PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA

ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN HAKA GROUP)
Proposal Tesis

Oleh
SULIS TIA NINGSIH
NIM: 55113110025

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS MERCU BUANA
2015
Latar Belakang
 Pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang baik akan menciptakan kinerja
yang tinggi didalam diri setiap bawahan. Kurang adanya peranan
kepemimpinan dalam menciptakan komunikasi yang harmonis serta
memberikan pembinaan pegawai, akan menyebabkan tingkat kinerja
rendah. Demikian halnya sehingga menyebabkan pegawai tidak disiplin
masuk kerja, malas-malasan dalam bekerja akan menyebabkan rendahnya
kinerja karyawan.
 Budaya organisasi berpengaruh pula pada kinerja pegawai, nilai-nilai
norma dan perilaku organisasi yang berlaku akan berpengaruh pada
kinerja yang sistimatis, komunikasi dan interaksi yang benar sehingga
tercipta suatu hubungan yang baik sesama pegawai, atasan atau
dilingkungan sekitarnya, yang akan menunjang hasil pekerjaan secara
maksimal.
 Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu
terhdap pekerjaannya. Dengan meningkatnya kepuasan kerja maka
diharapkan kinerja pegawai juga akan semakin meningkat. Sebaliknya,
pekerja yang tidak puas akan besikap negatif terhadap pekerjaannya
seperti menurunnya produktivitas kerja, tingkat absensi yang rendah,
dan lain-lain.
 Tabel 1.1
Rekapitulasi Absen Kehadiran Karyawan Haka Group
Bulan Februari 2014 – Februari 2015

Jumlah Alasan Ketidak Rata-rata Rata-Rata Rata-Rata

Jumlah
Bulan Tahun Hari hadiran Ketidak Keterlam Pulang
Pegawai
Kerja A T E hadiran batan Awal
Februari 2014 53 21 151 32 207 2,85 0,60 3,91
Maret 2014 53 20 148 51 176 2,79 0,96 3,32
April 2014 53 21 109 49 168 2,06 0,92 3,17
Mei 2014 53 18 71 37 185 1,34 0,70 3,49
Juni 2014 53 21 98 50 203 1,85 0,94 3,83
Juli 2014 53 21 90 115 265 1,70 2,17 5,00
Agustus 2014 53 16 55 35 144 1,04 0,66 2,72
September 2014 53 23 129 46 270 2,43 0,87 5,09
Oktober 2014 53 23 158 44 233 2,98 0,83 4,40
Nopember 2014 53 22 97 42 239 1,83 0,79 4,51
Desember 2014 53 21 100 53 253 1,89 1,00 4,77
Januari 2015 53 18 187 45 199 3,53 0,85 3,75
Februari 2015 53 21 77 56 236 1,45 1,06 4,45
Keterangan : A:Absen, I:Ijin, S:Sakit, T:Telat, C:Cuti, E: Early
Sumber : Diolah dari Rekapitulasi Absensi Bulanan Karyawan Haka Group
 Tabel 1.2.
Survei Pendahuluan Kinerja Pegawai PT. Haka Group
Dime ns i No. Pe rnyataan %B obot
Kinerja 1 Saya mampu menyelesaikan tugas dengan fasilitas yang ada
85
Pegawai
2 Saya dapat mencari cara untuk memperbaiki kualitas
86
pekerjaan saya
3 Saya dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan jadwal 82
4 Menjalankan tugas sesuai Standard Operating Procedure /
80
SOP yang telah ditetapkan
5 Sebagai karyawan tidak terlambat datang ke kantor untuk
79
bekerja
6 Sebagai karyawan selalu pulang kantor lebih cepat dari jam
52
pulang kantor
7 Mempunyai inisiatif dalam menyelesaikan persoalan yang
81
timbul
Kepuasan 1 Mempunyai kejelasan tentang tugas dan tanggungjawab 76
Kerja 2 Saya puas dengan pekerjaan yang anda tekuni sekarang 72
3 Saya puas dengan gaji yang diterima sekarang 45
4 Saya puas dengan kesempatan karir yang diberikan
63
perusahaan
5 Terdapat kondisi persaingan yang sehat diperusahaan tempat
62
saya bekerja
6 Atasan langsung saya berlaku adil dalam memberikan
62
penilaian atas prestasi kerja anak buahnya
Gaya 1 Atasan berperan aktif dalam setiap kegiatan yang dilakukan
68
Kepemimpinan bawahannya
2 Memberikan kesempatan kepada bawahan apabila ingin
76
mengemukakan pendapat
3 Pemimpin dan bawahan sama-sama terlibat dalam
75
pemecahan masalah
4 Hubungan dengan bawahan terjalin baik dalam suasana
81
persahabatan dan saling mempercayai.
5 Pemimpin mampu memberi motivasi kepada bawahan 72
Budaya 1 Dalam mengerjakan tugas saya mengerjakan pekerjaan dinas
83
Organisasi terlebih dahulu dari pada pekerjaan pribadi
2 Perilaku karyawan dan tindakan dalam melaksanakan
77
pekerjaan sesuai dengan tujuan
3 Apakah anda selalu minta ijin pada atasan apabila ada
82
kegiatan diluar kantor
4 Kejelasan tujuan dan arah organisasi 62
5 Perusahaan tempat saya bekerja member motivasi yang kuat
57
bagi karyawan untuk kreatif dan inovatif
6 Perusahaan tempat saya bekerja memusatkan perhatian pada
76
hasil lebih penting daripada proses
Perumusan Masalah
Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai di PT. Haka Group

Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai di PT. Haka Group?

Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja pegawai di PT. Haka Group?

Apakah gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan

kepuasan kerja secara bersama – sama berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja pegawai di PT. Haka Group?
Sekilas PT. Haka Group
Sejarah:
 Pada awal berdirinya, pada tahun 1983 didirikan PT. Bumi Rama Nusantara yang
merupakan salah satu kontraktor nasional yang berkiprah di wilayah timur
Indonesia. Kemudian pada tahun 1995 bergabung dengan anak perusahaan lainnya
dengan nama Intim group yang pada akhirnya berubah nama menjadi Haka Group.
Kantor Pusat: Belleza Tower 23rd Floor. Jl. Letjem Soepeno No. 34 Arteri Permata Hijau,
Jakarta Selatan
Anak Perusahaan :
PT. Bumi Rama Nusantara
PT. Makassar Raya Motor
PT. Intim Wira Energi
PT. Haka Motors
PT. Intim Sentra Utama
PT. Alam Perkasa Informindo
Bidang Usaha: General trading, Authorized Dealer, LPG dan Energy lainnya dan
Konstruksi.
VISI:
Mencapai posisi salah satu kelompok usaha besar dalam sektor perdagangan di
Indonesia didukung oleh keunggulan produk dan Jasa dengan teknologi dan inovasi.
KAJIAN PUSTAKA-GAYA KEPEMIMPINAN
 Gaya kepemimpinan transformasional menurut Yukl (2009:320)
menyatakan bahwa para pemimpin tranformasional membuat para
pengikut menjadi lebih menyadari kepentingan dan nilai dari
pekerjaan dan membujuk pengikut untuk tidak mendahulukan
kepentingan diri sendiri demi organisasi.
 Yukl (2009:291) menyatakan gaya kepemimpinan transaksional dapat
melibatkan nilai -nilai, tetapi nilai tersebut relevan dengan proses
pertukaran seperti kejujuran, keadilan, tanggung jawab dan timbal
balik.
 Dimensi Gaya Kepemimpinan Transformasional (Yukl, 2007) :
1. Idealized Influence (behavioral)
2. Idealized Influence (Attributed)
3. Inspirational Motivation
4. Intellectual Stimulation
5. Individual Consideration
 Dimensi Gaya Kepemimpinan Transaksional (Yukl, 2007) :
1. Contingent Reward
2. Active Management By Exception
3. Passive Management By Exception
KAJIAN PUSTAKA-BUDAYA ORGANISASI
 Menurut Schein dalam Herminingsih (2014:3) Budaya Organisasi
adalah Pola asumsi dasar yang dianut bersama oleh sekelompok orang
setelah sebelumnya mereka mempelajari dan meyakini kebenaran pola
asumsi tersebut sebagai cara untuk menyelesaikan berbagai persoalan
yang berkaitan dengan dengan adaptasi eksternal dan integrasi
internal, sehingga pola asumsi dasar tersebut perlu diajarkan kepada
anggota-anggota baru sebagai cara untuk berpersepsi, berpikir dan
mengungkapkan perasaannya dalam kaitannya dengan persoalan-
persoalan organisasi.
 Menurut Robbins dan Judge (2008: 256), bahwa “Kultur organisasi
(organizational culture) mengacu pada sebuah sistem makna bersama
yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut
dengan organisasi lainnya”.
 Dimensi Budaya Organisasi menurut Robbins & Judge (2008) :
1. Inovasi dan pengambilan resiko
2. Perhatian pada hal yang rinci
3. Orientasi hasil
4. Orienstasi orang
5. Orientasi tim
6. Keagresifan
7. Stabilitas
KAJIAN PUSTAKA-KEPUASAN KERJA
 Menurut Locke dalam Luthans (2006:243) kepuasan kerja
yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif dan
evaluative dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
“keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang
berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja
seseorang.” Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi
karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka
memberikan hal yang dinilai penting.
 Dimensi Kepuasan Kerja menurut Luthans (2006) :
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Gaji
3. Kesempatan promosi
4. Supervisi
5. Rekan Kerja
KAJIAN PUSTAKA-KINERJA
 Menurut Robbins (2006) kinerja merupakan hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target/sasaran atau kriteria.
 Definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2009:67),
“Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya”.
 Dimensi Kinerja menurut Robbins :
1. Kualitas Kerja
2. Kuantitas kerja
3. Disiplin
4. Efektivitas Tingkat Penggunaan Sumber Daya Organisasi
5. Kemandirian
6. Komitmen kerja
 Tabel 3.1
Penelitian Terdahulu
Nama Pengarang /
No. Tahun Judul Alat Ukur & Metode Hasil

1 Ahmad, M.S. (2012) Impact of Organizational Regrasi
Culture On Performance Berganda
Management Practices In
Pakistan
2 Ayodele, J.B. and E.O . The Relationship between Matriks Korelasi
Olorunsola (2012) Job satisfaction and
performance of
administrative staff in South
West Nigeria Universities
3 Shaikh, M.A. and Niaz Facets of job satisfaction Regresi
Ahmed Bhutto, and its association with Berganda
Qamaruddin Maitlo. performance
(2012)
4 M.L. Voon, M.C. Lo, The influence of leadership SPSS
K.S. Ngui, N.B. Ayob styles on employees job
(2011) satisfaction in public sector
organizations in Malaysia
5 Rowold, Jens (2011) Relationship between Regresi linear berganda
leadership behaviors and
performance
6 Shahzad, Fakhar ; Iqbal, Impact of Organizational Analisis Regresi
Zahis; Gulzar, Culture on employees job
Muhammad (2014) performance: An empirical
study of software houses in
pakistan
Linear Budaya organisasi secara positif signifikan berpengaruh
terhadap kinerja manajemen dimana kinerja manajemen
merupakan sebuah proses mengantarkan kesuksesan
perusahaan dalam meningkatkan kemampuan pegawai
secara individu dan tim kerja. tingkat korelasi sedang
Ada Hubungan yang sangat besar dan signifikan antara
kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Tingkat korelasi
bersifat kuat.
Linier Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai. Tingkat korelasi bersifat sedang.
Hasilnya menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan
transformational mempunyai hubungan yang lebih kuat
dengan kepuasan kerja.
Hasilnya menunjukkan bahwa hubungan antara ketiga
perilaku kepemimpinan dan kinerja bekerja dengan sangat
baik ketika bekerja dengan tim yang heterogenous dengan
jenis kelamin.
Hasilnya mendukung bahwa budaya organisasi
berpengaruh secara signifikan pada kinerja karyawan pada
software houses di Pakistan
 Tabel 3.1
Penelitian Terdahulu

Nama Pengarang
Alat Ukur
No. / Tahun Judul Hasil
& Metode
7 Marnis Atmojo The Influence of SEM Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh
(2012) Transformational Leadership secara signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kepuasan kerja
on Job Satisfaction, menunjukkan pengaruh yang signifikan pad akinerja karyawan komitmen organisasi
Organizational Commitment berpengaruh secara significant terhadap kinerja karyawan
and Employee Performance

8 Yupono Bagyo Engagement as a variable to Analisis Hasilnya adalah kepemimpinan mempengaruhi engagement, corporate culture dan
(2013) improve the relationship Regresi kinerja karyawan. Pengaruh kepemimpinan akan meningkat jika variabelnya
between leadership, ditambahkan keterlibatan karyawan.
organizational culture on the
performance of employees

9 Frederick Binfor, The effect of leadership Kuesioner 10,9% memandang institute menggunakan gaya kepemimpinan otokratis dan mereka
Sampson Kwadwo styles and motivation on puas. 7,8% percaya bahwa manajemen menggunakan gaya kepemimpinan partisipati
Boateng, Edith employee performance in dan menyukainya. 5,5% mengatakan gaya kepemimpinan delegative dan puas
Anokor Abbey public institutions: Evidence dengan itu.
(2013) from Ghana
10 Obasan KehindeA, A test of the impact of Regresi SPSS Hasilnya terlihat bahwa gaya kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif pada
Hassan Banjo A. leadership styles on kinerja karyawan
(2014) employee performance: A
study of department of
petroleum resources
11 Springer, Gary Jon A study of job motivation, SEM Ada korelasi positif antara motivasi kerja dan kinerja pada karyawan bank.
(2011) satisfaction, and Kombinasi dari motivasi kerja dengan kepuasan kerja secara signifikan dapat
performance among bank memprediksi kinerja karyawan.
employee

12 Nahm, Abraham Y; The impact of Organizational SEM Hasilnya mengindikasikan bahwa orientasi pelanggan yang tinggi menyebabkan
Vonderembse, Mark culture on time based kepercayaan manajerial dan menyebabkan kenaikan kinerja
A; Koufteros, manufacturing and
Xenophon A (2011) performance
KERANGKA
PEMIKIRAN
Hipotesis

H1 • Gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan Haka Group

H2 • Budaya Organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan Haka Group

H3 • Kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan Haka Group

H4
• Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Kepuasan
Kerja secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan Haka Group
Metode Penelitian – Jenis Desain, Variabel, Jenis dan Sumber
Data, Teknik Pengumpulan Data dan Populasi dan Sampel

Jenis Desain • Penulis menggunakan jenis desain kausal.

• Eksogen : Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya

Variabel Penelitian Organisasi(X2) dan Kepuasan Kerja(X3)
• Endogen : Kinerja Karyawan(Y)

• Sumber Data : Sumber data primer (karyawan PT. Haka Group,

Jenis dan Sumber Data lokasi kerja Jakarta)

Teknik Pengumpulan • Angket (Questionnaire)

Data
Populasi Karyawan PT. Haka Group 53, yang dijadikan Sampel
Penelitian 53 orang. Ridwan dan Kuncoro (2012:48), apabila subjek
Populasi dan Sampel kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua sehingga
penelitiannya merupakan penelitian populasi.
Metode Penelitian –Operasional Variabel Penelitian
Variabel Definisi Dimensi Indikator Pengukuran
Operasional

Gaya gaya kepemimpinan Gaya Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan adalah perilaku dan Idealized Influence - Menjelaskan/menunjukkan pentingnya Skala Likert
(X1) strategi, sebagai (behavioral) Pengaruh memiliki perasaan yang kuat terhadap suatu
Ideal tujuan
hasil kombinasi dari - Menekankan pentingnya perasaan
falsafah,, memiliki misi bersama
keterampilan, sifat, - Dia membicarakan nilai-nilai dan
sikap, yang sering kepercayaan-kepercayaan yang paling
penting baginya
diterapkan seorang
- Mempertimbangkan konsekuensi moral
pemimpin ketika ia dan etika dalam mengambil keputusan
mencoba Idealized Influence - Merupakan suatu kebanggaan bagi saya
mempengaruhi (Attributed) Penghargaan bisa bekerja sama dengan dia Skala Likert
kinerja bawahannya Berhubungan - Tidak mementingkan diri sendiri,
melainkan melakukan segala sesuatu demi
(Rivai dan Mulyadi,
kebaikan kelompok
2012).

- Bertindak dengan cara yang membuat

saya merasa respek kepadanya
- Menunjukkan suatu perasaan yang kuat
dan penuh percaya diri
Metode Penelitian –Operasional Variabel Penelitian
Variabel Definisi Dimensi Indikator Pengukuran
Operasional

Gaya gaya kepemimpinan Gaya Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan adalah perilaku dan Inspirational Motivation - Mengartikulasikan visi yang Skala Likert
bersemangat tentang masa depan
(X1) strategi, sebagai
- Menunjukkan keyakinan bahwa
hasil kombinasi dari
tujuan-tujuan akan tercapai
falsafah,, - Selalu berbicara optimistis berkaitan
keterampilan, sifat, tentang masa depan
sikap, yang sering -Selalu berbicara dengan antusias
diterapkan seorang mengenai apa yang mesti diselesaikan
pemimpin ketika ia Intellectual Stimulation - mencari perspektif yang berbeda
ketika menyelesaikan permasalahan
mencoba
- Mengusulkan agar saya mencari cara-
mempengaruhi cara baru untuk menyelesaikan tugas
Skala Likert
kinerja bawahannya pekerjaan saya
(Rivai dan Mulyadi,
2012).

- Memeriksa kembali asumsi-asumsi

atau pemikiran kritis untuk
mempertanyakan apakah asumsi-
asumsi atau pemikiran tersebut cocok
- memberi kesempatan kepada saya
untuk melihat permasalahan dari
berbagai sudut pandang
Metode Penelitian –Operasional Variabel Penelitian
Variabel Definisi Dimensi Indikator Pengukuran
Operasional

Gaya gaya kepemimpinan Gaya Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan adalah perilaku dan Individual Consideration - Meluangkan waktu untuk mengajari dan Skala Likert
memberi bimbingan (coaching) kepada
(X1) strategi, sebagai anak buah
hasil kombinasi dari - Mempertimbangkan bahwa saya memiliki
falsafah,, kebutuhan-kebutuhan yang berbeda,
kemampuan yang berbeda, dan aspirasi
keterampilan, sifat,
yang berbeda dengan orang lain
sikap, yang sering - Memperlakukan saya sebagai individu,
diterapkan seorang bukan hanya sebagai anggota kelompok
pemimpin ketika ia - Membantu bawahan untuk
mencoba mengembangkan kekuatan-kekuatan yang
saya miliki
mempengaruhi
Gaya Kepemimpinan Transaksional
kinerja bawahannya Contingent Reward - Menyediakan bagi saya dengan bantuan Skala Likert
(Rivai dan Mulyadi, sebagai pertukaran atas upaya-upaya yang
2012). saya lakukan
- Mendiskusikan dalam situasi yang
spesifik siapa yang harus bertanggung
jawab dalam pencapaian target-target
kinerja
- Membuat jelas tentang apa yang bisa
diharapkan oleh seseorang (imbalannya)
ketika tujuan-tujuan kinerja tercapai
- Menunjukkan rasa puas ketika saya
mampu mencapai apa yang dia harapkan
Metode Penelitian –Operasional Variabel Penelitian
Variabel Definisi Dimensi Indikator Pengukuran
Operasional

Gaya gaya kepemimpinan Gaya Kepemimpinan Transaksional

Kepemimpinan adalah perilaku dan Active Management By - Menaruh perhatian pada hal-hal yang Skala Likert
(X1) strategi, sebagai Exception tidak biasa, kesalahan-kesalahan,
penyimpangan-penyimpangan, dan
hasil kombinasi dari ketidaksamaan dengan standar yang ada.
falsafah,, - Berkonsentrasi penuh pada kesalahan-
keterampilan, sifat, kesalahan, komplain, dan kegagalan
sikap, yang sering - Selalu merekam semua kesalahan-
kesalahan
diterapkan seorang
pemimpin ketika ia - Mengarahkan perhatian saya terhadap
kegagalan-kegagalan saya dalam
mencoba
memenuhi standar
mempengaruhi Passive Management By - Gagal untuk mengantisipasi sampai
kinerja bawahannya Exception permasalahan menjadi serius Skala Likert
(Rivai dan Mulyadi, - Menunggu samapai sesuatu kesalahan
terjadi, baru kemudian melakukan tindakan
2012).

- Menunjukkan bahwa dia memiliki

keyakinan "Jika segala sesuatu tidak rusak,
ya tidak perlu diperbaiki"
- Memperlihatkan sikap bahwa suatu
permasalan harus menjadi parah, baru
ambil tindakan
Metode Penelitian –Operasional Variabel Penelitian

Variabel Definisi Dimensi Indikator Pengukuran

Operasional
Budaya Organisasi Suatu sistem yang Inovasi dalam Inovatif Skala Likert
(X2) diperoleh dan pengambilan Berani mengambil resiko;
dikembangkan oleh keputusan Kreatif
organisasi dan pola
kebiasaan dan Perhatian terhadap Kecermatan, analisis dan
falsafah dasar hal rinci perhatian terhadap detail
pendiriannya, yang Orientasi hasil Keakuratan data yang dihasilkan
terbentuk menjadi dan ketepatan waktu
aturan yang
Orientasi Orang Kepuasan atau ketidakpuasan
digunakan sebagai
kerja
pedoman dalam
berfikir dan Orientasi tim Kinerja tim;
bertindak dalam Kerjasama tim
mencapai tujuan Agresif;
organisasi keagresifan Kompetitif
(Robbins:2007)
Stabilitas Kesesuaian
Metode Penelitian –Operasional Variabel Penelitian
Variabel Definisi Dimensi Indikator Pengukuran
Operasional
Kepuasan Kerja Suatu perasaan Pekerjaan itu sendiri Ketertarikan terhadap Skala Likert
(X3) positif tentang (work it self) pekerjaan;
Kesempatan untuk belajar;
pekerjaan
Tanggung jawab pekerjaan
seseorang yang
merupakan hasil Upah atau gaji (pay) Gaji;
dari sebuah Upah
evaluasi Kesempatan Promosi Kesempatan promosi
karakteristiknya (promotion
(Robbins dan opportunities)
Judge: 2008) Supervisi Kemampuan atasan;
(supervision) Bantuan teknis;
Dukungan

Rekan Kerja (co- Dukungan rekan kerja

worker)
Metode Penelitian –Operasional Variabel Penelitian
Variabel Definisi Dimensi Indikator Pengukuran
Operasional
Kinerja Kinerja merupakan hasil Kualitas kerja Mutu hasil kerja; Skala Likert
kerja seorang pekerja,
(Y) Pemenuhan yang diharapkan
sebuah proses manajemen
atau suatu organisasi secara konsumen
keseluruhan, dimana hasil
Kuantitas Kerja Jumlah aktivitas yang
kerja tersebut harus dapat
ditunjukkan buktinya secara dihasilkan;
konkrit dan dapat diukur Jumlah hasil kerja memenuhi
(Sedarmayanti,2009) tuntutan yang diharapkan
perusahaan
Ketepatan Penyelesaian pekerjaan;
Waktu/Disiplin Waktu penyelesaian

Efektivitas Penggunaan sumber daya untuk

menambah keuntungan dan
mengurangi kerugian;
Kecermatan dan ketelitian
Kemandirian Bekerja sendiri dengan
kemampuan sendiri;
Dapat menyelesaikan pekerjaan
tanpa meminta bantuan
Komitmen Kerja Komitmen kerja;
Tanggung jawab
Metode Penelitian – Metode Analisis Data – Menggunakan
SPSS

Uji Asumsi Klasik:

Uji Validitas dan
normalitas,
Reliabilitas Uji T
multikolinearitas,
Instrumen
heterokedasitisitas

Korelasi Antar
Dimensi Variabel Uji F
Penelitian
Metode Analisis Data – Uji Validitas Dan Reabilitas
 Uji validitas dalam penelitian ini digunakan untuk
menguji kevalidan kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid atau sah jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali,
2011:52). Uji validitas ini membandingkan nilai
masing-masing item pertanyaan dengan nilai total.
 Kriteria penilaian uji validitas, adalah:
1. Apabila r hitung > r tabel (pada taraf signifikansi
5%), maka dapat dikatakan item kuesioner tersebut
valid.
2. Apabila r hitung < r tabel (pada taraf signifikansi
5%), maka dapat dikatakan item kuesioner tersebut
tidak valid.
Metode Analisis Data – Uji Validitas Dan Reabilitas
 Reliabilitas adalah suatu indeks yang menunjukkan sejauh mana hasil suatu
pengukuran dapat dipercaya. Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk
mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau
konstruk (Ghozali, 2011:47). Menurut Ghozali (2011:47), suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
 Pengujian reliabilitas terhadap seluruh item atau pertanyaan pada penelitian ini
akan menggunakan rumus koefisien Cronbach Alpha. Nilai Cronbach Alpha
pada penelitian ini akan digunakan nilai 0,7 dengan asumsi bahwa daftar
pertanyaan yang diuji akan dikatakan reliabel bila nilai Cronbach Alpha > 0,7
Ghozali, 2011:48).
Metode Analisis Data – Uji Asumsi Klasik
 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data terdistribusi dengan normal
atau tidak. Uji normalitas pada regresi bisa menggunakan beberapa metode, antara lain
yaitu metode Kolmogorov-Smirnov Z untuk menguji normalitas data masing-masing
variable dan metode Normal Probability Plots. Pada metode Kolmogorov-Smirnov Z
pengambilan keputusan untuk uji normalitas yaitu jika Signifikansi (Asymp.sig) > 0,05
maka data terdistribusi normal dan jika Signifikansi *Asymp.sig) < 0,05 maka data tidak
terdistribusi normal.
 Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah kondisi terdapatnya hubungan linier atau korelasi yang tinggi
antara masing-masing variable independen dalam model regresi. Deteksi
multikolinearitas pada suatu model dapat dilihat dari besarnya nilai Variance Inflation
Factor (VIF). Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari sepuluh dan nilai
Tolerance tidak kurang dari 0,1 maka model tersebut dapat dikatakan terbebas dari
multikolinearitas. Tolerance = 1/VIF, jika VIF = 10, maka tolerance = 1/10 = 0,1 (Ghozali,
2005:91-92).
 Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji ketidaksamaan varians dari satu
pengamatan ke pengamatan lainnya pada model regresi. Jika varians dari residual satu
ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homoskedastisitas, dan jika berbeda
disebut heterokedastisitas. Jika probabilitas signifikansinya diatas tingkat kepercayaan 5
% maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak mempengaruhi adanya
heteroskedastisitas (Ghozali, 2005:91-92).
Metode Analisis Data – Uji Hipotesis
 Uji Parsial (Uji t)
Uji t dimaksudkan untuk menguji pengaruh dari masing-masing
variable bebas terhadap variabel tidak bebas secara parsial. Pengujian
secara parsial untuk setiap koefisien regresi diuji untuk mengetahui
pengaruh secara parsial antara variable bebas dengan variabel terikat pada
tingkat signifikansi yang dipilih.
 Menentukan nilai kritis (t-tabel)
Dengan tingkat signifikansi adalah 5% (α = 0,05), sedangkan degree of
freedom (df) sebesar n-2 dimana n adalah jumlah sampel maka akan
diperoleh nilai t-table.
 Kriteria Pengambilan Keputusan
1. Ho diterima bila t-hitung ≤ t-tabel pada tingkat kepercayaan 5% atau
nilai probabilitas signifikan lebih besar dari 0,05
2. Ho ditolak bila t-hitung > t-tabel pada tingkat kepercayaan 5% atau nilai
probabilitas signifikan lebih kecil dari 0,05.
Metode Analisis Data – Uji Hipotesis
 Uji Simultan (Uji – F)
Uji F dimaksudkan untuk menguji pengaruh dari semua
variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan
(bersama-sama) antara variabel bebas dengan variabel terikat
dengan melihat nilai F hitung pada tingkat signifikansi yang
dipilih.
 Menentukan nilai kritis (F-tabel)
Dengan tingkat signifikansi adalah 5% (α = 0,05), sedangkan
degree of freedom (df) pembilang sebesar k-2 dan df untuk
penyebut sebesar n-k dimana k adalah umlah variabel bebas
dan n adalah jumlah sampel maka akan diperoleh nilai F-tabel.
 Kriteria Pengambilan Keputusan
1. Ho diterima bila F-hitung ≤ F-tabel pada tingkat kepercayaan
5% atau nilai probabilitas signifikan lebih besar dari 0,05
2. Ho ditolak bila F-hitung > F-tabel pada tingkat kepercayaan
5% atau nilai probabilitas signifikan lebih kecil dari 0,05.
Metode Analisis Data – Korelasi Analisis Dimensi
Dependent
Variabel Kinerja (Y)
(Y1.1) (Y1.2) (Y1.3) (Y1.4) (Y1.5) (Y1.6)
Gaya Kepemimpinan Transformasional
(X1.1) rX 1.1 Y1.1 rX 1.1 Y1.2 rX 1.1 Y1.3 rX 1.1 Y1.4 rX 1.1 Y1.5 rX 1.1 Y1.6
(X1.2) rX 1.2 Y1.1 rX 1.2 Y1.2 rX 1.2 Y1.3 rX 1.2 Y1.4 rX 1.2 Y1.5 rX 1.2 Y1.6
(X1.3) rX 1.3 Y1.1 rX 1.3 Y1.2 rX 1.3 Y1.3 rX 1.3 Y1.4 rX 1.3 Y1.5 rX 1.3 Y1.6
Gaya
(X1.4) rX 1.4 Y1.1 rX 1.4 Y1.2 rX 1.4 Y1.3 rX 1.4 Y1.4 rX 1.4 Y1.5 rX 1.4 Y1.6
Kepemimpinan(
(X1.5) rX 1.5 Y1.1 rX 1.5 Y1.2 rX 1.5 Y1.3 rX 1.5 Y1.4 rX 1.5 Y1.5 rX 1.5 Y1.6
X1)
Gaya Kepemimpinan Transaksional
(X1.6) rX 1.6 Y1.1 rX 1.6 Y1.2 rX 1.6 Y1.3 rX 1.6 Y1.4 rX 1.6 Y1.5 rX 1.6 Y1.6
(X1.7) rX 1.7 Y1.1 rX 1.7 Y1.2 rX 1.7 Y1.3 rX 1.7 Y1.4 rX 1.7 Y1.5 rX 1.7 Y1.6
rX rX rX rX rX rX
Independent

(X1.8) 1.8 Y1.1 1.8 Y1.2 1.8 Y1.3 1.8 Y1.4 1.8 Y1.5 1.8 Y1.6
(X2.1) rX 2.1 Y1.1 rX 2.1 Y1.2 rX 2.1 Y1.3 rX 2.1 Y1.4 rX 2.1 Y1.5 rX 2.1 Y1.6
(X2.2) rX 2.2 Y1.1 rX 2.2 Y1.2 rX 2.2 Y1.3 rX 2.2 Y1.4 rX 2.2 Y1.5 rX 2.2 Y1.6

Budaya (X2.3) rX 2.3 Y1.1 rX 2.3 Y1.2 rX 2.3 Y1.3 rX 2.3 Y1.4 rX 2.3 Y1.5 rX 2.3 Y1.6
Organisasi (X2.4) rX 2.4 Y1.1 rX 2.4 Y1.2 rX 2.4 Y1.3 rX 2.4 Y1.4 rX 2.4 Y1.5 rX 2.4 Y1.6
(X2) (X2.5) rX 2.5 Y1.1 rX 2.5 Y1.2 rX 2.5 Y1.3 rX 2.5 Y1.4 rX 2.5 Y1.5 rX 2.5 Y1.6
(X2.6) rX 2.6 Y1.1 rX 2.6 Y1.2 rX 2.6 Y1.3 rX 2.6 Y1.4 rX 2.6 Y1.5 rX 2.6 Y1.6
(X2.7) rX 2.7 Y1.1 rX 2.7 Y1.2 rX 2.7 Y1.3 rX 2.7 Y1.4 rX 2.7 Y1.5 rX 2.7 Y1.6
(X3.1) rX 3.1 Y1.1 rX 3.1 Y1.2 rX 3.1 Y1.3 rX 3.1 Y1.4 rX 3.1 Y1.5 rX 3.1 Y1.6
(X3.2) rX 3.2 Y1.1 rX 3.2 Y1.2 rX 3.2 Y1.3 rX 3.2 Y1.4 rX 3.2 Y1.5 rX 3.2 Y1.6
Kepuasan Kerja
(X3.3) rX 3.3Y1.1 rX 3.3Y1.2 rX 3.3Y1.3 rX 3.3Y1.4 rX 3.3Y1.5 rX 3.3Y1.6
(X3)
(X3.4) rX 3.4Y1.1 rX 3.4Y1.2 rX 3.4Y1.3 rX 3.4Y1.4 rX 3.4Y1.5 rX 3.4Y1.6

(X3.5) rX 3.5Y1.1 rX 3.5Y1.2 rX 3.5Y1.3 rX 3.5Y1.4 rX 3.5Y1.5 rX 3.5Y1.6

TERIMA KASIH