Mata Kuliah MSDM

Oleh : Sugita M.E

Kedisiplinan
Definisi disiplin dalam KBBI adalah ketaatan pada aturan dan
tata tertib.

Disiplin kerja menurut Husin (2000:95) adalah pegawai

patuh dan taat melaksanakan peraturan kerja yang berupa
lisan maupun tulisan dari kelompok maupun organisasi.

Menurut Siswanto (2001:291) disiplin kerja sebagai sikap

menghormati, menghargai, dan taat pada peraturan yang
berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya, tidak mengelak dangan sanksi-sanksi
apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan
kepadanya.
Tujuan Disiplin Kerja
1. Menepati peraturan dan kebijakan perusahaan
2. Mampu menghasilkan produktivitas kerja yang
tinggi
3. Melaksanakan pekerjaan dengan baik
4. Menggunakan prasarana dan sarana perusahaan
dengan baik dan benar
Unsur Disiplin Kerja
1. Disiplin Waktu
2. Disiplin Sikap
3. Disiplin Atribut
Jika Tidak Disiplin  Tujuan Perusahaan Tidak
Tercapai

Terjadi Kekacauan dan

ketidaktertiban
DISIPLIN PEGAWAI NEGERI SIPIL
(Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010)

Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau

perbuatan PNS yang tidak menaati kewajiban dan/atau
melanggar larangan ketentuan disiplin PNS, baik yang
dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja
sebagaimana yang diatur dalam PP Nomor 53 Tahun
2010 tentang Disiplin PNS.
 Tingkat dan jenis hukuman disiplin terdiri dari :
1. hukuman disiplin ringan, yakni :
a. teguran lisan;
b. teguran tertulis;
c. pernyataan tidak puas secara tertulis.
2. hukuman disiplin sedang, yakni :
a. penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun;
b. penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun;
c. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1
(satu) tahun
3. hukuman disiplin berat, yakni :
a. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3
(tiga) tahun;
b. pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat
lebih rendah;
c. pembebasan dari jabatan;
d. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan
sendiri sebagai PNS; dan
e. pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS.
Kode Etik
Definisi kode etik adalah sistem norma, nilai dan aturan
profesional tertulis yang telah disepakati oleh suatu
kelompok masyarakat tertentu.

Pelanggaran kode etik profesi adalah penyelewengan/

penyimpangan terhadap norma yang ditetapkan dan
diterima oleh sekelompok profesi, yang mengarahkan
atau memberi petunjuk kepada anggotanya bagaimana
seharusnya berbuat dan sekaligus menjamin mutu
profesi itu di mata masyarakat.
Tujuan Kode Etik
1. Untuk menjunjung tinggi martabat profesi
2. Untuk menjaga dan memelihara kesejahteraan para
anggota
3. Untuk meningkatkan pengabdian para anggota
profesi
4. Untuk meningkatkan mutu profesi
5. Untuk meningkatkan mutu organisasi profesi
6. Meningkatkan layanan
7. Mempunyai organisasi profesional yang kuat dan
terjalin erat
Penilaian Prestasi Kerja
Setiap perusahaan perlu melakukan penilaian prestasi
kerja para karyawannya. Metode penilain prestasi kerja
antara lain :
1. Penilaian secara “kebetulan”, tidak sistematis dan
sering membahayakan
2. Metode tradisional yang sistematis, yang mengukur
a). Karakteristik karyawan, b). Sumbangan karyawan
kepada perusahaan c). Keduanya
3. Berdasarkan Sasaran “Management By Objectives”
(MBS)
Program Penilaian Prestasi Kerja
Siapa yang menilai
Pada umumnya yang mempunyai wewenang untuk
menilai adalah atasan langsung dari para bawahan.
Pihak yang melakukan review hasil kerja para karyawan
adalah bagian personalia ataupun pihak atasan lebih
lanjut.

Kapan melakukan penilaian

Jadwal penilaian berlangsung dua atau sekali dalam 1
tahun. Para karyawan baru biasanya lebih sering dinilai
daripada karyawan lama.
Melatih penilai
Para penilai perlu berlatih dalam melakukan penilaian.
Faktor-faktor yang digunakan beserta kategori dan
definisinya perlu dianalisa secara cermat. Berikut ini
kesalahan umum yang terjadi dalam penilaian antara
lain :
1. Kesalahan karena kesan sesaat (the halo error)
2. Kecenderungan berada di tengah (central tendency)
3. Kesalahan karena sifat tertentu :
a. Terlalu keras menilai
b. Terlalu lunak menilai
4. Bias karena faktor-faktor seperti :
a. Senioritas
b. Suku, agama atau kelompok
c. Jenis kelamin
d. Kedudukan

Memonitor efektivitas program penilaian

Kegiatan ini dilakukan oleh bagian personalia. Program
penilaian harus mempunyai unsur konsistensi,
reliability, dan validitas.
Manajemen Berdasarkan Sasaran
(Management by Objectives)
Proses penilaian ini melibatkan dua pihak yaitu
karyawan dan pimpinan. Pemimpin secara bersama-
sama menentukan sasaran dengan para bawahan yang
bisa digunakan sebagai pedoman penilaian.

Manajemen Berdasarkan Sasaran dikemukakan oleh

Douglas McGregor yang diilhami oleh Peter Drucker
pada tahun 1954. Penggunaan Manajemen Berdasarkan
Sasaran ini akan mendorong penentuan tujuan secara
bersama, diikuti dengan penilaian bersama dengan
pelaksasaan pekerjaan.
Kelemahan Manajemen Berdasarkan
Sasaran
Kelemahan dari MBS antara lain a). pendekatan yang
digunakan sangat individualistis untuk menetapkan
tujuan dan kerja sama dalam penilaian.
b). Jika dalam penetapan tujuan tidak berhati-hati
mengakibatkan terhambatnya tujuan yang lain. c). Sulit
dalam menetapkan sasaran yang mmepunyai tingkat
kesulitan yang sama.
c). Penilaian komparatif dari berbagai personalia
menjadi lebih suli karena tidak ada faktor yang sama di
dalam penilaian.
TERIMA KASIH