MEMAHAMI PERILAKU INDIVIDU DALAM

ORGANISASI, EMOSI DAN

KETENANGAN HATI

KELOMPOK V
• ASEP (123161114)
• JONIAH (123161005)
• ESTHER (123161037)
• KARTIKA (123161059)
• SANTOSO (123161093)
KARAKTERISTIK BIOGRAFIS

 Usia

 Jenis Kelamin

 Ras dan Etnis

 Disabilitas

 Masa Kerja
 Usia
 Tingkat Pengunduran diri
Berdasarkan Buku dari Stephen P. Robbins &
Timothy A. Judge yang berjudul (Prilaku
Organisasi) menyatakan bahwa semakin tua
maka tingkat pengunduran diri dari pekerjaan
semakin rendah/ kecil. Hal ini terjadi
dikarenakan seiring menuanya pekerja, maka
mereka memiliki semakin sedikit alternatif
pekerjaan karena keahlian mereka semakin
spesifik pada jenis pekerjaan tertentu, selain itu
masa kerja yang lama akan cendrung
memberikan tingkat upah yang lebih tinggi,
masa cuti yang lebih lama dan manfaat pensiun
yang lebih menarik. Kesimpulan tersebut
didasarkan pada studi mengenai hubungan
umur-perputaran pekerja yang dilakukan oleh
T.W.H. Ng dan D.C. Feldman, “Re-Examining the
Relationship Between Age and Voluntary
Turnover”, Journal of Vacational Behavior 74
(2009), halaman 283-294.
 Tingkat Keabsenan
Berdasarkan Buku dari Stephen P. Robbins &
Timothy A. Judge yang berjudul (Prilaku
Organisasi) menyatakan bahwa Semakin tua maka
tingkat keabsenan dapat dihindari lebih rendah
dibandingkan dengan yang lebih muda dan tingkat
absen yang tidak dapat dihindari yang sama,
seperti absen karena sakit. Hal tersebut
berdasarkan dari studi yang telah dlakukan oleh
T.W.H. Ng dan D.C. Feldman, “ The Relationship of
Age to Ten Dimensions of Job Performance”, Journal
of Applied Psychology 65 (2008), halaman 392-
423. Secara umum karyawan yg lebih tua itu lebih
sehat dari apa yang kita bayangkan, berdasarkan
riset terkini yang telah dilakukan oleh T.W.H. Ng
dan D.C. Feldman, “ Evaluating Six Common
Stereotypes about Older Workers with Metha-
Analytical Data ”, Personel Psychology 65 (2012),
halaman 821-858 yang menunjukan bahwa di
seluruh dunia, karyawan yang lebih tua memiliki
masalah psikologis harian yang tidak lebih banyak
dibandingkan dengan karyawan yang lebih muda.
 Usia

 Produktivitas  Kepuasan Kerja

Banyak yang percaya bahwa produktivitas Berdasarkan tinjauan atas lebih dari 800 studi
menurun sejalan dengan umur, diasumsikan menemukan bahwa karyawan yang lebih tua
bahwa keahlian seperti kecepatan, cendrung lebih puas dengan pekerjaanya,
ketangkasan, kekuatan dan koordinasi melemah melaporkan hubungan yang lebih baik dengan
sepanjang waktu dan kebosanan atas pekerjaan rekan kerja dan lebih berkomitmen dengan
serta kurangnya stimulasi intelektual perusahaan dimana dia bekerja (oleh T.W.H. Ng
berkontribusi terhadap penurunan produktivitas dan D.C. Feldman, “ The Relationship of Age with
(Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge yang Job Attitudes: Meta-Analysis,” Personnel Psychology
berjudul (Prilaku Organisasi). Namun 63 (2010), halaman 677-71”).
berdasarkan riset yang telah dilakukan oleh
Meskipun demikian studi lainnya mencampurkan
T.W.H. Ng dan D.C. Feldman, “ The Relationship
pekerja professional dan nonprofesional, bahwa
of Age to Ten Dimensions of Job Performance”
karyawan yang profesional kepuasannya akan terus
menunjukan bahwa umur dan kinerja tidak ada
menerus meningkat seiring bertambahnya usia,
hubungan sebab usia yang bertambah biasanya
dan karyawan yang non profesional merosot
akan dapat ditutupi dengan pengalaman yang
selama usia setengah baya dan kemudian naik lagi
cukup lama.
pada tahun-tahun berikutnya.
Jenis Kelamin

 Jika dilihat dari buku yang ditulis oleh Stephen P.

Robbins & Timothy A. Judge yang berjudul (Prilaku
Organisasi), terdapat lebih banyak dikriminasi
terhadap wanita, seperti wanita yang sukses
terhadap domain pria kurang disukai, lebih kasar
dan kurang diinginkan sebagai atasan sesuai
dengan hasil dari studi yang dilakukan oleh M.E.
Heilman dan T.G. Okimoto, “Why are Woman
Penalized for success at Male Task? The Implied
Communality Deficit,” Journal of Applied
Psychology 92, No 1 (2007), halaman 81-92.
Tetapi diluar dari itu permasalah ini hanya ada
pada pola pikir manusia terhadap gender, jika kita
fokus melihat kedalam permasalah terhadap
gender banyak wanita yang sudah memegang
posisi penting dalam suatu organisasi.
Ras dan etnis
Berdasarkan dari buku Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge
yang berjudul (Prilaku Organisasi), ras didefinisikan sebagai
warisan biologis yang digunakan orang untuk mengidentifikasi
dirinya dan etnis merupakan karakteristik budaya tambahan yang
sering beririsan dengan ras.
Dalam latar pekerjaan, terdapat sebuah kecenderungan bagi
individu untuk lebih sedikit memihak dari ras mereka sendiri dalam
evaluasi kerja, keputusan promosi, dan kenaikan gaji. Juga
terdapat sikap diskriminasi terhadap kaum minoritas, di Indonesia
terjadi karena sikap kepercayaan kepada teman satu sukunya atau
satu tempat daerah asal atau karena dapat bahasa daerah yang
sama dari pada melihat kinerja individu nya.
Kebanyakan riset menunjukan bahwa anggota dari ras dan etnis
minoritas melaporkan level diskriminasi yang lebih tinggi ditempat
kerja (Avery, McKay, dan Wilson, “What are the odds? How
Demographic Similiarity Affects the Prevalence of Perceived
Employment Discrimination”; serta Raver dan Nishii, “ Once, Twice,
or Three Times as Harmful? Ethnic Harrasement, Gender
Harrasement, and Generalized Workplace Harrasement.”
Disabilitas
 Sebuah tinjauan atas bukti menyatakan bahwa pekerja dengan disabilitas
menerima evaluasi kinerja yang lebih tinggi. Meskipun demikian, tinjauan lain
yang sama menemukan bahwa kinerja mereka lebih tinggi, individu dengan
disabilitas cendrung menemukan ekspektasi kinerja yang lebih rendah dan
semakain kecil kemunginan untuk dipekerjakan (L.R. Ren, R.L. Paetzold, dan A.
Colella, “A Meta Anaysis of Experimental Studies on the Effect of Disability on
Human Resourch Judgements,” Human Resource Management Review 18, 3
(2008), halaman 191-203).
 Meskipun individu penyandang cacat terus mengalami diskriminasi, mereka
kadang diberikan perlakuan prefensial di tempat kerja. Ketika status
penyandang cacat secara acak dimanipulasi di antara kandidat hipoterikal,
individu penyandang cacat dinilai memiliki kualitas pribadi yang lebih baik dan
superior seperti dependabilitas dan potensi (B.S. Bell dan K.J. Klein, “ Effect of
Disability, Gender, and Job Level on Ratings of Job Applicants with Disabilities:
Perception of personal Qualities and Competencesa, “Rehabilitation Psychology
52, no. 3 (2007), halaman 297-303.)
Masa Kerja
 Berdasarkan tinjauan ekstensif yang telah dilakukan terhadap hubungan senioritas –
produktivitas (T.W.H. Ng dan D.C. Feldman, “Organizational Tenure and Job
Performance,” Journal of Management 36, (2010), halaman 1220-1250.) jika kita
mengartikan senioritas sebagai waktu dalam pekerjaan tertentu, bukti terkini
menunjukan hubungan yang positif antara senioritas dan produktivitas kerja.
 Berdasarkan studi dengan hasil konsisten menunjukan senioritas berhubungan negatif
dengan absen (I.R Gellaty, “Individual and Group Determinants of Employee
Absenteeism: Test of a Causal Nodel,” Journal of Organizational Behavior (September
1995), halaman 469-485. Semakin lama seseorang dalam pekerjaan dalam suatu
pekerjaan, semakin kecil kemungkinannya untuk keluar R.W Gerrifeth, P.W. Hom, dan S.
Gaertner, “ A Meta Analysis of Antecedent and Correlates of Employee Turnover: Update,
Moderator, Test, and Research Implications for the Next Millenium, “Journal of
Management 26, no. 3(2006), halaman 463-468.
 Bukti mengindikasikan masa kerja dan kepuasan kerja berhubungan positif (M.Van
Breukelen, R. van der Vlist, dan H. Steensma, “Voluntary Employee Turnover:
Combining Variables from the “Traditional Turnover Literatur with the Theory of planned
Behavior,”Journal of Organizational behavior 25, no. 7 (2004), halaman 893-914.
KEMAMPUAN

Kemampuan Intelektual

Kemampuan Fisik
 Kemampuan Intelektual
Kemampuan melakukan
Kemampuan Aritmatika yang cepat &
menggunakan logika & akurat.
menilai implikasi sebuah Kecerdasan
Angka
argumen
Kemampuan memahami
apa yang dibaca/dengar &
Deductive Verbal
hubungan antarkata.
Reasoning Compherensive

Kemampuan
mengidentifikasi urutan
logis dalam sebuah Memory Kemampuan
masalah dan mengidentifikasikan
pemecahannya kesamaan dan perbedaan
Inductive visual
Perceptual
Reasoning

Kemampuan untuk
mempertahankan dan Spatial
mengingat pengalaman Visualization Kemampuan untuk
masa lalu mengimajinasikan suatu
objek terlihat jika posisi
dalam ruang dirubah
Kemampuan Fisik

FAKTOR
- Kekuatan LAINNYA
FAKTOR
Dinamis FLEKSIBILITAS
- Kekuatan Otot

FAKTOR KEKUATAN

- Kekuatan
Statis
- Kekuatan
Eksplosif
KEPRIBADIAN

 Setiap orang memiliki kepribadian yang berbeda-beda, sebagian orang ada

yang tenang dan pasif, sedangkan lainnya ada yang berisik dan agresif.
 Kepribadian merupakan jumlah total dari cara-cara dari seorang individu
bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain yang di deskripsikan alam sifat-
sifat yang dapat diukur yang ditampilkan seseorang.
 Ada dua faktor yang mempangaruhi kepribadian yaitu faktor keturunan dan
faktor lingkungan.
Mengukur Kepribadian

Di dalam suatu organisasi ataupun pekerjaan mengukur kepribadian sesorang

sangat membantu di dalam merekrut dan mencari serta memprediksi siapa yang
layak dan tepat untuk di tempatkan di suatu pekerjaan maupun ke dalam
organisasi, Ada 3 cara dalam mengukur kepribadian sesorang yaitu :
 Survey Mandiri : survey yang digunakan dengan mengisi form untuk
penilain diri sendiri. Survey ini ini banyak memiliki kekurangan karena faktor
emosional mempengaruhi untuk mendapatkan nilai yang terbaik.
 Survey Peringkat oleh pengamat : survey ini dapat dilakukan dengan
melakukan penilaian oleh teman sejawat
 Ukuran proyeksi : Rorschach Inkbolt test adalah individu diminta unutk
menyatakan menyerupai apakah inkblot dan Thematic Apperception test-TAT
adalah individu dimintai menuliskan kisah dari serangkaian gambar pada
kartu. Akan tetapi cara ini jarang digunakan dikarenakan adanya ketidak
seragaman mengartikan.
Metode Identifikasi dan Pengklasifikasian
Karakteristik Kepribadian
Indikator Tipe Myers- Model Lima Besar
Briggs
Indikator ini membuktikan bagaimana cara
Instrumen yang berisi 100 pertanyaan membuat dan memikirkan kembali cara
tentang apa saya yang dirasakan dan mengatur individu, yang mendasari semua
dilakukan orang-orang dalam berbagai yang lainnya dan mencakup hampir semua
situasi tertentu dan dapat dijabarkan variasi signifikan dalam kepribadian
sebagai berikut : manusia. Kelima faktor tersebut ialah
 Ekstraversi
 Keramahan
 Ekstrover Vs Introver
 Kehati-hatian
 Memikirkan Vs Merasakan
 Stabilitas emosional
 Menilai Vs Menerima
 Keterbukaan pada pengalaman
Dark Triad

Menurut para peneliti dark triad merupakan hal yang tidak di inginkan di dalam sosial lainnya.ada 3 tingkatan dan
ragam hal dan relevan yang tidak di inginkan dalam prilaku organisasi, meskipun hal ini tidak selalu terjadi secara
bersamaan.

 Machiavellianisme : berasal dari nama Niccolo Machiavelli. Individu dengan Machiavellisme cenderung
pragmatis, mempertahankan jarak emosional, dan yakin hasil lebih penting dari proses. Sejumlah riset telah
menemukan orang yang dominan Mach memanipulasi lebih banyak, menang lebih banyak dipengaruhi lebih
sedikit, serta memengaruhi orang lain lebih banyak disbanding Mach rendah
 Narsisme : adalah individu yang kecenderungan untuk sombong, memiliki rasa berlebihan akan pentingnya
diri, membutuhkan kekaguman yang berlebihan, memiliki rasa kelayakan. Ketika narsisme tamapaknya
memiliki sedikit hubungan dengan kinerja, ia cukup erat kaitannya dengan meningkatnya perilaku kerja konter-
produktif dan terkait dengan hasil-hasil negative lainnya.
 Psikopat : Kecenderungan sedikitnya kepedulian atas orang lain dan kurangnya rasa bersalah atau menyesal
saat tindakannya menyebabkan bahaya. Menurut riset psikopat berhubungan dengan penggunaan taktik-taktik
berpengaruh keras dan perilaku kerja bullying (ancaman fisik atau verbal).
PEMBELAJARAN

Pembelajaran merupakan setiap perubahan perilaku yang relative permanen,

terjadi sebagai hasil dari pengalaman. Terdapat tiga teori pembelajaran yaitu:

 Pengondisian Klasik : Jenis pengondisian dimana individu merespons

beberapa stimulus yang tidak biasa dan menghasilkan respons baru. Reaksi
tersebut diperoleh sebagai respon terhadap kejadian tertentu yang dapat
dikenali.
 Pengondisian Operant : Konsep dimana perilaku sukarela yang diharapkan
menghasilkan penghargaan atau mencegah sebuah hukuman.
 Pembelajaran Sosial : Pandangan yang menyatakan bahwa orang-orang
dapat belajar melalui pengamatan dan pengalaman langsung.
Contoh Kasus
Anwar bekerja di sebuah Kesimpulan
perusahaan jasa yang menganut
nilai-nilai ramah, tanggap dan tepat
waktu. Sehingga Anwar juga di
tuntut untuk memiliki sifat-sifat
tersebut. Karena Anwar berasal dari Seseorang bisa saja memiliki
keluarga dan lingkungan yang kepribadian-kepribadian
mengutamakan nilai-nilai tersbut, tertentu yang diharapkan oleh
sehingga Anwar tidak terlalu sulit
untuk menerapkan dan sebuah perusahaan.
Kepribadian dan menjalankan tugasnya dengan baik.

emosi seseorang Namun karena Anwar baru pertama

Kepribadian yang
diharapkan dapat memberikan
ada

harus berjalan kali bekerja di dalam suatu

perusahaan, dia masih tidak dapat
kontribusi kemajuan bagi
seiringan dan menahan stabilitas emosinya suatu perusahaan, namun jika
tidak diimbangi dengan emosi
terhadap suatu tekanan dan stress
sesuai dengan sehingga selalu merasa tidak yang sesuai dan dapat
harapan atau nyaman. dikontrol, maka kepribadian
yang seseorang miliki tersebut
tuntutan tempat Karena emosi negative dari Anwar, akan menjadi sia-sia saja.
dia bekerja. ini mengakibatkan Anwar tidak
dapat memberikan kinerja yang
diharapkan oleh Manajernya.
PERAN EMOSI DAN KEPUTUSAN ETIS

 Emosi ( emotion ) adalah perasaan intens yang diarahkan pada seseorang atau sesuatu.
 Suasana Hati ( mood ) adalah perasaan yang kurang intens dibandingkan emosi dan sering (
meskipun tidak selalu ) muncul tanpa sebuah peristiwa spesifik sebagai stimulus.
 Afeksi ( affect ) adalah isttilah umum yang mencakup kisaran yang luas dari perasaan yang dialami
seseorang, meliputi emosi maupun suasana hati.
Fungsi Emosi Dan Keputusan Etis
 Rasionalitas dan emosi sering bertolak belakang dan jika Anda menampilkan
emosi, Anda mungkin bertindak tidak rasional. Menampilkan emosi seperti
kesedihan sampai menangis sangat berbahaya bagi karier sehingga kita
seharusnya meninggalkan ruangan itu daripada membiarkan orang lain
melihatnya.
 Sebelumnya pengambilan keputusan etis didasarkan pada proses kognitif
urutan yang lebih tinggi, tetapi riset mengenai emosi moral semakin
mempertanyakan perspektif ini.
 Contoh emosi moral termasuk simpati pada penderitaan orang lain, rasa
bersalah mengenai perilaku tidak bermoral diri sendiri, kemarahan mengenai
ketidak adilan yang dialami orang lain, pengertian kepada orang lain yang
berperilaku tidak etis, dan rasa terhina pada pelanggaran-pelanggaran moral.
Sejumlah studi menyatakan bahwa reaksi-reaksi ini umumnya didasarkan pada
perasaan dibandingkan kognisi semata. Meskipun demikian, kita melihat
batasan moral kita logis dan wajar, tidaklah emosional. Kesimpulannya orang-
orang yang berperilaku etis sedikitnya membuat keputusan berdasarkan emosi
dan perasaan mereka, reaksi emosional ini seringkali merupakan hal baik (
Robbins;Judge:2016)
Contoh Kasus

Dalam suatu perusahaan ada salah satu karyawan yang dinilai kurang baik
dalam hal pekerjaanya. Pemimpin perusahaan harus dapat mengambil
keputusan yang tepat dan sesuai dengan etika tanpa harus langsung
memecat / mengeluarkan karyawan tersebut.
GENDER DAN EMOSI

 Bukti membenarkan bahwa wanita lebih

ekspresif secara emosional daripada pria.
 Wanita mengalami emosi yang lebih intens dan
cenderung berada pada emosi tertentu lebih
lama daripada pria.
 Pria secara konsisten melaporkan level emosi
kuat lebih tinggi seperti amarah, sedangkan
wanita lebih banyak melaporkan emosi tak
berdaya seperti kesedihan dan ketakutan.
Teori Peristiwa Afektif

 Teori Peristiwa afektif adalah sebuah model yang menunjukkan bahwa

pekerja bereaksi secara emosional pada hal-hal yang terjadi di tempat kerja,
dan reaksi ini mempengaruhi kinerja dan kepuasan mereka.
 Emosi memberikan pandangan yang berhaga tentang bagaimana peristiwa
yang menjengkelkan dan menyenangkan di tempat kerja mempengaruhi
kinerja pekerja.
 Pekerja dan manager seharusnya tidak mengabaikan emosi atau peristiwa
yang menyebabkannya karena apabila terakumulasi akan menjadi hal yang
berbahaya bagi perusahaan.
Kecerdasan Emosional
MODEL ALUR DARI KECERDASAN EMOSIONAL

Kehati-hatian Menilai emosi dalam diri

sendiri dan orang lain

Kognitif Memahami makna emosi

Stabilitas
Mengatur emosi
Emosional
Pengaturan Emosi
Pengaturan emosi merupakan cara yang digunakan oleh setiap individu untuk
megindentifikasi atau memodifikasi emosi yang dirasakan baik itu emosi yang
positif maupun negatif dalam keadaaan apapun.

Strategi yang sering dilakukan dalam pengaturan emosi adalah :

 Akting Permukaan
 Akting Mendalam
 Pengungkapan