Karakteristik biografi seperti usia, jenis kelamin, ras, kecacatan, dan panjang layanan adalah beberapa

cara paling jelas yang membedakan karyawan. Sebagaimana dibahas dalam Bab 1 , buku ini pada

dasarnya berkaitan dengan menemukan dan menganalisis variabel yang mempengaruhi produktivitas

karyawan, ketidakhadiran, pergantian, penyimpangan, kewarganegaraan, dan kepuasan (lihat kembali

Exhibit 1-4 ). Banyak organisasikonsep-konsep — motivasi, katakan, atau kekuasaan dan politik atau

budaya organisasi — adalah sulit untuk dinilai. Mari kita mulai, kemudian, dengan melihat faktor-faktor

yang mudah didefinisikan dan tersedia - data yang dapat diperoleh, sebagian besar, dari file sumber daya

manusia karyawan (SDM). Variasi dalam karakteristik tingkat permukaan ini

dapat menjadi dasar diskriminasi terhadap kelas karyawan, jadi saya t sangat berharga untuk mengetahui

seberapa erat hubungannya mereka dengan pekerjaan penting yang muncul. Banyak yang tidak sepenting

yang diyakini orang, dan lebih banyak variasi terjadi dalam kelompok yang berbagi karakteristik biografi
daripada di antara mereka.
Usia
Hubungan antara usia dan kinerja pekerjaan cenderung menjadi masalah semakin penting selama dekade

berikutnya untuk setidaknya tiga alasan. Pertama, keyakinan tersebar luas bahwa kinerja pekerjaan

menurun seiring bertambahnya usia. Terlepas dari apakah ini benar, banyak orang mempercayainya dan

bertindak atasnya. Kedua,

sebagaimana dicatat di Bab 1, tenaga kerja semakin tua. Banyak pengusaha yang mengakui hal

itu pekerja yang lebih tua mewakili potensi besar pelamar berkualitas tinggi. Perusahaan seperti Borders

dan Vanguard Group telah berusaha meningkat daya tarik mereka kepada para pekerja yang lebih tua

dengan memberikan pelatihan yang ditargetkan yang bertemu kebutuhan mereka, dan dengan
menawarkan jadwal kerja yang fleksibel dan kerja paruh waktu untuk menarik mereka yang semi-
pensiun.
Alasan ketiga adalah undang-undang AS itu, untuk semua maksud dan tujuan, melarang pensiun

wajib. Sebagian besar pekerja AS hari ini tidak lagi harus pensiun pada usia 70.

Apa persepsi pekerja yang lebih tua? Majikan menahan perasaan campur aduk. Mereka melihat sejumlah

kualitas positif pekerja yang lebih tua membawa ke pekerjaan mereka, seperti itu sebagai pengalaman,

penilaian, etos kerja yang kuat, dan komitmen terhadap kualitas. Tetapi para pekerja yang lebih tua juga
dianggap kurang fleksibilitas dan menolak teknologi baru . Dan ketika organisasi secara aktif mencari

individu yang mudah beradaptasi dan terbuka untuk berubah, negatif yang terkait dengan usia jelas

menghalangi awal mempekerjakan pekerja yang lebih tua dan meningkatkan kemungkinan mereka akan

dilepaskan selama pemotongan.

Sekarang mari kita lihat buktinya. Apa efek dari usia sebenarnya pada omset, absensi, produktivitas, dan

kepuasan? Semakin tua Anda, semakin kecil kemungkinan Anda untuk berhenti dari pekerjaan

Anda. Kesimpulan itu didasarkan pada studi tentang hubungan usia-perputaran.

Tentu saja, ini seharusnya tidak terlalu mengejutkan. Sebagai pekerja semakin tua, mereka memiliki lebih

sedikit kesempatan kerja alternatif sebagai keterampilan mereka telah menjadi lebih khusus untuk jenis

pekerjaan tertentu. Masa jabatan panjang mereka juga

cenderung memberi mereka tingkat upah yang lebih tinggi, liburan berbayar lebih lama, dan banyak
lagi manfaat pensiun yang menarik.
Sangat menggoda untuk menganggap bahwa usia juga berbanding terbalik dengan
absensi. Setelah semua, jika pekerja yang lebih tua cenderung berhenti, bukankah mereka juga akan

menunjukkan lebih tinggi stabilitas dengan datang bekerja lebih teratur? Belum tentu. Sebagian besar

penelitian menunjukkan hubungan terbalik, tetapi pemeriksaan dekat menemukan itu sebagian fungsi
apakah absen dapat dihindari atau tidak dapat dihindari.
Secara umum, karyawan yang lebih tua memiliki tingkat absensi yang lebih rendah daripada karyawan

yang lebih muda. Namun,

mereka memiliki tingkat ketidakhadiran yang tidak dapat dihindari, seperti ketidakhadiran karena
sakit. Bagaimana usia mempengaruhi produktivitas? Banyak yang percaya produktivitas

menurun usia. Sering diasumsikan bahwa keterampilan seperti kecepatan, kelincahan, kekuatan, dan

koordinasi pembusukan dari waktu ke waktu dan kebosanan kerja yang berkepanjangan dan kurangnya

stimulasi intelektual berkontribusi pada penurunan produktivitas. Buktinya, bagaimanapun, bertentangan

dengan asumsi tersebut. Selama periode 3 tahun, rantai perangkat keras besar mengelola salah satu

tokonya hanya dengan karyawan di atas usia 50 tahun dan membandingkannya hasil dengan lima toko

dengan karyawan yang lebih muda. Toko dikelola oleh lebih dari 50 karyawan secara signifikan lebih
produktif (dalam hal penjualan yang dihasilkan terhadap biaya tenaga kerja) dari dua toko dan dimiliki
sendiri terhadap tiga lainnya.
Ulasan lain dari penelitian ini menemukan bahwa usia dan tugas pekerjaan kinerja tidak terkait dan
bahwa pekerja yang lebih tua lebih cenderung terlibat dalam perilaku kewarganegaraan.
Perhatian terakhir kami adalah hubungan antara usia dan kepuasan kerja, di mana bukti-buktinya
bercampur. Sebuah penelaahan terhadap lebih dari 800 penelitian menemukan bahwa para pekerja yang

lebih tua cenderung lebih puas dengan pekerjaan, hubungan mereka r eport lebih baik

dengan lainnya studi, bagaimanapun, telah menemukan hubungan berbentuk U. rekan kerja, dan lebih
berkomitmen untuk organisasi mempekerjakan mereka.
Beberapa penjelasan dapat membereskan hasil ini, yang paling masuk akal adalah bahwa studi

ini mencampurkan karyawan profesional dan nonprofesional. Ketika kita berpisah dua jenis, kepuasan

cenderung terus meningkat di kalangan profesional sebagai mereka menua, sementara itu jatuh di antara

non-profesional selama usia menengah dan kemudian meningkat lagi di tahun-tahun berikutnya.

Apa efek diskriminasi terhadap individu atas dasar usia? Satu penelitian berskala besar terhadap lebih

dari 8.000 karyawan di 128 perusahaan menemukan bahwa iklim organisasi yang mendukung

diskriminasi usia dikaitkandengan tingkat komitmen yang lebih rendah kepada perusahaan. Komitmen

yang lebih rendah ini, hasil seperti itu menyarankan bahwa memerangi diskriminasi usia dapat dikaitkan
dengan tingkat yang lebih tinggi
kinerja organisasi. pada gilirannya, terkait dengan tingkat kinerja organisasi yang lebih rendah.

Seks
Beberapa masalah memulai lebih banyak perdebatan, kesalahpahaman, dan opini yang tidak
didukung daripada apakah wanita melakukan pekerjaan dengan baik seperti yang dilakukan pria. Tempat

terbaik untuk mulai mempertimbangkan ini adalah dengan pengakuan yang sedikit, jika ada, perbedaan

penting antara pria dan wanita mempengaruhi kinerja pekerjaan. Tidak ada perbedaan laki-laki dan

perempuan yang konsisten dalam pemecahan masalah kemampuan, kemampuan analitis, dorongan

kompetitif, motivasi, kemampuan bersosialisasi, atau kemampuan belajar .

Studi psikologi menemukan bahwa wanita lebih bisa diterima dan bersedia menyesuaikan diri dengan

otoritas, sedangkan pria lebih agresif dan lebih cenderung memiliki harapan sukses, tetapi perbedaan itu
kecil.
Mengingat partisipasi perempuan yang meningkat secara signifikan di dunia kerja 40 tahun terakhir dan

memikirkan kembali apa yang merupakan laki-laki dan perempuan peran, kita dapat mengasumsikan

tidak ada perbedaan yang signifikan dalam produktivitas kerja antara pria dan perempuan.

Sayangnya, peran seks masih mempengaruhi persepsi kita. Misalnya, wanita yang berhasil dalam domain

tradisional pria dianggap kurang menyenangkan, lebih banyak bermusuhan, dan kurang diinginkan
sebagai pengawas.
Menariknya, penelitian juga menunjukkan bahwa perempuan percaya diskriminasi berbasis seks lebih

umum daripada laki-laki karyawan, dan keyakinan ini terutama diucapkan di kalangan wanita yang
bekerja dengan sebagian besar pria.
Salah satu masalah yang tampaknya berbeda antara pria dan wanita, terutama ketika karyawan memiliki
anak-anak usia prasekolah, adalah preferensi untuk jadwal kerja.

Ibu yang bekerja lebih cenderung memilih kerja paruh waktu, fleksibel jadwal kerja, dan telecommuting

untuk mengakomodasi keluarga mereka tanggung jawab. Perempuan juga lebih memilih pekerjaan yang

mendorong keseimbangan kerja dan kehidupan, yang memiliki efek membatasi pilihan mereka untuk
kemajuan karir.
Sebuah Studi wawancara menunjukkan banyak masalah pekerjaan-hidup yang ditemukan dalam bisnis

AS konteks juga umum di Perancis, meskipun subsidi pemerintah untuk perawatan anak.

Bagaimana dengan tingkat absensi dan absensi? Apakah wanita pekerja kurang stabil daripada

pria? Pertama, bukti dari studi terhadap hampir 500.000 karyawan profesional menunjukkan perbedaan
yang signifikan, dengan wanita lebih cenderung membalik daripada pria.
Perempuan juga memiliki tingkat absensi yang lebih tinggi daripada laki-laki. Yang paling penjelasan

logis adalah bahwa penelitian ini dilakukan di Amerika Utara, dan Budaya Amerika Utara secara historis

menempatkan tanggung jawab rumah dan keluarga pada wanita. Ketika seorang anak sakit atau seseorang

harus tinggal di rumah untuk menunggu Sebuah tukang ledeng, wanita itu secara tradisional mengambil

waktu dari pekerjaan. Namun, penelitian ini juga tidak diragukan lagi terikat waktu.

Peran wanita sudah pasti berubah dari generasi sebelumnya. Pria semakin berbagi tanggung jawab untuk
perawatan anak, dan peningkatan jumlah laporan yang merasakan konflik antara tanggung jawab rumah
mereka dan kehidupan kerja mereka.
Satu temuan menarik adalah bahwa tanpa memandang jenis kelamin, orang tua dinilai lebih rendah dalam
komitmen kerja, prestasi berjuang, dan dapat diandalkan daripada individu tanpa anak, tetapi ibu dinilai
sangat rendah dalam hal kompetensi.
Sekali lagi, perlu ditanyakan apa implikasi diskriminasi seks bagi individu. Penelitian telah menunjukkan

bahwa pekerja yang mengalami pelecehan seksual memiliki tingkat stres psikologis yang lebih tinggi,

dan perasaan ini pada gilirannya terkait dengan tingkat komitmen organisasi dan kepuasan kerja yang
lebih rendah, dan niat yang lebih tinggi untuk diserahkan.
Seperti halnya diskriminasi usia, bukti menunjukkan hal itu memerangi diskriminasi seks dapat dikaitkan

dengan kinerja yang lebih baik untuk organisasi secara keseluruhan.

Ras dan Etnis

Ras adalah masalah yang kontroversial. Dalam banyak kasus, bahkan memunculkan topik ras dan

etnisitas cukup untuk menciptakan keheningan yang tidak nyaman. Memang, bukti menunjukkan bahwa

beberapa orang merasa berinteraksi dengan kelompok ras lain yang tidak mampu, kecuali jika ada skrip
perilaku yang jelas untuk memandu perilaku mereka.
Kebanyakan orang di Amerika Serikat mengidentifikasi diri mereka menurut kelompok ras. Biro Sensus

AS mengklasifikasikan individu menurut tujuh luas kategori rasial: Indian Amerika dan Alaska Asli,

Asia, Hitam atau Afrika Orang Amerika, Suku Asli Hawaiian, dan Pulau Pasifik Lainnya, Beberapa Ras

Lain, Putih, dan Dua atau Lebih Races. Perbedaan etnis juga dibuat antara pribumi Penutur bahasa

Inggris dan Hispanik: Hispanik dapat dari ras apa pun. Kami mendefinisikan ras di buku ini sebagai

warisan biologis yang digunakan orang untuk mengidentifikasi diri mereka; etnisitas adalah set tambahan

karakteristik budaya yang sering tumpang tindih dengan ras. Ini definisi memungkinkan setiap individu
untuk mendefinisikan ras dan etnisnya.
Ras dan etnisitas telah dipelajari karena berkaitan dengan hasil kerja seperti keputusan perekrutan,

evaluasi kinerja, pembayaran, dan tempat kerja diskriminasi. Sebagian besar penelitian berkonsentrasi

pada perbedaan hasil dansikap antara kulit putih dan Afrika Amerika, dengan sedikit studi

masalah relevan populasi Asia, penduduk asli Amerika, dan Hispanik. Melakukan

keadilan semua penelitian ini tidak mungkin di sini, jadi mari kita rangkum beberapa poin.

Pertama, dalam pengaturan pekerjaan, individu cenderung sedikit mendukung rekan kerja ras mereka

sendiri dalam evaluasi kinerja, keputusan promosi, dan pembayaran menimbulkan, meskipun perbedaan
tersebut tidak ditemukan secara konsisten, terutama ketika metode pengambilan keputusan yang sangat
terstruktur digunakan.
Kedua, substansial perbedaan rasial ada dalam sikap terhadap tindakan afirmatif, dengan

Afrika . Perbedaan ini mungkin mencerminkan fakta bahwa orang Afrika-Amerika dan Hispanik

setiap diskriminasi harus lebih umum di tempat kerja. Ketiga, Afrika Orang-orang Amerika menyetujui

program-program semacam itu untuk tingkat yang lebih besar daripada orang kulit putih. Orang Amerika

pada umumnya lebih buruk daripada orang kulit putih dalam keputusan pekerjaan. Mereka menerima
peringkat yang lebih rendah dalam wawancara kerja, menerima peringkat kinerja pekerjaan yang lebih
rendah, dibayar lebih sedikit, dan dipromosikan lebih jarang. Namun tidak ada perbedaan signifikan

antara Afrika Amerika dan kulit putih di Afrika mengamati tingkat ketidakhadiran, menerapkan

keterampilan sosial di tempat kerja, atau tingkat kecelakaan. Afrika Orang Amerika dan Hispanik juga
memiliki tingkat perputaran yang lebih tinggi daripada orang kulit putih.
Perhatian utama pengusaha tentang menggunakan tes kemampuan mental untuk seleksi, promosi,
pelatihan, dan keputusan pekerjaan yang serupa adalah bahwa mereka mungkin memiliki dampak negatif
pada kelompok ras dan etnis. Namun, bukti menunjukkan itu “Meskipun perbedaan kelompok dalam
kinerja tes rata-rata, ada sedikit yang meyakinkan
bukti bahwa tes yang dibangun dengan baik lebih bersifat prediksi pendidikan, pelatihan, atau kinerja
pekerjaan untuk anggota kelompok mayoritas daripada anggota kelompok minoritas. "
Perbedaan yang diamati dalam nilai tes IQ dengan rasial atau kelompok etnis lebih kecil dalam sampel

yang lebih baru. Masalah perbedaan rasial secara umum tes kemampuan mental terus diperdebatkan
secara hangat.
Apakah diskriminasi ras dan etnis mengarah pada hasil kerja yang negatif? Seperti disebutkan

sebelumnya, sebagian besar penelitian menunjukkan bahwa anggota ras dan etnis minoritas melaporkan

tingkat diskriminasi yang lebih tinggi di tempat kerja. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa memiliki
iklim positif untuk keragaman secara keseluruhan dapat menyebabkan peningkatan penjualan.

Cacat
Dengan berlalunya Amerika dengan Disabilities Act (ADA) pada tahun 1990, The representasi individu

penyandang cacat dalam angkatan kerja AS meningkat pesat. Menurut ADA, pengusaha dituntut untuk
membuat masuk akal akomodasi sehingga tempat kerja mereka akan dapat diakses oleh individu dengan
fisik
atau cacat mental. Membuat kesimpulan tentang hubungan antara kecacatan dan pekerjaan

hasil sulit karena istilah cacat sangat luas. Amerika Serikat Sama Komisi Peluang Pekerjaan

mengklasifikasikan seseorang sebagai orang cacat apa pun gangguan fisik atau mental yang secara

substansial membatasi satu ataulebih kegiatan kehidupan utama. Contohnya termasuk anggota badan
yang hilang, gangguan kejang,
Turun Sindrom, tuli, skizofrenia, alkoholisme, diabetes, dan kronis kembali rasa sakit. Kondisi ini hampir

tidak memiliki fitur umum, jadi tidak ada generalisasi tentang bagaimana setiap kondisi terkait dengan

pekerjaan.Beberapa pekerjaan jelas tidak dapat ditampung untuk beberapa cacat-hukum dan

umum s ense mengenali bahwa orang buta tidak bisa menjadi sopir bus, seseorang dengan parah cerebral

palsy tidak bisa menjadi seorang ahli bedah, dan seseorang dengan mendalam mobilitas kendala mungkin

tidak bisa menjadi petugas patroli polisi. Namun, itu meningkatkan kehadiran teknologi komputer dan

perangkat adaptif lainnya nyaring banyak hambatan teknis perdagangan untuk pekerjaan. Salah satu

aspek yang paling kontroversial dari ADA adalah ketentuan itu membutuhkan majikan untuk membuat
akomodasi yang wajar bagi penyandang cacat kejiwaan.

Kebanyakan orang memiliki bias yang sangat kuat terhadap mereka penyakit mental, yang karena itu

enggan mengungkapkan informasi ini kepada majikan. Banyak yang melakukannya, melaporkan

konsekuensi negatif.Dampak dari disabilitas terhadap hasil pekerjaan telah dieksplorasi dari berbagai

perspektif. Di satu sisi, tinjauan bukti menunjukkan pekerja dengan disabilitas menerima evaluasi kinerja

yang lebih tinggi. Namun, ulasan yang sama ini menemukan bahwa meskipun kinerja mereka lebih

tinggi, individu dengan kecacatan cenderung menghadapi harapan kinerja yang lebih rendah

dan cenderung tidak dipekerjakan. Efek negatif ini jauh lebih kuat bagi individu dengan cacat mental, dan

ada beberapa bukti yang menunjukkan cacat mental dapat merusak kinerja lebih dari cacat fisik: Individu

dengan demikian masalah kesehatan mental yang umum seperti depresi dan kecemasan secara signifikan
lebih mungkin tidak hadir di tempat kerja.
Beberapa penelitian telah memeriksa peserta yang menerima resume identik, kecuali bahwa beberapa

menyebutkan suatu kecacatan. Résumés yang disebutkan penyakit mental atau cacat fisik dikaitkan
dengan peringkat yang jauh lebih rendah untuk kelayakan kerja yang dirasakan, terutama dalam pekerjaan

yang membutuhkan banyak kontak pribadi dengan publik. 43

Peringkat employability untuk individu dengan mental penyakitnya sangat rendah. Begitu pula ketika

diberikan secara acak dimanipulasi Portofolio akademik, siswa lebih suka tidak bekerja dengan individu

yang memiliki ketidakmampuan belajar meskipun tidak ada efek ketidakmampuan pada penilaian atau
harapan kinerja.
44

Bandingkan hasil-hasil yang berorientasi pada seleksi ini dengan penelitian yang menunjukkan bahwa
pencapaian para penyandang disabilitas sering dinilai lebih mengesankan dari pencapaian yang sama pada

orang tanpa cacat. Peserta menyaksikan tiga orang menyelesaikan tugas pertukangan, yang salah

satunya digambarkan baru-baru ini dirawat di rumah sakit karena penyakit mental yang melumpuhkan.

Penilai secara konsisten memberikan peringkat kinerja yang lebih tinggi kepada orang itu. Di

dalam Kasus, mungkin bahwa individu yang cacat diperlakukan sebagai outgroup di butuh bantuan

khusus. Begitu pula ketika status disabilitas dimanipulasi secara acak di antara kandidat hipotetis,
individu yang cacat dinilai memiliki kualitas pribadi superior seperti ketergantungan dan potensi.
46

Karakteristik Biografi Lainnya: Kepemilikan, Agama, Orientasi Seksual, dan

Identitas Gender
Kumpulan karakteristik biografi terakhir yang akan kita bahas termasuk tenurial, agama, orientasi

seksual, dan identitas gender. Tenurial Kecuali untuk perbedaan gender dan rasial, beberapa masalah

lebih tundukkesalahpahaman dan spekulasi daripada dampak senioritas pada kinerja pekerjaan. Ulasan

ekstensif telah dilakukan terhadap senioritas-produktivitas hubungan. Jika kita

mendefinisikan senioritas sebagai waktu pada pekerjaan tertentu, yang paling baru bukti menunjukkan
hubungan positif antara senioritas dan pekerjaan
produktifitas. Jadi tenurial, dinyatakan sebagai pengalaman kerja, tampaknya menjadi baik prediktor

produktivitas karyawan. Penelitian yang berkaitan tenur hingga tidak ada cukup mudah. Studi secara

konsisten menunjukkan senioritas berhubungan negatif dengan ketidakhadiran. Faktanya, dalam hal
frekuensi ketidakhadiran dan jumlah hari hilang di tempat kerja, masa jabatan adalah satu-satunya
variabel penjelas yang paling penting.49

Penguasaan juga merupakan variabel potensial dalam menjelaskan pergantian. Semakin lama seseorang

dalam pekerjaan, semakin kecil kemungkinan dia berhenti bekerja. Apalagi konsisten dengan

penelitian menyarankan perilaku masa lalu adalah prediktor terbaik dari perilaku masa depan,

bukti menunjukkan masa kerja karyawan sebelumnya adalah prediktor yang kuat untuk itu

perputaran karyawan masa depan. Bukti menunjukkan masa kerja dan kepuasan kerja berhubungan

positif. Di Bahkan, ketika usia dan masa diperlakukan secara terpisah, masa jabatan tampak lebih

konsisten dan prediktor stabil kepuasan kerja daripada usia.

Agama

Orang-orang religius dan nonreligius tidak hanya saling bertanya satu sama lain sistem

kepercayaan; sering orang-orang dari agama yang berbeda konflik. Seperti perang di Irak dan konflik

masa lalu di Irlandia Utara menunjukkan, perbedaan kekerasan dapat meletus di antara sekte agama yang

sama. Undang-undang federal AS melarang pengusaha

dari diskriminasi terhadap karyawan berdasarkan agama mereka, dengan sangat
sedikit pengecualian. Namun, itu tidak berarti agama adalah hal yang tidak penting dalam OB. Mungkin

isu keragaman agama terbesar di Amerika Serikat saat ini berputar di sekitar Islam. Ada hampir 2 juta

Muslim di Amerika Serikat, dan di seluruh dunia Islam adalah salah satu agama paling populer. Ada

sebuah berbagai macam perspektif tentang Islam.Seperti yang dikatakan seorang cendekiawan Islam, “Di

sana tidak ada yang namanya komunitas Muslim Amerika tunggal, sama seperti tidak ada komunitas

Kristen tunggal. Umat Muslim sangat bervariasi berdasarkan etnis, keyakinan, tradisi, pendidikan,

pendapatan, dan tingkat ketaatan beragama. ”Untuk sebagian besar, Muslim AS memiliki sikap yang

mirip dengan warga AS lainnya (meskipun perbedaan cenderung lebih besar untuk Muslim AS yang lebih

muda). Namun, ada keduanya perbedaan yang dirasakan dan nyata. Hampir empat dari sepuluh orang

dewasa AS mengakui bahwa mereka memiliki pelabuhan perasaan negatif atau prasangka terhadap

Muslim AS, dan 52 persen percaya Muslim AS tidak menghormati wanita. Beberapa mengambil bias

umum ini melangkah lebih jauh. Motaz Elshafi, seorang insinyur perangkat lunak 28 tahun untuk Cisco
Systems, lahir dan dibesarkan di New Jersey, menerima e-mail dari rekan kerja yang ditangani "Teroris
yang terhormat." Penelitian telah menunjukkan bahwa pelamar pekerjaan di Muslim
diidentifikasi pakaian religius yang melamar pekerjaan ritel hipotetis di Amerika Serikat lebih pendek,
wawancara interpersonal negatif daripada pelamar yang tidak memakai pakaian Muslim yang
diidentifikasi. Iman bisa menjadi masalah pekerjaan ketika keyakinan agama melarang atau mendorong

perilaku tertentu. Berdasarkan keyakinan agama mereka, beberapa apoteker menolak

untuk membagikan RU-486, pil aborsi “pagi setelah”. Banyak orang Kristen tidak percaya bahwa mereka

harus bekerja pada hari Minggu, dan banyak Yahudi konservatif mempercayai mereka seharusnya tidak

berfungsi pada hari Sabtu. Orang-orang religius mungkin juga percaya bahwa mereka

memilikinya kewajiban untuk mengekspresikan keyakinan mereka di tempat kerja, dan mereka yang
tidak berbagi keyakinan itu mungkin keberatan.Mungkin sebagai akibat dari persepsi yang berbeda
tentang peran agama di tempat kerja, klaim-klaim diskriminasi agama adalah a tumbuh sumber klaim
diskriminasi di Amerika Serikat.

Orientasi Seksual dan Identitas Gender

Pegawai berbeda-beda dalam memperlakukan orientasi seksual mereka. Undang-undang federal tidak

melarang diskriminasi terhadap karyawan berdasarkan orientasi seksual, meskipun banyak negara bagian
dan kota
melakukan. Secara umum, pengamat mencatat bahwa bahkan tanpa adanya undang-undang

federal membutuhkan nondiskriminasi, banyak organisasi telah menerapkan kebijakan

Raytheon, pembangun rudal jelajah Tomahawk dan sistem pertahanan lainnya, dan prosedur yang
melindungi karyawan berdasarkan orientasi seksual. menawarkan manfaat mitra domestik, mendukung

beragam kelompok hak gay, dan ingin menjadi majikan pilihan untuk kaum gay. Perusahaan yakin

kebijakan ini memberikannya keuntungan dalam pasar yang selalu kompetitif bagi para insinyur dan

ilmuwan. Raytheon tidak sendirian. Lebih dari setengah perusahaan Fortune 500 menawarkan mitra

domestik manfaat untuk pasangan gay, termasuk American Express, IBM, Intel, Morgan

Stanley, Motorola, dan Walmart. Beberapa perusahaan menentang manfaat mitra domestik atau klausa

non-diskriminasi untuk karyawan gay. Di antaranya adalah Alltel, ADM,

ExxonMobil, HJ Heinz, Nissan, Nestlé, dan Rubbermaid.
56
Meskipun ada beberapa keuntungan, banyak karyawan lesbian, gay, dan biseksual menjaga identitas
gender mereka dari mereka
rekan kerja karena takut didiskriminasi. Adapun identitas gender, perusahaan semakin menempatkan

kebijakan untuk mengatur bagaimana organisasi mereka memperlakukan karyawan yang mengubah jenis
kelamin (sering
disebut karyawan transgender ). Pada tahun 2001, hanya delapan perusahaan

di Fortune 500 punya kebijakan tentang identitas gender. Pada 2006, jumlah itu membengkak menjadi

124. IBM adalah satu dari mereka.Brad Salavich, manajer diversitas untuk IBM, mengatakan, “Kami

percaya memiliki transgender yang kuat dan kebijakan identifikasi gender merupakan perpanjangan alami

dari Budaya perusahaan IBM. ”Berurusan dengankaryawan transg ender memerlukan

beberapa pertimbangan khusus, seperti untuk kamar mandi, nama karyawan, dan sebagainya.