Certified Behavior Analyst

Dr. Iffah Rosyiana, Mpsi., Psikolog

Iman N Bajuasijadji
Presented by
Solusi Consulting
• Group/kelompok adalah dua orang atau lebih, yang
berinteraksi dan saling tergantung, yang berkumpul
untuk mencapai tujuan tertentu.
• Kelompok dapat bersifat formal atau informal;
kedua jenis kelompok tersebut mempengaruhi
perilaku dan kinerja karyawan.
Robbins, 2016.
• Tahap pertama, tahap pembentukan, ditandai oleh ketidakpastian tentang tujuan, struktur, dan
kepemimpinan kelompok. Anggota menentukan perilaku yang dapat diterima bagi mereka sendiri dalam
kelompok. Tahap ini selesai ketika anggota mulai menganggap diri mereka sebagai bagian dari kelompok.
• Tahap konflik adalah tahap pertikaian di dalam kelompok. Anggota menerima kelompok namun melawan
pembatasan yang dikenakan pada individualitas. Ketika tahap ini selesai, akan ada hierarki kepemimpinan
yang relatif jelas.
• Pada tahap ketiga, hubungan yang erat berkembang dan kelompok menunjukkan kohesivitas. Terdapat rasa
identitas kelompok yang kuat dan persahabatan. Tahap penormaan ini selesai ketika terbentuk seperangkat
harapan bersama tentang apa yang merupakan perilaku anggota yang benar.
• Tahap keempat adalah tahap pelaksanaan. Struktur sekarang berfungsi sepenuhnya. Energi kelompok telah
berpindah dari saling memahami menjadi melakukan tugas yang ada.
• Bagi kelompok kerja permanen, pelaksanaan adalah tahap terakhir dalam pengembangan. Bagi komite, tim
adhoc, dan kelompok serupa yang memiliki cakupan kerja terbatas, tahap penutupan adalah untuk
menyelesaikan kegiatan dan mempersiapkan pembubaran.
Robbins, 2016.
OB pada Tingkat Kelompok/Tim
 OB pada Tingkat Kelompok
• OB mempelajari interaksi antara individu di dalam kelompok kerja,
dinamika kelompok, dan kinerja kelompok.
• Perilaku Organisasi (PO) pada tingkat kelompok atau tim,
mengacu pada studi tentang bagaimana individu-individu dalam
kelompok atau tim bekerja bersama, berinteraksi, dan mencapai
tujuan bersama.
McShane, 2020
 Aspek Pembahasan OB
dalam Tingkat Kelompok

Pengambilan Komunikasi
Pembentukan Kekuatan Pengelolaan
Keputusan dalam
Tim Kelompok Konflik
Kelompok Kelompok
Pada tingkat kelompok atau tim, PO membahas berbagai aspek, termasuk:
• Pembentukan Tim: PO mempelajari bagaimana tim terbentuk dan karakteristik apa yang
mempengaruhi dinamika tim. Faktor-faktor seperti komposisi tim, keahlian individu, kecocokan
peran, dan perbedaan individu dapat memengaruhi kemampuan tim untuk bekerja secara efektif.
• Kekuatan Kelompok: PO memperhatikan kekuatan dan kelemahan kelompok. Faktor-faktor
seperti kebersamaan, komunikasi yang efektif, kepercayaan, dan kerjasama memainkan peran
penting dalam keberhasilan kelompok.
• Pengambilan Keputusan Kelompok: PO membahas proses pengambilan keputusan kelompok
dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Ini meliputi dinamika keputusan kelompok, teknik
pengambilan keputusan, distribusi kekuasaan, dan konflik yang mungkin terjadi dalam proses
pengambilan keputusan.
• Komunikasi dalam Kelompok: PO mempelajari bagaimana komunikasi berlangsung dalam
kelompok atau tim. Komunikasi yang efektif, saling mendengarkan, dan pertukaran informasi
yang baik penting untuk membangun pemahaman dan kolaborasi di antara anggota tim.
• Pengelolaan Konflik: PO membahas cara mengelola dan menyelesaikan konflik dalam
kelompok atau tim. Konflik bisa timbul karena perbedaan pendapat, tujuan, atau gaya kerja.
Pengelolaan konflik yang baik membantu menjaga keharmonisan dan produktivitas kelompok.
 Team Climate Inventory (TCI)

• Team Climate Inventory atau (TCI) adalah alat yang digunakan untuk
menilai iklim atau atmosfer psikologis dalam sebuah tim atau
kelompok.
• Alat ini memberikan kerangka kerja untuk memahami persepsi
bersama, sikap, dan perilaku yang mempengaruhi fungsi dan kinerja
tim.
• TCI didasarkan pada prinsip bahwa iklim tim yang positif sangat
penting untuk keefektifan dan produktivitas tim.
• Dengan menilai iklim tim, organisasi dapat memperoleh informasi
berharga untuk meningkatkan dinamika tim, mengatasi masalah, dan
mengimplementasikan intervensi guna meningkatkan efektivitas tim
secara keseluruhan.
 Empat Faktor Utama dalam TCI
1. Vision - Faktor ini mengacu pada pandangan anggota tim tentang kejelasan,
kesepahaman, ketercapaian, dan nilai dari tujuan tim. Visi juga mencakup sejauh
mana anggota tim merasa rekan-rekan mereka setuju dan komitmen terhadap
tujuan tersebut.
2. Participative Safety/Keamanan Partisipatif - Faktor ini berkaitan dengan
persepsi tentang iklim partisipatif dalam tim, termasuk tingkat berbagi informasi
antara anggota tim, pengaruh dalam pengambilan keputusan, serta keamanan
interpersonal dan kepercayaan di dalam tim.
3. Support for Innovation/Dukungan untuk Inovasi - Faktor ini mengukur sejauh
mana anggota tim selalu mencari cara baru dan segar dalam memandang
masalah serta bergerak menuju pengembangan jawaban baru. Ini juga mencakup
memberikan dukungan praktis untuk ide-ide baru dan penerapannya
4. Task Orientation/Orientasi Tugas - Faktor ini fokus pada penilaian kritis
terhadap potensi kelemahan dalam aktivitas tim untuk mencapai hasil terbaik. Ini
juga melibatkan pemantauan terus-menerus terhadap kinerja tim untuk menjaga
standar tertinggi serta saling memantau antara anggota tim
 Team Climate Inventory (TCI)

• Versi asli ini terdiri dari 61 item yang dikelompokkan menjadi empat
skala iklim yang spesifik pada aspek tertentu.
• 61 item original dalam dilihat pada lampiran pelatihan ini
• Ada beberapa model short version dari TCI, salah satunya dirancang
oleh Mathilde M H Strating dan Anna P Nieboer (Erasmus University
Rotterdam) yang terdiri dari 14 item.
 Team Climate Inventory (TCI)
TCI (14 item):
1. Sejauh mana Anda setuju dengan tujuan-tujuan ini?
2. Sejauh mana Anda berpikir bahwa tujuan tim Anda dipahami dengan jelas oleh
anggota tim lainnya?
3. Sejauh mana Anda berpikir bahwa tujuan tim Anda dapat benar-benar dicapai?
4. Seberapa penting menurut Anda tujuan-tujuan ini bagi organisasi?
5. Kami memiliki sikap "kami melakukannya bersama-sama" • TCI memiliki skala
6. Orang-orang saling memberitahu tentang masalah terkait pekerjaan dalam tim respons 5 poin dari
7. Orang-orang merasa dipahami dan diterima oleh satu sama lain "sangat tidak setuju"
8. Terdapat upaya nyata untuk berbagi informasi di seluruh tim hingga "sangat setuju",
9. Apakah anggota tim siap untuk mempertanyakan dasar dari apa yang tim
• Skor yang lebih tinggi
lakukan?
10. Apakah tim melakukan penilaian kritis terhadap potensi kelemahan dalam apa
mengindikasikan iklim
yang dilakukan untuk mencapai hasil terbaik? tim yang lebih baik
11. Apakah anggota tim membangun atas ide-ide satu sama lain untuk mencapai atau lebih diinginkan.
hasil terbaik?
12. Orang-orang dalam tim ini selalu mencari cara baru dan segar dalam melihat
masalah
13. Dalam tim ini, kami mengambil waktu yang diperlukan untuk mengembangkan
ide-ide baru
14. Orang-orang dalam tim bekerja sama untuk membantu mengembangkan dan
menerapkan ide-ide baru
 Skoring
• Dengan 5 (lima) skala dalam TCI, artinya skor • Dimensi Vision skor tertendah = 4 dan
terendah adalah 14 dan skor tertinggi adalah tertinggi 20
70 • Dimensi Partipative Safety skor tertendah =
• Semakin tinggi skor menunjukan tingkat 4 dan tertinggi 20
climate yang semakin baik • Dimensi Task Orientation skor tertendah = 3
• Kategori tingkat climate dapat dilakukan pada dan tertinggi 15
masing-masing dimensi (uni-dimensi) dan • Dimensi Support Innovation skor tertendah
juga secara keseluruhan (multi-dimensi) = 3 dan tertinggi 15
• Dimensi Vision dapat digali melalui item 1
sampai dengan 4
• Dimensi Partipative Safety dapat digali Kurang 14 - 33
melalui item 5 sampai dengan 8
• Dimensi Task Orientation dapat digali Cukup 34 - 51
melalui item 9 sampai dengan 11, dan Bagus 52 - 70
• Dimensi Support Innovation dapat digali
melalui iye 12 sampai dengan 14
Praktik Instrument TCI
 Group Cohesiveness
• Kohesi adalah contoh yang sangat baik dari salah satu manfaat
potensial dari kerja tim, namun, definisi kohesi sangat bervariasi.
• Kohesif menurut KBBI adalah melekat satu dengan yang lain; padu;
berlekatan atau dalam bahasa bebas berarti keterpaduan atau
kekompakan.
• Group Cohesiveness, juga disebut kohesi kelompok atau kohesi
sosial, muncul ketika ikatan yang menghubungkan anggota kelompok
sosial satu sama lain dan kelompok secara keseluruhan.
• Anggota kelompok yang memiliki kohesi yang kuat lebih cenderung
untuk berpartisipasi dengan mudah dan bertahan dengan kelompok
tersebut (Dyaram & Kamalanabhan, 2005)
 Group Cohesiveness
• Kohesi dapat didefinisikan secara lebih • multidimensi merujuk pada
spesifik sebagai kecenderungan bagaimana kohesi didasarkan pada
sebuah kelompok untuk bersatu ketika banyak faktor.
bekerja untuk mencapai suatu tujuan • Dinamis mengacu pada bagaimana
atau untuk memuaskan kebutuhan kohesi secara bertahap berubah dari
emosional para anggotanya (Carron, waktu ke waktu, misalnya dalam hal
2000) kekuatan, bentuknya
• Definisi Carron & Brawley di atas • Instrumentalnya mengacu pada
mencakup aspek-aspek penting dari bagaimana orang bersatu untuk suatu
kohesivitas, termasuk multidimensi, tujuan
sifat dinamis, dasar instrumental, dan • Emosional mengacu pada bagaimana
dimensi emosional. kohesi menyenangkan bagi anggota
kelompoknya.
 Group Cohesiveness
• Carron, Brawley, dan Widmeyer (1998) menyarankan bahwa ada
satu perbedaan vital yang perlu diperhatikan saat membahas
kohesi, yaitu perbedaan antara kohesi kelompok (Group
Cohesion) dan kohesi tugas (Task Cohesion).
• Kohesi kelompok mengacu pada keinginan yang terinternalisasi
untuk menjadi bagian dari kolektif, berdasarkan atribut internal, dan
didorong oleh motivator intrinsik untuk menjadi bagian dari
kelompok.
• Kohesi tugas menyiratkan bahwa individu didorong oleh motivator
ekstrinsik untuk membentuk unit yang kohesif karena kebutuhan
untuk menyelesaikan tugas tertentu.
• Kedua jenis kohesi ditemukan dalam organisasi dan dapat
bervariasi dari rendah hingga tinggi.
 Group Cohesiveness

• Selanjutnya Carron menyebutkan bahwa kelompok-kelompok ini

termasuk tim olahraga, kelompok kerja, unit militer, kelompok
persaudaraan, dan kelompok sosial.
• Namun, penting untuk dicatat bahwa peneliti lain menyatakan
bahwa kohesi tidak dapat disama-ratakan di banyak kelompok
(Cota, Dion, & Evans,1993)
 Group Cohesiveness

• Kohesi dapat terjadi karena berbagai alasan dan dapat

menciptakan ikatan yang langgeng dalam berbagai hubungan.
Ruga dalam jurnalnya mendefinisikan kohesi organisasi sebagai
sejauh mana karyawan dalam sebuah organisasi merasa
memiliki rasa persatuan satu sama lain.
 Dampak Negative Kegagalan Kohesif

• Dalam penelitiannya pada Tahun 2008, Morrison menyimpulkan

bahwa karyawan yang melaporkan setidaknya satu hubungan
negatif di tempat kerja, melaporkan tingkat kepuasan kerja dan
komitmen organisasi yang lebih rendah, terlibat dalam
kelompok kerja yang kurang kohesif, dan melaporkan
kemungkinan lebih besar untuk meninggalkan pekerjaan
mereka.
• Penelitian Morrison ini penting karena membentuk dasar untuk
mendorong organisasi untuk mempromosikan kelompok kerja
yang kohesif dan hubungan positif antara karyawan.
 Dampak Positive Keberhasilan Kohesif
• Kohesivitas memberikan dampak pada pencapaian kinerja
pada organisasi, komitmen organisasi (Li, et.al, 2014)
• Penelitian serupa yaitu dengan mengangkat kohesivitas dan
kinerja pada level kelompok dilakukan oleh Bulgaru (2015)
bahwa dengan kohesivitas yang tinggi maka tercapai efisiensi
kerja yang lebih baik, dan membawa dampak pada kinerja yang
baik pula.
• Penelitian yang dilakukan oleh Park (2017) menemukan bahwa
team efficacy dan kinerja tim meningkat saat kohesivitas
meningkat.
 Cohesiveness, Productivity, & Norms
• Kohesivitas mempengaruhi produktivitas kelompok
• Berbagai studi cecara konsisten menunjukkan bahwa hubungan antara
kohesivitas dan produktivitas bergantung pada norma-norma yang terkait
dengan kinerja kelompok
• Jika norma-norma untuk kualitas, hasil, dan kerja sama dengan pihak luar
tinggi, kelompok yang lebih kohesif akan lebih produktif daripada kelompok
yang kurang kohesif.
• Jika kohesivitas tinggi dan norma-norma kinerja rendah, produktivitas akan
rendah.
• Jika kohesivitas rendah dan norma-norma kinerja tinggi, produktivitas
meningkat, tetapi kurang dari situasi kohesivitas tinggi/norma tinggi.
• Ketika kohesivitas dan norma-norma terkait kinerja keduanya rendah,
produktivitas cenderung berada dalam rentang rendah.
 Assessing Cohesion
• Dengan banyaknya pendapat dan definisi dari kohesi, dampaknya
membuat konstruk kohesi masih dapat diperdebatkan dan
berkembang (Ruga 2014).
• Mengukur kohesi dapat menjadi aktivitas yang menantang karena
sifat multidimensional dari kohesi itu sendiri.
• Pengukuran kohesi saat ini terbatas pada beberapa kuesioner, di
mana sebagian besar atribut kohesi kepada faktor-faktor lingkungan
daripada motivasi intrinsik individu, dan sangat spesifik untuk
bidang (studi) tertentu (misalnya kemiliteran, sekolah, psikologi,
olahraga).
 Organizational Cohesion Scale (OCS)

• OCS dikembangkan oleh Ruga dan Hackathorn (2012)

• Skala Kohesi Organisasi (OCS; Ruga & Hackathorn, 2012), sebuah
skala 8 (delapan) item yang menilai kohesi tempat kerja melalui
pertanyaan tipe Likert-scale.
• Organizational Cohesion Scale (OCS) yang dikembangkan oleh
Ruga membedakan antara dua jenis kohesi, yaitu unity cohesion
dan in-group cohesion
 Organizational Cohesion Scale (OCS)
• Unity cohesion mengacu pada persepsi kesatuan atau persatuan
di antara individu dalam sebuah organisasi. Skor pada subskala
unity cohesion OCS mencerminkan sejauh mana individu
merasakan adanya rasa kesatuan dengan rekan kerja mereka
secara keseluruhan.
• In-group cohesion mengacu pada persepsi ikatan dan hubungan
yang terbentuk secara khusus antara individu dan anggota
kelompok tertentu di dalam organisasi.
• Dengan membedakan antara unity cohesion dan in-group cohesion,
OCS memberikan pemahaman yang lebih komprehensif tentang
kohesi di tempat kerja.
 Organizational Cohesion Scale (OCS)
1. I enjoy being a part of the social
setting at this organization.
2. I would miss the fellowship I have
with the coworkers around me if I
were to quit
3. I feel a sense of cohesion with the
coworkers in this organization
4. I feel a sense of unity with the
coworkers in this organization
5. I enjoy working as a group with my
coworkers in this organization.
6. I believe that some of my
coworkers in this organization are
my best friends.
7. Coworkers in this organization
comprise one of my most
important social groups.
8. I am enjoying working with the
people in my organization now
more than I would enjoy working
with other people in a difference
organization.
 Organizational Cohesion Scale (OCS)
1. Saya menikmati menjadi bagian dari
lingkungan sosial di organisasi ini.
2. Saya akan merindukan
kebersamaan yang saya miliki
dengan rekan kerja di sekitar saya
jika saya berhenti.
3. Saya merasakan adanya kohesi
dengan rekan kerja di organisasi ini.
4. Saya merasakan adanya kesatuan
dengan rekan kerja di organisasi ini.
5. Saya menikmati bekerja sebagai
kelompok dengan rekan kerja di
organisasi ini.
Sangat tidak Setuju
6. Saya percaya bahwa beberapa
rekan kerja di organisasi ini
adalah sahabat terbaik saya.
7. Rekan kerja di organisasi ini
merupakan salah satu kelompok
sosial yang paling penting bagi
saya.
8. Saya menikmati bekerja dengan
orang-orang di organisasi saya
sekarang lebih dari yang saya
nikmati jika bekerja dengan orang
lain di organisasi yang berbeda.
Sangat Setuju
 Skoring
1. Skor minimal OCS adalah 8, sedangkan skor maksimal adalah 64.
2. Item untuk mengukur dimensi atau factor unity cohesion ada pada item 1
sampai dengan item 5
3. Item untuk mengukur dimensi atau factor in-group cohesion ada pada item 6
sampai dengan item 8
4. Skor minimal dimensi unity cohesion adalah 5 dan maksimal adalah 40
5. Skor minimal in-group cohesion adalah 3 dan maksimal adalah 24.

Kurang 8 - 27
Cukup 28 - 45
Bagus 46 - 64
Praktik Instrument OCS
 Perceived Cohesion Scale (PCS)
• Skala Perceived Cohesion (PCS) dirancang untuk mengukur sejauh mana
anggota kelompok merasakan kohesi atau kebersamaan dalam kelompok
mereka (Bollen and Hoyle,1990)
• Terdapat 2 (dua) dimensi, yaitu
• Sense of belonging
• Feelings of morale
• Kedua dimensi ini saling terkait dan saling mempengaruhi. Sense of
belonging yang kuat cenderung mempengaruhi feelings of morale yang
tinggi terkait dengan keanggotaan dalam kelompok. Feelings of morale yang
tinggi juga dapat memperkuat sense of belonging.
 Sense of Belonging (B)
• Sense of belonging merujuk pada perasaan individu bahwa mereka secara
emosional dan sosial terhubung dengan kelompok atau organisasi tempat
mereka berada
• Dalam PCS, sense of belonging dievaluasi melalui pertanyaan-pertanyaan
yang mengeksplorasi sejauh mana individu merasa termasuk dan merasa
menjadi bagian dari kelompok tersebut.
• Individu dengan tingkat sense of belonging yang tinggi cenderung merasa
lebih puas, terlibat, dan terikat dengan kelompok mereka.
 Feelings of Morale
• Feelings of morale mencerminkan suasana emosional yang positif dan
semangat yang tinggi di antara anggota kelompok.
• Dalam PCS, feelings of morale dinilai melalui pertanyaan-pertanyaan yang
mengeksplorasi sejauh mana individu merasakan semangat dan dukungan
positif dalam kelompok mereka.
• Tingkat feelings of morale yang tinggi dapat mempengaruhi motivasi,
kolaborasi, dan kinerja kelompok secara keseluruhan.
 Perceived Cohesion Scale (PCS)
1. I feel that I belong to this group.
2. I am happy to be part of this group.
3. I see myself as part of this group.
4. This group is one of the best anywhere.
5. I feel that I am a member of this group.
6. I am content to be part of this group.

1. Saya merasa bahwa saya termasuk dalam kelompok ini.

2. Saya senang menjadi bagian dari kelompok ini.
3. Saya melihat diri saya sebagai bagian dari kelompok ini.
4. Kelompok ini adalah salah satu yang terbaik di mana pun.
5. Saya merasa bahwa saya adalah anggota dari kelompok ini.
6. Saya merasa puas menjadi bagian dari kelompok ini.
 Perceived Cohesion Scale (PCS)
• Skala Perceived Cohesion (PCS) terdiri dari 6 (enam) item dibuat untuk
mengukur kohesi yang dirasakan dalam kelompok.
• CATATAN:
• Tanggapan dicatat pada skala Likert dengan 7 poin, dengan penanda
sebagai berikut:
• Sangat tidak setuju (1),
• Tidak setuju (2),
• Sedikit tidak setuju (3),
• Netral (4),
• Sedikit setuju (5),
• Setuju (6),
• Sangat setuju (7).
 Skoring PCS
1. Skor minimal PCS adalah 6, sedangkan skor maksimal adalah 42.
2. Item untuk mengukur dimensi atau factor Sense of Belonging (B) ada pada
item 1, 3 dan item 5
3. Item untuk mengukur dimensi atau factor Feelings of Moral (M) ada pada item
2, 4, dan item 6
4. Skor minimal dimensi B adalah 3 dan maksimal adalah 21
5. Skor minimal dimensi M adalah 3 dan maksimal adalah 21.

Kurang 6 - 18
Cukup 19 - 30
Bagus 31 - 42
Praktik Instrument PCS
 081357997936
iman@hlsp-msdm-nusantara.com