Ringkasan Skripsi

http://dx.doi.org/10.35137/jmbk.v9i3.602 p-ISSN: 2338 – 4794

Tanggal Upload: 23 November 2021 e-ISSN: 2579-7476
Vol.9. No. 3, Sept-Des 2021
1.1
PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. INDONESIA EPSON INDUSTRY
Jarot Ahmad Fadly 1)
1) Mahasiswa Program Studi Manajemen FE UNKRIS
Nuridin 2)
2) Dosen Program Studi Manajemen FE UNKRIS
Alamat: Kampus UNKRIS, Jatiwaringin Jakarta Timur
Email : h.nuridin58@gmail.com

Abstract: To determine the effect of competence and motivation on employee performance

PT Indonesia Epson Industry. This research is included in the category of causal
associative research using a quantitative approach. The research was conducted by
distributing questionnaires to 30 respondents, all of whom were employees of PT Indonesia
Epson Industry, while the research method used simultaneous and partially linear
regression analysis. The hypothesis states that simultaneous competence and motivation
have a positive effect on employee performance. The hypothesis which states that
competence and motivation partially have an effect on employee performance and the
coefficient of determination shows that competence and motivation contribute 69.2% to
employee performance at PT Indonesia Epson Industry.

Keywords: Competence, motivation and employee performance

PENDAHULUAN
Dalam era perdagangan bebas yang Semakin baik sumber daya manusia,
semakin ketat dan kompetitif perusahaan maka semakin tinggi pula tingkat
dituntut untuk dapat mengambil keberhasilan organisasi perusahaan
keputusan dalam hal strategi yang tepat tersebut.
agar dapat bersaing dilingkungan Setiap perusahaan menginginkan
industri. Agar dapat bersaing dengan karyawannya memiliki kinerja tinggi
perusahaan lain, maka pengelolaan dalam bekerja, karena dengan hal itu
sumber daya manusia secara tepat harus maka tujuan utama perusahaan akan
dilakukan. Pengelolaan sumber daya tercapai sebagaimana yang telah
manusia tidak lepas dari faktor sumber direncanakan. Kinerja yang maksimal
daya manusia yang diharapkan dapat dari seorang karyawan dapat diperoleh
berprestasi dan meningkatkan kinerja jika perusahaan mampu mengarahkan
secara efektif dan efisien. Peranan dan mengembangkan potensi yang
sumber daya manusia dalam suatu dimiliki karyawannya sehingga setiap
perusahaan sangat penting sebab sumber karyawan bekerja secara optimal. Dengan
daya manusia merupakan penggerak kinerja yang baik, maka setiap karyawan
utama dari seluruh kegiatan dalam dapat menyelesaikan segala beban
pencapaian tujuan dan kelangsungan pekerjaan secara efektif dan efisien
hidup perusahaan. Keberhasilan suatu sehingga masalah yang terdapat dalam
perusahaan ditentukan oleh bagus atau perusahaan dapat teratasi dengan baik.
tidaknya sumber daya manusia yang Kinerja perlu didukung oleh sumber daya
dimiliki oleh perusahaan tersebut. manusia yang memiliki kompetensi dan
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International License.
Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi-BerbagiSerupa 4.0 Internasional.
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana Jarot Ahmad Fadly dan Nuridin

motivasi kerja yang dibutuhkan maksimal dan akan menurunkan

perusahaan untuk memperoleh hasil yang kinerjanya.
diharapkan. Motivasi merupakan respon
Perusahaan yang mempunyai karyawan terhadap sejumlah pernyataan
kompetensi yang baik bisa mendukung mengenai keseluruhan usaha yang timbul
karyawan meningkatkan kinerjanya. dari dalam diri karyawan agar tumbuh
Sumber daya manusia yang kompeten, dorongan untuk bekerja dan tujuan yang
adalah sumber daya manusia yang dikehendaki oleh karyawan dapat
memilliki kompetensi tertentu seperti tercapai.
pengetahuan, keterampilan, sikap dan Seiring dengan perkembangan
perilaku yang nantinya dibutuhkan untuk telekomunikasi dan komputerisasi maka
menunjang keberhasilan pekerjaannya. industri-industri pendukungnya juga
Dengan demikian tujuan perusahaan akan mengalami perkembangan yang cukup
lebih mudah dicapai apabila karyawan besar salah satunya adalah industry
ditempatkan pada posisi yang sesuai printer yang banyak melibatkan nama-
dengan kompetensinya. nama perusahaan besar. Penggunaan
Pada dasarnya setiap karyawan printer menjadi bagian yang tak terelakan
mempunyai ciri atau memiliki karakter lagi karena merupakan bagian penting
berdasarkan kemampuan yang harus di untuk kelengkapan kebutuhan dan
kuasai nya. Dan itupun harus melalui kenyamanan pengguna PC (Personal
tahap dan proses sehingga kompetensi Computer). Oleh karena itu kualitas dan
yang dimiliki dapat berguna di dunia teknologi dalam industry printer ini
kerja. dituntut untuk terus bersaing dalam
Selain kompetensi, motivasi kerja menghadapi persaingan dan
juga berpengaruh pada peningkatan mempertahankan kepercayaan yang
kinerja karyawan. Perusahaan dituntut sudah diberikan para pemakainya.
untuk meningkatkan motivasi kerja pada PT Indonesia Epson Industry yakni
semua karyawan agar terciptanya kinerja salah satu perusahaan hardware
karyawan yang baik dan dapat membuat pemimpin dunia dalam solusi digital
keuntungan bagi perusahaan. Tidak imaging serta pabrik printer. Merupakan
adanya motivasi pada karyawan maka anak perusahaan Seiko Epson
kinerja yang ditargetkan perusahaan akan Corporation di Indonesia dan sudah
menyebabkan terhambatnya tujuan terkemuka sejak 1 Oktober 2000. Kini
perusahaan. telah memiliki layanan nasional di semua
Motivasi adalah kebutuhan, kota besar di Indonesia seperti Medan,
keinginan dari orang-orang. Sehingga, Jakarta, Bandung, Surabaya, Yogyakarta,
dalam organisasi karyawan akan diberi dan Makasar. Salah satu filosofi
imbalan atau bonus sebagai bentuk perusahaan yaitu memberikan kepuasan
pemotivasian. Seseorang karyawan yang kepada pelanggan yang artinya
memiliki dorongan penuh pada setiap perusahaan tahu bahwa pelanggan tidak
kegiatannya dalam mencapai tujuan maka mau produk yang sudah dibelinya cacat.
dapat memberikan hasil yang maksimal Untuk menghindari hal itu maka dituntut
namun sebaliknya apabila seseorang yang secermat mungkin karyawan bekerja
tidak memiliki motivasi atau cenderung dalam menggerakan teknologi dengan
berubah-ubah sesuai dengan perasaannya, penuh perhatian dan ketrampilan yang
maka akan mempengaruhi hasil. dimilikinya.
Sehingga, tujuan yang diinginkan oleh Berkaitan dengan hal itu
perusahaan tidak tercapai secara kemampuan, keterampilan, dan motivasi
karyawan semakin meningkat sehingga

This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International License.
Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi-BerbagiSerupa 4.0 Internasional.
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana Jarot Ahmad Fadly dan Nuridin

setiap pekerjaan yang sedang dikerjakan ditetapkan”. Menurut Standard

akan lebih mudah diselesaikan tepat Kompetensi Kerja Nasional Indonesia
waktu dan tepat sasaran yang akhirnya (SKKNI) Nomor 300 Tahun 2020,
akan meningkatkan produktivitas dan Kompetensi adalah “pernyataan tentang
profitabilitas perusahaan. Tinggi bagaimana sesorang dapat
rendahnya kompetensi dan motivasi mendemontrasikan: keterampilan,
karyawan PT Indonesia Epson Industry pengetahuan dan sikapnya di tempat kerja
dalam meningkatkan kinerjanya dapat sesuai dengan standar Industri atau sesuai
mempengaruhi kemampuan perusahaan dengan persyaratan yang ditetapkan oleh
dalam meningkatkan produktivitas. tempat kerja (industri)”.
Kompetensi dan motivasi kerja Dari pengertian tersebut dapat
merupakan nilai-nilai yang harus dimiliki ditarik kesimpulan bahwa kompetensi
kepada seluruh karyawan agar setiap yaitu sifat dasar yang dimiliki atau
karyawan menyadari bahwa mereka bagian keperibadian yang mendalam
adalah tenaga-tenaga kerja terampil yang dan melekat kepada seseorang serta
dibutuhkan untuk kemajuan dan perilaku yang dapat diprediksi pada
keberlangsungan hidup perusahaan. berbagai keadaan dan tugas pekerjaan
Tujuan penelitian ini adalah untuk sebagai dorongan untuk mempunyai
mengetahui pengaruh kompetensi dan prestasi dan keinginan berusaha agar
motivasi terhadap kinerja karyawan PT melaksanakan tugas dengan efektif.
Indonesia Epson Industry. Handoko (2014) mengungkapkan
bahwa terdapat beberapa faktor yang
LANDASAN TEORI dapat mempengaruhi kecakapan
kompetensi sumber daya manusia yaitu:
Kompetensi 1). “Keyakinan dan nilai-nilai; Keyakinan
Menurut Robbins (2007) orang tentang dirinya maupun terhadap
Pengertian kompetensi adalah orang lain akan sangat mempengaruhi
“kemampuan (ability) atau kapasitas perilaku. Apabila orang percaya bahwa
seseorang untuk mengerjakan berbagai mereka tidak kreatif dan inovatif,
tugas dalam suatu pekerjaan, dimana mereka tidak akan berusaha berpikir
kemampuan ini ditentukan oleh dua tentang cara baru atau berbeda dalam
faktor yang kemampuan intelektual dan melakukan sesuatu. Untuk itu setiap
kemampuan fisik”. Menurut orang harus berpikir positif tentang
Sedarmayanti (2015) kompetensi adalah dirinya, maupun terhadap orang lain dan
“karakteristik mendasar yang dimiliki menunjukkan ciri orang yang berpikir ke
seseorang yang berpengaruh langsung depan. 2). Keterampilan; Keterampilan
terhadap, atau dapat memprediksikan memainkan peran kompetensi.
kinerja yang sangat baik”. Kompetensi Pengembangan kompetensi secara
menurut Mangkunegara (2017) adalah spesifik berkaitan dengan budaya
“faktor mendasar yang dimiliki seseorang organisasi dan kompetensi individual.
yang mempunyai kemampuan lebih, yang 3). Pengalaman; Pengalaman juga sangat
membuatnya berbeda dengan seseorang diperlukan dalam kompetensi.
yang mempunyai kemampuan rata-rata Diantaranya pengalaman dalam
atau biasa saja”. Selanjutnya Pengertian mengorganisasi orang, berkomunikasi
kompetensi menurut UU No.13 Tahun dihadapan kelompok, menyelesaikan
2013 adalah “kemampuan kerja setiap masalah, dsb. Orang yang tidak pernah
individu yang mencakup aspek berhubungan dengan organisasi besar
pengetahuan, keterampilan dan sikap dan kompleks tidak mungkin
kerja yang sesuai dengan standar yang mengembangkan kecerdasan

This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International License.
Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi-BerbagiSerupa 4.0 Internasional.
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana Jarot Ahmad Fadly dan Nuridin

organisasional untuk memahami ini: 1). “Pengetahuan; Memiliki

dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam pengetahuan yang mendukung pekerjaan,
lingkungan. Orang yang pekerjaannya memiliki kemauan untuk meningkatkan
memerlukan sedikit pemikiran strategis pengetahuan. 2). Keahlian; Memiliki
kurang mengembangkan kompetensi keahlian teknis sesuai dengan bidang
daripada mereka yang telah pekerjaan yang ditangani, memiliki
menggunakan pemikiran strategis kemampuan dalam mengidentifikasi
bertahun-tahun. 4). Aspek-Aspek masalah, memiliki kemampuan mencari
Kepribadian (Personal Attributes); solusi atas permasalahan yang di hadapi.
Merupakan kompetensi intrinsik 3). Sikap; Memiliki inisiatif dalam
individu tentang bagaimana orang membantu rekan kerja, memiliki
berpikir, merasa, belajar, dan keramahan dan kesopanan dalam
berkembang. Personal attribute melaksanakan pekerjaan”.
merupakan kompetensi yang meliputi:
integritas dan kejujuran, pengembangan Motivasi
diri, ketegasan, kualitas keputusan, Robbins dan Judge (2008)
manajemen stres, berpikir analitis, dan mendefinisikan motivasi sebagai “proses
berpikir konseptual. 5). Motivasi; yang menjelaskan intensitas, arah dan
Motivasi merupakan faktor dalam ketekunan usaha untuk mencapai suatu
kompetensi yang dapat dirubah. Dengan tujuan”. Selanjutnya, menurut
memberikan dorongan dan apresiasi Siagian (2010), mengemukakan bahwa:
terhadap pekerjaan bawahan, serta motivasi adalah “daya pendorong yang
memberikan pengakuan dan perhatian mengakibatkan seseorang anggota
individual dari atasan dapat mempunyai organisasi mau dan rela untuk
pengaruh positif untuk memotivasi menggerakkan kemampuan dalam
seseorang bawahan. 6). Isu Emosional; membentuk keahlian dan keterampilan
Hambatan emosional dapat membatasi tenaga dan waktunya untuk
penguasaan kompetensi. Takut membuat menyelenggarakan berbagai kegiatan
kesalahan, menjadi malu, merasa tidak yang menjadi tanggung jawabnya dan
disukai cenderung membatasi motivasi menunaikan kewajibannya dalam rangka
dan inisiatif. 7). Kemampuan intelektual; pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
Kompetensi tergantung pada pemikiran organisasi yang telah ditentukan
kognitif seperti pemikiran konseptual sebelumnya”
dan pemikiran analitis. Salah satu faktor Berdasarkan pengertian tersebut,
seperti pengalaman dapat meningkatkan maka motivasi merupakan respon
kecakapan dalam kompetensi. 8). Budaya pegawai terhadap sejumlah pernyataan
organisasi; Budaya organisasi mengenai keseluruhan usaha yang timbul
mempengaruhi kompetensi sumber dari dalam diri pegawai agar tumbuh
daya manusia dalam kegiatan antara dorongan untuk bekerja dan tujuan yang
lain: praktik rekrutmen dan seleksi dikehendaki oleh pegawai dapat tercapai.
karyawan, sistem penghargaan, Ada beberapa teori motivasi yang
pengambilan keputusan, filosofi dikemukakan oleh ilmuwan yang
organisasi (visi dan misi organisasi), menekuni kegiatan pengembangan teori
komitmen pada pelatihan dan motivasi. Berikut beberapa teori
pengembangan, dll”. motivasi: 1). Teori Abraham Maslow
Indikator kompetensi menurut dalam Mangkunegara (2017). Kebutuhan
Edision, et al (2016) untuk memenuhi dapat didefinisikan “sebagai suatu
unsur kompetensi, seseorang karyawan kesenjangan atau pertentangan yang
harus memenuhi unsur-unsur di bawah dialami antara suatu kenyataan dengan

This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International License.
Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi-BerbagiSerupa 4.0 Internasional.
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana Jarot Ahmad Fadly dan Nuridin

dorongan yang ada dalam diri. mencapai prestasinya secara maksimal.

Kebutuhan merupakan fundamen yang Virus mental yang dimaksud terdiri dari 3
mendasari perilaku karyawan. Kita tidak dorongan kemampuan, yaitu: a). Need of
akan bisa memotivasi karyawan jika achievement (kebutuhan untuk
kebutuhan karyawan belum bisa berprestasi), b). Need of affiliation
terpenuhi oleh perusahaan. Pemenuhan (kebutuhan untuk memperluas
motivasi harus sesuai dengan kebutuhan pergaulan), c). Need of power (kebutuhan
yang diinginkan oleh karyawan. Maslow untuk menguasai sesuatu).
melihat adanya kebutuhan yang harus Berdasarkan teori McClelland
dipenuhi oleh karyawan. bahwa hirarki tersebut sangat penting dibinanya virus
kebutuhan manusia adalah sebagai mental manajer dengan cara
berikut: a). “Kebutuhan fisiologis, yaitu mengembangkan potensi mereka melalui
kebutuhan untuk makan, minum, lingkungan kerja secara efektif agar
perlindungan fisik, bernafas, seksual. terwujudnya produktifitas perusahaan
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang berkualitas tinggi dan tercapainya
tingkat terendah atau disebut pula sebagai tujuan utama organisasi.
kebutuhan yang paling dasar. Pada hakekatnya pemberian
b). Kebutuhan akan harga diri, adalah motivasi kepada karyawan tersebut
kebutuhan untuk dihormati dan dihargai mempunayi tujuan yang dapat
oleh orang lain. c). Kebutuhan untuk meningkatkan berbagai hal, menurut
mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan Hasibuan (2017) tujuan pemberian
untuk menggunakan kemampuan, skill, motivasi kepad karyawan adalah untuk:
dan potensi. Kebutuhan untuk 1). “Meningkatkan moral dan kepuasan
berpendapat dengan mengemukakan ide- kerja karyawan. 2). Meningkatkan
ide memberi penilaian dan kritik terhadap produktivitas kerja karyawan.
sesuatu”. 2). Teori Dua Faktor Herzberg 3). Mempertahankan kestabilan karyawan
dalam Mangkunegara, (2017). Teori ini perusahaan. 4). Meningkatkan
dikembangkan oleh Frederic Hezberg, kedisiplinan karyawan.
teori ini juga menggunakan teori Maslow 5). Mengefektifkan pengadaan karyawan.
sebagai titik acuannya. Hezberg 6). Menciptakan suasana dan hubungan
melakukan penelitian dengan cara kerja yang baik. 7). Meningkatkan
melakukan wawancara. Masing-masing loyalitas, kreativitas, dan partisipasi
responden diminta untuk menceritakan karyawan. 8). Meningkatkan tingkat
sesuatu yang terjadi entah itu yang kesejahteraan karyawan.
menyenangkan (memberikan kepuasan) 9). Mempertinggi rasa tanggung jawab
ataupun tidak menyenangkan.atau yang karyawan terhadap tugas-tugasnya.
tidak memberikan kepuasan. Kemudian 10). Meningkatkan efisiensi penggunaan
hasil wawancara itu dianalisis dengan alat-alat dan bahan baku”.
menggunakan analisis isi untuk Menurut Maslow yang dikutip oleh
menentukan mana faktor yang Hasibuan (2017), bahwa motivasi kerja
memberikan kepuasan atau yang tidak karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan.
memberikan kepuasan. 3). Teori Motivasi Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut
Berprestasi McClelland dalam diturunkan menjadi indikator-indikator
Mangkunegara, (2017). McClelland, untuk mengetahui tingkat motivasi kerja
mengemukakan bahwa produktivitas pada karyawan, yaitu : 1). “Kebutuhan
seseorang sangat ditentukan oleh “virus fisik, ditunjukan dengan: pemberian gaji,
mental” yang ada pada dirinya. Virus pemberian bonus, uang makan, uang
mental adalah kondisi jiwa yang transport, fasilitas perumahan, dan
mendorong seseorang yang mampu sebagainya. 2). Kebutuhan rasa aman dan

This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International License.
Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi-BerbagiSerupa 4.0 Internasional.
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana Jarot Ahmad Fadly dan Nuridin

keselamatan, ditunjukan dengan : fasilitas menurut Dessler (2011) menyebutkan

keamanan dan keselamatan kerja yang “kinerja sama dengan prestasi kerja, yang
diantaranya seperti adanya jaminan sosial hasil akhirnya dihitung dengan
tenaga kerja, dana pensiun, tunjangan membandingkan hasil pekerjaan dengan
kesehatan, asuransi kecelakaan, dan tolok ukur yang sudah ditetapkan”.
perlengkapan keselamatan kerja. Dari berbagai uraian tersebut
Kebutuhan sosial, ditunjukan dengan: dapat di tegaskan bahwa kinerja
melakukan interaksi dengan orang lain karyawan adalah, kinerja merupakan
yang diantaranya untuk diterima dalam perbandingan hasil kerja yang dicapai
kelompok dan kebutuhan untuk oleh karyawan dengan standar yang
mencintai dan dicintai. 3). Kebutuhan telah ditentukan. Kinerja juga berarti
akan penghargaan, ditunjukan dengan: hasil yang dicapai oleh seseorang,
pengakuan dan penghargaan berdasakan baik kuantitas maupunkualitas dalam
kemampuannya, yaitu kebutuhan untuk suatu organisasi sesuai dengan
dihormati dan dihargai oleh karyawan tanggung jawab yang diberikan
lain dan pimpinan terhadap prestasi kerja. kepadanya.
4). Kebutuhan perwujudan diri, Tujuan evaluasi kinerja adalah
ditunjukan dengan sifat pekerjaan yang untuk memperbaiki atau meningkatkan
menarik dan menantang, dimana kinerja organisasi melalui peningkatan
karyawan tersebut akan mengerahkan kinerja dari Sumber Daya Manusia
kecakapan, kemampuan, keterampilan, organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan
dan potensinya. Dalam pemenuhan evaluasi kerja sebagaimana
kebutuhan ini dapat dilakukan oleh dikemukakan Sunyoto dalam
perusahaan dengan menyelenggarakan Mangkunegara (2017) yaitu:
pendidikan dan pelatihan”. 1). “Meningkatkan saling pengertian
antara sesama karyawan tentang
Kinerja persyaratan kinerja. 2). Mencatat dan
Menurut Mangkunegara (2017) mengakui hasil kerja seorang karyawan,
Kinerja merupakan istilah yang berasal sehingga mereka termotivasi untuk dapat
dari kata Job Performance atau Actual berbuat dengan lebih baik, atau
Performance (prestasi kerja atau kinerja sekurang-kurangnya berprestasi yang
sesungguhnya yang dicapai seseorang). sama seperti hal nya prestasi yang
Pengertian kinerja adalah “hasil kerja terdahulu. 3). Memberi peluang kepada
secara kualitas dan kuantitas yang karyawan untuk mendiskusikan
dicapai oleh seorang karyawan dalam keinginan dan aspirasinya dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan upaaya meningkatkan kepedulian
tanggung jawab yang diberikan terhadap karier atau terhadap pekerjaan
kepadanya”. Simanjuntak, (2015) yang di embannya sekarang.
mengemukakan kinerja adalah “tingkat 4). Mendefinisikan atau merumuskan
pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas kembali tujuan atau target masa depan,
tertentu. Kinerja perusahaan adalah sehingga karyawan termotivasi untuk
tingkat pencapaian hasil dalam rangka berpartisipasi sesuai dengan potensinya.
mewujudkan tujuan perusahaan. 5). Memeriksa rencana pelaksanaan
Manajemen kinerja adalah keseluruhan dan pengembangan yang sesuai
kegiatan yang dilakukan untuk dengan kebutuhan pelatihan, khususnya
meningkatkan kinerja perusahaan atau dalam rencana pendidikan latihan, dan
organisasi, termasuk kinerja masing- kemudian menyetujui rencana itu jika
masing individu dan kelompok kerja di tidak ada hal-hal yang perlu diubah”.
perusahaan tersebut”. Selanjutnya

This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International License.
Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi-BerbagiSerupa 4.0 Internasional.
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana Jarot Ahmad Fadly dan Nuridin

Penilaian kinerja karyawan secara merencanakan sesuatu yang berkaitan

umum memberikan berbagai manfaat dengan tujuan organisasi”.
bagi kedua pihak yaitu organisasi Indikator untuk mengukur kinerja
maupun karyawan. Berikut penilaian karyawan secara individu ada lima
kinerja karyawan menurut Mathis dan menurut Robbins, (2007) adalah sebagai
Jackson, (2012) yang perlu diketahui: berikut: 1). “Kualitas, kualitas kerja
1). “Memberikan informasi mengenai diukur dari persepsi karyawan terhadap
hasil-hasil yang diinginkan dari suatu kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta
pekerjaan. 2). Mencegah adanya kesempurnaan tugas terhadap
miskomunikasi terkait kualitas kerja keterampilan dan kemampuan karyawan.
yang diharapkan. 3). Menciptakan 2). Kuantitas merupakan jumlah yang
peningkatan produktivitas karyawan dihasilkan dinyatakan dalam istilah
dikarenakan adanya feedback/reward seperti jumlah unit, jumlah siklus
bagi karyawan yang berprestasi. aktivitas yang diselesaikan.
4). Menghargai setiap kontribusi. 3). Ketepatan waktu, merupakan tingkat
5). Menciptakan komunikasi dua arah aktivitas diselesaikan pada awal waktu
antara pihak manajer dengan karyawan”. yang dinyatakan, dilihat dari sudut
Menurut Prawirosentono, (2011) koordinasi dengan hasil output serta
terdapat beberapa faktor-faktor yang memaksimalkan waktu yang tersedia
mempengaruhi kinerja, terdiri atas: untuk aktivitas lain. 4). Efektivitas
1). “Efektifitas dan Efisiensi; Bila suatu merupakan tingkat penggunaan sumber
tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, daya organisasi “tenaga, uang teknologi,
kita boleh mengatakan bahwa kegiatan bahan baku” dimaksimalkan dengamn
tersebut efektif tetapi apabila akibat- maksud menaikkan hasil dari setiap unit
akibat yang tidak dicari kegiatan menilai dalam penggunaan sumber daya.
yang penting dari hasil yang dicapai 5). Kemandirian, merupakan tingkat
sehingga mengakibatkan kepuasan seorang karyawan yang nantinya akan
walaupun efektif dinamakan tidak dapat menjalankan fungsi kerjanya
efesien. Sebaliknya bila akibat yang komitmen kerja. Merupakan suatu
dicari-cari tidak penting atau remeh tingkat dimana karyawan mempunyai
maka kegiatan tersebut efesien. komitmen kerja dengan instansi dan
2). Otoritas “Wewenang”; Otoritas tanggung jawab karyawan terhadap
menurut adalah sifat dari suatu kantor”.
komunikasi atau perintah dalam suatu
organisasi formal yang dimiliki seorang METODE PENELITIAN
anggota organisasi kepada anggota yang
lain untuk melakukan suatu kegiatan Penelitian ini termasuk dalam
kerja sesuai dengan kontribusinya, kategori penelitian asosiatif kausal
perintah tersebut mengatakan apa yang dengan menggunakan pendekatan
boleh dilakukan dan yang tidak boleh kuantitatif. Penelitian dilakukan dengan
dalam organisasi tersebut. 3). Disiplin; menyebar kuesioner pada responden
Disiplin adalah taat kepada hukum dan sebanyak 30 orang yang seluruhnya
peraturan yang berlaku, jadi disiplin adalah karyawan PT Indonesia Epson
karyawan adalah kegiatan karyawan Industry, sedangkan metode penelitian
yang bersangkutan dalam menghormati dengan menggunakan analisis regresi
perjanjian kerja dengan organisasi linear berganda dan sederhana.
dimana dia bekerja. 4). Inisiatif; Inisiatif
yaitu berkaitan dengan daya pikir dan
kreatifitas dalam membentuk ide untuk

This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International License.
Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi-BerbagiSerupa 4.0 Internasional.
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana Jarot Ahmad Fadly dan Nuridin

HASIL PENELITIAN DAN Dari perhitungan koefisien korelasi

PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
Uji validitas
Pengujian validitas ini dilakukan
untuk menguji apakah tiap butir
pernyataan telah mewakili indikator yang
akan diteliti, persyaratan minimum untuk
dapat dikatakan valid adalah r = 0,30.
Jadi, apabila korelasi antara butir-butir
item pernyataan dengan skor total kurang
dari 0,30, maka butiran dalam instrumen
tersebut dapat dikatakan tidak valid. Uji
validitas dilakukan dengan melihat
korelasi antara skor masing-masing item
pernyataan dengan skor total. (Sugiyono,
2017).
skor tiap butir pernyataan dari 30
responden tentang instrument
kompetensi, dengan jumlah 6 pernyataan;
instrumen motivasi 8 pernyataan dan
instrumen kinerja karyawan 10
pernyataan dengan total skor setiap
responden diperoleh hasil r hitung lebih
besar dari r kritis 0,300.
Uji reliabilitas
Pengujian reliabilitas ini dilakukan
untuk menguji seberapa jauh hasil
pengukuran yang dapat diandalkan secara
konsisten. Pada tabel hasil pengujian
reliabilitas berikut, diketahui bahwa
semua variabel mempunyai alpha di atas
0,6 yang berarti bahwa semua variabel
dalam penelitian ini dapat diandalkan.

Tabel 1 : Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Kompetensi 0.696 Reliabel
Motivasi 0.700 Reliabel
Kinerja Karyawan 0.752 Reliabel
Sumber: Hasil pengolahan data, 2021

Berdasarkan Tabel1, angka-angka yaitu kompetensi, motivasi, dan kinerja

reliabilitas cronbach alpha tersebut karyawan membentuk ukuran yang
tampak bahwa seluruh pernyataan yang reliabel dari masing-masing variabel.
ada membentuk ukuran yang reliabel,

Analisis Hasil Penelitian

Tabel 2: Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

PT Indonesia Epson Industry
Parameter
Variabel Mult. R Konstanta Koefisien Sig. α
R Square Regresi
Kompetensi 1,000 0,002
0,832 0,692 2,039 0,05
Motivasi 0,446 0,037
Pengujian Signifikan
F hitung > F tabel = 30,339 > 3,354
Keterangan: Variabel Kinerja_Karyawan
Sumber: data diolah 2021

Berdasarkan Tabel 2, nilai F hitung F tabel sebesar 3,354, maka F hitung

sebesar 30,339 jika dibadingkan dengan lebih besar dari F tabel (30,339 > 3,354),

This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International License.
Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi-BerbagiSerupa 4.0 Internasional.
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana Jarot Ahmad Fadly dan Nuridin

artinya secara bersama-sama kompetensi

dan motivasi berpengaruh signifikan pada Kompetensi dan motivasi
tingkat nyata 95% terhadap kinerja berpengaruh positif dan signifikan
karyawan PT Indonesia Epson Industry, terhadap kinerja karyawan PT Indonesia
atau dengan menggunakan F signifikan Epson Industry pada tingkat nyata 99%.
yaitu sebesar 0,000 lebih kecil dari Koefisien kompetensi sebesar 1,000
tingkat kepercayaan 0,05. artinya jika ada peningkatan kompetensi,
Nilai koefisien determinasi (R2) maka kinerja karyawan PT Indonesia
sebesar 0.692, artinya kompetensi dan Epson Industry akan meningkat atau
motivasi memberikan kontribusi sebesar sebaliknya dengan asumsi motivasi tidak
69,2% kepada kinerja karyawan PT berubah. Koefisien motivasi sebesar
Indonesia Epson Industry, sedangkan 0,446, artinya jika ada peningkatan
sisanya sebesar 30,8% disumbangkan motivasi, maka kinerja karyawan PT
faktor lain yang tidak dibahas dalam Indonesia Epson Industry akan
penelitian ini. meningkat atau sebaliknya, dengan
asumsi kompetensi tidak berubah.
Persamaan Regresi Y = 2,039 + 1,000 Dengan demikian hipotesis pertama dapat
(X1) + 0,446 (X2) diterima.

Tabel 3: Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan

PT Indonesia Epson Industry
Parameter
Variabel R Kons Koefisien Sig α
R
Square tanta Regresi
Kompetensi 0,806 0,650 6,835 1,441 0,000 0.05
Pengujian Signifikan
t hitung > t tabel = 7,217 > 2,048
Keterangan: Variabel Kinerja_Karyawan
Sumber: data diolah 2021

Berdasarkan Tabel 3, nilai karyawan PT Indonesia Epson Industry

koefisien determinasi (R2) sebesar 0.650, akan meningkat.
artinya kompetensi memberikan Untuk menguji hubungan
kontribusi sebesar 65,0% kepada kinerja kompetensi terhadap kinerja karyawan
karyawan PT Indonesia Epson Industry, PT Indonesia Epson Industry signifikan
sedangkan sisanya sebesar 35,0% atau tidak, dilakukan pengujian t hitung
disumbangkan variabel lain yang tidak dibandingkan dengan t tabel dengan
diteliti. tingkat α = 0,05, hasilnya adalah t tabel =
2,048.
Persamaan Regresi Y = 6,835 + 1,441 Berdasarkan perhitungan tersebut
(X1) dapat dinyatakan bahwa nilai t hitung =
7,217 dan t tabel = 2,048 atau t hitung >
Kompetensi berpengaruh positif t tabel (7,217 > 2,048), maka dapat
dan signifikan pada tingkat nyata 99% diartikan terdapat pengaruh yang positif
terhadap kinerja karyawan PT Indonesia dan signifikan kompetensi terhadap
Epson Industry. Koefisien kompetensi kinerja karyawan PT Indonesia Epson
sebesar 1,441, artinya jika ada Industry.Dengan demikian hipotesis
peningkatan kompetensi, maka kinerja kedua dapat diterima.

This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International License.
Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi-BerbagiSerupa 4.0 Internasional.
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana Jarot Ahmad Fadly dan Nuridin

Tabel 4: Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

PT Indonesia Epson Industry
Parameter
Variabel R Kons Koefisien Sig α
R
Square tanta Regresi
Motivasi 0,751 0,565 5,422 1,047 0,000 0.05
Pengujian Signifikan
t hitung > t tabel = 6,026 > 2,048
Keterangan: Variabel Kinerja_Karyawan
Sumber: data diolah 2021

Berdasarkan Tabel 4, nilai Pembahasan

2
koefisien determinasi (R ) sebesar 0.565,
artinya variabel motivasi memberikan Pengaruh Kompetensi dan Motivasi
kontribusi sebesar 56,5% kepada kinerja terhadap Kinerja Karyawan PT
karyawan PT Indonesia Epson Industry, Indonesia Epson Industry
sedangkan sisanya sebesar 43,5% Berdasarkan hasil penelitian
disumbangkan variabel lain yang tidak menunjukkan bahwa kompetensi dan
diteliti. motivasi mendukung peningkatan kinerja
karyawan PT Indonesia Epson Industry.
Persamaan Regresi Y = 5,422 + 1,047 Hasil penelitian ini sama dengan hasil
(X2) penelitian yang dilakukan Anggraeni,
(2019), Anjani, (2019), Yuningsih dan
Motivasi berpengaruh positif dan Ardianti, (2019), dan Dwiyanti, et al.
signifikan pada tingkat nyata 99% (2019), yang menyatakan bahwa
terhadap kinerja karyawan PT Indonesia kompetensi dan motivasi berpengaruh
Epson Industry. Koefisien motivasi terhadap kinerja karyawan.
sebesar 1,047, artinya jika ada
peningkatan motivasi, maka kinerja Pengaruh Kompetensi terhadap
karyawan PT Indonesia Epson Industry Kinerja Karyawan PT Indonesia
akan meningkat. Epson Industry
Untuk menguji hubungan motivasi Dari hasil penelitian menunjukkan
terhadap kinerja karyawan PT Indonesia bahwa adanya peningkatan kompetensi
Epson Industry signifikan atau tidak, akan mendorong meningkatkan kinerja
dilakukan pengujian t hitung karyawan. Hal ini dikarenakan bahwa
dibandingkan dengan t tabel dengan karyawan memiliki pengetahuan dalam
tingkat α = 0,05, hasilnya adalah t tabel = mendukung pekerjaan, berusaha
1,998. meningkatkan pengetahuan, memiliki
Berdasarkan perhitungan tersebut keahlian teknis sesuai pekerjaannya,
dapat dinyatakan bahwa nilai t hitung = memiliki kemampuan mengidentifikasi
6,026 dan t tabel = 2,048 atau t hitung > masalah, memiliki inisiatif dalam
t tabel (6,026 > 2,048), maka dapat membantu rekan kerja dan karyawan
diartikan terdapat pengaruh yang positif memiliki keramahan dalam menjalankan
dan signifikan motivasi terhadap kinerja pekerjaan. Hasil penelitian ini sejalan
karyawan PT Indonesia Epson Industry. dengan hasil penelitian yang dilakukan
Dengan demikian hipotesis ketiga dapat Sujiati, et al, (2017) dan Kaunang, (2020)
diterima. yang menyatakan bahwa kompetensi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International License.
Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi-BerbagiSerupa 4.0 Internasional.
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana Jarot Ahmad Fadly dan Nuridin

Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja terhadap kinerja maka pihak manajemen

Karyawan PT Indonesia Epson perusahaan perlu melakukan upaya untuk
Industry selalu meningktakan motivasi kerja
Dari hasil penelitian menyatakan karyawan baik motivasi yang bersumber
bahwa adanya peningkatan motivasi akan dari internal maupun eksternal.
mendorong meningkatkan kinerja 3). Penelitian ini memiliki keterbatasan
karyawan. Hal ini dikarenakan bahwa untuk itu bagi peneliti selanjutnya lebih
karyawan mendapatkan gaji sesuai dalam lagi dalam membahas tentang
dengan ktentuan yang berlaku, adanya kinerja karyawan melalui variabel-
bonus tahunan, diberikan tunjangan variabel yang lain dalam meneliti dalam
kesehatan kerja, perlengkapan kerja yang bidang industri khususnya yang bergerak
sesuai standar, adanya pengakuan dari dalam bidang printer.
pimpinan atas prestasi kerja, karyawan
mengerahkan kemampuan dalam bekerja DAFTAR PUSTAKA
dan perusahaan memberikan pelatihan
pada karyawan. Hasil penelitian ini Afandi, P. 2018. Manajemen Sumber
sejalan dengan hasil penelitian yang Daya Manusia (Teori, Konsep dan
dilakukan Rusli dan Ayuningtias, (2020) Indikator). Riau: Zanafa
dan Kuswati, (2020), yang menyatakan Publishing.
bahwa motivasi berpengaruh signifikan Anggraeni, Tuti. 2019. “Pengaruh
terhadap kinerja karyawan. Kompetensi dan Motivasi Terhadap
Kinerja Pegawai CV. Rifa Coorp”.
KESIMPULAN DAN SARAN Jurnal Ekbis Vol. XX No.1 Edisi
Maret 2019. Hal. 1206-1222.
Kesimpulan Anjani, Ayu. 2019 “Pengaruh
Berdasarkan hasil penelitian dapat Kompetensi dan Motivsi Kerja
dibuat simpulan sebagai berikut: Terhadap Kinerja Karyawan PT.
1). Kompetensi dan motivasi mendukung Lambang Putra Perkasa Motor
peningkatan kinerja karyawan PT Cirebon”. Jurnal Inspirasi Bisnis
Indonesia Epson Industry. dan Manajemen, Vol. 3, (1), 2019,
2). Kompetensi mendukung peningkatan 1-10. E-2579-9401, p-2579-9312.
kinerja karyawan PT Indonesia Epson Hal. 1-10.
Industry. 3). Motivasi mendukung Dessler, Gary, 2011. Manajemen Sumber
peningkatan kinerja karyawan PT Daya Manusia. Jakarta: Penerbit
Indonesia Epson Industry. Indeks.
Dwiyanti, Ni Kadek Ayu., Heryanda,
Saran Komang Krisna dan Susila, Gede
Saran yang dapat diajukan Putu Agus Jana. 2019. “Pengaruh
berdasarkan simpulan dan hasil penelitian Kompetensi dan Motivasi Kerja
adalah sebagai berikut: 1). Dikarenakan Terhadap Kinerja Karyawan Pada
kompetensi dapat meningkatkan kinerja PD. BPR Bank Buleleng 45”.
secara nyata, maka pihak manajemen Bisma Jurnal Manajemen, Volume
perusahaan diharapkan dapat melakukan 5 No. 2 Oktober 2019. P-ISSN:
upaya peningkatakn kompetensi 2476-8782. Hal. 121-130.
karyawan salah satunya melalui program Edison, Emeron., Anwar dan Komariyah.
pelatihan dan memberikan kesempatan 2016. Manajemen Sumber Daya
pada karyawan untuk meningkatkan Manusia. Edisi Pertama. Bandung:
pendidikan. 2). Dikarenakan motivasi Alfabeta.
memiliki pengaruh yang signifikan
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International License.
Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi-BerbagiSerupa 4.0 Internasional.
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana Jarot Ahmad Fadly dan Nuridin

Handoko, T. Hani. 2014. Manajemen Performance at PT. Permodalan

Personalia dan Sumber Daya Nasional Madani (Persero)
Manusia. Yogyakarta: BPFE. Jakarta”. Jurnal Ilmu Sosial,
Hasibuan, Malayu S.P. 2017. Manajemen Politik & Humaniora. Vol. 3 No. 1.
Sumber Daya Manusia. Jakarta: 2020. Hal. 1-12
PT. Bumi Aksara. Sedarmayanti. 2015. Manajemen Sumber
Kaunang, Yudith Pius Stevan. 2020. “The Daya Manusia. Bandung: PT.
Influence of Competence, Refika Aditama.
Motivation and Organizational Siagian, Sondang P. 2010. Manajemen
Commitment to The Performance of Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Financial Management of Work Bumi Aksara, Jakarta.
Unit Government Development in Simanjuntak, Payaman J. 2011.
Minahasa Regency”. Jurnal Manajemen Evaluasi Kinerja. Edisi
Accountability, Volume 9, Number 3. Jakarta: Fakutas UI
1, 2020, 1-7. Standard Kompetensi Kerja Nasional
Kuswati, Yeti. 2020. “The Effect of Indonesia (SKKNI) Nomor 300
Motivation on Employee Tahun 2020
Performance”. Budapest Sugiyono. 2017. Statikstika Untuk
International Research and Critics Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Institute-Journal (BIRCI-Journal). Sujiati, Ma’arif, M. Syamsul dan Najib,
Volume 3, No. 2 May 2020, Page: Mukhammad. 2017. “The Effect of
995-1002. E-ISSN: 2615-3076 (O), Motivation and Competence on
p-ISSN: 2615-1715 (P). Employee Performance in Satellite
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2017. Technology Center - National
Manajemen Sumber Daya Manusia Institute Aeronautics and Space”.
Perusahaan, Cetakan Kesepuluh, Journal Applied Management,
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Volume 15 Number 2, June 2017.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. Hal. 229-237. ISSN: 1693-5241.
2012. Manajemen Sumber Daya Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen
Manusia. Edisi Pertama. Jakarta: Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat. PT Buku Seru.
Prawirosentono, Suryadi. 2011. Kinerja. UU No.13 Tahun 2013 Tentang
Bandung: Alfabeta. Kompetensi
Robbins, Stephen.P. 2007. Perilaku Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja.
Organisasi. Jakarta: PT. Indeks Edisi Keempat. Jakarta: Rajawali
Gramedia. Pers.
Robbins SP, dan Judge. 2008. Perilaku Yuningsih, Erni dan Ardianti. 2019.
Organisasi. Jakarta: Salemba “Pengaruh Kompetensi dan
Empat Motivasi Terhadap Kinerja
Rusli, Aldi Khairy dan Ayuningtias, Hani Pegawai Pada PT XXX”. Jurnal
Gita. 020. “The Effect of Work Visionida, Volume 5 Nomor 1 Juni
Motivation Toward Employee 2019. Hal. 32-45.

This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International License.
Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi-BerbagiSerupa 4.0 Internasional.