan kriteria
Anda dapat menjelaskan upaya untuk memastikan validitas (apakah kriteria
benar-benar mengukur apa yang dimaksudkan) dan keandalan (konsistensi hasil)
dalam kriteria penilaian.
6. Implementasi kriteria yang dapat diterima
Kriteria penilaian yang berhasil adalah kriteria yang dapat diterima oleh
karyawan dan manajemen. Implementasi kriteria penilaian yang dapat diterima
merupakan langkah penting dalam menjaga kepuasan karyawan dan menjalankan
penilaian kinerja yang efektif. Ini membantu menciptakan lingkungan di mana
karyawan merasa bahwa penilaian mereka benar-benar mencerminkan kinerja mereka
dan memberikan arahan untuk pengembangan mereka di masa depan.
7. Mengukur kriteria penilaian
Bagian ini dapat menjelaskan berbagai metode dan instrumen yang digunakan
untuk mengukur kriteria penilaian, seperti skala penilaian, wawancara, atau
pengumpulan data.
8. Studi kasus
Anda dapat menggambarkan studi kasus nyata tentang bagaimana suatu
organisasi mengembangkan dan mengimplementasikan kriteria penilaian dalam
metode peringkat.
9. Peran pemimpin
Pemimpin dalam organisasi sering memiliki peran penting dalam menetapkan
dan mengomunikasikan kriteria penilaian kepada karyawan. Anda bisa menjelaskan
bagaimana peran mereka memengaruhi proses ini.
10. Evaluasi terus-menerus dan perbaikan kriteria penilaian
Bagaimana organisasi mengevaluasi dan memperbarui kriteria penilaian dari
waktu ke waktu untuk memastikan relevansi dan keakuratannya.

6
 Dalam makalah ini, penting untuk menggambarkan bagaimana kriteria penilaian yang
baik merupakan elemen kunci dalam menjalankan penilaian kinerja yang efektif dan
adil.

2.4 Kelebihan dan keterbatasan metode peringkat dalam penilaian kinerja.

Metode peringkat adalah salah satu pendekatan dalam penilaian kinerja yang memiliki
kelebihan dan keterbatasan tertentu. Berikut adalah penjelasan tentang kelebihan dan
keterbatasan metode peringkat:

 Kelebihan dan keterbatasan metode peringkat dalam penilaian kinerja secara

umum
 Kelebihan Metode Peringkat :
1. Sederhana dan mudah dipahami
Metode peringkat relatif sederhana dan mudah dipahami oleh
karyawan. Mereka mendapatkan peringkat berdasarkan perbandingan
dengan rekan-rekan mereka.
2. Mendorong kompetisi sehat
Metode ini dapat mendorong kompetisi sehat di antara karyawan.
Mereka mungkin merasa termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka
untuk mencapai peringkat yang lebih tinggi.
3. Memfasilitasi perbandingan
Metode peringkat berguna ketika organisasi perlu membandingkan
kinerja karyawan, terutama dalam situasi di mana hanya sedikit promosi
atau penghargaan yang tersedia.
4. Penggunaan terbatas biaya dan sumber daya
Metode peringkat cenderung memakan waktu dan sumber daya lebih
sedikit dibandingkan dengan metode penilaian yang lebih rumit seperti
metode penilaian berbasis kompetensi.
5. Pemisahan kinerja
Metode ini memungkinkan peringkat yang jelas antara karyawan
berkinerja tinggi, sedang, dan rendah. Ini dapat membantu manajemen
dalam pengambilan keputusan tentang penggajian, promosi, dan
pengembangan.
 Keterbatasan Metode Peringkat :
1. Kurangnya detail

7
 Metode peringkat cenderung kurang detail dalam memberikan
informasi tentang kinerja karyawan. Ini membuatnya kurang efektif untuk
memberikan umpan balik yang spesifik.
2. Potensial untuk ketidakadilan
Metode peringkat dapat mengarah pada ketidakadilan jika penilai
memiliki bias atau jika kriteria penilaian tidak terukur dengan baik. Ini
dapat memicu ketidakpuasan karyawan.
3. Persaingan yang berlebihan
Kompetisi yang terlalu ketat untuk mencapai peringkat tertinggi dapat
menciptakan lingkungan kerja yang toksik dan merusak kolaborasi antar
karyawan.
4. Mengabaikan perkembangan dan peningkatan
Fokus pada peringkat bisa mengabaikan upaya pengembangan dan
perbaikan karyawan. Mereka mungkin terlalu terpaku pada meraih
peringkat tertinggi.
5. Tidak cocok untuk semua tipe pekerjaan
Metode peringkat mungkin tidak cocok untuk semua jenis pekerjaan.
Pekerjaan yang sangat bersifat kolaboratif atau kreatif mungkin sulit
dinilai dengan cara ini.
6. Kesulitan dalam menghadapi karyawan yang berkinerja serupa
Ketika beberapa karyawan memiliki kinerja serupa, metode peringkat
mungkin tidak memberikan perbedaan yang signifikan antara mereka,
sehingga keputusan manajemen menjadi lebih sulit.
7. Potensial untuk demotivasi
Karyawan yang mendapatkan peringkat rendah dapat merasa
demotivasi dan tidak termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka.

Dalam mengimplementasikan metode peringkat, penting untuk

mempertimbangkan keterbatasan-keterbatasan ini dan mencari cara untuk
memitigasinya. Banyak organisasi menggabungkan berbagai metode penilaian kinerja
untuk mencapai hasil yang lebih komprehensif dan adil.

 Kelebihan dan keterbatasan metode peringkat dalam penilaian kinerja

berdasarkan 4 metode perangkingan
1. Metode "Straight Ranking"
- Proses Penilaian : Dalam metode Straight Ranking, sejumlah karyawan
ditempatkan dalam urutan berdasarkan kinerja mereka. Karyawan yang
dianggap berkinerja terbaik mendapat peringkat tertinggi, sementara yang
dianggap berkinerja terburuk mendapat peringkat terendah.
- Penggunaan pada Kelompok Terbatas : Metode Straight Ranking lebih
umum digunakan pada kelompok karyawan yang relatif kecil, seperti tim
proyek atau manajemen tingkat atas. Ini kurang cocok untuk organisasi
yang memiliki banyak karyawan dengan peran yang beragam.

8
 - Kriteria Penilaian : Kriteria penilaian yang digunakan dalam Straight
Ranking dapat bervariasi, tergantung pada tujuan penilaian. Kriteria
tersebut dapat berupa hasil kinerja, kompetensi, produktivitas, atau
kualitas kerja, tergantung pada kebijakan organisasi.
- Kesederhanaan : Kelebihan utama metode ini adalah kesederhanaannya.
Ini mudah dipahami dan diterapkan tanpa perlu proses penilaian yang
rumit.
- Potensial Ketidakadilan : Salah satu keterbatasan metode Straight
Ranking adalah potensi terjadinya ketidakadilan. Karyawan yang berada
di peringkat tengah mungkin merasa bahwa peringkat mereka tidak
mencerminkan kinerja sebenarnya. Selain itu, bias personal penilai dapat
memengaruhi hasil.
- Kurangnya Detail : Metode ini cenderung memberikan informasi yang
terbatas tentang kinerja karyawan. Hal ini sulit memberikan umpan balik
yang sangat spesifik.
- Kesulitan dalam Membandingkan Karyawan Serupa : Dalam kasus di
mana beberapa karyawan memiliki kinerja yang hampir sama, perbedaan
antara mereka menjadi kurang jelas, yang dapat membuat penentuan
peringkat menjadi subjektif.
- Dapat Mendorong Kompetisi yang Tidak Sehat : Dalam beberapa kasus,
metode Straight Ranking dapat mendorong kompetisi yang tidak sehat di
antara karyawan, yang mungkin merugikan kerjasama tim.
- Tidak Cocok untuk Semua Situasi : Metode ini tidak selalu cocok untuk
semua jenis pekerjaan atau organisasi. Pekerjaan yang sangat bersifat
kolaboratif atau kreatif mungkin sulit dinilai dengan cara ini.
- Umpan Balik : Penting untuk memberikan umpan balik yang konstruktif
kepada karyawan tentang hasil peringkat mereka. Hal ini dapat membantu
mereka memahami alasannya dan memberikan arahan untuk perbaikan
jika diperlukan.

Meskipun Straight Ranking sederhana, penting untuk memahami

keterbatasan dan potensi masalah yang terkait dengannya. Dalam prakteknya,
seringkali organisasi menggunakan metode penilaian yang lebih komprehensif
dan obyektif untuk memastikan kinerja karyawan dinilai secara lebih adil dan
akurat.
2. Metode Alternation Ranking
- Proses Penilaian : Dalam Metode Alternation Ranking, karyawan
diberikan peringkat berdasarkan urutan alternatif. Artinya, penilai akan
memilih karyawan yang dianggap terbaik, kemudian yang dianggap
terburuk, lalu kembali yang terbaik, dan seterusnya hingga semua
karyawan mendapatkan peringkat.
- Penggunaan Pada Kelompok Karyawan yang Lebih Besar : Metode
Alternation Ranking lebih cocok digunakan pada kelompok karyawan

9
 yang lebih besar daripada metode Straight Ranking. Ini dapat membantu
mengurangi efek subjektif dalam peringkat karyawan.
- Mengurangi Bias : Pendekatan alternatif ini dapat membantu mengurangi
bias yang mungkin muncul dalam metode Straight Ranking. Karena
penilai harus membandingkan karyawan secara bergantian, ini memberi
peluang untuk refleksi yang lebih baik dan perbandingan yang lebih
obyektif.
- Memberikan Diferensiasi yang Lebih Jelas : Dengan alternasi antara yang
dianggap terbaik dan terburuk, metode ini dapat memberikan diferensiasi
yang lebih jelas dalam peringkat. Ini membantu menghindari situasi di
mana beberapa karyawan memiliki kinerja yang hampir sama.
- Penekanan pada Perbandingan : Metode Alternation Ranking menekankan
perbandingan antara karyawan. Ini bisa membantu mengidentifikasi
perbedaan dalam kinerja, baik yang positif maupun negatif.
- Potensial untuk Kompetisi yang Lebih Sehat : Karyawan mungkin merasa
kurang terdorong untuk bersaing secara tidak sehat karena metode ini
memberi kesempatan bagi karyawan yang berkinerja lebih rendah untuk
meningkatkan peringkat mereka.
- Kurangnya Detail : Seperti metode Straight Ranking, metode Alternation
Ranking juga dapat memberikan informasi yang terbatas tentang kinerja
karyawan, sehingga umpan balik yang spesifik bisa menjadi kurang.
- Umpan Balik yang Penting : Seperti dalam metode lainnya, penting untuk
memberikan umpan balik yang konstruktif kepada karyawan tentang hasil
peringkat mereka. Ini membantu mereka memahami peringkat mereka dan
memberikan arahan untuk perbaikan.

Metode Alternation Ranking adalah solusi yang diadopsi oleh beberapa

organisasi untuk mengatasi sebagian dari masalah yang dihadapi dalam
metode Straight Ranking. Namun, ini juga memiliki keterbatasan dan tidak
selalu sesuai untuk semua konteks organisasi. Bagi organisasi yang
menggunakannya, penting untuk menjalankannya dengan hati-hati dan secara
konsisten.

3. Metode Paired Comparisons

- Proses Penilaian : Dalam metode Paired Comparisons, karyawan dinilai
dengan cara membandingkan pasangan karyawan. Seorang penilai akan
memilih di antara dua karyawan yang dia anggap lebih unggul dalam hal
kinerja. Ini dilakukan untuk setiap pasangan karyawan yang mungkin.
- Perbandingan Semua Pasangan : Dalam kasus di mana ada n karyawan
yang akan dinilai, maka akan ada n(n-1)/2 perbandingan yang harus
dilakukan. Ini memastikan bahwa setiap karyawan dibandingkan dengan
semua yang lain, sehingga memberikan diferensiasi yang kuat dalam
peringkat.

10
 - Mengurangi Bias : Metode ini dapat membantu mengurangi bias yang
mungkin muncul dalam penilaian. Dengan memaksakan penilai untuk
membandingkan karyawan satu per satu, ini memaksa pemikiran lebih
objektif.
- Diferensiasi yang Jelas : Hasil akhir dari metode ini adalah urutan
peringkat yang memberikan diferensiasi yang jelas antara karyawan-
karyawan. Karyawan yang lebih unggul akan muncul lebih tinggi dalam
peringkat.
- Potensial untuk Memahami Kriteria yang Lebih Baik : Ketika seorang
penilai membandingkan dua karyawan, ini bisa memaksa mereka untuk
memikirkan kriteria mana yang lebih penting dan mengapa. Ini dapat
membantu memahami kinerja yang lebih mendalam.
- Umpan Balik yang Konstruktif : Hasil dari metode ini bisa digunakan
untuk memberikan umpan balik yang lebih konstruktif kepada karyawan
tentang kekuatan dan kelemahan mereka dalam kaitannya dengan rekan-
rekan mereka.
- Waktu yang Dibutuhkan : Metode Paired Comparisons memerlukan
waktu yang lebih banyak daripada metode peringkat yang lebih
sederhana. Karena semua pasangan harus dibandingkan, ini bisa menjadi
proses yang memakan waktu, terutama jika ada banyak karyawan.
- Mengharuskan Pelatihan Penilai : Penilai perlu diberikan pelatihan dan
panduan yang jelas tentang cara menjalankan metode ini dengan benar
untuk meminimalkan bias dan subjektivitas.
- Kompleksitas Perhitungan : Setelah semua perbandingan selesai, perlu
dilakukan perhitungan untuk menentukan peringkat akhir. Ini bisa
menjadi tugas yang rumit tergantung pada jumlah karyawan yang dinilai.

Metode Paired Comparisons adalah metode yang lebih canggih dalam

penilaian kinerja yang dapat menghasilkan hasil yang lebih akurat dan
obyektif. Namun, penggunaannya memerlukan waktu dan usaha yang lebih
besar dan perlu dilakukan dengan hati-hati untuk memastikan keadilan dan
konsistensi.
4. Metode Forced Distribution:
- Proses Penilaian : Dalam metode Forced Distribution, karyawan
dikelompokkan dalam berbagai kategori atau peringkat berdasarkan
kinerja mereka. Kategori ini dapat berupa "Sangat Memuaskan,"
"Memuaskan," "Perlu Perbaikan," atau kategori serupa.
- Pemaksaan Distribusi : Pada setiap tingkatan peringkat, organisasi
menetapkan batasan atau kuota untuk jumlah karyawan yang dapat
ditempatkan dalam kategori tersebut. Sebagai contoh, hanya 10%
karyawan yang bisa masuk ke dalam kategori "Sangat Memuaskan."
- Diferensiasi Kinerja : Metode ini bertujuan untuk membedakan dengan
jelas kinerja karyawan. Dengan pemaksaan distribusi, tidak semua

11
 karyawan dapat ditempatkan dalam kategori tertinggi, yang berarti kinerja
yang lebih rendah akan ditempatkan dalam kategori yang lebih rendah.
- Umpan Balik dan Pengembangan : Hasil dari metode Forced Distribution
memberikan umpan balik yang jelas kepada karyawan tentang kinerja
mereka. Karyawan yang mendapatkan peringkat rendah akan menyadari
bahwa mereka perlu meningkatkan kinerja mereka.
- Ketidaknyamanan : Salah satu keterbatasan metode ini adalah bahwa
sering kali beberapa karyawan yang sebenarnya berkinerja baik dapat
mendapatkan peringkat rendah karena kuota distribusi yang ditetapkan
oleh organisasi. Hal ini bisa menciptakan ketidakpuasan di antara
karyawan.
- Subjektivitas Penilaian : Metode ini masih tergantung pada penilai
manusia, dan ada potensi untuk bias dan subjektivitas dalam penilaian.
Bagaimana penilai menempatkan karyawan dalam kategori dapat
dipengaruhi oleh preferensi atau persepsi subjektif.
- Kebutuhan Pengawasan yang Ketat : Untuk memastikan bahwa metode ini
digunakan dengan benar, organisasi perlu mengawasi proses penilaian
secara ketat dan memberikan pedoman yang jelas kepada penilai.
- Kesulitan dalam Memotivasi Karyawan : Karyawan yang mendapatkan
peringkat rendah mungkin merasa kurang termotivasi untuk melakukan
perbaikan karena mereka tahu mereka akan mendapatkan peringkat
rendah lagi di masa mendatang.

Metode Forced Distribution dapat berguna untuk organisasi yang ingin

menciptakan perbedaan yang tajam dalam penilaian kinerja karyawan dan
mendorong perbaikan. Namun, metode ini juga memiliki potensi untuk
menciptakan ketidakpuasan dan memerlukan pengawasan yang ketat untuk
meminimalkan bias dan subjektivitas dalam penilaian.

12
 BAB III

PENUTUP

1.1 Kesimpulan.

Penilaian kinerja metode ranking adalah pendekatan yang melibatkan peringkat

karyawan berdasarkan perbandingan kinerja mereka satu sama lain. Dalam metode Straight
Ranking, karyawan diberikan peringkat berdasarkan urutan linear, sedangkan dalam metode
Alternation Ranking, penilai membandingkan pasangan karyawan secara bergantian. Metode
ini bertujuan untuk memberikan peringkat yang lebih obyektif dan diferensiasi yang jelas
dalam penilaian karyawan.

Namun, beberapa kelemahan yang perlu diperhatikan termasuk potensi ketidakadilan,

kesulitan dalam membandingkan karyawan yang memiliki kinerja serupa, dan dampak
negatif pada lingkungan kerja jika kompetisi menjadi tidak sehat. Dalam metode ranking
karyawan dikelompokkan dan dinilai berdasarkan kinerja mereka untuk masing-masing
kategori. Tujuannya adalah menciptakan perbedaan kinerja yang lebih tajam dan memberikan
umpan balik yang jelas kepada karyawan. Meskipun metode ini dapat membedakan kinerja
dengan jelas, dapat menciptakan ketidakpuasan di antara karyawan dan memerlukan
pengawasan yang ketat untuk meminimalkan bias subjektif dalam penilaian.

1.2 Saran.

Dari penjelasan sebelumnya dapat dilihat besarnya peran penilaian kinerja atas kinerja
dan prestasi pegawai. Dengan pengelolaan pegawai yang baik proses pencapaian tujuan akan
mudah dilakukan dan meminimalisir beberapa kendala yang dihadapi. Oleh karena itu ada
baiknya penilaian kinerja harus dilakukan secara baik dan tidak ada bias didalamnya sehingga
hasilnya baik dan lebih akurat.

Selanjutnya semoga dengan membaca dan mempelajari makalah ini dapat menambah
wawasan kita dalam memahami penilaian kinerja dengan metode rangking. Sebagai manusia
sebaiknya terus belajar, berprestasi dan ulet dalam bekerja dengan mengkaji dan memahami
pekerjaan yang dilakukan dengan sebaik-baiknya.

13
DAFTAR PUSTAKA

Aşkun, V. O. L. K. A. N., Çizel, R. A. B. İ. A., & Ajanovic, E. (2021). Analisis komparatif

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut metode pengukuran
kinerja pekerjaan: Kasus artis pertunjukan. Ulasan Akademik Ege, 21(1), 29-45.
Auliyah, R., Maulana, D., & Afriantoro, I. (2023). Sistem Pendukung Keputusan Untuk
Menentukan Karyawan Terbaik Menggunakan Metode Visekriterijumsko
Kompromisno Rangiranje (Studi Kasus Di Pusat Distribusi Guardian). Jurnal Sistem
Cerdas Terapan, 8(2), 250-260.
Astagina, D. (2021, June 24). Perhatikan 4 Metode Ranking dalam Penilaian Kinerja -
Kompasiana.com. KOMPASIANA.
https://www.kompasiana.com/dimasastagina8989/60d4b0efbb44865c2b423b72/
perhatikan-4-metode-ranking-dalam-penilaian-kinerja
Kho, B. (2019, February 10). Metode-metode penilaian kinerja (Performance appraisal
methods). Ilmu Manajemen Industri. https://ilmumanajemenindustri.com/metode-
metode-penilaian-kinerja-performance-appraisal-methods/
Manis, S. (2022, August 23). Pengertian Penilaian Kinerja : Tujuan, Manfaat, Kriteria dan
Cara Melakukan Penilaian Kinerja yang Efektif. Pelajaran Sekolah Online.
https://www.pelajaran.co.id/pengertian-penilaian-kinerja/#:~:text=

14