PENGENDALIAN

PEGAWAI ASN
• pengendalian manajemen adalah suatu usaha sistematik untuk
mendapatkan standar kinerja dengan sasaran perencanaan,
mendesain sistem umpan balik informasi, membandingkan kinerja
aktual dengan standar yang telah ditetapkan, menentukan apakah
terhadap penyimpangan dan mengukur signifikansi penyimpangan
tersebut, dan mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan untuk
menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan yang sedang
digunakan sedapat mungkin secara lebih efektif dan efisien guna
mencapai sasaran perusahaan
• Pengendalian ini berkaitan erat sekali dengan fungsi perencanaan dan
kedua fungsi ini merupakan hal yang saling mengisi, karena:
• a. Pengendalian harus terlebih dahulu direncanakan
• b. Pengendalian baru dapat dilakukan jika ada rencana
• c. Pelaksanaan rencana akan baik, jika pengendalian dilakukan dengan
baik
• d. Tujuan baru dapat diketahui tercapai dengan baik atau tidak setelah
pengendalian atau penilaian dilakukan
• terdapat empat langkah dalam pengendalian yaitu sebagai berikut: a.
Menetapkan standar dan metode untuk mengukur kinerja (establish
standard and methods for measuring performance). Penetapan
standar dan metode untuk mengukur kinerja bisa mencakup standar
dan ukuran untuk segala hal, mulai dari target penjualan dan produksi
sampai pada catatan kehadiran dan keamanan pekerja. Untuk
menjamin efektivitas langkah ini, standar tersebut harus dispesifikasi
dalam bentuk yang berarti dan diterima oleh para individu yang
bersangkutan
• b. Mengukur kinerja (measure the performance) Langkah mengukur
kinerja merupakan proses yang berlanjut dan repetitif, dengan
frekuensi aktual bergantung pada jenis aktivitas yang sedang diukur.
• c. Membandingkan kinerja sesuai dengan standar (compare the
performance match with the standar).Membandingkan kinerja adalah
membandingkan hasil yang telah diukur dengan target atau standar
yang telah ditetapkan. Apabila kinerja ini sesuai dengan standar,
manajer berasumsi bahwa segala sesuatunya telah berjalan secara
terkendali. Oleh karena itu, manajer tidak perlu campur tangan secara
aktif dalam organisasi.
• A. Kendala dalam Peningkatan Disiplin Pegawai Negeri Sipil Daerah
Faktor-faktor yang menjadi kendala dalam peningkatan disiplin Pegawai
Negeri Sipil Daerah adalah a. Kurang tegasnya Sanksi yang diberikan oleh
Pejabat yang berwenang. Pejabat yang berwenang harus memberikan
sanksi/tindakan secara tegas bilamana seorang PNS terbukti melakukan
pelanggaran disiplin dengan tujuan untuk memberikan efek jera dan
shock terapi agar PNS yang lain tidak meniru atau melakukannya. Dan
juga agar tidak melakukan pelanggaran disiplin yang hukumannya lebih
berat lagi. Oleh karena itu setiap pejabat yang berwenang menghukum
wajib memeriksa lebih dahulu dengan seksama terhadap Pegawai Negeri
Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin Pegawai Negeri Sipil
• b. Lunturnya Kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil
Bagi seorang Pegawai Negeri Sipil kedisiplinan harus menjadi acuan
hidupnya. Tuntutan masyarakat akan pelayanan yang semakin tinggi
membutuhkan aparatur yang bersih, berwibawa, dan berdisiplin tinggi
dalam menjalankan tugas. Sikap dan perilaku seorang PNS dapat
dijadikan panutan atau keteladanan bagi PNS di lingkungannya dan
masyarakat pada umumnya.Dalam melaksanakan tugas sehari-hari
mereka harus mampu mengendalikan diri sehingga irama dan suasana
kerja berjalan harmonis, Namun kenyataan yang berkembang sekarang
justru jauh dari kata sempurna. Masih banyak PNS yang melakukan
pelanggaran disiplin dengan berbagai cara.
• Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor
53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Dalam Peraturan
Disiplin PNStersebut diatur ketentuan-ketentuan mengenai Kewajiban, Larangan,
Hukuman disiplin, Pejabat yang berwenang menghukum, Penjatuhan hukuman
disiplin, Keberatan atas hukuman disiplin, dan Berlakunya keputusan hukuman
disiplin. Disiplin yang datang dari individu sendiri adalah disiplin yang berdasarkan
atas kesadaran individu sendiri dan bersifat spontan.
• Disiplin ini merupakan disiplin yang sangat diharapkan oleh suatu organisasi karena
disiplin ini tidak memerlukan perintah atau teguran langsung. Disiplin berdasarkan
perintah yakni dijalankan karena adanya sanksi atau ancaman hukuman. Dengan
demikian orang yang melaksanakan disiplin ini karena takut terkena sanksi atau
hukuman, sehingga disiplin dianggap sebagai alat untuk menuntut pelaksanaan
tanggung jawab.
• inti dari pembentukan disiplin dapat dilaksanakan melalui dua cara, yaitu
melalui pengembangan disiplin pribadi atau pengembangan disiplin yang
datang dari individu serta melalui penerapan tindakan disiplin yang ketat,
artinya bagi seorang pegawai yang indisipliner akan dikenai hukuman atau
sanksi sesuai dengan tingkatan kesalahan. Seorang pegawai yang sadar akan
tugas dan tanggung jawabnya tentu akan menjalankan kewajiban yang
dibebankan kepadanya dan menjauhi larangan ± larangan yang akan
menurunkan kredibilitasnya. Sebagai seorang PNS tentu harus menjalankan
kewajiban yang dibebankan kepadanya seperti yang tercantum pada Pasal 2
Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2010.
• Penegakkan disiplin di lingkungan Pegawai Negeri Sipil sangatlah penting,
karena suatu lingkungan tanpa disiplin akan terjadi kekacauan.
• Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2010 dijelaskan bahwa
yang dimaksud dengan disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan
Pegawai Negeri Sipil untuk mentaati kewajiban dan menghindari
larangan yang ditentukan dalam peraturan perundangundangan
dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar
akan dijatuhi hukuman disiplin. Pelanggaran disiplin adalah setiap
ucapan, tulisan, atau perbuatan Pegawai Negeri Sipil yang tidak mentaati
kewajiban dan/atau melanggar larangan ketentuan disiplin Pegawai
Negeri Sipil, baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja.
Sedangkan hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada
Pegawai Negeri Sipil karena melanggar peraturan disiplin PNS.
• Apabila terjadi pelanggaran disiplin, maka seorang Pegawai Negeri Sipil dapat
dijatuhi hukuman disiplin yang terbagi dalam tingkatan-tingkatan sebagai berikut :
• 1. Hukuman Ringan meliputi: a) Teguran Lisan; b) Teguran Tertulis; dan c)
Pernyataan tidak puas secara tertulis.
• 2. Hukuman Sedang meliputi: a) Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama
1 tahun; b) Penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala untuk paling lama
satu tahun; dan c) Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama 1 tahun.
• 3. Hukuman Berat meliputi: a) Penurunan pangkat pada pangkat yang setingkat
lebih rendah untuk paling lama 1 tahun; b) Pembebasan dari jabatan; c)
Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS; dan d)
Pemberhentian dengan tidak hormat sebagai PNS
• . Apabila terjadi pelanggaran disiplin, maka seorang Pegawai Negeri Sipil dapat
dijatuhi hukuman disiplin yang terbagi dalam tingkatan-tingkatan sebagai berikut :
• 1. Hukuman Ringan meliputi: a) Teguran Lisan; b) Teguran Tertulis; dan c)
Pernyataan tidak puas secara tertulis.
• 2. Hukuman Sedang meliputi: a) Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama
1 tahun; b) Penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala untuk paling lama
satu tahun; dan c) Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama 1 tahun.
• 3. Hukuman Berat meliputi: a) Penurunan pangkat pada pangkat yang setingkat
lebih rendah untuk paling lama 1 tahun; b) Pembebasan dari jabatan; c)
Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS; dan d)
Pemberhentian dengan tidak hormat sebagai PNS.
• Salah satu alternatif sebagai upaya yang perlu ditempuh dalam rangka
mengurangi jumlah pelanggaran disiplin antara lain adalah, Pertama,
melakukan sosialisasi untuk memberikan penyegaran tentang
peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin PNS diantaranya
PP No. 53 tahun 2010 tentang Peraturan disiplin, PP No. 32 tahun
1979 tentang Pemberhentian PNS, PP No.45 Tahun 1990 sebagai
penganti PP No.10 tahun 1983 tentang Izin perkawinan dan
penceraian PNS. Kegiatan sosialisasi bisa melalui pendidikan dan
latihan (Diklat), Bimbingan Teknis (Bintek) serta bentuk program kerja
lainnya yang bertujuan memberikan pemahaman dan
mengaplikasikan peraturan yang berkaitan disiplin PNS.
• Kedua, Memberikan sanksi/tindakan secara tegas bilamana seorang PNS
terbukti melakukan pelanggaran disiplin yang tujuan untuk memberikan
efek jera dan shock terapi agar PNS yang lain tidak meniru atau
melakukannya.dan juga agar tidak melakukan pelanggaran yang
hukumannya lebih berat lagi.
• Ketiga, Setidaknya setiap Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) merasa
bertanggungjawab mengawasi dan melakukan pembinaan secara dini
dilingkungan kerjanya mengenai kedisiplinan. Suatu misal bilamana
terdapat stafnya yang melanggar tindakan disiplin, setidaknya segera
melakukan pendekatan untuk menanyakan permasalahan yang dihadapi
dan permasalahan yang menyebabkan yang bersangkutan tidak disiplin.
• Keempat, Setidaknya setiap PNS instropeksi dan merasa mensyukuri bahwa
tidak semua orang bisa lolos dan berkesempatan menjadi PNS. Coba kita
lihat saja setiap penerimaan CPNS dari tahun ke tahun jumlah pelamar yang
ingin mengabdi menjadi PNS sampai dengan ribua orang. Tetapi sekarang
yang telah menjadi PNS malah banyak yang melakukan pelanggaran disiplin
tidak mentaati peraturan yang ada. Bila sudah menjadi PNS setidaknya
harus konsekuen dan siap mental untuk mentaati peraturan yang ada.
Selain itu menurut kebanyakan orang, PNS merupakan profesi yang sangat
didambakan setiap orang dengan alasan antara lain mempunyai status yang
jelas, terjaminnya ekonomi keluarga karena berpenghasilan tetap, tidak
mungkin di berhentikan atau Pemutusan Hubungan Kerja (PHK),
mempunyai jaminan hari tua (pensiun) dan jam kerjanya teratur
• Kedeputian Bidang Pengawasan dan Pengendalian Badan
Kepegawaian Negara (BKN) membentuk Sistem Pengawasan
Disiplin ASN yang terintegrasi melalui Integrated Dicipline
System (I'DIS).
• sistem pengawasan yang ditujukan untuk Pegawai Negeri Sipil
(PNS) maupun Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja
(PPPK) itu dapat diakses melalui https://idis.bkn.go.id ini
• Sistem ini wajib digunakan instansi sebagai bagian langkah
preventif dan korektif dalam penanganan pelanggaran
terhadap ketentuan manajemen ASN khususnya disiplin
pegawai
• dalam sistem I'DIS ini tidak hanya diperuntukkan untuk
pengawasan individu ASN. Tetapi juga untuk mengawasi
tindakan Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) yang
berwenang menghukum, dalam melakukan proses hukuman
disiplin kepada ASN. Dengan begitu, sistem juga menjaga
keadilan dan keseimbangan hak serta kewajiban.
• sistem yang merupakan kolaborasi BKN dengan
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi itu didesain sebagai sistem peringatan
dini dalam melakukan pengawasan khususnya terhadap
disiplin pegawai secara nasional
• ada beberapa sasaran dari pembangunan I'DIS yakni untuk
memberikan standar kepada Pengelola Kepegawaian.
Milsalnya, masing-masing instansi pemerintah melakukan
penegakan disiplin secara tepat sesuai prosedur, menjamin
objektivitas yang dilakukan PPK, dan membangun budaya
tertib administrasi dan menjalankan norma, standar,
prosedur, dan kriteria disiplin PNS. Serta diharap
membentuk kolaborasi antarunsur kepegawaian, unsur
pengawasan, unsur pejabat lain yang terlibat di masing-
masing instansi pemerintah dengan BKN.
• Selain itu, sistem pengawasan terintegrasi ini menjadi
stimulus baru dalam upaya pencegahan, penegakan, hingga
penanganan penjatuhan hukum disiplin pegawai yang
berdampak pada sejumlah hal. Mulai dari efisiensi dalam
proses pemberian hukuman disiplin. Kemudian, seluruh
proses pemberian hukuman disiplin akan terdata secara real
tim, terintegrasi dengan basis data kepegawaian nasional
melalui SAPK, dan transparansi dalam proses pemberian
hukuman disiplin.
Aspek-Aspek dalam Pengawasan Melekat
• Dalam Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No. KEP/46/M.
PAN/4/2004 tentang Petunjuk Pelaksanaan Pengawasan Melekat dalam
Penyelenggaraan Pemerintahan, yang dimaksud dengan pengawasan
melekat (waskat) adalah segala upaya yang dilakukan dalam suatu
organisasi untuk mengarahkan seluruh kegiatan agar tujuan organisasi
dapat dicapai secara efektif, efisien serta ekonomis, dengan memanfaatkan
dan melindungi segala sumber daya yang ada, penyajian data dan laporan
yang dapat dipercaya dan disajikan secara wajar serta dengan mentaati
segala ketentuan yang berlaku. Dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa
pengawasan melekat merupakan pengawasan yang dimiliki atau melekat
pada pimpinan organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai dan dapat
mengatasi/menanggulangi hambatanhambatan sedini mungkin.
• Menurut Sujamto pengawasan melekat memiliki makna yang lebih luas dari
pada pengawasan langsung, yaitu pengawasan oleh atasan langsung ditambah
dengan sistem pengendalian manajemen. Dalam proses pengawasan melekat,
pimpinan organisasi/instansi memiliki peran yang sangat penting dalam
mencapai tujuan organisasi. Pimpinan memiliki pengaruh banyak terhadap
output instansi dalam hal ini adalah pelayanan publik yang diberikan. Selain
itu pimpinan juga sangat berpengaruh terhadap budaya kerja bawahannya,
dalam hal ini adalah PNS yang melakukan pelayanan publik. Dalam Lampiran
Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara tersebut, pelaksanaan
waskat sendiri pada dasarnya bertujuan untuk menciptakan penyelenggaraan
pemerintahan dan pelayanan publik yang bersih, transparan, professional dan
memiliki budaya kerja yang baik
• Terdapat beberapa syarat dalam pengawasan khususnya dalam
pelaksanaan waskat agar dapat mencapai suatu keberhasilan, yaitu : :
Pertama, lingkungan pengendalian manajemen yang kondusif,
meliputi integritas pejabat negara, nilai etika dan budaya yang
berlaku, cara pimpinan dalam mengorganisasi suatu instansi serta
sikap PNS yang merupakan bawahannya dalam mendukung suatu
pelaksanaan pengawasan melekat. Kedua, kemampuan memprediksi
dan mengantisipasi risiko, baik yang bersumber dari eksternal Maupin
internal yang harus dinilai.
• Ketiga,aktivitas pengendalian yang memadai berupa kebijakan dan
prosedur yang mengakomodasi keputusan manajemen yang lebih
tinggi dalam rangka mencapai tujuan instansi. Keempat, informasi dan
komunikasi yang efektif baik dalam lingkungan pegawai dan pimpinan,
ataupun antara pejabat suatu instansi dengan instansi lain beserta
masyarakat. Kelima, adanya pemantaan, evaluasi, dan tindak lanjut
yang dilakukan secara periodik. Keenam, faktor budaya dan manusia
yang sangat berpengaruh terhadap pengawasan dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
• Prinsip Pengawasan Melekat diatur dalam Instruksi Presiden No. 1 Tahun 1989,
yaitu : Pertama, pada dasarnya dilakukan secara berjenjang. Namun pada saat
tertentu setiap pimpinan dapat melakukan pengawasan di setiap jenjang yang
berada di bawahnya. Kedua, harus dilaksanakan oleh setiap pimpinan secara
sadar dan wajar sebagai salah satu fungsi manajemen yang penting. Ketiga,
lebih diarahkan pada pencegahan terhadap penyimpangan. Keempat, harus
bersifat membina, sehingga penentuan adanya suatu penyimpangan harus
didasarkan pada kriteria yang jelas dan setiap penyimpangan harus dikoreksi
secara dini. Kelima, dilakukan secara terus menerus dan berkesinambungan dan
rutin dalam rangka pelaksanaan tugas-tugas umum pemerintahan dan
pembangunan. Keenam, pengawasan melekat merupakan pengawasan yang
pokok, sementara itu pengawasan lainnya merupakan pengawasan penunjang.
• Berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
Nomor: KEP/46/M. PAN/4/2004 terdapat delapan unsur melekat
dalam rangka pencapaian tujuan dan sasaran organisasi/instansi,
yaitu: Pertama, pengorganisasian. Melalui pengorganisasian, bentuk
suatu organisasi pemerintah dapat didesain sesuai dengan tuntutan
perkembangan yang merupakan salah satu ciri dari good governance
yang di dalamnya termasuk fungsi manajerial atau pengelolaan
sumber daya yang dimiliki berupa manusia, unsur dan praunsur fisik,
teknologi dan dana guna memanfaatkan peluang yang ada dan
menghadapi tantangan pembangunan.
• Kedua, personel yang merupakan unsur penting dalam pelaksanaan
kegiatan. Sehingga personel perlu untuk dibina mulai dari proses
rekrutmen hingga pemberhentian, adapun kegiatan pembinaan
personel antara lain: Formasi pegawai harus dibuat secara tepat;
Penerimaan dan penempatan pegawai didasarkan pada kekosongan
formasi dan seleksi objektif;Pendidikan dan pelatihan untuk
meningkatkan kemampuan, keahlian dan keterampilan serta
pengembangan karier pegawai; Perencanaan dan pengembangan
karieryang jelas; Sistem penghargaan yang dapat memotivasi
pegawai; Pemberhentian pegawai dilaksanakan sesuai ketentuan yang
berlaku.
• Ketiga, kebijakan sebagai pedoman yang ditetapkan oleh manajemen
agar tujuan instansi dapat tercapai. Adapun kriteria kebijakan yang
baik yaitu: Jelas dan tertulis; Dapat secara efektif dikomunikasikan
kepada seluruh personel dalam organisasi; Dapat memberikan
motivasi pencapaian tujuan; Tidak tumpeng tindih dan ditinjau secara
berkala; Transparan dan memberikan timbal balik antara pimpinan
dan staf; Dapat meningkatkan disiplin kerja pegawai; Konsisten
dengan tujuan organisasi; Konsisten dengan pola pemecahan masalah
yang baku dalam organisasi.
• Keempat, perencanaan yang merupakan suatu proses penetapan tujuan dan
langkah-langkah yang akan dilakukan dalam kegiatan untuk ke depannya
dengan sumber daya yang diperlukan dalam rangaka mewujudkan tujuan
organisasi. Dalam pengwasan melekat sebagian diwujudkan dalam proses
perencanaan karena memuat standard an aturan yang harus dipatuhi dalam
pelaksanaan oleh para pimpinan dan pelaksana kegiatan.
• Kelima, prosedur yaitu rangkaian tindakan untuk melaksanakankegiatan-
kegiatan yang harus dilakukan guna mencapai tujuan sesuai dengan apa yang
diharapkan. Prosedur harus dibuat secara tertukis, sederhana dan mudah
dipahami, disosialisasikan kepadapihak yang berkepentingan dan
memberikan pelayanan prima kepada pemakai jasa. Tujuannya agar dapat
memberikan penjelasan kepada pelaksana kegiatan.
• Keenam, pencatatan yaitu proses pendokumentasian kejadian secara
sistematis yang relevan dengan kepentingan instansi yang mencakup
proses pengolahan data yang diperoleh, menjadi informasi dengan
outpt berupa data atau laporan. Ketujuh, pelaporan sebagaibentuk
penyampaian informasi tertulis kepada unit kerja yang lebih tinggi
atau instansi lain yang berkepentingan secara interaktif dengan
instansi pembuat laporan. Pelaporan sendiri merupakan konsekuensi
logis dari pendelegasian wewenang
• Kedelapan, supervisi dan review intern. Supervisi adalah pengawasan
yang dilakukan oleh unsur pimpinan terhadap pelaksanaan tugas yang
dilaksanakan oleh stafnya. Sementara review intern adalah aktifitas
pengevaluasian pelaksanaan kebijakan, program dan kerja yang telah
ditetapkan dan dilksanakan oleh pimpinan atau pejabat yang
berwenang bersama dengan staf pimpinan atau dilakukan oleh Aparat
Pengawas Intern Pemerintah terhadap pelaksanaan tugas yang
diberikan.
• Dalam pelaksanaannya, waskat memiliki beberapa kelemahan antara lain:pimpinan
tertinggi tidak bisa diawasi dengan pengawasan melekat, oleh karena itu pengawasan juga
dilakukan oleh organisasi (pada pengawasan melekat yang ada pada orang). Kemudian
pengawasan terhadap pegawai yang letaknya paling bawah menjadi tumpuan pengawasan
tanpa diberikan kesempatan untuk memberikan tanggapannya. Selain itu, waskat juga
memiliki keunggulan yaitu:
• a) Tepat, dalam hal ini dilakukan secara langsung oleh atasan secara normatif mengetahui
kegiatan sehari-hari dan jika terdapat kesalahan dapat diperbaiki sesuai sasaran;
• b) Cepat yaitu tidak terdapat prosedur yang dapat menghambat pengawasan melekat.
Dalam hal ini jika terjadi kekeliruan dapat ditegur secara langsung tanpa perlu proses
surat-menyurat;
• c) Murah, karena dalam proses pengawasan melekat dilakukan oleh pejabat yang
memimpin sehingga dilakukan tanpa bayaran karena sudah merupakan tugas dan
kewajiban pejabat tersebut untuk melakukan pengawasan melekat