Journal of Economic, Management and Accounting

Vol. 1 No. 3, Oktober 2021

ISSN E-ISSN 2714-8645
Published by Aliansi Dosen Perguruan Tinggi Swasta Indonesia
(ADPERTISI)

KOMITMEN ORGANISASI, PENGEMBANGAN KARIR DAN DISIPLIN KERJA

PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN
PEMERIKSA KEUANGAN PERWAKILAN SULAWESI BARAT

Muh. Ferils
Universitas Muhammadiyah Mamuju

ARTICLE
Abstract
DETAILS

History Komitmen organisasi merupakan kondisi internal dimana pegawai memiliki

Received : October
hak dalam organisasi dan memiliki niat untuk memelihara keanggotaannya
Revised 1 : October
Revised 2 : dalam organisasi, komitmen organisasi menjadi sarana untuk bekerja
Article : October dengan pola kerja yang positif sehingga dapat bekerja dengan perilaku
Accepted
yang positif pula sesuai dengan kebiasaan yang terjadi pada organisasi.
Komitmen organiasi yang positif dapat memberikan dampak pada
Keywords: pengembangan karier pegawai, dimana pengembangan karir menjadi
Komitmen
Organisasi, penting bagi suatu organisasi, karena karir merupakan kebutuhan yang
Pengembangan harus terus dikembangkan dalam diri seorang pegawai agar dapat
Karir, Disiplin Kerja,
memotivasi pegawai dalam bekerja untuk meningkatkan kinerjanya.
Kinerja Pegawai
Pengembangan karir dibutuhkan disiplin kerja untuk mempersiapkan
pegawai menenpati posisi satu tingkat dari kedudukannya, sehingga
rencana karir pegawai dibuat disertai oleh suatu tujuan karir yang realistis
sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis
serta sanggup menjalankannya dan tidak menggelak untuk menerima
sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya dalam pencapaian kinerja pegawai yang lebih baik.

© Aliansi Dosen Perguruan Tinggi Swasta Indonesia

PENDAHULUAN
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual
performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seorang
pegawai. Definisi kinerja pegawai menurut Mangkunegara (2010) adalah perbandingan hasil yang
20
 Journal of Economic, Management and Accounting
Vol. 1 No. 3, Oktober 2021
ISSN E-ISSN 2714-8645
Published by Aliansi Dosen Perguruan Tinggi Swasta Indonesia
(ADPERTISI)

dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam). Sedangkan
menurut Gomez (2010) mengemukakan definisi kinerja pegawai merupakan ungkapan seperti
output, efesiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktifita pegawai dalam
menjalankan aktifitasnya sebagai pekerja. Peningkatan mutu pegawai merupakan salah satu
faktor bagi suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Mengelola sumber daya manusia
dalam hal ini pegawai dengan baik akan memberikan dampak yang positif. Sebaliknya bila
penanganan sumber daya manusia tidak dilakukan dengan baik akan menyebabkan
ketidakefisienan dan keseimbngan antara beban kerja dengan kemampuan pegawai dalam
menyelesaikan kegiatan yang pada akhirnya dapat menimbulkan kerugian di dalam organisasi.
Menurut Sunarto (2011) komitmen kerja adalah kecintaan dan kesetiaan terdiri dari
pernyataan dengan tujuan dan nilai-nilai, keinginan untuk tetap berada di dalam organisasi dan
kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi dapat tercapai bila mana lingkungan kerja
dalam organisasi dapat berjalan dengan baik sesuai dengan system dan prosedur yang diyakini
dapat memberikan hal yang positif dalam penyelesaian pekerjaan pegawai baik pelayanan
maupun tugas dan fungsinya sebagai Badan Pemeriksa Keuangan.
Menurut Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Kewenangan
yang dimiliki oleh BPK dapat dilihat dalam Pasal 23E Undang-Undang Dasar Negara Republik
Indonesia Tahun 1945 (UUD NRI 1945), dan pada Undang-Undang Nomor 15 Tahun 2006
tentang Badan Pemeriksa Keuangan (UU BPK) Badan Pemeriksa Keuangan (BPK-RI) perwakilan
Sulawesi Barat bertugas memeriksa pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara yang
dilakukan oleh Pemerintah Pusat, Pemerintah Daerah, Lembaga Negara lainnya. Dengan
demikian bekerja pada Badan Pemeriksa Keuangan (BPK-RI) membutuhkan kinerja pegawai
yang berkemampuan mencapai persyaratan-persyaratan tertentu yang telah ditetapkan atau yang
dijadikan standar.
Menurut Marwansyah (2012) pengembangan karier adalah kegiatan-kegiatan
pengembangan diri yang ditempuh oleh seseorang untuk mewujudkan rencana karier pribadinya.
Dari pengertian tersebut pengembangan karier merupakan peningkatan kemampuan diri pegawai
mulai mental hingga kemampuan dalam mengembangkan tugas yang terjadi seiring dengan usia
pegawai. Selain pengembangan karir disiplin pegawai dalam bekerja juga menjadi penting dalam
mendukun kinerja pegawai. Menurut Moenir (2011) disiplin merupakan ketaatan yang bersifat
impersonal, tidak memakai perasaan dan tidak memakai perhitungan pamrih atau kepentingan
pribadi.
21
 Journal of Economic, Management and Accounting
Vol. 1 No. 3, Oktober 2021
ISSN E-ISSN 2714-8645
Published by Aliansi Dosen Perguruan Tinggi Swasta Indonesia
(ADPERTISI)

Hal ini sejalan dengan pengertian kinerja yang diungkapkan oleh Simamora (2010)
bahwa kinerja merupakan tingkat terhadap mana para pegawai mencapai persyaratan-
persyaratan pekerjaan. Baik buruknya kinerja tidak hanya dilihat dari tingkat kuantitas yang dapat
dihasilkan seseorang dalam bekerja, akan tetapi juga diukur dari segi kualitasnya. Faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja, adalah lingkungan kerja yaitu daya gerak yang mendorong
seseorang untuk berbuat sesuatu yang hasil kerjanya secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya.

KAJIAN PUSTAKA
Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Simamora (2010:43) adalah
proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang
ditetapkan. Karena sumber daya manusia memiliki ratio, rasa, dan karsa, kemudian sumber daya
manusia merupakan satusatunya sumber yang memiliki akal pikiran, perasaan, keinginan,
kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan daya dan karsa. Sumber daya manusia
merupakan salah satu sumber daya yang terjadi di dalam organisasi, meliputi semua orang yang
melakukan kegiatan atau aktivitas.
Manajemen sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi,
dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka
digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi, dan masyarakat.
Penggantian istilah manajemen personalia dengan manajemen sumber daya manusia dianggap
sebagai suatu gerakan yang mencerminkan pengakuan adanya peran vital dan semakin
pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi, adanya tantangan-tantangan yang
semakin besar dalam pengelolaan sumber sumber daya manusia efektif, serta terjadinya
pertumbuhan ilmu pengetahuan dan profesionalisme di bidang manajemen sumber daya manusia.
Komitmen Organisasi
Menurut Mowday (2010) menyebutkan bahwa komitmen organisasi merupakan
keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai
organisasi. Komitmen organisasi sedikitnya memiliki tiga karakteristik. Pertama, memiliki
kepercayaan yang kuat dan menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi. Kedua, kemauan yang
kuat untuk berusaha atau bekerja keras untuk organisasi. Ketiga, keinginan untuk tetap menjadi
anggota organisasi. Menurut Robbins (2008) mengemukakan bahwa komitmen organisasi
22
 Journal of Economic, Management and Accounting
Vol. 1 No. 3, Oktober 2021
ISSN E-ISSN 2714-8645
Published by Aliansi Dosen Perguruan Tinggi Swasta Indonesia
(ADPERTISI)

didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak kepada organisasi
tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaanya dalam
organisasi tersebut.
Tiga dimensi terpisah komitmen organisasi adalah komitmen afektif (affective
commitment) yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya,
komitmen berkelanjutan (continuance commitment) yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan
dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut dan
komitmen normatif (normative commitment) yaitu kewajiban untuk bertahan dalam organisasi
untuk alasan-alasan moral atau etis.
Menurut Robbins (2008) juga menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen
pada organisasinya akan bekerja dengan penuh dedikasi karena pegawai yang memiliki
komitmen tinggi menganggap bahwa hal yang penting harus dicapai adalah pencapaian tugas
dalam organisasi. pegawai yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi juga memiliki
pandangan positif dan akan melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Komitmen ini
membuat pegawai memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih
menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja. Secara umum
komitmen pegawai dapat diartikan sebagai kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang
diberikan atau ditujukan kepada seseorang atau ditujukan kepada seseorang atau lembaga yang
di dalamnya terdapat rasa cinta dan tanggungjawab untuk berusaha dalam bekerja.
Pengembangan Karir
Menurut Mangkunegara (2010) pengembangan merupakan suatu proses pendidikan
jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan teroganasis dimana pegawai
manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.
Menurut Soekidjo (2009) karir seseorang merupakan hasil dari pengembangan dari
orang tersebut dalam suatu organisasi. Banyak orang berpendapat bahwa karir seseorang adalah
“garis tangan” atau nasib, oleh sebab itu tidak perlu merencanakan karirnya. Melihat pentingnya
perencanaan pengembangan karir seperti tersebut, maka sebuah organisasi atau institusi kerja
perlu menyediakan karir bagi pegawai.
Perencanaan pengembangan karir dalam sebuah organisasi memang tanggung jawab
dari organisasi. Namun demikian, masing-masing individu juga perlu melakukan perencanaan
pengembangan karier, melalui pengembangan diri masing-masing individu. Beberapa hal yang
perlu diperhatikan dalam pengembangan karier, antara lain sebagai berikut :
23
 Journal of Economic, Management and Accounting
Vol. 1 No. 3, Oktober 2021
ISSN E-ISSN 2714-8645
Published by Aliansi Dosen Perguruan Tinggi Swasta Indonesia
(ADPERTISI)

1. Kinerja
Kinerja karyawan yang hanya rata-rata atau dibawahi rata-rata pada umumnya tidak menjadi
perhatian bagi para pemimpin organisasi. Oleh sebab itu,pengembangan karir selalu
dikaitkan dengan kinerja seseorang karyawan organisasi.Apabila karyawan mempunyai
kinerja baik maka ia mempunyai kesempatan untuk pengenbangan kariernya.
2. Loyalitas
Loyalitas atau integritas yang tinggi seorang karyawan dari organisasi kerja maupun akan
menjadi acuan pimpinan dalam mengembangkan kariernya. Sebaliknya karyawan yang
loyalitasnya rendah, tidak mempunyai integritas terhadap organisasi,kariernya pasti akan
terhambat. Dikenal pegawai organisasi yang kinerjanya baik, yang loyalitasnya tinggi
terhadap organisasi,sudah barang tentu akan lebih dikenal oleh atasan. Oleh karena pegawai
tersebut banyak dikenal orang, terutama oleh para pimpinan. Faktor ini akan mempengaruhi
pengembangan karir pegawai yang bersangkutan.
3. Bawahan
Dalam pengembangan karier seoarang pegawai, peran bawahannya juga ikut menentukan.
Oleh sebab itu,pimpinan organisasi harus pandai untuk memanfaatkan bawahannya,
terutama bawahan yang mempunyai keterampilan tertentu.
4. Kesempatan pengembangan
Selain hal-hal tersebut, karyawan juga harus pandai memanfaatkan waktu untuk
mengembangkan diri, misalnya mengikuti pendidkan dan pelatihan, mengikuti kursus-kursus
keterampilan, mengikuti seminar-seminar yang terkait dengan pekerjaan atau tugasnya dan
sebagainya. (Notoadmojo,2009).
Kinerja Pegawai
Menurut Rivai (2009) kinerja diartikan kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya dengan hasil
yang diharapkan oleh setiap organisasi. Kinerja dapat diartikan sebagai suatu pencapaian hasil
kerja sesuai dengan aturan dan standar yang berlaku pada masing-masing organisasi. Menurut
Mangkunegara (2010) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh
pegawai.
Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi
kontribusi kepada organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha
meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor
24
 Journal of Economic, Management and Accounting
Vol. 1 No. 3, Oktober 2021
ISSN E-ISSN 2714-8645
Published by Aliansi Dosen Perguruan Tinggi Swasta Indonesia
(ADPERTISI)

kunci untuk meningkatkan kinerja pegawai. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu
kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Menurut Mangkunegara (2010) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja terdiri dari faktor
internal dan faktor eksternal. Faktor internal, yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat
seseorang salah satunya disiplin kerja. Faktor eksternal, yaitu faktor yang mempengaruhi kinerja
seseorang yang berasal dari lingkungan, contohnya iklim organisasi.

HIPOTESIS
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini sebagai berikut :
H1: Terdapat pengaruh komitmen organisasi, pengembangan karir dan disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai pada Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Sulawesi Barat.
H2: Disiplin kerja yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Badan
Pemeriksa Keuangan Perwakilan Sulawesi Barat.

METODE PENELITIAN
Untuk menguji kebenaran hipotesis penelitian, peneliti menggunakan metode analisis
regresi linier berganda dengan bantuan program komputerisasi SPSS (Statistical Product and
Service Solution).
Menurut Sugiyono (2012) analisis regresi linear berganda digunakan untuk menghitung
besarnya pengaruh secara kuantitatif dari suatu perubahan kejadian (variabel X) terhadap
kejadian lainnya (variabel Y). Untuk melihat hubungan antara variabel yang dipergunakan rumus
regresi linear berganda sebagai berikut
Y = a + b1X1 + b2X2 + + b3X3 + e
Dimana :
Y = Kinerja Pegawai
a = Alfa (kostanta)
b = Koefesien regresi
X1 = Komitmen Organisasi
X2 = Pengembangan Karir
X3 = Disiplin Kerja
e = Standart Error

25
 Journal of Economic, Management and Accounting
Vol. 1 No. 3, Oktober 2021
ISSN E-ISSN 2714-8645
Published by Aliansi Dosen Perguruan Tinggi Swasta Indonesia
(ADPERTISI)

Pengukuran instrument penelitian ini adalah menggunakan skala likert yang digunakan
untuk mengukur variabel peneliti menggunakan data kualitatif yang dikuantitatifkan berupa
tanggapan responden yang diberi bobot angka, seperti berikut ini :
Sangat Setuju diberi angka bobot 5
Setuju diberi angka bobot 4
Ragu – Ragu diberi angka bobot 3
Tidak Setuju diberi angka bobot 2
Sangat Tidak Setuju diberi angka bobot 1
Uji T
Uji T digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel bebasnya secara
sendiri-sendiri berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikatnya, dengan ketentuan jika
thitung > ttabel maka Ho ditolak dan H1 diterima maka dapat dikatakan signifikan yaitu terdapat
pengaruh antara variabel bebas yang diteliti dengan variabel terikatnya. Sebaliknya jika thitung <
ttabel maka Ho diterima dan H1 ditolak maka tidak signifikan.
Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh secara bersama-sama variabel
bebas secara signifikan terhadap variabel terikat. Dimana Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan H1
diterima atau secara bersama-sama variabel bebas dapat menerangkan variabel terikatnya
secara serentak. Sebaliknya apabila Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan H1 ditolak atau secara
bersama-sama variabel bebas tidak memiliki pengaruh terhadap variabel terikat.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil analisis regresi linear berganda dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.1
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Variabel bebas Unstandardized Standardized

Coefficients Coefficients
Std.
B Beta T Sig
Error
(Constant)
1,103 1,114 1,117 0,064
Komitmen
Organisasi 3,211 3,219 3,234 3,212 0,010

26
 Journal of Economic, Management and Accounting
Vol. 1 No. 3, Oktober 2021
ISSN E-ISSN 2714-8645
Published by Aliansi Dosen Perguruan Tinggi Swasta Indonesia
(ADPERTISI)

Pengembangan
Karir 2,241 2,247 2,302 2,314 0,017

Disiplin Kerja
5,217 5,224 5,228 5,232 0,009
R = 0,801
R square 0,677 F = 44,052
Adjusted R
Sig (F) = 0,000 N = 74
Square = 0,503
Sumber : Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Hasil analisis yang telah didapatkan dalam penelitian ini, dapat dijelaskan dengan
persamaan regresi linear berganda yaitu :
Y = 1,103 + 3,211 X1 + 2,241X2 + 5,215X3
Dengan demikian interpretasi mengenai persamaan regresi berganda di atas adalah sebagai
berikut :
1. a = 1,103 merupakan bilangan kostant yang menunjukkan besarnya nilai kinerja pegawai
pada kantor Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Sulawesi Barat, jika ketiga variabel
yaitu komitmen organisasi, pengembangan karir dan disiplin kerja sama dengan nol atau tidak
memiliki hubungan pengaruh yang signifikan.
2. b1 = 3,211 merupakan angka yang menunjukkan nilai koefisien beta untuk variabel komitmen
organisasi pada kantor Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Sulawesi Barat, dengan nilai
signifikan sebesar 0,010 dengan demikian dapat disimpulkan dalam penelitian ini, variabel
komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, karena 0,010 lebih
kecil dari 0,05.
3. b2 = 2,241 merupakan angka yang menunjukkan nilai koefisien beta untuk variabel
pengembangan karir pada kantor Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Sulawesi Barat,
dengan nilai signifikan sebesar 0,017 dengan demikian dapat disimpulkan dalam penelitian
ini, variabel komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, karena
0,017 lebih kecil dari 0,05.
4. b3 = 5,217 merupakan angka yang menunjukkan nilai koefisien beta untuk variabel disiplin
kerja pada kantor Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Sulawesi Barat, dengan nilai
signifikan sebesar 0,009 dengan demikian dapat disimpulkan dalam penelitian ini, variabel
disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, karena 0,009 lebih kecil dari
0,05.

27
 Journal of Economic, Management and Accounting
Vol. 1 No. 3, Oktober 2021
ISSN E-ISSN 2714-8645
Published by Aliansi Dosen Perguruan Tinggi Swasta Indonesia
(ADPERTISI)

Untuk mengetahui kebenaran hipotesis dalam penelitian ini, maka dalam penelitian
digunakan alat uji t untuk menguji variabel independen secara parsial atau satu persatu dengan
membandingkan nilai thitung dan ttabel dalam penelitian ini nilai ttabel adalah 1,66. Sedangkan alat uji
F untuk menguji variabel independen secara simultan atau bersama-sama dengan
membandingkan nilai Fhitung dan Ftabel dalam penelitian ini nilai Ftabel adalah 2,74.
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dapat dinyatakan apakah H0 diterima dan H1
ditolak atau H1 diterima dan H0 ditolak. Model hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut :
a. H0 : b1 = b2 = b3 = 0 artinya variabel komitmen organisasi, pengembangan karir dan disiplin
kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor Badan Pemeriksa Keuangan
Perwakilan Sulawesi Barat.
b. H0 : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0 artinya variabel komitmen organisasi, pengembangan karir dan disiplin
kerja tberpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor Badan Pemeriksa Keuangan
Perwakilan Sulawesi Barat.
Pengujian hipotesis secara parsial dalam penelitian ini menjelaskan hubungan pengaruh
antara variabel, sebagai berikut :
1. Komitmen organisasi memiliki nilai thitung 3,212 dan nilai ttabel didapatkan 1,66 dengan
demikian thitung > ttabel dengan nilai signifikan 0,010 yang lebih kecil dari 0,05. Sehingga
kesimpulan yang diambil adalah H1 diterima dan H0 ditolak, artinya hipotesis diterima.
2. Pengembangan karir memiliki nilai thitung 2,314 dan nilai ttabel didapatkan 1,66 dengan
demikian thitung > ttabel dengan nilai signifikan 0,017 yang lebih kecil dari 0,05. Sehingga
kesimpulan yang diambil adalah adalah H1 diterima dan H0 ditolak, artinya hipotesis diterima.
3. Disiplin kerja memiliki nilai thitung 5,232 dan nilai ttabel didapatkan 1,66 dengan demikian thitung
> ttabel dengan nilai signifikan 0,009 yang lebih kecil dari 0,05. Sehingga kesimpulan yang
diambil adalah adalah H1 diterima dan H0 ditolak, artinya hipotesis diterima
Untuk uji simultan dalam penelitian ini dilakukan dengan membandingkan antara nilai
Fhitung dengan nilai Ftabel, nilai Fhitung yang didapatkan dalam penelitian ini adalah 44,052 dengan
tingkat signifikan 0.000, dan nilai Ftabel sebesar 2,74. Dengan demikian Fhitung > Ftabel, berarti
kedua variabel independen yaitu komitmen organisasi, pengembangan karir dan disiplin kerja
yang dijadikan indikator dalam penelitian ini berpengaruh signifikan secara bersama-sama
(simultan) terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai.

28
 Journal of Economic, Management and Accounting
Vol. 1 No. 3, Oktober 2021
ISSN E-ISSN 2714-8645
Published by Aliansi Dosen Perguruan Tinggi Swasta Indonesia
(ADPERTISI)

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan analisis data yang lelah dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
hasil uji regresi linear berganda menunjukkan variabel komitmen organisasi, pengembangan karir
disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Badan Pemeriksa
Keuangan Perwakilan Sulawesi Barat. Sementara hasil ini juga menjelaskan bahwa variabel
disiplin kerja yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor Badan
Pemeriksa Keuangan Perwakilan Sulawesi Barat, karena dari hasil analisis regresi linear
berganda nilai beta yang didapatkan paling tinggi sebesar 5,215 dengan nilai signifikan paling
rendah yaitu 0,000.
Penelitian ini, diharapkan dapat memberikan informasi bagi Badan Pemeriksa Keuangan
Perwakilan Sulawesi Barat dan lembaga lainnya berkaitan dengan peningkatan kinerja pegawai
dan diharapkan penelitian yang relevan dimasa yang akan datang dapat mengambil variabel yang
lain yang dianggap dapat meningkatkan kinerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Flippo, 2010. Efektivitas Organisasi Kaidah Tingkah Laku, Erlangga, Jakarta

Gomez, 2010. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Penerbit Liberty ; Yogyakarta

Handoko, 2011. Manajemen Personalia. Gadjah Mada Universitas Press Jakarta

Komarudin, 2014. Manajemen Prestasi Kerja. CV Rajawali, Jakarta

Mangkunegara, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. SDM Perusahaan. Bandung : PT.
Remaja Rodakarya.

Marwansyah, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi kedua : Bandung. Penerbit Alfabeta.

Moenir, 2011. Organisasi dan Motivasi. Bumi Aksara ; Jakarta.

Moleong, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada Media Group; Jakarta.

Mowday 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. PT. Raja Grafindo
Persada ; Jakarta.

29
 Journal of Economic, Management and Accounting
Vol. 1 No. 3, Oktober 2021
ISSN E-ISSN 2714-8645
Published by Aliansi Dosen Perguruan Tinggi Swasta Indonesia
(ADPERTISI)

Nitisemito, 2012. Sistem Manajemen Kinerja, PT. Gramedia, Jakarta.

Notoadmojo, 2009. Perilaku Organisasi Organizational Behavior. Edisi 12. Salemba Empat

Rivai, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada

Robbins, 2008. Perilaku Organisasi – Organizational Behavior (Vol. Edisi 12). (R. C. Diana
Angelica, Penerj.) Jakarta: Salemba Empat.

Simamora, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Jogjakarta: Badan Penerbit STIE
YKPN.

Simanjuntak, 2010. Sistem Manajemen Kinerja. Gramedia, Jakarta

Soekidjo, 2009. Manajemen Kinerja Sektor Publik. UPP Sekolah Tinggi Ilmu Manajamen YKPN.

Sugiarto, 2011. Perilaku Organisasi . Penerbit Andi, Yogyakarta.

Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Sunarto, 2011. Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT.Rineka Cipta Jakarta.

Umar, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta:
Penerbit Salemba Empat.

Undang-Undang Nomor 15 Tahun 2006. Mengenai tugas dan fungsi Badan Pemeriksa Keuangan

30