Tugas Kelompok (7)

MENGELOLA
SISTEM
PELATIHAN
VOKASI
• Muhammad Alimka – 210020301034
• Edi Sudrajad - 210020301008
• Rezki Musbahin M. Tawahido - 210020301022
• Faradiba Fahnun Putri - 210020301010
• Nur Qadriyanti - 210020301050
• Muh. Ridwan - 210020301048

Pendidikan Teknologi Kejuruan

2021
GAMBARAN UMUM

Judul Buku : Managing Vocational Training Systems

Penulis : Vladimir Gasskov
Jumlah Halaman : 278 halaman, 6 BAB

Ringkasan :
Membahas banyaknya tantangan yang dihadapi program
Pendidikan dan Pelatihan Kejuruan di seluruh dunia.
Menyediakan bahan dan kerangka kerja untuk
mengkoordinasikan manajemen dan reformasi struktural,
pedoman praktis untuk mengelola anggaran dan keuangan,
mengevaluasi kinerja, dan mengembangkan rencana operasional
strategis dengan metode yang efektif
 BAB 1
MENGELOLA PERAN PEMERINTAH
DALAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
VOKASI (PPV)
 POKOK PEMBAHASAN

Unit 1. Peran Pemerintah dalam Pendidikan dan Pelatihan Vokasi

• 1.1 Fungsi Pendidikan dan Pelatihan Vokasi

• 1.2 Pendapat Keterlibatan Negara dalam Pendidikan dan Pelatihan Vokasi
1.2.1 Pendapat Efisiensi
1.2.1 Pendapat Ekuitas
• 1.3 Jenis Intervensi Pemerintah
• 1.4 Kerangka Kebijakan Pendidikan dan Pelatihan Vokasi Nasional
1.1 Fungsi Pendidikan dan Pelatihan Vokasi (PPV)

1. Sistem pendidikan dan pelatihan vokasi harus memberikan keterampilan

dasar dan spesialis kepada individu
2. Instrumen untuk perubahan struktural
3. kebutuhan untuk menyamakan kesempatan yang dimiliki orang mencari
nafkah melalui capaian keterampilan
4. Pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai alat untuk mencapai
cita-cita nasional tujuan ekonomi dan sosial
5. Pendidikan dan pelatihan dapat menghasilkan manfaat sosial yang besar
1.2 Pendapat Keterlibatan Negara dalam PPV

1.2.1 Pendapat Efisiensi

Mengasumsikan bahwa pengembangan keterampilan akan menghasilkan

manfaat pribadi dan sosial yang positif. Hasilnya, masyarakat mendapat
manfaat dari produktivitas nasional dan pendapatan nasional yang lebih
tinggi, sementara individu menikmati pendapatan pribadi yang lebih
tinggi.
1.2 Pendapat Keterlibatan Negara dalam PPV

1.2.2 Pendapat Ekuitas

Berkaitan dengan minat pemerintah dalam mempertahankan akses yang

seimbang terhadap pendidikan kejuruan dan layanan pelatihan.
1.3 Jenis Intervensi Pemerintah

• Banyak pendidikan dan pelatihan berhasil dilakukan oleh pasar

pelatihan swasta.
• Beberapa negara, swasta melakukan pendidikan dan pelatihan kejuruan
sendiri dengan dana dari pemerintah yang relatif kecil.

• Menawarkan insentif kepada penyedia pelatihan swasta

• Memperkenalkan langkah - langkah wajib
• Mendorong kekuatan pasar dalam pelatihan publik
• Meningkatkan informasi tentang pasar tenaga kerja dan pelatihan.
1.4 Kerangka Kebijakan PPV

• Prioritas yang ditetapkan dalam keterlibatan pemerintah memberikan dasar

untuk kerangka kebijakan PPV nasional yang mencakup peran negara
• Sebagian besar keputusan kebijakan ditegaskan dan diperkuat melalui
pendidikan dan tenaga kerja nasional undang-undang, sementara yang lain
dapat berubah sesuai zaman

Masalah Kebijakan PPV

Masalah Kebijakan PPV (1)

• Misi sistem (untuk apa pendidikan dan pelatihan kejuruan)

• Hak warga negara atas layanan PPV
• Tanggung jawab pemerintah dan mitra sosial untuk PPV
• Distribusi layanan pelatihan publik (kelayakan dan kondisi)
• Prioritas nasional untuk penyediaan pelatihan (termasuk kelompok sasaran
• Jalur pendidikan dan pelatihan dan prinsip-prinsip pengajaran
• Jenis penyedia dan status instruktur
Masalah Kebijakan PPV (2)

• Standar keterampilan dan kualifikasi kejuruan

• Kurikulum nasional untuk lembaga pelatihan dan kurikulum kejuruan untuk
pendidikan umum
• Penilaian dan sertifikasi keterampilan dan buku teks nasional.

Pilihan Kebijakan Alternatif

Pilihan Kebijakan Alternatif

• Asumsi terhadap PPV harus membangun

• Laporan misi PPV
• Hak warga untuk pelatihan
• Tanggung jawab PPV
• Distribusi layanan pelatihan publik
 BAB 2
KONSEP MANAJAMEN PENDIDIKAN DAN
PELATIHAN VOKASI
 POKOK PEMBAHASAN

Unit 1. Pengelolaan dalam Sistem Pelatihan

• 1.1 Jenis Sistem Pendidikan dan Pelatihan Vokasi serta Mode Pelatihan
1.1.1 Jenis Sistem Pendidikan dan Pelatihan Vokasi
1.1.2 Mode Pelatihan

• 1.2 Penglolaan Sistem dan Kendala Pendidikan dan Pelatihan Vokasi

1.2.1 Konsep Manajemen
1.2.2 Faktor dalam Pengelolaan
1.2.3 Pengelolaan Sistem Pendidikan dan Pelatihan Vokasi
1.2.4 Kriteria Pengambilan Keputusan
1.1 Jenis Sistem PPV dan Mode Pelatihan

1.1.1 Jenis Sistem PPV

Sistem pendidikan dan pelatihan kejuruan adalah jaringan dari organisasi yang
menyediakan pelatihan dan layanan pendidikan yang berbeda untuk jenis klien
dan pelaporan ke otoritas nasional yang berbeda, memiliki 3 sistem yaitu :
• Pendidikan kejuruan;
• Pelatihan pasar tenaga kerja; dan
• Pelatihan perusahaan.
1.1.2 Mode Pelatihan Model 1
1.1.2 Mode Pelatihan Model 2
1.2 Penglolaan Sistem dan Kendala PPV

1.2.1 Konsep Manajemen (1)

Aktivitas manajemen bertujuan untuk mengubah atau mempertahankan status

sistem dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Oleh karena itu, manajemen
berorientasi pada tujuan. Sasaran harus menentukan keluaran yang akan
dicapai oleh sistem dalam jangka waktu tertentu waktu
1.2.1 Konsep Manajemen (2)

• Keputusan manajemen disalurkan melalui manajemen dan organisasi struktur

nasional.
• Struktur organisasi mencerminkan pembagian tugas teknis antara bagian-bagian
sistem
• Kegiatan manajemen rutin terdiri dari keputusan mengenai pemrograman dan
perencanaan, penganggaran dan pembiayaan, penempatan staf, dan pemantauan
kinerja dari unit dan individu
• Manajemen adalah proses yang berkelanjutan
1.2.2 Faktor dalam Pengelolaan (1)

Pengelolaan suatu sistem ditentukan oleh kapasitas dalam perubahan struktur,

teknologi, dan sumber dayanya untuk mencapai target. Untuk berbagai
pertimbangan, pengelolaan setiap sistem terbatas; tingkat pengelolaan berbanding
terbalik dengan kendala yang ada.
1.2.2 Faktor dalam Pengelolaan (2)

• Kendala yang lebih kompleks didapat dari manajemen dan ketidakpastian

teknologi yang kurang diketahui
• Ketidakpastian teknologi mengasumsikan bahwa input ke dalam sistem dan
internal kondisi operasi sulit dikendalikan
• Interaksi teknologi menyangkut cara input masuk ke sistem dan diolah menjadi
output, yang harus teliti
• Faktor penting lainnya adalah ketidakpastian manajemen, jika lingkungan
sistem tidak cukup transparan
1.2.3 Pengelolaan Sistem PPV (1)

Pendidikan dan pelatihan kejuruan menggunakan teknologi untuk

mengembangkan dan mengubah pengetahuan, keterampilan, dan motivasi.
Teknologi ini mempengaruhi manajemen dan organisasi sistem pelatihan dan
membatasi kapasitas mereka untuk segera bereaksi terhadap perubahan dalam pasar
tenaga kerja dan pelatihan.
1.2.3 Pengelolaan Sistem PPV (2)

• Pertama, pembelajaran teoretis dan penguasaan keterampilan praktis

memerlukan jumlah waktu, yang tidak dapat dikurangi.
• Kedua, mode pendidikan dan pelatihan yang berbeda mempengaruhi
organisasi struktur dan menentukan pengelolaan
• Ketiga, keluaran pendidikan dan pelatihan adalah pengetahuan dan keterampilan
yang tidak berwujud

Fleksibilitas sistem
1.2.4 Kriteria Pengambilan Keputusan (1)

Manajemen profesional didasarkan pada pengorganisasian pengetahuan dan

penerapan yang kompeten dari pengetahuan ini untuk masalah yang menampilkan
kompleksitas dan ketidakpastian. Oleh karena itu, manajer selalu mencari kriteria
yang jelas yang dapat mereka rujuk dalam membuat keputusan.
1.2.4 Kriteria Pengambilan Keputusan (2)

Keputusan harus, setidaknya, memastikan bahwa:

- Partisipasi kejuruan meningkat
- Prospek kerja lulusan dan pendapatan meningkat
- Permintaan jasa dan peserta pelatihan untuk pelatihan terpenuhi
- Peserta pelatihan lulus pada tingkat sertifikat yang lebih tinggi
- Biaya unit pelatihan berkurang atau tetap stabil
- Akses kelompok berpenghasilan rendah dan kelompok kurang beruntung lainnya ke
pelatihan adalah meningkat
1.3 Manajamen Strategi

1.3.1 Konsep Manajemen Strategi (1)

Manajemen strategis melibatkan empat elemen dasar :

• Mendefinisikan misi sistem;
• Membuat audit internal;
• Perencanaan strategis;
• Merumuskan dan menerapkan strategi.
1.3.1 Konsep Manajemen Strategi (2)

Perencanaan strategis melibatkan langkah-langkah berikut:

• Memperkirakan perkembangan di bidang ekonomi, pendidikan, demografi, hukum,
politik dan sosial budaya yang relevan dan sesuai tren
• Memperkirakan kebutuhan masa depan dan permintaan untuk layanan
• Memahami kebutuhan untuk mengubah pernyataan misi sistem dan misi masa depan
"visi" - sebagai akibat dari perkembangan yang diramalkan dan tren yang diidentifikasi;
1.3.1 Konsep Manajemen Strategi (3)

• Menetapkan prioritas untuk layanan dan menyusun tujuan dan kegiatan pengiriman
strategis;
• Menarik kesimpulan, atas dasar audit, mengenai kapasitas untuk memenuhi tujuan
pengiriman strategis. Sistem tidak memiliki kapasitas untuk menerapkan perubahan yang
direncanakan dan bahwa target pengiriman strategis perlu diturunkan. Sehingga tujuan
pengembangan sistem ditetapkan, dan menjadi bagian dari strategi
 1.3.2 Manajemen strategis sistem pelatihan nasional

• Tujuan utama dari sistem pelatihan harus dirumuskan dalam

pernyataan misi.
• Perencanaan strategis harus dimulai dengan membangun
skenario pengembangan dengan tujuan menilai kebutuhan
keterampilan di masa depan.
• Perencanaan strategis harus menghasilkan penetapan
tujuan dan penetapan kegiatan yang sesuai.
 1.3.3 Strategi manajemen yang diterapkan oleh VET sistem nasional

• Pengelolaan sistem pelatihan kejuruan nasional bertujuan untuk:

produktivitas, daya tanggap, fleksibilitas, efisiensi, perbaikan terus-
menerus dalam kualitas pelatihan dan peningkatan akses ke
pelatihan.
• Beberapa strategi yang digunakan dalam sistem nasional:
Respon yang lebih besar dan pembawaan yang fleksibel
Peningkatan efisiensi
Peningkatan kualitas pelatihan
Peningkatan akses pelatihan
UNIT 2. Meningkatkan Akuntabilitas Penyelenggara VET
Konsep Manajemen Publik
• Sebuah konsep manajemen baru yang bertujuan untuk
meningkatkan efektivitas dan akuntabilitas layanan
pemerintah dan memperkuat budaya manajerial
administrator publik.
1. Menteri secara eksklusif terlibat dalam perumusan
kebijakan dan pemantauan implementasi;
2. Kepala departemen pemerintah bertanggung jawab
untuk memberikan nasihat kebijakan kepada menteri;
3. Kepala eksekutif badan layanan nasional mengelola
operasi layanan publik.
 Pola hukum baru organisasi VET

• Status hukum baru yang paling sering

diterapkan adalah korporasi atau perseroan
terbatas dengan jaminan.
• Prasyarat penting untuk meningkatkan
fleksibilitas operasional dan meningkatkan
komitmen karyawan untuk bekerja.
 UNIT 3. Mengembangkan Kebijakan Manajemen Internal

Kebijakan manajemen internal dalam sistem pelatihan

kejuruan

• Kebijakan manajemen internal adalah aturan dan prosedur yang

ditetapkan untuk membuat sistem beroperasi secara efektif dan
mengurangi jumlah keputusan.
1. Sistem pengorganisasian;
2. Kepegawaian dan pengelolaan sumber daya manusia;
3. Penetapan target, perencanaan dan penganggaran;
4. Pembiayaan; dan
5. Mengendalikan kinerja.
 Konsep pengukuran kinerja

• Mengukur kinerja organisasi pelayanan pemerintah

telah menjadi alat manajemen yang penting.
• Indikator dan kriteria yang akan diterapkan
tergantung pada nilai dan prioritas pemerintah.
Indikator dan kriteria pengukuran tertentu dapat
ditetapkan sebagai standar yang digunakan untuk
menilai kinerja lembaga.
• Indikator kinerja langsung yang umum diterapkan
antara lain:
1. Jumlah klien yang dilayani;
2. Kepuasan klien;
3. Indikator kualitas layanan;
4. Pemerataan dalam distribusi pelayanan;
5. Penghasilan dari biaya yang dibebankan kepada
pengguna.
Cara lain untuk mengukur kinerja organisasi adalah dengan membuat
perbandingan.
1. Membandingkan output saat ini dengan produksi masa lalu, karena organisasi
dapat secara wajar diharapkan untuk meningkatkan produktivitas dan
mengurangi biaya unit per output dari waktu ke waktu (meskipun perbaikan
mungkin disebabkan oleh kemajuan teknologi daripada upaya manajemen);
2. Membandingkan kinerja badan publik dengan organisasi swasta menawarkan
program serupa;
3. Membandingkan hasil aktual dengan apa yang direncanakan, ditargetkan dan
dianggarkan; dan
4. Membandingkan keluaran aktual dengan apa yang secara wajar dapat dicapai
dalam keadaan.
 MANAJEMEN VET DAN STRUKTUR ORGANISASI

Konfigurasi struktur organisasi dan manajemen

Unit ini dirancang untuk memberikan pengetahuan
yang lebih baik tentang:
• Konfigurasi struktur organisasi
• manajemen VET
• Implikasi dari desentralisasi
 Struktur manajemen

Struktur manajemen menentukan

tingkat otoritas dan sistem
pelaporan, serta tingkat kekuatan
pengambilan keputusan yang
terkonsentrasi di tingkat atas dan
bawah.
 Tren dalam mengatur sistem VETT

Struktur berikut dapat dibedakan dalam Gambar 3.6 Komponen Struktural Sistem
mengatur sistem pelatihan (lihat gambar 3.6): Pendidikan Kejuruan

Menteri
Pendidikan
Struktur manajemen dan penasihat
Dewan
Bagian dari
Pendidikan
Pendidikan
Kejuruan
kejuruan
 
Nasional
Techaitas SEcTuws  

Panduan teknis Vocatnsnai kurikulum Pengujian Pengembangan

dan struktur pengembangan perkembangan dan guru kejuruan
pendukung kualifikasi ceñdcabon  
 
perguruan
Penyedia VET tinggi/sekolah
kejuruan
 Administrasi melalui perantara manajemen

Di beberapa negara, pemerintah menyelenggarakan

pendidikan dan pelatihan kejuruan melalui badan
manajemen profesional yang diberi posisi perantara antara
pemerintah dan penyedia VET
 Memandu sistem pelatihan ganda

Sistem pelatihan ganda tipe Jerman

menampilkan kombinasi pelatihan berbasis
perusahaan, yang sebagian besar dilakukan
selama pekerjaan nyata, dan instruksi teoritis
berbasis sekolah. Pengajaran berbasis
sekolah dikelola langsung oleh pemerintah
Sistem ganda itu sekaligus tertanam dalam
sistem pendidikan nasional dan ekonomi
pasar.
Struktur koordinasi dalam sistem pelatihan ganda (Jerman, 1995)

Kementerian
pendidikan federal

Kementrian pendidikan Lembaga federal Organisasi

pedarat untuk pelatihan penguraha
Komunikasi pelatihan kejuruan
kejuruan pendarat
Badan hokum
triparti
Serikat pekerja

Komite pelatihan
kamar
Kamar dagang dan
industri, kamar kerja

Sekolah kejuruan perusahaan

Jenis struktur pelatihan pasar tenaga kerja
Ada empat pilihan utama untuk manajemen dan struktur organisasi di dalam
pelatihan pasar tenaga kerja:

administrasi pemerintahan

lembaga pelatihan pasar tenaga kerja

badan pengelola perantara

dan organisasi 'pekerja' dan pengusaha.

 Sistem pelatihan yang
dikelola pemerintah

• Administrasi langsung pelatihan oleh departemen pemerintah

Di beberapa negara, pusat pelatihan pasar tenaga kerja melapor
langsung ke departemen pelatihan kementerian tenaga kerja atau
pemerintah daerah. Dalam kedua kasus tersebut, departemen pemerintah
bertanggung jawab atas keputusan administratif, keuangan, dan teknis
utama.

• Mengkoordinasikan operasi pelatihan berbagai kementerian pemerintah

Di sebagian besar negara, operasi pelatihan dibagi di antara
lembaga-lembaga pemerintah (misalnya kementerian Iamur, kementerian
pendidikan, kementerian perindustrian, kementerian pemuda dan smnrts•,
ctc.).
 MENGELOLA SISTEM PELATIHAN VOKASI
3.2.2 Mengkoordinasikan Operasi Pelatihan Berbagai Kementerian Pemerintah

Semua kementerian dan operasi pelatihan

mereka dibiayai secara terpisah oleh pemerintah.
persaingan sengit antar kementerian untuk
anggaran pelatihan pemerintah telah diamati,
solusi organisasi lain untuk masalah ini adalah
dengan mencalonkan kementerian atau lembaga
pelatihan nasional tertentu sebagai organisasi
utama.
3.2.3 Struktur Organisasi Berbasis Program

pemerintah pusat berusaha Mengelola sistem pelatihan

kejuruan untuk melengkapi dan mendorong inisiatif
pelatihan dari otoritas yang lebih rendah dan untuk
memperbaiki kemungkinan disparitas regional dalam
penyediaan pelatihan mereka.
3.3 Pelatihan yang Diselenggarakan Oleh Lembaga Pelatihan Nasional
3.3.1 Mengelola Pelatihan Sebagai Bagian Dari Administrasi Pasar Tenaga Kerja

Sebagian besar negara industri memiliki badan nasional

yang sepenuhnya bertanggung jawab atas pekerjaan
pasar tenaga kerja dan operasi pelatihan. Pemerintah
menetapkan kebijakan dan keuangan dan mengawasi
badan-badan ini.
3.3.2 Mengkoordinasikan Struktur Ketenagakerjaan Dan Pelatihan yang Terpisah

Mekanisme organisasi khusus di tingkat pemerintah pusat dan

bawah diperlukan untuk mengoordinasikan operasi
ketenagakerjaan dan pelatihan. Struktur yang canggih diperlukan di
negara-negara yang menggunakan agen ketenagakerjaan dan
pelatihan nasional yang terpisah. Penyelenggaraan
ketenagakerjaan dan pelatihan harus terintegrasi di bawah
pengawasan kantor wilayah kementerian tenaga kerja dan/atau
pemerintah daerah.
3.3.3 Lembaga Pelatihan Pasar Tenaga Kerja yang Tergabung

Beberapa negara industri telah bereksperimen dengan

pengenalan kekuatan pasar ke dalam pelatihan pasar
tenaga kerja. Salah satu pendekatannya adalah
penggabungan lembaga dan penyedia pelatihan.
Tujuannya adalah untuk menarik administrasi langsung
dan pembiayaan lembaga pendidikan dan pelatihan dari
pemerintah, dan untuk meningkatkan efektivitas lembaga
dan mengurangi biaya operasi pelatihan melalui
profesionalisasi administrasi
3.4 Menyelenggarakan Pelatihan Melalui Perantara Manajemen

Beberapa negara menerapkan pengaturan organisasi dan

manajemen yang sama sekali berbeda yang tidak melibatkan
administrasi langsung dari penyedia pelatihan publik, maupun
lembaga pelatihan nasional. Sebaliknya, pemerintah
melembagakan badan perantara dan mengontrak mereka
untuk mengelola layanan publik. Pemerintah kemudian
menetapkan kebijakan dan kondisi keuangan untuk
melaksanakan program pelatihan yang didanai negara dan
mengawasi badan perantara ini
 ORGANISASI PELATIHAN
UNIT 4
BERBASIS INDUSTRI
4.1 Jenis Organisasi Pelatihan Industri

Di beberapa negara, sektor industri telah

mendirikan lembaga pelatihan sektoral dan
regional mereka sendiri yang didanai oleh
kontribusi perusahaan dan dioperasikan secara
mandiri dari struktur VET pemerintah. Hal ini
mengakibatkan berbagai jenis kemitraan antara
negara dan industri
4.2 Lembaga Pelatihan Industri
berbagai lembaga swasta independen telah muncul.
Perusahaan pelatihan sektoral utama, seperti SENAI,
SENAC, SENAR dan SENAT (sistem "S"), dibiayai melalui
pungutan wajib atas gaji perusahaan. Lembaga pelatihan
swasta juga telah didirikan oleh sektor lain, termasuk
keuangan, perbankan, perusahaan penerbangan swasta
dan publik, dan industri maritim.
4.3 Manajemen Berbasis Sektor dan Struktur Pendukung Pelatihan

Badan berbasis sektor telah dibentuk untuk

memeriksa kebutuhan pelatihan, merencanakan
pelatihan, melakukan analisis pekerjaan, menyusun
standar keterampilan dan mengidentifikasi persyaratan
ujian, menilai lulusan dan bahkan memberikan
kualifikasi
Penelitian tentang Hubungan dan Pekerjaan:
Analisis Empiris dan Narasi
Beberapa penelitian dalam beberapa tahun terakhir telah meramalkan psikologi bekerja
dengan fokus khusus pada peran hubungan dalam kehidupan kerja individu yang
umumnya tidak memiliki akses ke "narasi karir besar." Sebagai contoh, kolega saya dan
saya (Blustein et al., 1997) menemukan bahwa dukungan dari orang tua, guru, dan
orang dewasa penting lainnya memprediksi kepuasan kerja dan kesesuaian pekerjaan di
antara orang dewasa muda yang tidak terikat perguruan tinggi. Temuan serupa telah
diidentifikasi oleh Schultheiss, Kress, Manzi, dan Jeffrey (2001) serta Way dan Rossman
(1996a, b), yang masing-masing menyimpulkan bahwa dukungan relasional sangat
penting bagi remaja kelas pekerja dan dewasa muda. Selain itu, tinjauan yang dilakukan
oleh rekan-rekan saya dan saya (Blustein, Juntunen, & Worthington, 2000) pada transisi
sekolah-ke-kerja untuk remaja yang tidak terikat perguruan tinggi mengungkapkan
bahwa kontak dengan orang dewasa dan dukungan dari anggota keluarga merupakan
faktor signifikan dalam negosiasi langkah sulit dari sekolah menengah ke pasar tenaga
kerja. Studi-studi ini menunjukkan bahwa dukungan relasional berpotensi cukup relevan
dengan psikologi kerja.
 Merawat dan Bekerja

Salah satu kontribusi penting M. Artikel mani S. Richardson (1993) tentang pekerjaan adalah dukungan yang jelas
dari pengasuhan sebagai aspek spesifik dari pekerjaan. Dalam psikologi kerja, salah satu tujuan inisiatif ilmiah dan
kebijakan perlu dilanjutkan perubahan menuju pemerataan komitmen berbasis gender untuk pengasuhan. Studi
psikologis yang berkembang tentang isu-isu maskulinitas dan laki-laki (misalnya, Levant & Brooks, 1997; Mahalik,
1999) menyediakan basis pengetahuan penting yang dapat digunakan untuk mengembangkan kebijakan sosial
yang akan membantu mengurangi dampak negatif dari sosialisasi peran gender. Seperti yang kita pahami sifat
sosialisasi laki-laki, akan lebih mudah untuk mempengaruhi perubahan dengan meningkatkan kesempatan bagi
laki-laki untuk mengakses, tanpa rasa malu, perjuangan relasional alami mereka sebagai anak laki-laki (Pollack,
2000). Perspektif kritis dalam memahami pengasuhan adalah kenyataan bahwa pekerjaan semacam ini tidak
secara inheren dihargai (Fitzgerald & Weitzman, 1992; Fredriksen-Goldsen & Scharlach, 2001). Singkatnya,
pekerjaan pengasuhan umumnya tidak dikompensasi dengan uang atau akses eksplisit ke kekuatan ekonomi atau
sosial. Akibatnya, pengasuh berjuang di banyak komunitas dalam budaya Barat untuk merawat diri mereka sendiri
dan orang yang mereka cintai; selain itu, bekerja sebagai pengasuh dapat membuat seseorang berada pada
posisi yang kurang menguntungkan ketika mencoba mencari pekerjaan berbayar. pengasuhan tidak memberikan
jenis kekuasaan yang terkait dengan imbalan finansial dan akses ke kekuasaan dalam konteks organisasi
(Fredriksen-Goldsen & Scharlach, 2001).
 Bekerja sebagai Sarana Terhubung ke Dunia
Sosial yang Lebih Luas

Selain memberi orang sarana untuk mengakses hubungan dan dukungan

sosial, saya mengusulkan bahwa bekerja membantu orang untuk terhubung
ke dunia sosial dan ekonomi yang lebih luas. Mengingat bahwa sebagian
besar orang dewasa bekerja dan bahwa upaya kolektif ini menghasilkan
sumber daya ekonomi dan sosial yang cukup besar, saya percaya bahwa
pengalaman bekerja berfungsi untuk menghubungkan orang dengan dunia
luar, termasuk ekonomi, struktur politik, dan budaya. Proses bekerja, terlepas
dari jenis pekerjaan yang dimiliki seseorang, menambah sumber daya
ekonomi dan struktur sosial budaya secara keseluruhan. Shore (1998)
berpendapat bahwa pekerjaan berfungsi untuk membantu remaja berisiko
menjadi lebih terlibat dalam kehidupan mereka. Argumen serupa telah
diajukan dalam konseling rehabilitasi di mana pengalaman bekerja telah
dianggap membantu individu dengan kondisi disabilitas merasa lebih
terhubung dengan dunia sosial dan ekonomi yang lebih luas (misalnya,
Szymanski & Parker, 2003).
 Aspek Motivasi Pilihan Karir Tradisional dan Teori
Pengembangan

Tertanam dalam inti sejarah dari teori tradisional pilihan karir

dan pengembangan adalah gagasan bahwa orang memiliki
pilihan dan pilihan dalam hidup tentang jenis pekerjaan yang
bisa mereka lakukan. Penekanan yang dihasilkan pada
membantu orang untuk memilih bidang pekerjaan mereka
kemudian mulai mendefinisikan teori dan praktik konseling
kejuruan, dengan fokus yang jauh lebih sedikit pada sifat
kehidupan kerja bagi orang-orang yang memiliki sedikit
masukan tentang bagaimana mereka mencari nafkah.
 Teori Kesesuaian Orang–Lingkungan

Membentuk inti motivasi teori kecocokan orang-lingkungan adalah gagasan mendasar bahwa
orang berusaha untuk pengaturan kerja yang konsisten dengan keterampilan, kemampuan,
minat, dan nilai mereka (Dawis, 2002; Holland, 1997). Setelah seorang individu dapat
menemukan kecocokan yang cukup baik dalam dunia kerja, ada asumsi bahwa dia akan
termotivasi untuk terlibat dalam kegiatan ini karena tugas akan cenderung memperkuat diri dan
secara intrinsik menarik. Selain itu, ada asumsi paralel yang menyatakan bahwa kaum muda
dengan tujuan dan rencana yang konsisten dengan minat mereka akan lebih terlibat dengan
sekolah dan akan termotivasi untuk memperluas upaya untuk mencapai tujuan mereka (Blustein
et al., 2000). Dengan kata lain, orang-orang yang bekerja pada tugas-tugas yang sesuai dengan
atribut psikologis dan kognitif mereka akan memiliki kemungkinan yang jauh lebih besar untuk
puas dengan pekerjaan mereka dan juga akan lebih mungkin secara intrinsik tertarik pada
pekerjaan mereka. Gerakan sekolah-ke-kerja pada 1990-an dan prakarsa serupa dalam
pendidikan karir dan kejuruan telah berusaha membantu kaum muda menjadi lebih termotivasi
dalam tugas-tugas pendidikan mereka dengan membantu mereka menyadari bahwa tingkat
pendidikan yang lebih tinggi akan menghasilkan lebih banyak pilihan dan kepuasan dalam
kehidupan kerja dewasa mereka (Blustein dkk., 2000). Dalam teori penyesuaian kerja (Dawis,
2002), sistem teoritis yang komprehensif dikembangkan yang berusaha menjelaskan aspek
motivasi dari perilaku pilihan karir.
 Teori Perkembangan

Seperangkat gagasan serupa mendasari teori perkembangan rentang-hidup,

ruang-hidup dari Super (1957; Super et al., 1996). Dalam teks klasik Super
(1957), ia mencatat bahwa "kesempatan untuk menggunakan keterampilan
dan pengetahuan membantu membuat aktivitas kerja menjadi menarik" (hal.
10). Selain itu, Super mengamati bahwa "kesempatan untuk ekspresi diri
tampaknya menjadi lebih penting pada tingkat pekerjaan yang lebih tinggi
daripada yang lebih rendah" (hal. 9). Pernyataan ini menciptakan infrastruktur
konseptual untuk pandangan bahwa pekerjaan memiliki potensi untuk
memungkinkan ekspresi atribut batin seseorang, keyakinan, minat, dan
kemampuan dalam konteks kerja. Namun, Super meramalkan banyak premis
posisi saya dalam buku ini dengan mencatat bahwa kehidupan kerja
semacam ini umumnya tidak tersedia secara merata bagi orang-orang di
seluruh spektrum sosial ekonomi.
 Teori Karir Kognitif Sosial

Kontribusi teoritis terbaru oleh Prapaskah et al. (2002) telah berusaha untuk
memasukkan konteks individu secara lebih eksplisit ke dalam penjelasan motivasional
dari berbagai aspek pilihan dan pengembangan karir. Dalam menggambarkan proses
pilihan karir, Prapaskah et al. menegaskan pandangan sentral yang mencirikan
banyak teori hingga saat ini—yaitu, bahwa orang akan mencari pekerjaan yang
sesuai dengan minat mereka. Namun, mereka mencatat bahwa pengaruh kontekstual
dapat membatasi atau memfasilitasi kapasitas seseorang untuk menemukan
pekerjaan yang sesuai dengan minatnya. Lent dan rekan-rekannya juga menyelidiki
ranah kinerja tugas, yang umumnya menjadi isu yang menarik terutama bagi psikolog
I/O. Berasal dari beberapa ide inti mereka dari literatur motivasi kerja oleh Vroom
(1964), Prapaskah et al. berpendapat bahwa pencapaian kinerja, yang terkait dengan
keyakinan self-efficacy seseorang dan harapan hasil, mempengaruhi kapasitas
pekerja untuk melakukan pekerjaan.
 Perspektif Konstruksionis Sosial

Infus teori konstruksionis sosial telah diterima sebagai tambahan kerangka

intelektual psikologi kejuruan. Misalnya, Young dan rekan-rekannya (misalnya,
Young, Valach, & Collin, 2002) telah mengartikulasikan pendekatan kontekstual
untuk memahami pilihan karir dan pengembangan yang telah berperan dalam
memperluas cakrawala konseptual psikologi kejuruan. Salah satu elemen inti dari
posisi konstruksionis sosial yang dikemukakan oleh Young dan rekan-rekannya
adalah bahwa perilaku berakar pada konteks sosial yang bergantung pada
bahasa untuk memberikan makna pada peristiwa. Secara umum, Muda et al.
mengusulkan bahwa pemahaman yang lengkap tentang perilaku karir harus
menggabungkan gagasan tindakan yang diarahkan pada tujuan, yang
didefinisikan sebagai "konstruk yang memungkinkan kita untuk menyimpan
semua informasi yang bersangkutan bersama-sama sehingga kita dapat
memahami arti dari perilaku kita sendiri dan orang lain" (2002, hal. .214). Fitur
lain yang relevan dari Young et al. teori adalah dimasukkannya peran eksplisit
untuk emosi dalam proses pengembangan karir. Mengikuti kontribusi Kidd
(1998), Young dan rekan-rekannya menyarankan bahwa emosi sebenarnya
cukup interpersonal dan berakar dalam dalam konteks seseorang.
 Asumsi Teori Penentuan Nasib Sendiri

Berdasarkan temuan ini, Deci dan Ryan (1985)

mengartikulasikan teori penentuan nasib sendiri yang
komprehensif. SDT memiliki kesetiaan langsung pada
gerakan-gerakan pada 1960-an dan 1970-an, sering kali
berada di bawah rubrik psikologi humanistik, yang berusaha
memahami lingkup penuh fungsi manusia tanpa lensa
pembatas determinisme yang telah menjadi ciri teori-teori
psikologi utama pada zaman itu.
  Aplikasi Teori Penentuan Nasib Sendiri

Penelitian terbaru dan upaya teoritis telah menerapkan SDT untuk

memahami keberhasilan dalam konteks organisasi (misalnya,
Baard, 2002) dan upaya pendidikan (misalnya, Reeve, 2001),
menggarisbawahi potensi SDT dalam konteks kehidupan nyata
yang diterapkan. Kontribusi oleh Baard, misalnya, menggambarkan
penggunaan SDT dalam sebuah penelitian yang dilakukan di
sebuah perusahaan perbankan investasi besar. Dalam konteks
pendidikan, Reeve (2002) meninjau literatur ekstensif yang telah
mendokumentasikan dampak SDT dalam pengajaran dan
pembelajaran. Tema utama penelitian tentang aplikasi pendidikan
SDT adalah bahwa guru mendapat manfaat dari instruksi berbasis
otonomi, yang tampaknya memotivasi siswa dalam tugas akademik
mereka.
 Proses Internalisasi

Dalam SDT, internalisasi mengacu pada proses di mana

individu berusaha untuk mengubah harapan atau tuntutan
eksternal menjadi nilai, keyakinan, dan proses
pengaturan diri yang konsisten secara internal (Deci &
Ryan, 2000). Proses internalisasi tidak mengubah
pengalaman yang memotivasi secara ekstrinsik menjadi
pengalaman yang memotivasi secara intrinsik;
sebaliknya, dengan asumsi bahwa kondisi tertentu
terpenuhi, pengalaman memotivasi ekstrinsik mungkin
menjadi kurang berat dan, memang, mungkin menjadi
lebih bermakna karena mereka diinternalisasikan ke
dalam struktur psikologis dan kognitif seseorang.
 Perencanaan VET Strategis
Perencanaan Strategis Yang Melibatkan Analisis Tingkat Pengembalian

Tingkat pengembalian dihitung pada pasca-pelatihan

pendapatan dari lulusan dari program-program tersebut.
Sementara perkiraan tenaga kerja dengan semua
keterbatasannya tetap menjadi bagian dari pendekatan ini, ini
digunakan untuk mendeteksi kemungkinan besar perubahan di
sektor ekonomi dan implikasinya terhadap lapangan kerja dan
permintaan untuk pendidikan dan pelatihan untuk menghitung
jumlah tenaga terampil yang dibutuhkan di masa depan.
Perencanaan Strategis Yang Melibatkan Pertimbangan Kebijakan Dan
perbandingan Internasional

Perbandingan internasional struktur keterampilan kerja dapat

digunakan sebagai instrument untuk pemrograman VET. Mereka
juga relevan dengan perencanaan pendaftaran dalam kursus
dengan waktu tunggu yang lama, dan sangat berguna dalam
transfer teknologi proyek.
Masalah Umum Dalam Perencanaan Strategis
(UNESCO, 1970)

Anggaran pelatihan
nasional seringkali
Strategi Tujuan pendidikan dan berfokus pada Mengikuti tren
Pembangu pelatihan nasional jarang pemeliharaan dan menuju
nan diungkapkan struktur desentralisasi
01 03 05 07

02
04
06
Rencana strategis Strategis tidak Sektor ekonomi tidak
berisiko menjadi dapat dilaksanakan terlibat dalam
sangat tidak akurat dari penganggaran perencanaan
nasional
CONTOH PERENCANAAN
STRATEGIS SISTEMIK
Perencanaan strategis di tingkat federal

Perencanaan strategis di tingkat nasional (federal)

dilaksanakan oleh National Training Authority (ANTA).
Kelompok sasaran strategi nasional termasuk kaum muda,
orang-orang mapan, tenaga kerja (yaitu karyawan
berketerampilan rendah, dan karyawan terampil dengan
kualifikasi formal rendah) dan kelompok secara tradisional
kurang terwakili di VET (perempuan; etnis minoritas; orang-
orang dengan sosial yang tidak memadai, melek huruf dan
keterampilan berhitung; orang cacat; orang pedesaan dan
terpencil; dan pengangguran).
 Profil Pelatihan Negara Bagian Victoria

Bagian pertama berkaitan dengan analisis strategis

ekonomi, demografi dan faktor pasar tenaga kerja yang
mempengaruhi kebutuhan dan penyediaan pelatihan. Ini
menyimpulkan dengan kebutuhan dan prioritas yang
teridentifikasi untuk pelatihan kejuruan.
Bagian kedua berkaitan dengan rencana kegiatan dan
alokasi sumber daya atas dasar nasional tujuan strategis
dan kebutuhan serta prioritas yang diidentifikasi pada
bagian pertama. Analisis dan perencanaan VET strategis
Victoria, yang diatur oleh Office of Training and Further
Education (OTFE).
 Mendanai rencana VET

Dana VET dialokasikan dalam dua bagian:

1. Dana dasar sebagian besar (70-80 persen) dari

total basis pendanaan.
2. Dana pertumbuhan digunaka nuntuk membiayai
peningkatan penyediaan pelatihan (diukur dalam
ARC) dalam upaya untuk memenuhi target
nasional
04 Instrumen analisis

Mengukur efektivitas Studi pelacak

program

Mengukur efektivitas Studi pelacak

biaya program terbalik

Analisis rate-or-return
TERIMA KASIH