bab 10 | Manajemen Sumber Daya Manusia

dan Hubungan Ketenagakerjaan

 Dasar-dasar Manajemen
Sumber Daya Manusia
• SDM adalah penting dalam menjalankan
fungsi organisasi yang efektif.
• Manajemen sumber daya manusia
(MSDM): Serangkaian kegiatan
organisasi untuk menarik,
PENERBIT ERLANGGA
mengembangkan, dan mempertahankan
angkatan kerja yang efektif.

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 2

 Dasar-dasar Manajemen
Sumber Daya Manusia
• Manajemen SDM dulu dianggap kelas dua,
tetapi kepentingannya makin mengemuka
selama dua dasawarsa terakhir, karena:
– makin rumitnya persoalan hukum
– pengakuan SDM sebagai sarana penting
PENERBIT ERLANGGA
dalam memperbaiki produktivitas
– kesadaran akan biaya-biaya yang
ditimbulkan akibat SDM yang lemah
BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 3
 Dasar-dasar Manajemen
Sumber Daya Manusia
• Modal manusia: Investasi organisasi dalam
menarik, mempertahankan, dan memotivasi
angkatan kerja yang efektif.
– Seperti modal finansial mengindikasikan
sumber daya dan cadangan keuangan
PENERBIT ERLANGGA
perusahaan, modal manusia
mencerminkan indikator nilai orang-orang
pembangun organisasi.

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 4

 Dasar-dasar Manajemen
Sumber Daya Manusia
• Analisis pekerjaan: Analisis sistematis atas
pekerjaan di organisasi, yang menghasilkan:
– Deskripsi pekerjaan: Tugas-tugas dan
tanggung jawab suatu pekerjaan.
– Spesifikasi pekerjaan: Identifikasi
PENERBIT ERLANGGA
keterampilan, kemampuan, dan
persyaratan yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan tersebut.

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 5

 Dasar-dasar Manajemen
Sumber Daya Manusia
• Manajer harus merencanakan kebutuhan
SDM masa depan dengan cara menilai:
– tren masa lalu
– rencana masa depan
– tren ekonomi secara umum
PENERBIT ERLANGGA

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 6

 Dasar-dasar Manajemen
Sumber Daya Manusia
• Memperkirakan penawaran tenaga kerja:
– Peramalan penawaran internal
• Manajer SDM sering kali
mengembangkan sistem informasi
karyawan (persediaan keterampilan).
PENERBIT ERLANGGA
– Peramalan penawaran eksternal

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 7

 Dasar-dasar Manajemen
Sumber Daya Manusia

• Langkah berikutnya dalam perencanaan

SDM adalah mencocokkan penawaran
dan permintaan SDM.

PENERBIT ERLANGGA

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 8

 Konteks Hukum
Manajemen SDM
• Sejumlah aturan meregulasi beragam
aspek hubungan karyawan-pemberi kerja,
terutama dalam bidang-bidang:
– peluang kerja setara
– kompensasi dan tunjangan
PENERBIT ERLANGGA
– hubungan ketenagakerjaan
– keselamatan dan kesehatan kerja

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 9

 Konteks Hukum
Manajemen SDM
• Title VII of the Civil Rights Act of 1964:
Melarang diskriminasi dalam seluruh
hubungan pekerjaan
(perekrutan, peluang pengembangan karier,
kenaikan kompensasi, pemecatan, dan
pemberhentian karyawan)
PENERBIT ERLANGGA
yang berasal dari kelompok yang dilindungi
(berdasarkan ras, warna kulit, gender,
keyakinan, atau kebangsaan).

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 10

 Konteks Hukum
Manajemen SDM
• Equal Employment Opportunity
Commission (EEOC) bertugas:
– Memberlakukan larangan diskriminasi
yang berlebihan
– Mengevaluasi persyaratan kerja yang
PENERBIT ERLANGGA
memiliki dampak negatif

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 11

 Konteks Hukum
Manajemen SDM
• Age Discrimination in Employment Act
(disahkan tahun 1967, diamandemen
tahun 1978 dan 1986):
Mencegah diskriminasi pekerja usia tua.
• Pregnancy Discrimination Act:
PENERBIT ERLANGGA
Melarang diskriminasi terhadap
perempuan hamil.

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 12

 Konteks Hukum
Manajemen SDM
• Americans with Disabilities Act:
– Melarang diskriminasi atas dasar
disabilitas
– Mengharuskan perusahaan
memberikan akomodasi yang cukup
PENERBIT ERLANGGA
bagi karyawan difabel

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 13

 Konteks Hukum
Manajemen SDM
• Civil Rights Act of 1991 mengamandemen
Civil Rights Act dan aturan terkait dengan:
– Memfasilitasi tuntutan hukum yang
bersinggungan dengan tindakan
diskriminasi
– Membatasi ganti rugi yang harus
PENERBIT ERLANGGA
dibayarkan dalam tuntutan hukum
tersebut

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 14

 Konteks Hukum
Manajemen SDM
• Tindakan afirmatif:
– Dihasilkan melalui perintah pejabat
eksekutif
– Mengharuskan kontraktor pemerintah
agar proaktif dalam merekrut,
PENERBIT ERLANGGA
mempekerjakan, dan mempromosikan
karyawan dari kelompok yang kurang
terwakili di organisasi

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 15

 Konteks Hukum
Manajemen SDM
• Equal Pay Act of 1963:
Mengharuskan perempuan dan laki-laki
diberikan jumlah gaji yang sama untuk
pekerjaan yang sama.

PENERBIT ERLANGGA

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 16

 Konteks Hukum
Manajemen SDM
• Fair Labor Standards Act
(disahkan tahun 1938 dan cukup sering
diamandemen sejak itu):
– Menetapkan upah minimum
– Mengharuskan bayaran lembur bagi
PENERBIT ERLANGGA
yang bekerja di atas 40 jam per minggu

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 17

 Konteks Hukum
Manajemen SDM
• Family and Medical Leave Act (FMLA)
of 1993:
Mengharuskan perusahaan memberi cuti
tanpa gaji hingga 12 minggu untuk
keadaan darurat menyangkut keluarga
PENERBIT ERLANGGA
dan kesehatan.

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 18

 Konteks Hukum
Manajemen SDM
• Employee Retirement Income Security
Act (ERISA) of 1974:
Meregulasi perusahaan yang
menyediakan rencana pensiun bagi
karyawan.
PENERBIT ERLANGGA

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 19

 Konteks Hukum
Manajemen SDM
• National Labor Relations Act (Wagner
Act), disahkan tahun 1935:
Prosedur pemberian suara karyawan
dalam pembentukan serikat pekerja.
• Labor-Management Relations Act (Taft-
PENERBIT ERLANGGA
Hartley Act) disahkan tahun 1947:
Membatasi kekuatan serikat pekerja.

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 20

 Konteks Hukum
Manajemen SDM
• Kekuatan antara serikat pekerja dan
manajemen diseimbangkan.
– Karyawan bisa diwakili oleh serikat
yang dibentuk dan dikelola secara legal.
– Pihak perusahaan bisa membuat
PENERBIT ERLANGGA
keputusan bisnis yang tidak terkait
karyawan tanpa dicampuri oleh serikat
pekerja.

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 21

 Konteks Hukum
Manajemen SDM
• Occupational Safety and Health Act
(OSHA) of 1970: Mewajibkan penyediaan
kondisi kerja yang aman.
• Americans with Disabilities Act of 1990:
– AIDS dianggap sebagai bentuk disabilitas
PENERBIT ERLANGGA
– Tes HIV atau pemeriksaan medis lain tidak
boleh sebagai syarat wajib masuk kerja.

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 22

 Konteks Hukum
Manajemen SDM
• Pelecehan seksual, baik yang berbentuk
quid pro quo maupun lingkungan kerja
yang tidak ramah, dilarang berdasarkan
undang-undang antidiskriminasi.

PENERBIT ERLANGGA

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 23

 Konteks Hukum
Manajemen SDM
• Umumnya, karyawan bekerja berdasarkan
konsep employment at will
(karyawan dan perusahaan berhak
menghentikan hubungan kerja kapanpun).
– Konsep ini telah:
PENERBIT ERLANGGA
• digugat melalui jalur hukum
• dibatasi lingkupnya melalui berbagai
ketentuan perundangan
BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 24
 Penyusunan Staf
dalam Organisasi

• Untuk membantu calon karyawan dalam

memahami pekerjaan, sebagian
perusahaan menawarkan tinjauan
pekerjaan realistis (RJP).

PENERBIT ERLANGGA

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 25

 Penyusunan Staf
dalam Organisasi
• Penyusunan staf: Merekrut dan
mempekerjakan bauran orang yang tepat.
– Perekrutan: Proses menarik individu
yang memenuhi syarat untuk melamar
suatu pekerjaan yang belum terisi
PENERBIT ERLANGGA
(dari dalam organisasi maupun luar
organisasi).

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 26

 Penyusunan Staf
dalam Organisasi
• Langkah berikutnya dalam penyusunan
staf adalah proses seleksi:
1. Mengumpulkan informasi yang
memperkirakan kesuksesan pekerjaan
kandidat
PENERBIT ERLANGGA
2. Merekrut kandidat tersebut

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 27

 Penyusunan Staf
dalam Organisasi

• Teknik seleksi yang umum digunakan:

– pengisian formulir aplikasi
– tes kemampuan, kelayakan, atau
pengetahuan
– wawancara
PENERBIT ERLANGGA

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 28

 Kompensasi dan Tunjangan
• Sistem kompensasi perusahaan:
Imbalan finansial dari organisasi kepada para
karyawannya sesuai hasil kerja.
– Sistem kompensasi yang baik bisa:
• menarik pelamar yang memenuhi syarat
• mempertahankan karyawan yang ada
PENERBIT ERLANGGA
• mendorong kinerja dengan biaya masuk
akal, di industri dan wilayah geografis

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 29

 Kompensasi dan Tunjangan
• Upah:
Kompensasi yang dibayarkan kepada
karyawan operasional berdasarkan jam
kerja.
• Gaji:
Kompensasi yang dibayarkan atas
PENERBIT ERLANGGA
kontribusi total seseorang.

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 30

 Kompensasi dan Tunjangan
• Kompensasi juga bisa dikaitkan dengan
kinerja melalui program insentif.
– Program insentif individu:
bonus, upah variabel,
sistem upah berdasarkan prestasi.
– Insentif yang berlaku di seluruh
perusahaan:
PENERBIT ERLANGGA
profit-sharing, gainsharing,
pay-for-knowledge plan.

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 31

 Kompensasi dan Tunjangan
• Tunjangan: Kompensasi di luar upah dan
gaji dari organisasi kepada para pekerjanya.
– Kebanyakan perusahaan harus
menanggung Jaminan Sosial karyawan
dan asuransi kompensasi pekerja
(melindungi karyawan yang cedera di
PENERBIT ERLANGGA
tempat kerja).
– Banyak perusahaan menyediakan
asuransi kesehatan, jiwa, dan kecacatan.

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 32

 Kompensasi dan Tunjangan
• Jenis-jenis tunjangan lainnya:
– skema kepemilikan saham
– jasa konseling
– jasa penitipan anak di tempat kerja
– diskon iuran keanggotaan di tempat
PENERBIT ERLANGGA
kebugaran dan klub kesehatan

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 33

 Kompensasi dan Tunjangan
• Perusahaan dengan cafeteria benefit
plan menyisihkan sebagian dana per
karyawan untuk berbagai tunjangan.
– Ini memberi keleluasaan bagi
karyawan, untuk memilih tunjangan
yang paling bermanfaat bagi kondisi
PENERBIT ERLANGGA
masing-masing.

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 34

 Kompensasi dan Tunjangan
• Banyak perusahaan menyediakan
rencana pensiun bagi karyawan.
– Tapi, banyak dari rencana itu yang
didanai oleh para karyawan sendiri.

PENERBIT ERLANGGA

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 35

 Mengembangkan
Angkatan Kerja
• Kebanyakan organisasi menyediakan
pelatihan dan pengembangan berkala.
– Pelatihan: Kegiatan pengajaran
operasional atau teknis kepada karyawan,
agar dapat melakukan pekerjaan mereka.
– Pengembangan: Pengajaran
PENERBIT ERLANGGA
keterampilan khusus bagi manajer dan
profesional, untuk kepentingan pekerjaan
saat ini dan masa mendatang.
BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 36
 Mengembangkan
Angkatan Kerja
• Metode pelatihan dan pengembangan:
– tugas membaca
– pembelajaran terprogram, perkuliahan
– bermain peran, kelompok diskusi kasus
– pelatihan saat bekerja,
PENERBIT ERLANGGA
pelatihan simulasi
– pelatihan berbasis web
dan media elektronik lain
BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 37
 Mengembangkan
Angkatan Kerja
• Langkah pertama dalam mengembangkan
pelatihan adalah menentukan kebutuhan
yang muncul.
• Program pelatihan dan pengembangan
sebaiknya selalu dievaluasi efektivitasnya.
PENERBIT ERLANGGA

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 38

 Mengembangkan
Angkatan Kerja
• Begitu karyawan dilatih dan dilibatkan
dalam pekerjaan, fokus manajemen
berikutnya adalah...
– Penilaian kinerja:
Penilaian formal sebaik apa kerja yang
PENERBIT ERLANGGA
dilakukan para karyawan.

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 39

 Mengembangkan
Angkatan Kerja
• Penilaian kinerja sering kali membantu
penentuan besaran upah dan promosi,
maka harus:
– adil
– tanpa diskriminasi
PENERBIT ERLANGGA

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 40

 Mengembangkan
Angkatan Kerja

• Dua kategori dasar metode penilaian yang

sering digunakan di organisasi:
1. Metode objektif
2. Metode pertimbangan
PENERBIT ERLANGGA

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 41

 Mengembangkan
Angkatan Kerja

1.Pengukuran kinerja objektif mencakup:

– output aktual
(jumlah unit yang dihasilkan)
– scrap rate
– volume penjualan
PENERBIT ERLANGGA
– jumlah klaim yang diproses

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 42

 Mengembangkan
Angkatan Kerja
2.Metode pertimbangan
– Teknik rangking: Membandingkan
karyawan satu sama lain, dari terbaik
hingga terburuk.
– Teknik rating: Membandingkan tiap
PENERBIT ERLANGGA
karyawan terhadap suatu standar tetap
(ketimbang terhadap karyawan lain),
dengan skala rating sebagai standarnya.

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 43

 Mengembangkan
Angkatan Kerja
• Kesalahan atau bias bisa terjadi.
– Recency error: Kecenderungan menilai
seorang karyawan berdasarkan kinerja
terkininya, karena paling mudah diingat.
– Halo error: Penilaian seorang karyawan
PENERBIT ERLANGGA
pada suatu dimensi rating menjadi
“tersebar” ke dimensi lainnya.

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 44

 Mengembangkan
Angkatan Kerja
• Langkah terakhir dalam sistem penilaian
umum adalah memberikan umpan balik
kepada bawahan mengenai kinerja.
– Biasa dilakukan melalui pertemuan
pribadi, antara individu yang dinilai dan
PENERBIT ERLANGGA
atasannya.

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 45

 Tantangan Baru dalam
Lingkungan Kerja yang
Berubah
• Dahulu, organisasi cenderung ingin
menyeragamkan angkatan kerja.
• Saat ini, banyak organisasi menyadari
bahwa keragaman bisa menjadi satu
aspek keunggulan bersaing.
PENERBIT ERLANGGA

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 46

 Tantangan Baru dalam
Lingkungan Kerja yang
Berubah
• Keragaman angkatan kerja: Kisaran
sikap, nilai, keyakinan, dan perilaku
karyawan yang berbeda menurut gender,
ras, usia, etnis, kemampuan fisik, dan
karakteristik relevan lain.
PENERBIT ERLANGGA

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 47

 Tantangan Baru dalam
Lingkungan Kerja yang
Berubah
• Karyawan yang menambah nilai karena
pengetahuan yang mereka miliki biasanya
disebut dengan pekerja berpengetahuan.
– Dengan mengelola mereka secara
terampil akan membantu kesuksesan
PENERBIT ERLANGGA
perusahaan di masa mendatang.

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 48

 Tantangan Baru dalam
Lingkungan Kerja yang
Berubah
• Pekerja kontinjen: Pekerja organisasi yang
bukan karyawan permanen/purnawaktu
(independen, panggilan, temporer,
sewa/kontrak, paruh-waktu).
– Organisasi harus memahami:
PENERBIT ERLANGGA
• kapan menggunakan pekerja kontinjen
• integrasinya ke dalam organisasi

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 49

 Menghadapi
Tenaga Kerja Terorganisasi
• Serikat pekerja: Sekelompok individu yang
berupaya mencapai tujuan bersama terkait
pekerjaan (upah lebih tinggi, jam kerja lebih
singkat, jaminan kerja, tunjangan lebih
banyak, atau kondisi kerja lebih baik).
PENERBIT ERLANGGA
• Hubungan ketenagakerjaan: Proses
menghadapi karyawan yang terwakilkan oleh
serikat pekerja.

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 50

 Menghadapi
Tenaga Kerja Terorganisasi
• Dulu, hampir sepertiga angkatan kerja AS
berafiliasi dengan serikat pekerja.
– Mencapai puncaknya setelah Perang
Dunia II hingga pertengahan 1960-an.
• Keanggotaan serikat pekerja menurun:
PENERBIT ERLANGGA
– 20,1 persen angkatan kerja pada 1983
– 12,1 persen angkatan kerja pada 2007
BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 51
 Menghadapi
Tenaga Kerja Terorganisasi
• Tujuan tawar-menawar kolektif adalah
menyepakati kontrak ketenagakerjaan antara
manajemen dan serikat pekerja yang
memuaskan kedua belah pihak.
– Kontrak ini berisi berbagai isu:
upah, jam kerja, periode rehat, metode
PENERBIT ERLANGGA
alokasi lembur, cuti libur, jaminan kerja,
tunjangan, disiplin, promosi, pemecatan,
prosedur keluhan.

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 52

 Menghadapi
Tenaga Kerja Terorganisasi
• Saat tawar-menawar menemui kebuntuan:
– Serikat pekerja melakukan mogok kerja,
picketing, boikot, perlambatan kerja.
– Pihak manajemen melakukan lockout
atau merekrut strikebreaker.
PENERBIT ERLANGGA
– Hadir pihak ketiga (mediator/arbitrator).

BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan 53