Dr.

Suhermin, SE, MM
 1. Organization & Organization Behavior
2. Diversity Organization
3. Attitude and Job Satisfaction
4. Emotion, Personality, dan Value
5. Perception and Decision Making
6. Motivation
7. Foundation of Group and Team Work

8. Communication
9. Leadership Process, Power and Politics
10. Foundation of Organization Structure
11. Organization Culture
12. Human Resources Policies and Practices
13. Organizational Change
14. Stress Management, Conflict, and Negotiation
Referensi :
1. Stephen P. Robbins. 2013. Organizational Behavior 15th edition. Pearson
Education Inc. London
2. Fred Luthans. 2011. Organizational Behavior 11th edition. Mc Graw Hill
Companies.
3. Stephen P Robbins,. 2007. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh.Molan,
Benyamin (penerjemah). Jakarta: Prenhallindo.
4. Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnelly, J.H. 1996. Organisasi: Perilaku,
Struktur, Proses, Terjemahan Nunuk Adiarni. Editor Lyndon Saputra.
Jakarta: Penerbit Binarupa Aksara
ORGANISASI
adalah wadah yang memungkinkan masyarakat dapat meraih
hasil yang sebelumnya tidak dapat dicapai oleh individu
secara sendiri-sendiri.

ORGANISASI (Robbins, 1996)

merupakan unit sosial yang dengan sengaja diatur,
terdiri atas dua orang atau lebih yang berfungsi secara
relatif terus menerut untuk mencapai sasaran atau
serangkaian sasaran bersama.
 Pendapat Victor A. Thompson : ” Organisasi adalah suatu integrasi dari sejumlah
spesialis-spesialis yang bekerjasama sangat rasional dan impersonal untuk
mencapai tujuan spesifik yang telah diumumkan sebelumnya “

 Pendapat Chester Barnard : “ Suatu Organisasi suatu sistem dari aktivita-aktivita

orang yang dikordinasikan secara sadar atau kekuatan-kekuatan yang terdiri dari 2
orang atau lebih
 Karakteristik Organisasi :
 Sistem interaksi dalam organisasi
 Max Weber :
◦ Organisasi Merupakan tata hubungan sosial
◦ Organisasi mempunyai batasan-batasan tertentu
◦ Organisasi kumpulan tata aturan
◦ Organisasi merupakan kerangka hubungan berstruktur dimana ada wewenang, tanggung
jawab, dan pembagian kerja
◦ Adanya sistem Insentif ( Richard Scott )
◦ Adanya Penggantian Kepegawaian ( Amitai Etzioni )
 Orang-orang didalam organisasi
 Chester I Barnard :
◦ Kumpulan orang-orang untuk melasanakan kegiatan bersasaran
◦ Kegiatan yang dicapai lewat kesadaran,kesengajaan, dan kordinasi
◦ Organisasi memerlukan komunikasihasrat sebagian anggotanya untuk mengambil
bagian dalam pencapaian tujuan bersama anggota-anggotanya lainnya
 Jadi organisasi dirumuskan tergantung perspektif/ konstek
tertentu yang merumuskan
 Kesimpulan Umum :
◦ Organisasi sebagai kolektifitas orang-orang yang bekerjasama secara
sadar dan sengaja untuk mencapai tujuan tertentu, Kolektifitas itu
berstruktur, berbatas, dan beridentitas yang dapat dibedakan dengan
kolektifitas-kolektifitas yang lainnya  Organisasi dalam arti dinamis
Dicetuskan oleh industrialis Perancis pada abad-20 bernama
HENRY FAYOL

PERENCANAAN
penentuan sasaran organisasi, penetapan strategi
keseluruhan untuk mencapai sasaran, dan pengembangan
hirarki rencana menyeluruh untuk memadukan dan
mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan

PENGORGANISASIAN
mencakup penetapan tugas-tugas apa yang harus
dilakukan, siapa yang harus melakukan, bagaimana tugas-
tugas itu dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa, dan
dimana keputusan yang harus diambil.
KEPEMIMPINAN
tugas manajemen untuk mengarahkan dan
mengkoordinasikan orang-orang dalam organisasi.
Tugas lain adalah memotivasi, mengarahkan kegiatan
lain, memilih saluran komunikasi yang tepat, dan
menyelesaikan konflik antar anggota.

PENGENDALIAN
untuk menjamin segalanya berjalan sesuai
dengan rencana, manajemen harus memantau kinerja
organisasi. Jika terjadi penyimpangan maka tugas
manajemen untuk mengembalikan organisasi ke
jalurnya.
 Akhir tahun 1960-an Henry Mintzberg melakukan penelitian untuk
menentukan apa yang dilakukan manajer pada tugas-tugasnya.

PERAN INTERPERSONAL
Semua manajer dituntut menjalankan tugasnya yang
sifatnya seremonial dan simbolik
Semua manajer mempunyai peran kepemimpinan
Semua manajer mempunyai peran penghubung

PERAN INFORMASIONAL
Manajer mengumpulkan informasi dari organisasi di luar
lembaga mereka, mempelajari apa yang direncanakan oleh
pesaing. Mintzberg menyebut sebagai peran pemantau.
Semua manajer mempunyai peran penyebar
Semua manajer mempunyai peran juru bicara

PERAN PENGAMBIL KEPUTUSAN

Mintzberg mengidentifikasi empat peran yang terkait dengan pengambil
keputusan:
 peran kewirausahaan
 sebagai penyelesai masalalh
 sebagai pengalokasi sumber daya
 sebagai peran perunding
PERILAKU ORGANISASI (Gibson, 1996)
merupakan bidang studi yang mencakup teori, metode, dan prinsip-prinsip
dari berbagai disiplin guna mempelajari persepsi individu, nilai-nilai,
kapasitas pembelajar individu, dan tindakan-tindakan saat bekerja dalam
kelompok dan di dalam organisasi secara keseluruhan; menganalisis akibat
lingkungan eksternal terhadap organisasi dan sumber dayanya, misi,
sasaran dan strategi.

DEFINISI PERILAKU ORGANISASI

1. PO adalah cara berpikir. Perilaku berada pada diri individu, kelompok
dan tingkat organisasi.
2. PO adalah multidisiplin; yang menggunakan prinsip, model, teori, dan
metode-metode dari disiplin lain.
3. Terdapat suatu orientasi kemanusiaan yang jelas dalam perilaku
organisasi.
4. PO berorientasi pada kinerja. Mengapa rendah atau tinggi?
5. Lingkungan eksternal terlihat memberikan dampak signifikan terhadap
perilaku organisasi.
6. Bidang PO sangat tergantung dari disiplin yang dikenal, metode ilmiah
menjadi penting dalam mempelajari variabel dan keterkaitan.
Sudut pandang lingkungan eksternal adalah merupakan suatu
variabel yang mempunyai dimensi-dimensi yang sangat banyak dan
bervariasi, dilihat dari karakteristik teknologi dan perilaku
masyarakat.

Variabel lingkungan eksternal ini merupakan unsur yang paling kuat

yang dapat mempengaruhi organisasi, baik dari segi tuntutan
perubahan terhadap organisasi, maupun terhadap tuntutan
perubahan permintaan konsumen atas hasil (output) dari organisasi.
Sudut pandang lingkungan internal menyangkut
variabel perilaku anggota organisasi atau karyawan,
kondisi tempat kerja, fasilitas, dan aturan-aturan yang
berlaku di dalam organisasi.

Pada umumnya dimensi-dimensi ini sangat dipengaruhi dimensi

lingkungan ekternal yang dibawa oleh karyawan sebagai anggota
organisasi atau pengaruh pelanggan organisasi terhadap karyawan,
sehingga terjadi perubahan di dalam organisasi.

Tuntutan perubahan lingkungan internal organisasi apabila tidak

diantisipasi dapat mengakibatkan organisasi tidak kreatif, yang
kemudian akan kalah dalam persaingan di antara sesama organisasi.
 Karakteristik yang menjadi pusat perhatian pertama yaitu; orang
perorangan, kelompok, serta organisasi yang terus-menerus
dianalisis agar setiap perubahan dapat diikuti dengan
pengembangan atas perubahan tersebut.

Sifat interdisipliner merupakan karakteristik yang didalami

dengan menggunakan ilmu perilaku, seperti ilmu psikologi,
ilmu sosial kemasyarakatan, dan antropologi budaya.

Orientasi manusia adalah karakteristik yang merupakan

pendekatan terhadap perilaku manusia di dalam mendalami
pengertian sikap dan persepsi, yang dapat berlaku di dalam
struktur dan proses pengorganisasian.
Sikap secara kognitif akan membawa manusia bertingkah laku
akan sesuai tingkatan pengetahuan dan pengalamannya.

Tujuannya adalah membuat pendekatan antarsesama

orang yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan
organisasi di dalam kebersamaan.
Orientasi hasil karya adalah karakteristik yang merupakan
pendekatan berkelanjutan (continously improvement)
untuk memperoleh ide dan kreativitas di dalam
menciptakan temuan dan kinerja organisasi secara
efektif.

Karakteristik lingkungan luar, yang merupakan dimensi-

dimensi yang pada umumnya merupakan dimensi yang
tidak selalu dapat diduga (uncertainty dimention), dan
merupakan kekuatan luar yang menghambat efektivitas
organisasi apabila tidak dapat di deteksi secara dini.

Karakteristik penggunaan metode-metode ilmiah sangat

disarankan supaya pendekatan metode yang dilakukan
dapat diyakinkan secara ilmiah, kebiasaan penggunaan
metode ilmiah ini akan menambah pengalaman orang di
dalam mengelola organisasi.

Orientasi penerapan merupakan karakteristik yang terbentuk

bagi seorang praktisi berupa kognisi, afeksi dan konasi, apabila
seseorang manajer memecahkan suatu persoalan (problem
solving) yang berkaitan dengan permasalahan kelompok dan
keorganisasian
 Pembelajaran
Motivasi
Kepribadian
Persepsi
Pelatihan
Keefektifan kepemimpinan
PSIKOLOGI Kepuasan kerja INDIVIDU
Pengambilan keputusan individu
Penilaian kinerja
Pengukuran sikap
Seleksi karyawan
Desain kerja
Stress kerja

Perubahan perilaku
PSIKOLOGI Perubahan sikap KELOMPOK
SOSIAL Komunikasi
Proses kelompok
Pengambilan keputusan kelompok
 DINAMIKA KELOMPOK
TIM KERJA
KOMUNIKASI
KEKUASAAN KELOMPOK
KONFLIK
PERILAKU ANTAR KELOMPOK
SOSIOLOGI
TEORI ORGANISASI FORMAL
BIROKRASI
TEKNOLOGI ORGANISASI
PERUBAHAN ORGANISASI
BUDAYA ORGANISASI SISTEM
ORGANISASI

NILAI KOMPARATIF
SIKAP KOMPARATIF
ANTROPOLOGI ANALISIS LINTAS BUDAYA

BUDAYA ORGANISASI
LINGKUNGAN ORGANISASI

KONFLIK
ILMU POLITIK POLITIK INTRAORGANISASI
KEKUASAAN
 Tahun 1950
Foundation for Research on Human Behavior
Tujuan & sasaran ini adalah memajukan dan menyokong
riset ilmu perilaku dalam dunia bisnis, pemerintahan,
dan beberapa jenis organisasi lainnya

Tahun 1980
Para pakar seperti Gibson, Ivancevich, Osborn, Jennifer dan Gareth, Kanicki
dan Angelo, Robbins, Luthans, Davis, dsb menganggap pendekatan ilmiah
bagi para manajer praktisi dan para guru menerima banyak praktek dan
prinsip yang mendahului mereka tanpa meneliti kebenarannya scr ilmiah

3 pendekatan penting yang digunakan:

1. Sejarah masyarakat dan lembaga lainnya
2. Pengalaman para praktisi ahli
3. Ilmu pengetahuan
Perbedaan-perbedaan individu
Bahwa masing-masing orang adalah berbeda satu dari yang lain
secara typical yang disebut hukum perbedaan-perbedaan individu
(law of individual differences)

Manusia seutuhnya (a whole person)

Suatu organisasi yang mempekerjakan orang sebenarnya adalah
mempekerjakan manusia seutuhnya. Kemampuan orang melekat
pada ke-diri-annya sebagai manusia, sehingga tidak memandang
manusia sebagai pekerja secara terpotong-potong.

Perilaku yang termotivasi

Dalam kasus kebutuhan, orang dimotivasi tidak dengan apa yang
kita pikirkan mereka seharusnya punyai, tetapi dengan apa yang
mereka inginkan. Kenyataan ini menggerakkan manajemen dengan
dua cara yang mendasar untuk memotivasi orang.

Nilai seseorang (martabat manusia)

Konsep ini menegaskan bahwa orang-orang seharusnya
diperlakukan secara berbeda dengan faktor-faktor produksi lainnya.
Orang ingin diperlakukan dengan hormat dan seharusnya
diperlakukan dengan cara ini.
Sistem Sosial
Keberadaan suatu sistem sosial menyatakan secara tidak langsung bahwa
lingkungan organisasi bersifat dinamis. Semua bagian dari sistem itu
adalah saling bergantung dan saling mempengaruhi. Ide mengenai sistem
sosial memberikan kerangka kerja untuk menganalisis isu perilaku
keorganisasian.

Saling Adanya Kepentingan

"Organisasi membutuhkan orang, dan orang juga membutuhkan
organisasi". Organisasi mempunyai tujuan yang dimaksudkan untuk
memberikan kesejahteraannya bagi anggotanya. Organisasi didirikan
berdasarkan adanya saling kepentingan di antara anggotanya.

Saling adanya kepentingan di antara organisasi dan anggotanya membuat

usaha bersama (individu dan kelompok) untuk memecahkan masalah
organisasi. Usaha semacam itu dilakukan karena orang merasa bahwa
tujuan dalam organisasi diperhatikan, maka mereka merasa terdorong
untuk membantu mencapai tujuan organisasi, baik secara toleransi
maupun atas kewenangan yang menjadi tanggung jawabnya.
Ada empat persyaratan pokok untuk
membuat suatu organisasi.
1. Orang harus mempunyai kebutuhan atau
tujuan yang mereka tidak dapat
memenuhi sendiri.
2. Mereka harus memiliki sesuatu yang
dapat disumbangkan ke dalam
organisasi.
3. Adanya suatu tempat di mana mereka
berkumpul.
4. Keterkaitan antara orang, sesuatu yang
disumbangkan, dan tempat di mana
organisasi itu akan dibentuk.
The Independent Variables
The independent variable (X) can be at any of these
three levels in this model:
Individual
 Biographical characteristics, personality and emotions, values
and attitudes, ability, perception, motivation, individual
learning, and individual decision making
Group
 Communication, group decision making, leadership and trust,
group structure, conflict, power and politics, and work teams
Organization System
 Organizational culture, human resource policies and practices,
and organizational structure and design
OB Model
Dependent
Variables
(Y)

Independent
Variables (X)
Kontribusi utama psikologis terhadap Perilaku
Organisasi (OB) dibagi dalam 4 konsep :

sikap (attitudes)

kepribadian

persepsi

pembelajaran
• Merupakan pernyataan evaluatif –baik yang
menyenangkan maupun tidak – tentang suatu
objek, orang, atau peristiwa

• Mencerminkan bagaimana seseorang merasakan

sesuatu
• Sikap dalam pekerjaan :
Kepuasan kerja
Keterlibatan kerja
Komitmen organisasi
NILAI

 Nilai mencerminkan keyakinan-keyakinan dasar bahwa

bentuk khusus perilaku atau bentuk akhir keberadaan secara
pribadi atau social lebih dipilih dibandingkan dengan bentuk
perilaku atau bentuk akhir keberadaan perlawanan atau
sebaliknya. (Rokeah:1973)
TIPE NILAI

 Nilai-nilai Terminal : Bentuk akhir keberadaan yang sasaran

sangat diinginkan; yang ingin dicapai seseorang dalam
hidupnya.
ex. Keamanan keluarga, kebebasan, kebahagiaan,
kehormatan dll.

 Nilai-nilai Instrumental: Bentuk-bentuk perilaku atau

upaya-upaya pencapaian nilai-nilai terminal yang lebih
disukai oleh orang tertentu.
ex. Jujur, bertanggung jawab, penolong, pemberani,
berkemampuan dll
Pengertian Tentang Sikap
 Sikap merupakan kumpulan perasaan, keyakinan, dan
kecenderungan perilaku yg relatif stabil terhadap objek,
orang atau institusi tertentu

 Sikap adalah peryataan evaluatif baik yang

menguntungkan atau tidak menguntungkan mengenai
objek, orang, atau peristiwa Sikap mencerminkan
bagaimana seseorang merasakan sesuatu.(Robin, 2007).
Fungsi Sikap

a. Adjustive or utilitarian attitudes. sikap memiliki fungsi untuk

mendapatkan suatu objek yang diinginkan atau menjauhi konsekuensi
yang tidak diinginkan.

b. Ego defensive attitudes. sikap memiliki fungsi untuk menghindari

pribadi dan situasi yang berbahaya yang ada disekitamya.

c. Value expressive attitudes, sikap memiliki fungsi untuk membantu

ekspresi yang positif dan nyata bagi nilai-nilai dan konsep diri individu.

d. Knowledge expressive attitudes, sikap memiliki fungsi untuk mengerti

mengenai kejadian dan pengalaman-pengalaman yang terstruktur.
PERUBAHAN SIKAP
 Perubahan sikap melalui modifikasi
perubahan perilaku.

 Perubahan sikap melalui modifikasi

perubahan ide-ide atau pikiran.

 Perubahan sikap melalui modifikasi

perubahan erasaan.

 Perubaban sikap melalui modifikasi

perubahan situasi.
Sikap dalam pekerjaan :

Kepuasan kerja
mengacu kepada sikap individu secara
umum terhadap pekerjaannya
Keterlibatan kerja
tingkat sejauh mana seseorang berkecimpung dalam
pekerjaannya dan berpartisipasi di dalamnya

Komitmen organisasi
indikator kepada, dan keberpihakan terhadap
organisasi
Dalam sikap, Individu cenderung mencari konsistensi

Ketidakselarasan kognitif (cognitive dissonance) :

ketidakkonsistenan antara dua atau lebih sikap
seseorang, atau antara sikap dan perilaku

Teori kognitif
setiap individu berusaha meminimasi ketidakselarasan
dan ketidaknyamanan yang ditimbulkannya
Keinginan meminimasi ketidakselarasan
ditentukan oleh :
• pentingnya elemen yang menciptakan ketidakselarasan
• tingkat pengaruh kepercayaan terhadap elemen
• penghargaan dalam ketidakselarasan

Implikasi teori kognitif terhadap organisasi :

membantu memprediksi kecenderungan perubahan sikap maupun perilaku
Komponen afektif
Kepedulian (affect) adalah segmen emosional atau
perasaan dari sikap dan dicerminkan dalam
pernyataan.

Aspek emosional inilah yang biasanya berakar

paling bertahan terhadap pengaruh-pengaruh yang
mungkin akan mengubah sikap seseorang.

Komponen perilaku
Merujuk kepada maksud untuk berperilaku dengan
cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.

Komponen perilaku berisi kecenderungan untuk

bertindak atau untuk bereaksi terhadap sesuatu
dengan cara-cara tertentu
Istilah kepuasan kerja merujuk pada sikap umum
individu terhadap pekerjaannya.

adalah perasaan positif atau negatif atau keadaan mental

yang selalu disiapkan, dipelajari, dan diatur melalui
pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada
respon seseorang terhadap orang, obyek-obyek, dan
keadaan

kepuasan kerja merefleksikan good treatment yang

diberikan organisasi kepada individu, sedangkan dari
perspektif utilitarian kepuasan kerja dapat mengarahkan
pada perilaku kerja positif yang mempengaruhi fungsi
organisasi
Tantangan
menggunakan keterampilan, tugas
bervariasi, kebebasan, umpan balik
Penghargaan
keadilan sistem penggajian, kebijakan
promosi

Kondisi kerja
kenyamanan pribadi, kemudahan
melakukan pekerjaan

Rekan kerja
interaksi sosial
Kepuasan dan Produktivitas

Pandangan awal :
kepuasan menentukan produktivitas

Bukti :
produktivitas menentukan kepuasan

Kepuasan menentukan produktivitas

jika perilaku karyawan dikendalikan
oleh faktor-faktor di luar dirinya

Contoh :
produktivitas pekerja mesin ditentukan
oleh kecepatan mesin, bukan kepuasan
 Kreitner, 1996)

Pemenuhan Kebutuhan.
Model ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja
ditentukan oleh karakteristik dari sebuah
pekerjaan yang memungkinkan seseorang
individu untuk memenuhi kebutuhannya

Ketidakcocokan.
Model ini menjelaskan bahwa kepuasan
menggambarkan harapan yang terpenuhi.

Pencapaian Nilai.
Kepuasan berasal dari persepsi bahwa suatu
pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai
kerja yang penting dari individu
 Kreitner, 1996)

Persamaan.
Dalam model ini kepuasan adalah fungsi dari bagaimana
seseorang individu diperlakukan secara adil di tempat kerja.
Kepausan berasal dari persepsi seseorang bahwa output
pekerjaan, relatif sama dengan inputnya, perbandingan yang
mendukung output/input yang signifikan

Komponen Watak/Genetik.
Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa
kepuasan kerja merupakan sebagian fungsi dari
sifat pribadi maupun faktor genetik
Hubungan antar karyawan (hubungan antara atasan
dan bawahan, faktor psikis dan kondisi kerja,
hubungan teman kerja, sugesti teman kerja dan emosi

Faktor individu ( sikap, umur dan jenis kelamin)

Faktor luar (keluarga, rekreasi, dan pendidikan)

Faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah

faktor individual (umur, kesehatan, watak, dan harapan),
faktor sosial meliputi; hubungan kekeluargaan, kegiatan
perserikatan pekerja, kebebasan politik dan hubungan
kemasyarakatan
Pekerjaan itu sendiri
Orang lebih menyukai pekerjaan yang memberikan peluang
kepada mereka untuk menggunakan ketrampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan keberagaman tugas,
kebebasan dan umpan balik tentang bagaimana kinerja mereka

Gaji
Sejumlah uang yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa
dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan
dengan orang lain dalam organisasi .

Robbins (2006:112) menyatakan bahwa ketika pembayaran

dipandang adil berdasarkan tuntutan pekerjaan, level ketrampilan
individu, dan standat pembayaran komunitas, maka kepuasan
berpotensi muncul
Kesempatan Promosi
Promosi memberikan peluang untuk pertumbuhan pribadi,
peningkatan tanggungjawab, dan kenaikan status sosial. Jika
individu-individu yang menganggap keputusan-keputusan
promosi dalam perusahaan dibuat secara terbuka dan adil, maka
mereka berpeluang meraih kepuasan dalam pekerjaan mereka
Pengawasan
1) Gaya pengawasan yang berpusat pada karyawan, diukur
menurut tingkat dimana penyelia menggunakan ketertarikan
personel dan peduli pada karyawan.
2) Gaya pengawasan yang berpartisipasi atau pengaruh, seperti
diilustrasikan oleh manajer yang memungkinkan orang untuk
berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi
pekerjaan mereka

Rekan kerja
Pada umumnya, rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif
merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada
karyawan secara individu
Teori Kepuasan Kerja

 Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Teori kepuasan kerja yang menyatakan bahwa kepuasan
dan ketidak puasan kerja berasal dari kelompok variabel
yang berbeda (yaitu motivator & hygiene)

 Teori Nilai (Value Theory)

Teori yang menyatakan bahwa kepuasan kerja terutama
tergantung kepada kesesuaian antara hasil yang
diharapkan & hasil senyatanya diperoleh individu dalam
pekerjaanya
Kepuasan kerja seseorang pada
dasarnya tergantung kepada selisih
antara harapan, kebutuhan atau nilai
dengan apa yang menurut perasaan
atau persepsi telah diperoleh atau
dicapai melalui pekerjaan.

Seseorang akan merasa puas jika tidak

ada perbedaan antara yang diinginkan
dengan persepsinya atas kenyataan.
Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins lima dimensi Kepuasan kerja

1. Pekerjaan itu sendiri.
2. Upah dan promosi
3. Kondisi kerja
4. Rekan kerja, penyelia, dan atasan
5. Kesesuaian antara pekerjaan dan kepribadian
 Lanjutan Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Dunnette kepuasan kerja mempunyai 12 dimensi

1. Pekerjaan
2. Gaji
3. Promosi
4. Pengakuan
5. Tunjangan
6. Kondisi fisik kerja
7. Penyeliaan
8. Rekan sekerja
9. Bawahan
10. Manajemen dan perusahaan
11. Pelanggan &
12. Hal-hal yang tidak termasuk ke dalam salah satu dari dimensi-dimensi di atas seperti
keberuntungan, cuaca, mesin, perlengkapan dan lain-lain
Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kepuasan
Kerja
 Bersumber dari dalam diri individu, yaitu
demography (age, sex, education); abilities
(intellegence, motor skill); personality (values,
needs, interaction style).

 Bersumber dari Lingkungan. yaitu job and job

environment (pay, noise, variety); organization
environment (climate, promotional oportunity);
Occupational Level (prestige, power).
 PENGUKURAN KEPUASAN KERJA
2. Descriptive Survey
1. Objective Survey
Survey ini dilakukan dengan cara
 Minnesota Satisfaction memberikan pertanyaan kepada
Questionnaire (MSQ). responden, guna mendapatkan respon dari
karyawan dengan kata-kata sendiri.

Pendekatan yang tidak terstruktur ini

bertujuan untuk menggali perasaan dan
 Job Description Index gagasan karyawan.
(JDI). Survey dilaksanakan dengan wawancara
bersifat pribadi untuk mengumpulkan data
yang lebih deskripsi dari pada objektif.

 Needs Satisfaction
Questionnaire (NSQ).
Dampak dari Kepuasan Kerja dan
Ketidakpuasan Kerja

 Kepuasan dan produktivitas.

 Kepuasan kerja dan turnover.

 Kepuasan kerja dengan tingkat

absensi
 PETUNJUK UNTUK
MENINGKATKAN KEPUASAN
KERJA
 Membuat pekerjaan itu menyenangkan
 Memberi upah/gaji secara adil
 Mencocokkan orang dengan pekerjaan sesuai dengan minatnya
 Mencegah pekerjaan yang membosankan dan berulang-ulang
Untuk mengetahui apakah individu merasa puas atau tidak puas
dalam situasi tertentu, digunakan empat teori,

1. Teori pemenuhan (fulfilll-ment theory ),

2. Teori imbalan ( reward theory ),

3. Teori kesenjangan (discrepancy

theory ), dan

4. Teori keadilan (equity theory ).

Komitmen organisasi adalah derajat sejauhmana
seorang karyawan memihak pada organisasi
tertentu dan tujuannya, serta berniat untuk
memelihara keanggotaannya dalam organisasi
(Robbins, 2001)
Mathis (2006:122) mendefinisikan komitmen sebagai
tingkat sampai di mana karyawan yakin dan menerima
tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal
bersama organisasi tersebut

Sheldon (1971) mendefinisikan komitmen sebagai

evaluasi positif dari organisasi dan tujuan organisasi

Komitmen organisasional juga dapat diartikan sebagai suatu

sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari
pegawai terhadap organisasi (Robbin, 1996).
 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja dan
Komitmen Organisasional

Individu
Individu
Kemampuan
Kemampuan
Motivasi
Motivasi
Dukungan
Dukungan

Pekerjaan
Pekerjaan
Rancangan
Rancangan
Elemen Kerja
Elemen Kerja

Kepuasan
Kepuasan // Komitmen
Komitmen
Ketidakpuasan
Ketidakpuasan Kerja
Kerja Organisasional
Organisasional
Barney & Griffin (1992:531-532)

komitmen terhadap karir yang menekankan pada

perkembangan karir individu dalam organisasi atau
sejumlah kegiatan yang dilakukan individu yang
berorientasi pada karir

komitmen terhadap pekerjaan yang menekankan

pada aspek pekerjaan

komitmen pada organisasi yang menekankan pada

organisasi secara keseluruhan
Luthans (2006:249)

variabel orang
(usia, kedudukan dalam organisasi

disposisi seperti efektivitas positif atau negatif,

atau atribusi kontrol internal atau eksternal)

organisasi
(desain pekerjaan, nilai, dukungan, dan gaya
kepemimpinan penyelia)

Bahkan faktor non-organisasi, seperti adanya alternatif

lain setelah memutuskan untuk bergabung dengan
organisasi, akan mempengaruhi komitmen selanjutnya
(Gregory, 1990)
Mowday et al (1982), menitikberatkan komitmen
organisasional dengan ikatan afektif pegawai dengan
organisasi

Sudut pandang ini menyatakan bahwa komitmen organisasi

ditunjukkan oleh :
1)keyakinan kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi;
2)kemauan untuk bekerja untuk organisasi; dan
3)keinginan kuat untuk menjaga keanggotaan organisasi
Komitmen afektif (Affective Commitment)
adalah keterikatan emosional karyawan,
identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.

Porter et al. (1974), ciri komitmen afektif adalah:

(1)kepercayaan dan penerimaan tujuan organisasi dan nilai-
nilai,
(2)kemauan untuk fokus pada upaya membantu organisasi
mencapai tujuan-nya,
(3)keinginan untuk mempertahankan keanggotaan organisasi

Meyer dan Allen (1997) mengatakan bahwa untuk terus

mempertahankan karyawan dari keanggotaan ini adalah
pilihan dan komitmen mereka kepada organisasi.
Komitmen kelanjutan (Continuance Commitment)
adalah komitmen berdasarkan kerugian yang
berhubungan dengan keluarnya karyawan dari
organisasi

Komitmen kelanjutan juga termasuk faktor

seperti tahun pekerjaan atau manfaat yang
dapat menerima karyawan yang unik untuk
organisasi

karyawan yang berbagi komitmen kelanjutan dengan

majikan mereka sering membuat sangat sulit bagi
seorang karyawan untuk meninggalkan organisasi
Komitmen normatif (Normative Commitment)
adalah perasaan wajib untuk tetap berada
dalam organisasi karena memang harus begitu;
tindakan tersebut merupakan hal benar yang
harus dilakukan

Normatif komitmen dapat dijelaskan oleh komitmen

lainnya seperti perkawinan, keluarga, agama, dan lain-
lain sehingga ketika datang ke satu komitmen mereka
ke tempat kerja mereka sering merasa mereka
memiliki kewajiban moral kepada organisasi (Wiener,
1982).
Keterlibatan kerja mengukur derajat sejauh mana seseorang secara
psikologis mengaitkan dirinya kepada pekerjaannya dan
menganggap tingkat kinerjanya sebagai hal penting bagi harga diri

Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi

dengan kuat mengaitkan dirinya ke jenis kerja yang
dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu

tingkat keterlibatan kerja yang tinggi terbukti

berkaitan dengan rendahnya tingkat keabsenan
dan pengunduran diri
Gordon Allport
Kepribadian adalah organisasi dinamik dalam individu yang
memiliki sistem psikologis tersebut yang menentukan
penyesuaian uniknya terhadap lingkungannya

Kepribadian sebagai jumlah total cara-cara yang ditempuh

individu untuk bereaksi terhadap dan berinteraksi dengan
yang lain
penentu-penentu kepribadian

KETURUNAN
Merujuk faktor-faktor yang ditentukan sejak lahir.
Ukuran fisik, daya tarik wajah, temperamen, komposisi,
dan lain-lain adalah karakteristik yang umumnya
dianggap baik sepenuhnya maupun secara substansial
dipengaruhi oleh siapa orang tuanya.

LINGKUNGAN
Faktor ini memberikn peran penting dalam membentuk
kepribadian kita. Faktor memberikan tekanan pada
pembentukan kepribadian kita dalah kebudayaan
dimana kita dibesarkan, pengkondisian awal, norma
ditengah keluarga, teman, dan kelompok sosial, dan
pengaruh lain yang dialami.
penentu-penentu kepribadian

SITUASI
Situasi mempengaruhi dampak keturunan dan
lingkungan pada kepribadian. Kepribadian individu pada
umumnya stabil dan konsisten, berubah dalam situasi
yang berbeda-beda. Tuntutan yang beragam dari situasi
yang berbeda menimbulkan aspek yang berbeda pula
pada kepribadian seseorang
Indikator Tipe Myers-Briggs (MBTI)
tes kepribadian dengan 100 pertanyaan tentang bagaimana orang merasa atau
bertindak dalam situasi tertentu

Klasifikasi :
Ekstrovert atau introvert (E atau I)
Indrawi (sensing) atau intuitif (intuitive) (S atau N)
Pemikir (thinking) atau perasa (feeling) (T atau F)
Pengertian (perceive) atau penilai (judging) (P atau J)

Tidak ada bukti nyata yang menunjukkan MBTI merupakan

pengukuran kepribadian yang valid, namun tetap digunakan
dalam organisasi
kombinasi sifat-sifat psikologis yang digunakan untuk mengklasifikasi orang

Teridentifikasi 16 sifat kepribadian utama yang bersifat bipolar (dua titik ekstrem)
merupakan sumber perilaku yang tetap dan konstan
Kaum INTJ  visioner
Mereka memilki pikiran asli dan dorongan yang kuat
atas gagasan dan tujuan mereka sendiri.
Mereka dicirikan sebagai skeptis, kritis, independen,
tekum dan sering keras kepala

Kaum ESTJ  pengorganisasi

Mereka realistik, logis, analitis, tegas,
mempunyai kemampuan alamiah untuk
bisnis dan mekanik.

Kaum ENTP  penggagas

Inovatif, individualistik, cakap dalam berbagai hal,
dan tertarik ke gagasan-gagasan kewirausahaan.
Orang ini cenderung dapat diandalkan untuk
menyelesaikan persoalan yang menantang tetapi
bisa melupakan tugas-tugas rutin.
Keekstrovertan :
Mencakup tingkat kesenangan seseorang akan
hubungan. Cenderung suka bergaul, tegas, dan mampu
bersosialisasi. Kaum introvert cenderung pendiam,
pemalu dan tenang
Kemampuan untuk bersepakat :
Merujuk pada ecenderungan individu untuk tunduk
pada individu lain. Orang-orang yang
berkemampuan tinggi untuk bersepakat bersifat
kooperatif, hangat dan percaya.

Kemampuan untuk mendengarkan suara hati:

Merupakan ukuran dari keandalan. Orang yang
sangat peka terhadap suara hati bersifat
bertanggung jawab, terorganisir, dapat dipercaya,
dan gigih
Stabilitas Emosi :
Dimensi ini membuka jalan bagi kemampuan
seseorang untuk bertahan terhadap stress.
Orang dengan stabilitas emosi positif
cenderung tenang, percaya diri, dan merasa
aman.

Keterbukaan terhadap pengalaman:

Dimensi ini mengukur kisaran minat dan kekaguman
individu terhadap hal baru. Orang yang secara ekstrem
terbuka adalah orang yang kreatif,ingin tahu, dan
secara artistik sensitif. Mereka yang berada pada sisi
lain adalah bersifat konvensional dan menemukan
kenyamanan jika tlah akrab.
LOKUS KENDALI (LOCUS OF CONTROL)
Sebagian orang yakin bahwa mereka adalah
penguasa nasib, yang percaya bahwa apa yang
terjadi dalam kehidupan disebabkan karena nasib
atau kesempatan

INTERNAL
Individu yakin bahwa mereka mengendalikan
apa yang terjadi pada diri mereka

EKSTERNAL
Individu yakin bahwa apa yang terjadi pada
mereka dikendalikan oleh kekuatan-kekuatan
luar seperti nasib baik dan kesempatan
MACHIAVELLIANISME
Tingkat dimana individu bersifat pragmatis, menjaga
jarak emosi, dan yakin bahwa tujuan dapat
membenarkan cara

Orang-orang dengan Mach tinggi tumbuh dengan subur :

1.Ketika berinteraksi tatap muka dengan orang lain dan
bukan berinteraksi secara tidak langsung.
2.Ketika terjadi situasi dengan kaidah dan aturan yang
minimal, sehingga memungkinkan terciptanya ruang gerak
untuk berimprovisasi
3.Ketika keterlibatan emosi pada rincian-rincian tidak
relevan bagi kemenangan menyingkirkan orang dengan
mach rendah
HARGA DIRI (SELF ESTEEM)
Tingkat dimana individu menyukai atau tidak
menyukai diri mereka sendiri

Penelitian tentang harga diri menghasilkan:

1.Harga diri berhubungan langsung dengan harapan akan
keberhasilan.
2.Individu dengan SE tinggi yakin bahwa mereka memiliki
kemampuan yang mereka butuhkan untuk berhasil dalam
bekerja.
3.Individu dengan SE tinggi akan menempuh resiko lebih
besar dalam seleksi pekerjaan

Individu dengan SE rendah, rentan terhadap

pengaruh dari luar daripada individu dengan SE tinggi
PEMANTAUAN DIRI (SELF MONITORING)
Ciri kepribadian yang mengukur kemampuan individu
untuk menyesuaikan perilakunya terhadap faktor-
faktor eksternal situasional.

Individu dengan pemantauan diri yang tinggi

memperlihatkan kemampuan menyesuaikan diri yang
tinggi dalam menyesuaikan perilaku mereka dengan
faktor-faktor situasi eksternal

Mereka peka terhadap isyarat-isyarat eksternal dan

dapat berperilaku secara berbeda dalam situasi yang
berbeda.

Individu dengan pemantauan diri yang tinggi mampu

menyajikan kontradiksi yang mencolok antara
personal publik mereka dengan diri pribadi mereka.
Teori Holland berpendapat bahwa kepuasan kerja
akan mencapai level tertinggi dan pengunduran diri
akan mencapai level terendah ketika kepribadian dan
pekerjaan itu sesuai.

Individu sosial hendaknya berada dalam pekerjaan

sosial, orang konvensional dalam pekerjaan
konvensional.

Seseorang yang realistik dalam pekerjaan yang

realistis berada dalam situasi yang lebih kongruen
dibanding seorang yang realistis namun menduduki
pekerjaan yang bersifat investigatif. Seorang yang
realistis dalam satu jabatan sosial berarti berada
pada situasi yang paling tidak kongruen
 TEORI PSIKOANALISIS

1. Id
Id adalah satu-satunya komponen kepribadian yang hadir sejak
lahir. Aspek kepribadian sepenuhnya sadar dan termasuk dari
perilaku naluriah dan primitif. Menurut Freud, id adalah sumber
SIGMUND FREUD segala energi psikis, sehingga komponen utama kepribadian.

Id didorong oleh prinsip kesenangan, yang berusaha untuk kepuasan segera

dari semua keinginan, keinginan, dan kebutuhan. Jika kebutuhan ini tidak
puas langsung, hasilnya adalah kecemasan negara atau ketegangan.

Sebagai contoh, peningkatan rasa lapar atau haus harus menghasilkan upaya
segera untuk makan atau minum. id ini sangat penting awal dalam hidup,
karena itu memastikan bahwa kebutuhan bayi terpenuhi. Jika bayi lapar atau
tidak nyaman, ia akan menangis sampai tuntutan id terpenuhi.
 2. Ego
Ego adalah komponen kepribadian yang bertanggung jawab untuk
menangani dengan realitas.
Menurut Freud, ego berkembang dari id dan memastikan bahwa
dorongan dari id dapat dinyatakan dalam cara yang dapat diterima
di dunia nyata. Fungsi ego baik di pikiran sadar, prasadar, dan tidak
sadar.
SIGMUND FREUD

Ego bekerja berdasarkan prinsip realitas, yang berusaha untuk memuaskan

keinginan id dengan cara-cara yang realistis dan sosial yang sesuai.
Prinsip realitas beratnya biaya dan manfaat dari suatu tindakan sebelum
memutuskan untuk bertindak atas atau meninggalkan impuls.

Ego juga pelepasan ketegangan yang diciptakan oleh impuls yang tidak
terpenuhi melalui proses sekunder, di mana ego mencoba untuk menemukan
objek di dunia nyata yang cocok dengan gambaran mental yang diciptakan
oleh proses primer id’s.
 3. SUPEREGO
Komponen terakhir untuk mengembangkan kepribadian
adalah superego.

Superego adalah aspek kepribadian yang menampung

SIGMUND FREUD semua standar internalisasi moral dan cita-cita yang kita
peroleh dari kedua orang tua dan masyarakat – kami rasa
benar dan salah.

Superego memberikan pedoman untuk membuat penilaian

Teori-Teori Sifat (Trait Theories)

Teori sifat ini dikenal sebagai teori-teori tipe (type theories) yang
menekankan aspek kepribadian yang bersifat relatif stabil atau
menetap.

Tepatnya, teori-teori ini menyatakan bahwa manusia memiliki sifat

atau sifat-sifat tertentu, yakni pola kecenderungan untuk bertingkah
laku dengan cara tertentu

Allport membedakan antara sifat umum (general trait) dan

kecenderungan pribadi (personal disposition).
SIFAT UMUM adalah dimensi sifat yang dapat membandingkan
individu satu sama lainnya. KECENDERUNGAN PRIBADI
dimaksudkan sebagai pola atau konfigurasi unik sifat-sifat yang
ada dalam diri individu.
TEORI KEPRIBADIAN BEHAVIORISME

Menurut Skinner, individu adalah organisme yang

memperoleh perbendaharaan tingkah lakunya melalui belajar.

Skinner telah menguraikan sejumlah teknik yang digunakan

untuk mengontrol perilaku

PENGEKANGAN FISIK (PSYCAL RESTRAINTS)

Menurut skinner, kita mengntrol perilaku melalui pengekangan
fisik.
Misalnya, beberapa dari kita menutup mulut untuk menghindari
diri dari menertawakan kesalahan orang lain. Orang kadang-
kadang melakukannya dengan bentuk lain, seperti berjalan
menjauhi seseorang yang tealh menghina ita agar tidak kehilangan
kontrol dan menyerang orang tersebut secara fisik.
TEORI KEPRIBADIAN BEHAVIORISME

BANTUAN FISIK (PHYSICAL AIDS)

Kadang-kadang orang menggunakan obat-obatan untuk mengontrol
perilaku yang tidak dinginkan.
Misalnya, pengendara truk meminum obat perangsang agar tidak
mengatuk saat menempuh perjalanan jauh. Bantuan fisik bisa juga
digunakan untuk memudahkan perilaku tertentu, yang bisa dilihat pada
orang yang memiliki masalah penglihatan dengan cara memakai
kacamata.

MENGUBAH KONDISI STIMULUS (CHANGING THE

STIMULUS CONDITIONS)
Suatu tekhnik lain adalah mengubah stimulus yang
bertanggunggung jawab.
Misalnya, orang yang berkelebihan berat badan menyisihkan
sekotak permen dari hadapannya sehingga dapat mengekang
diri sendiri.
MEMANIPULASI KONDISI EMOSIONAL
(MANIPULATING EMOTIONAL CONDITIONS)
Skinner menyatakan terkadang kita mengadakan perubahan
emosional dalam diri kita untuk mengontrol diri.
Misalnya, beberapa orang menggunakan tekhnik meditasi untuk
mengatasi stess

MELAKUKAN RESPONS-RESPONS LAIN (PERFORMING

ALTERNATIVERESPONSES)
Menurut Skinner, kita juga sering menahan diri dari melakukan
perilaku yang membawa hukuman dengan melakukan hal lain.
Misalnya, untuk menahan diri agar tidak menyerang orang yang
sangat tidak kita sukai, kita mungkin melakukan tindakan yang
tidak berhubungan dengan pendapat kita tentang mereka.
 MENGUATKAN DIRI SECARA POSITIF (POSITIF
SELF-REINFORCEMENT)
Salah satu teknik yang kita gunakan untuk mengendalikan
perilaku menurut Skinner, adalah positive self-reinforcement.
Kita menghadiahi diri sendiri atas perilaku yang patut dihargai.
Misalnya, seorang pelajar menghadiahi diri sendiri karena telah
belajar keras dan dapat mengerjakan ujian dengan baik, dengan
menonton film yang bagus.

MENGHUKUM DIRI SENDIRI (SELF PUNISHMENT)

Akhirnya, seseorang mengkin menghukum diri sendiri karena gagal
mencapai tujuan diri sendiri.
Misalnya, seorang mahasiswa menghukum dirinya sendiri karena
gagal melakukan ujian dengan baik dengan cara menyendiri dan
belajar kembali dengan giat.
 Persepsi adalah proses pemahaman ataupun pemberian makna
atas suatu informasi terhadap stimulus.

 Stimulus didapat dari proses penginderaan terhadap objek,

peristiwa, atau hubungan-hubungan antar gejala yang
selanjutnya diproses oleh otak.

Persepsi merupakan interpretasi unik dari suatu

situasi, bukan rekaman situsi. Jadi persepsi bisa jadi
berbeda dengan realita

Tidak ada seorangpun karyawan yang mempunyai

pengetahuan dan pengalaman yang sama, maka dari
situasi/ rangsangan yang sama bisa menghasilkan
reaksi dan perilaku yang berbeda
PERSEPSI Vs SENSASI
Istilah persepsi sering dikacaukan dengan sensasi.

Sensasi hanya berupa kesan sesaat, saat stimulus baru diterima

otak dan belum diorganisasikan dengan stimulus lainnya dan
ingatan-ingatan yang berhubungan dengan stimulus tersebut.

Misalnya meja yang terasa kasar, yang berarti sebuah sensasi

dari rabaan terhadap meja

Sebaliknya persepsi memiliki contoh meja yang tidak

enak dipakai menulis, saat otak mendapat stimulus rabaan
meja yang kasar, penglihatan atas meja yang banyak
coretan, dan kenangan di masa lalu saat memakai meja
yang mirip lalu tulisan menjadi jelek
 JENIS JENIS PERSEPSI
Persepsi visual
Persepsi visual didapatkan dari indera penglihatan yaitu mata.
Persepsi visual merupakan topik utama dari bahasan persepsi
secara umum

Persepsi auditori
Persepsi auditori didapatkan dari indera pendengaran yaitu telinga

Persepsi perabaan
Persepsi pengerabaan didapatkan dari indera takjil
yaitu kulit

Persepsi penciuman
Persepsi penciuman atau olfaktori didapatkan dari
indera penciumannya yaitu hidung

Persepsi pengecapan
Persepsi pengecapan atau rasa didapatkan dari
indera pengecapan yaitu lidah
PROSES PERSEPSI

Stimulus lingkungan Seleksivitas Persepsi

Penafsiran Stimulus Organisasi Perseptual

Persepsi
SELEKSIVITAS PERSEPSI
Seleksivitas persepsi berhubungan dengan
pemilihan stimulus dari berbagai faktor eksternal
dan internal yang mendapat perhatian individu

PERHATIAN EKSTERNAL
1. Itensitas, semakin hebat stimulus lingkungan, semakin lebih
diperhatikan
2. Ukuran, semakin besar obyek semakin mungkin dirasakan
3. Kontras, stimulus yang muncul berlawanan dengan latar belakang
atau yg tidak diharapkan akan memperoleh perhatian
4. Pengulangan, stimulus yang muncul brulang lebih diperhatikan
daripada yang cuma sekali
5. Gerakan, obyek yang bergerak lebih diperhatikan daripada benda
tidak bergerak
6. Baru dan familier, situasi eksternal yang baru dan familier akan
lebih menarik perhatia
PERHATIAN INTERNAL
Beberapa faktor dalam diri seseorang yang
mempengaruhi selektivitas persepsi antara lain;
pengetahuan, motivasi, kepribadiannya
PRINSIP ORGANISASI PERSEPTUAL
Prinsip Figur-Dasar,
objek yang ditanggapi muncul terpisah dari latar
belakang umum objek tersebut
PRINSIP PENGELOMPOKAN PERSEPSI,
ada kecenderungan dalam mengelompokkan
beberapa stimulus secara bersama-sama dalam
pola yang dapat dikenali.

Caranya;
Closure,
yaitu menanggapi secara keseluruhan dengan menutup celah yang
tidak terisi dari input sensori.
Kontinuitas,
dimana orang cenderung dapat menerima urutan atau pola
berkelanjutan
Proksimitas,
kelompok stimulus yang berdekatan ditanggapi sebagai pola
keseluruhan
Kesamaan,
semakin besar kesamaan stimulus, semakin besar untuk dianggap
sebagai satu kelompok umum
KONSTANSI PERSEPTUAL,
memberikan rasa stabilitas dalam dunia yang selalu
berubah.
 Ukuran,
bentuk, warna, keterangan, dan lokasi objek
cukup konstan tanpa memedulikan informasi
yang diterima oleh indera.
 Konstansi persepsi dihasilkan dari pola tanda
yaitu bagian yang paling dipelajari

KONTEKS PERSEPTUAL,
suatu stimulus baru mempunyai arti dan nilai bila
ditempatkan pada konteksnya.
Konteks memberikan arti dan nilai untuk
menyederhanakan stimulus, obyek, peristiwa, situasi, dan
orang lain dalam lingkungan
TAHAP DALAM PROSES PENGAMBILAN
KEPUTUSAN
AKTIVITAS INTELEGENSI,
Penelusuran kondisi lingkungan yang memerlukan
pengambilan keputusan
AKTIVITAS DESAIN
Terjadi tindakan penemuan, pengembangan, dan analisis
masalah
AKTIVITAS MEMILIH,
Pilihan yang sebenarnya – memilih tindakan tertentu dari
yang tersedia

TAHAP 3
TAHAP 1 TAHAP 2 SELEKSI
IDENTIFIKASI PENGEMBANGAN 1.Penilaian
1.Pengenalan 1.Pencarian 2.Analisis
2.Diagnosa 2.Desain 3.Penawaran
4.Otorisasi
 PERBANDINGAN JENIS-JENIS KEPUTUSAN

Keputusan terprogram Keputusan tidak terprogram

Masalah Sering, berulang, rutin. Baru, tak terstruktur. Hubungan

Hubungan sebab dan akibat sebab dan akibat yang tak pasti.
yang pasti

Prosedur Tergantung pada kebijakan, Kreativitas, intuisi, toleransi

aturan, dan prosedur baku. ambiguitas, penyelesaian masalah
kreatif.

Contoh:
Bisnis Pemesanan persediaan Diversifikasi ke produk dan pasar
periodik. baru.

Contoh:
Pemerintah Sistem promosi PNS. Reorganisasi instansi pemerintah.
IDENTIFIKASI DAN DEFINISI MASALAH
 Mengidentifikasi masalah yang sebenarnya dapat dihambat
oleh faktor-faktor tertentu:
◦ Masalah persepsi
◦ Mencampuradukkan masalah dengan solusi
◦ Mengidentifikasi gejala sebagai masalah

EVALUASI SOLUSI ALTERNATIF

 Tujuan pengambilan keputusan adalah memilih alternatif
yang akan memberikan hasil yang paling diinginkan dan
paling sedikit merugikan
 Hubungan alternatif-hasil ditentukan oleh tiga kemungkinan
kondisi:
◦ Kepastian
◦ Ketidakpastian
◦ Risiko
ALTERNATIF DARI
PENGAMBILAN KEPUTUSAN RASIONAL

Pengambilan
keputusan Pengambilan
administratif keputusan intuitif
PENGAMBILAN KEPUTUSAN ADMINISTRATIF
 Model yang menggambarkan pengambil keputusan sebagai:
◦ Bertindak dengan informasi yang tak lengkap
◦ Dipengaruhi oleh kemampuan kognitif mereka
◦ Dipengaruhi olehfaktor-faktor psikologis dan sosiologis
 Model yang menggunakan pendekatan keterbatasan rasionalitas

PENGAMBILAN KEPUTUSAN INTUITIF

 Melibatkan proses tidak sadar yang menggabungkan
kepribadian dan pengalaman pengambil keputusan
 Pengambilan keputusan intuitif sering terjadi karena:
 Ketidakpastian yang tinggi
 Tenggat waktu yang pendek
 Ada kompleksitas
PENGARUH PERILAKU DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN

NILAI-NILAI
Nilai adalah panduan yang seseorang gunakan ketika menghadapi
situasi di mana pilihan harus diambil
Nilai mempengaruhi proses pengambilan-keputusan, melibatkan
 Tanggung jawab ekonomi dan hukum
 Tanggung jawab etika
KECENDERUNGAN TERHADAP RISIKO
Jumlah risiko dalam setiap keputusan tertentu bergantung pada tiga
pertanyaan:
1.Apakah tujuan yang jelas telah dibuat?
2.Apakah informasi tentang alternatif yang mungkin telah diketahui?
3.Apakah hasil masa depan yang terkait dengan alternatif yang
mungkin telah diidentifikasi?

POTENSI TIMBULNYA DISONANSI

Disonansi kognitif – kurangnya konsistensi, atau harmoni,
di antara kognisi individu setelah keputusan dibuat
Akibatnya, pengambil keputusan memiliki kecemasan
pasca pengambilan keputusan
Disonansi dapat dikurangi dengan mengakui bahwa
kesalahan telah dibuat
PENINGKATAN KOMITMEN

 Bertambahnya komitmen terhadap keputusan sebelumnya di

mana pengambil keputusan yang “rasional” akan mundur

 Berasal dari keinginan untuk mengubah kerugian

atau keputusan yang buruk menjadi keuntungan atau
keputusan yang baik

 Dapat berasal dari terlalu melibatkan ego dalam

proses pengambilan keputusan
 Behavioral
Behavioral Decision
Decision Model
Model
Satu konsep yang penting untuk dipahami dalam proses
pengambilan keputusan:
Bounded Rationality Intuition
Mengenal keterbatasan manusia Analisis yang tidak disadari
oleh adanya pembatasan berdasarkan pengalaman (yang
organisasional, seperti waktu, lalu)
informasi, sumberdaya, dan juga
kapabilitas mentalnya

Satisficing
Suatu pencarian sampai dengan
tingkat memuaskan dan tidak perlu
sampai sempurna atau optimal
Escalation of Commitment
Kecenderungan untuk menambah
komitmen dari aksi (hasil keputusan)
sebelumnya seperti yang diharapkan jika
seorang pimpinan jika mengikuti proses
pengambilan keputusan yang efektif
"Motivasi" pada dasarnya adalah "proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita
inginkan

Dengan demikian dapatlah dikatakan bahwa "motivasi"

pada dasar-nya adalah "kondisi mental yang mendorong
dilakukannya suatu tindakan ("action" atau "activities") dan
memberikan kekuatan ("energy") yang mengarah kepada
pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun
mengurangi ketidakseimbangan
 proses motivasi
Kebutuhan dan tujuan adalah konsep yang memberikan dasar untuk menyusun suatu
pola terpadu. Langkah permulaan dalam pengembangan suatu pola untuk menjelaskan
proses motivasi adalah dengan menghubungkan variabel-variabel dalam suatu urusan.

Kebutuhan yang
TIDAK TERPENUHI

Kebutuhan yg TIDAK Mencari cara untuk

TERPENUHI dinilai Memenuhi kebutuhan
kembali oleh karyawan
KARYAWAN

IMBALAN atau PERILAKU yg

HUKUMAN berorientasi pada tujuan

KINERJA EVALUASI
dari TUJUAN yang
DICAPAI
proses motivasi

Variabel yang mempengaruhi proses motivasi adalah

keorganisasian, pola pekerjaan, gaya kepemimpinan, afiliasi
kelompok dari orang itu, dan teknologi.

Perilaku dan prestasi individu sangat dipengaruhi oleh

faktor-faktor ini.

Variabel lain yang merupakan bagian dan proses

motivasi adalah kepuasan. Kepuasan adalah
konsekuensi dari imbalan dan hukuman yang
dihubungkan dengan prestasi kerja masa lalu. Motivasi
dan kepuasan saling berhubungan.
 Teori Kebutuhan Manusia-Maslow. Dengan mengetahui kebutuhan-
kebutuhan manusia yang mendasar, dapatlah kita temukan suatu "obat" atau
"alat" yang dapat dipergunakan untuk memenuhi kebutuhan manusia

Hierarchy of Needs Theory

(Abraham Maslow; 1935) Kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan
Realisasi penggunaan kemampuan maksimum, melalui
Diri (Self ketrampilan dan potensi yang ada
Actualization)
kebutuhan akan penghargaan diri dan
Penghargaan
penghargaan orang lain.
(esteem)

Kebutuhan akan teman, affiliasi, interaksi,

Rasa Memiliki cinta mencintai dan dicintai
(social)
Kebutuhan akan kebebasan dari
Keselamatan dan keadilan
ancaman, seperti aman dari ancaman
(safety)
lingkungan (penjahat, gangguan lingk)

Fisiologis (Physiological) Kebutuhan akan makan, minum,

dan mendapat tempat tinggal
Kebutuhan Fisiologis Dasar
adalah kebutuhan faali, kebutuhan biologis,
seperti: Istirahat, tidur, makan, minum, buang
air, tempat berteduh, sex (seks) dan
sebagainya

Keselamatan dan Keamanan

dimaksudkan: Kebutuhan akan keselamatan jasmani
maupun rohaninya, keamanan pribadi maupun
keluarganya, rasa tentram, bebas dari rasa takut,
kebutuh­an memperoleh pekerjaan, dan adanya
peraturan yang memberikan bimbingan serta
pengarahan untuk bertindak.
Kebutuhan "Cinta/ Kasih sayang"
adalah kebutuhan akan rasa diakui, diterima oleh
masyarakat lingkungannya, cinta-mencintai, afiliasi,
rasa memiliki dan kebutuhan sosial lainnya

Kebutuhan akan "Penghargaan",

dimaksudkan kebutuhan akan pengakuan atas status
dan prestasi yang ada dan telah dicapainya

Sedangkan Aktualisasi diri ("Self Actualisation")

adalah kebutuhan akan perwujudan diri, pencapaian
cita-cita diri, pembawaan sikap dirinya terhadap tugas
dan kerja yang menjadi tanggung jawabnya
Teori maslow mengasumsikan bahwa orang
berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih cocok
(fisiologis) sebelum memenuhi kebutuhan
tertinggi (realisasi diri).

Hal yang penting dalam pemikiran maslow adalah

bahwa kebutuhan yang telah terpenuhi akan
menghentikan daya motivasinya. Apabila orang
memutuskan bahwa upah yang diterima dari organisasi
sudah cukup tinggi, maka uang tidak lagi mempunyai
daya motivasi.
Menurut teori Y dari Douglas Mc Gregor dikatakan
bahwa manusia sering merupakan makhluk yang
kontradiktif, yakni sering bertentangan antara satu
dengan lain.

Sebab, kenyataan menunjukkan, bahwa manusia sering

menampakkan diri sebagai makhluk yang lemah lembut,
simpatik dan menyayang, tetapi pada waktu yang sama
mempunyai kecenderungan untuk bersikap kasar,
bengis, membenci dan suka mengganggu

Dalam pengamatan Mc Gregor, berbagai manajer

tradisional dalam menghadapi kecenderungan/ sikap
manusia sebagaimana tersebut di atas, menganut
berbagai anggapan, yang ia beri nama teori "X",
 Teori X (Mc Gregor)

Rata-rata manusia mempunyai sikap tidak

suka terhadap pe­kerjaan dan karenanya
mereka akan berusaha sedapat mungkin
untuk menghindarinya.

Karena sikap tersebut di atas, maka para

karyawan perlu diatur, diawasi dan dipaksa
untuk menjalankan pekerjaan. Kalau perlu
dengan ancaman hukuman.

Rata-rata manusia lebih suka untuk

diarahkan, lebih suka menghindari tanggung
jawab, mempunyai sedikit ambisi dan
menginginkan keamanan di atas segalanya
Two Factor Theory (Frederick Herzberg)

Teorinya dikenal dengan teori Hygieni Motivasi

(Motivation Hygieny Theory),

dikembangkan teori 2 faktor yaitu faktor yang

membuat orang merasa puas dan yang
membuat tidak puas (ekstrinsik dan intrinsik).

"Konsep faktor motivator/hygiene dari Herzberg",

dan ada pula yang menyebut atau memberi
nama: "teori dua faktor daripada kepuasan kerja”
Two Factor Theory (Frederick Herzberg)

Ada serangkaian kondisi ekstrinsik, dimana keadaan

pekerjaan dan hygieni yang menyebabkan rasa tidak puas
diantara para karyawan, apabila kondisi ini tidak ada, maka
hal ini tidak perlu memotivasi karyawan.

Sebaliknya apabila keadaan pekerjaan dan

hygieni cukup baik, keadaan ini dapat
membentuk kepuasan bagi karyawan

Faktor itu meliputi:

Gaji, Keamanan kerja, Kondisi kerja dan hygieni, Status,
prosedur perusahaan, Mutu dari supervisi teknis, Mutu dari
hubungan interpersonal di antara teman sejawat, dengan
atasan dan dengan bawahan
Serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang
apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan
tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan
prestasi pekerjaan yang baik.
Jika kondisi ini tidak ada, maka tidak
menimbulkan rasa ketidakpuasan yang
berlebihan yang dinamakan pemuas atau
motivator, yang meliputi

•Prestasi (achievement)
•Pengakuan (recognition)
•Tanggung jawab (responsibility)
•Kemajuan (advancement)
•Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
•Kemungkinan berkembang (the posibility of growth)
Trichotomy of Needs (David McClelland)
"Achievement Motivation Theory".

Menurut David Me Clelland, orang yang mempunyai

kebutuhan untuk dapat mencapai keberhasilan dalam
pekerjaannya atau berhasil mencapai sesuatu,
memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

Mereka menentukan tujuan secara wajar

(tidak terlalu tinggi dan juga tidak terlalu
rendah). Namun tujuan tersebut cukup
merupakan "challenge" atau tantangan untuk
dicapai dengan baik dan tepat.
"Achievement Motivation Theory".

Mereka menentukan tujuan yang

sekiranya mereka yakin sekali akan
dapat dicapai dengan baik dan tepat.

Mereka senang dengan pekerjaan

tersebut dan merasa sangat "concerned"
atau berkepentingan dengan
keberhasilannya sendiri.

Mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan

yang dapat memberikan gambaran
bagaimana keadaan pekerjaannya
BERBAGAI PANDANGAN TENTANG MOTIVASI
DALAM ORGANISASI

Model Tradisional.
Pandangan ini menganggap bahwa pada dasarnya para
karyawan adalah malas dan dapat didorong kembali hanya
dengan imbalan keuangan. Meskipun demikian para
manajer makin lama makin mengurangi jumlah imbalan
tersebut

Model Hubungan Manusia (Human Relation Model).

Model ini lebih menekankan dan menganggap penting
adanya faktor "Kontak sosial" yang dialami para
karyawan dalam bekerja, daripada faktor imbalan
sebagaimana dikemukakan oleh Model Tradisional.
BERBAGAI PANDANGAN TENTANG MOTIVASI
DALAM ORGANISASI

Model Sumber Daya Manusia (Human Resources Model).

Model ini timbul sebagai akibat kritikan terhadap "Model Hubungan
Manusia" tersebut di atas. Pengritik-pengritik tersebut antara lain Argyris,
Mc Gregor, Maslow dan Libert, mengkritik model hubungan manusiawi
sebagai model yang hanya memanipulir para karyawan dengan cara lebih
canggih (sophisticated).
 Adalah proses pengiriman ide atau pikiran, dari satu orang
kepada orang lain dengan tujuan untuk menciptakan
pengertian dalam diri orang yang menerimanya
( C.A.Brown)

 Adalah proses penyaluran informasi dan pengertian dari satu

orang ke orang lain (K.Davis)

 Komunikasi menjalankan empat fungsi utama didalam

komunikasi suatu kelompok atau organisasi: kendali
(kontrol, pengawasan), motivasi, pengungkapan emosional,
dan informasi
MODEL PROSES KOMUNIKASI

KONTEKS
FEEDFORWARD
Encoding Decoding
PENGIRIM PESAN PENERIMA
(Saluran)
FEEDBACK
NOISE
Model ini terdiri dari tujuh bagian: (1) sumber
komunikasi, (2) pengkodean, (3) pesan, (4) saluran,
(5) pendekodean, (6) penerima, dan (7) umpan balik
PENTINGNYA KOMUNIKASI YANG EFEKTIF

 Komunikasi adalah proses dimana fungsi-fungsi

Management (Planning, Organizing, Actuiting, Leading,
Controlling) dilaksanakan.

 Komunikasi adalah sarana /media untuk

mengaktualisasikan segala pengetahuan dan keterampilan
seorang manager.

 Komunikasi adalah kegiatan dimana manajer mencurahkan

sebagian besar dari waktunya.
JENIS KOMUNIKASI DALAM
ORGANISASI
KOMUNIKASI FORMAL
Komunikasi yang berjalan secara formal melalui
kerangka Struktur Organisasi.

KOMUNIKASI INFORMAL
Komunikasi yang berjalan melalui “jalur
tersembunyi” dalam organisasi.
KOMUNIKASI FORMAL
 Komunikasi Superior-Subordinate (Atasan-Bawahan)
 Komunikasi Subordinate- Superior (Bawahan-Atasan)
 Komunikasi antara orang-orang yang setingkat : Interaktif

MEDIA KOMUNIKASI MANAGER- SUBORDINATE

• ORAL COMMUNICATION ( Komunikasi Lisan)

• WRITTEN COMMUNICATION (Komunikasi Tertulis)
• NON-VERBAL COMMUNICATION (Komunikasi Non-
Verbal)
UPAYA MANAGER
UNTUK BERKOMUNIKASI EFEKTIF

 Sensitivity to receiver
 Awareness of symbolic meaning
 Careful timing
 Feedback
 Face to face communication
 Nonverbal cues
 Reinforcing words with action
 Simple language
 Redundancy
faktor yang mempengaruhi
komunikasi

KELEBIHAN INFORMASI (OVERLOAD)

merupakan suatu keadaan bahwa besarnya jumlah
informasi yang diterima akan banyak mempengaruhi
jalannya komunikasi dan akan menimbulkan reaksi.

PENGERTIAN
Pengertian dari kedua belah pihak sangat
menentukan hakekat terjadinya informasi tersebut.

UMPAN BALIK (FEED BACK)

Umpan balik adalah suatu cara untuk menguji
sejauh mana informasi yang dikomunikasikan itu
dimengerti.
faktor yang mempengaruhi komunikasi

Gagalnya komunikasi dalam suatu

organisasi tertentu dapat dilihat dari :

Apakah tujuan dari pesan yang disampaikan

itu tercapai atau tidak.

Apakah alat komunikasi atau bahan-bahan

keterangan yang sudah dilambangkan ke dalam
simbol-simbol itu mengantar pesan atau tidak.

Apakah penerima pesan dapat memahami

apa yang dipesankan atau tidak.
Robbins (2006:432) mendefinisikan kepemimpinan
sebagai kemampuan untuk mempengaruhi
kelompok menuju pencapaian sasaran

Yukl (2007:3) mengatakan bahwa sebagian besar definisi

kepemimpinan mencerminkan asumsi bahwa
kepemimpinan berkaitan dengan proses yang disengaja
dari seseorang untuk menekankan pengaruhnya yang
kuat terhadap orang lain untuk membimbing, membuat
struktur, memfasilitasi aktivitas dan hubungan di dalam
kelompok atau organisasi
Luthans (2006:638) mengatakan bahwa
meskipun ada banyak definisi spesifik yang
dikutip, namun sebagian besar akan tergantung
pada orientasi teoritis.

Selain pengaruh, kepemimpinan juga didefinisikan

sebagai sekelompok proses, kepribadian,
pemenuhan, perilaku tertentu, persuasi, wewenang,
pencapaian tujuan, interaksi, perbedaan peran,
inisiasi struktur, dan kombinasi dari dua atau lebih
dari hal-hal tersebut
unsur kepemimpinan
Trait dan kemampuan pemimpin: meliputi hal-hal
seperti atribut fisik, keberanian, kepribadian,
pengetahuan dan ketrampilan teknis

Kekuatan pemimpin: dapat dianalisis dari bentuk-

bentuk kekuatan posisi, kekuatan hadiah,
kekuatan kohesif, kekuatan keahlian, kekuatan
kepribadian, dan sebagainya

Perilaku aktual pemimpin: konsep yang berkaitan adalah

apakah perilaku tersebut diorientasikan terhadap tugas
untuk dikerjakan, terhadap orang, terhadap aktivitas
politik, atau terhadap budaya perusahaan itu sendiri
Variabel-variabel penghambat: misal sifat organisasi,
ketrampilan dan usaha bawahan, dan hubungan
antara pemimpin dan bawahan

Variabel-variabel situasional: berkaitan baik dengan

variabel eksternal maupun internal, seperti kekuatan
ekonomi, politik, dan sosial; juga teknologi dan
kebutuhan, nilai-nilai dan kepribadian bawahan

Budaya Organisasi: yang tidak boleh diabaikan, dan

terakhir, tetapi bukan kurang penting, adalah hasil akhir
jangka pendek dan jangka panjang
 Luthans (2006:643) menjelaskan bahwa analisis
kepemimpinan ilmiah dimulai dengan perhatian khusus
pada pendekatan trait pada kepemimpinan

Ciri dan Sifat dan

Perilaku Proses Proses
Ketrampilan Perilaku Pengikut
Pemimpin pemimpin Perilaku Perilaku

Variabel
Situasional

Hubungan Sebab Akibat Antar Jenis Utama

Variabel Kepemimpinan
Teori sifat telah mendapat kritik sebagai
bukan teori yang nyata sebab tidak
menjelaskan bagaimana terjadinya perilaku

Identifikasi yang tidak lebih dari beberapa sifat

seperti pikiran teguh, konservatif, menguntungkan,
penyendiri, atau ramah tidak menawarkan
pengertian dalam perkembangan dan dinamika
kepribadian

Lebih jauh lagi pendekatan sifat tidak berhasil dalam

meramalkan perilaku yang keluar dari spektrum
situasi, karena fakta bahwa situasi (pekerja,
aktivitas kerja) sangat diabaikan dalam teori-teori
sifat
perilaku kepemimpinan yang digambarkan oleh bawahan, adalah struktur
prakarsa dan pertimbangan

STRUKTUR PRAKARSA
Adalah pemimpin yang menugasi anggota-anggota kelompok
dengan tugas-tugas tertentu, mengharapkan para pekerja
mempertahankan standar kinerja yang pasti dan menekankan
dipenuhinya tenggat waktu

PERTIMBANGAN
pemimpin yang tinggi dalam pertimbangan dapat
digambarkan sebagai seorang yang membantu bawahan
dalam menyelesaikan masalah pribadi, ramah dan dapat
didekati, dan memperlakukan semua bawahan dengan adil
Studi Ohio State University
Studi inilah yang pertama kali menekankan
pentingnya tugas dan dimensi manusia dalam
penilaian mengenai kepemimpinan

pertimbangan dan struktur prakarsa menjadi penting

untuk menghubungkan kategori-kategori perilaku
yang independen

beberapa pemimpin mempunyai pertimbangan yang

tinggi dan struktur memprakarsai yang rendah

beberapa pemimpin mempunyai pertimbangan yang

rendah dan struktur memprakarsai yang tinggi

beberapa pemimpin tinggi di kedua bidang itu; dan

beberapa pemimpin rendah di keduanya
 Survei Universitas Michigan
tiga jenis perilaku kepemimpinan

Perilaku yang Berorientasi Tugas

Para manajer yang lebih efektif berkonsentrasi pada fungsi-
fungsi yang berorientasi pada tugas seperti merencanakan
dan mengatur pekerjaan, mengkoordinasikan kegiatan para
bawahan, dan menyediakan keperluan, peralatan dan
bantuan teknis yang dibutuhkan

Di samping itu, para manajer yang efektif

memandu bawahannya dalam menetapkan
sasaran kinerja yang tinggi, tetapi tetep realistis
Perilaku yang Berorientasi Hubungan

Para manajer yang efektif lebih penuh perhatian,

mendukung, dan membantu para bawahan. Studi
Michigan juga menemukan bahwa manajer yang
efektif cenderung menggunakan pengawasan umum
daripada pengendalian ketat

Artinya, para manajer menerapkan tujuan dan

pedoman umum bagi para bawahan, tetapi
memberikan mereka beberapa otonomi dalam
memutuskan cara melakukan pekerjaan dan cara
menentukan kecepatan kerja mereka
Kepemimpinan partisipatif

Para manajer yang efektif menggunakan lebih

banyak supervisi kelompok daripada
mengendalikan tiap bawahan sendiri-sendiri

Pertemuan berkelompok memudahkan partisipasi

bawahan dalam pengambilan keputusan,
memperbaiki komunikasi, mendorong kerjasama,
dan memudahkan pemecahan konflik
Kesimpulan yang didapatkan oleh para peneliti
bahwa Michigan sangat menitikberatkan
kepada pemimpin dengan perilaku berorientasi
karyawan
Pemimpin yang berorientasi karyawan
dikaitkan dengan peningkatan produktivitas
kelompok dan kepuasan kerja

Pemimpin yang berorientasi produksi

cenderung dikaitkan dengan penurunan
produktivitas kelompok dan kepuasan
kerja
1. FENOMENA DALAM PENELITIAN TSB
2. RESEARCH QUESTION
3. TUJUAN PENELITIAN
4. RESEARCH GAP  dr penelitian terdahulunya
5. TEORI YANG MENDASARI
6. OBYEK PENELITIAN (termasuk populasi, sampel, dsb)
7. HASIL PENELITIAN
8. REKOMENDASI
9. LIMITATION (keterbatasan)
10. IMPLIKASI