Materi Pembekalan SERTIFIKASI HUMAN

RESOURCE MANAGER
CAREER
MANAGEMENT
M.701001.050.01 : Membuat Sistem
dan Prosedur Pengelolaan Karir

B.13
B.05
Pengertian karir
Karir (career) memiliki pengertian ”Semua jabatan dan pekerjaan yang
dilakukan seseorang selama masa usia kerjanya”
Tipe karir
1. Steady State: Pilihan karir untuk mengabdikan diri dalam satu jenis
pekerjaan tertentu. Misalnya terus-menerus bekerja di satu profesi, sebagai
programmer saja.
2. Linear : Adanya peningkatan ke atas pada satu jenis pekerjaan. Misalnya
saat ini Anda bekerja sebagai programmer, kemudian meningkat menjadi
System Analyst.
3. Spiral : Tetap menekuni satu bidang pekerjaan dalam 7-10 tahun,
kemudian beralih bidang pekerjaan, dimana tetap menggunakan
keterampilan dan pengalaman yang sudah ada. Misalnya setelah bekerja
selama 7 tahun di bidang IT, Anda berminat membuka usaha pribadi
”software house”, dengan memanfaatkan skill dan pengalaman Anda
sebelumnya.
4. Transitory: Memilih beralih karir dalam jangka waktu yang cepat, dimana
keinginan untuk menggeluti aneka ragam profesi menjadi tujuan
utamanya
Tahap karir
1. Pembentukan karir

• Orang – orang memberikan perhatian lebih pada kebutuhan akan keamanan kerja.

2. Pengembangan karir

• Para manajer menunjukkan perhatian yang lebih kecil terhadap kebutuhan akan rasa
aman, dan lebih memperhatikan masalah prestasi, aktualisasi diri, dan otonomi. 3.
Pemeliharaan karir

3. Tahap pemeliharaan karir

• Ditandai dengan upaya menjaga stabilitas penghasilan yang diperoleh sebelumnya.

Aktualisasi diri merupakan kebutuhan terpenting pada tahap ini.

4. Penarikan diri dari karir

• Fase penarikan diri menindaklanjuti fase pemeliharaan. Dalam hal ini seseorang bisa
menuntaskan sebuah karir atau pindah ke karir yang lain.
Faktor pengembangan karir

•Prestasi kerja yang memuaskan.

•Pengenalan oleh pihak lain.
•Kesetiaan pada organisasi.
•Pembimbing dan sponsor.
•Dukungan para bawahan.
•Kesempatan untuk bertumbuh.
•Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri.
WUJUD PELAKSANAAN KARIR
• Pendidikan dan Pelatihan
• Promosi
• Mutasi
• Pemerkayaan jabatan
Berdasarkan periode waktu,
pengembangan karir terbagi dalam :
• Jangka Pendek (< 1 tahun)
• Promosi
• Mutasi
• Jangka Panjang (> 1 tahun)
• Management Trainee
• Succession Program
• Talent Management
Mengapa Butuh Career
Path/Mapping
Bertujuan memenuhi 2 aspek :
• Kebutuhan organisasi
• Kecepatan perusahaan dalam mencapai target, visi dan misi

• Kebutuhan individu / karyawan

• Penyiapan karyawan yang memiliki performa handal dan mampu
mengisi posisi-posisi yang lebih baik
 Kode Unit :
M.701001.050.01

Membuat Sistem dan Prosedur Pengelolaan

Karir
Deskripsi unit:
Unit ini berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap
kerja yang dibutuhkan dalam melaksanakan pembuatan sistem dan
prosedur pengelolaan karir.

Elemen Kompetensi (EK):

1. Merumuskan sistem dan prosedur pengelolaan karir,

2. Melakukan verifikasi sistem dan prosedur pengelolaan karir
3. Mendapatkan persetujuan untuk sistem dan prosedur
pengelolaan karir.
EK 1. Merumuskan sistem dan
prosedur pengelolaan karir
KUK (Kriteria Unjuk Kerja): Portofolio

1.1 Keterkaitan sistem dan prosedur • Analisa keterkaitan system dan

prosedur pengelolaan karir
pengelolaan karir dengan strategi dengan strategi pengelolaan
pengelolaan SDM lainnya dianalisis SDM lainnya
berdasarkan kebijakan yang telah
ditetapkan.
1.2 Perumusan sistem pengelolaan karir
didokumentasikan secara sistematis.
 EK 2. Melakukan verifikasi sistem dan
prosedur pengelolaan karir
KUK (Kriteria Unjuk Kerja):
2.1 Parameter-parameter pengukuran
efektifitas sistem pengelolaan karir
ditetapkan berdasar kunci keberhasilan
pengelolaan karir.
Portofolio
• Menentukan parameter-parameter
pengukuran efektivitas pengelolaan karir
• Draft system dan prosedur yang
terverifikasi

2.2 Verifikasi rumusan sistem dan prosedur

dibuat berdasar kebijakan dan strategi
pengelolaan karir.
2.3 Rumusan sistem dan prosedur diverifikasi
berdasar kebijakan dan strategi
pengelolaan karir.
2.4. Hasil verifikasi didokumentasikan secara
sistematis.
EK 3. Mendapatkan persetujuan untuk
sistem dan prosedur pengelolaan karir
KUK (Kriteria Unjuk Kerja): Portofolio
3.1 Rumusan sistem dipaparkan kepada • SOP pengelolaan karir yang
pemangku jabatan yang berwenang. disetujui
3.2. Hasil verifikasi divalidasi berdasarkan
kebijakan dan strategi pengelolaan karir.
3.3. Hasil validasi disusun untuk disetujui oleh
pemangku jabatan yang berwenang.
3.4. Sistem pengelolaan karir dikomunikasikan
kepada seluruh pemangku kepentingan.
.
PERAN PEMANGKU JABATAN LINI
DALAM PENGEMBANGAN SDM
 Tantangan…….
“The thing that wakes me up in the middle of the night is not what might happen to the economy or
what our competitors might do next, it is worrying about whether we have the leadership capacity and
talent to implement the new and more complex global strategies.”
David Whitman, Chairman, President & CEO of Whirlpool Corp.

FACTORS EXPECTED TO INCREASE IN

ORGANISATIONS OVER THE NEXT 3 YEARS
Increase somewhat or
Factors significantly

Organisational restructuring 74% ❑ Organisasi beroperasi di

Investment in employee training and
lingkungan yang selalu
72%
development berubah
Number of flexible work arrangements (ie ❑ Agenda SDM untuk
job sharing, work remotely etc) 67%
menciptakan lingkungan di
Employees’ line of sight from their con-
tribution to strategic business goals 66%
mana karyawan merasa
terlibat, termotivasi dan
Number of women in executive positions
62% terikat
Source: DDI and HCI
Siklus dan Peran
Manajemen Orang
Peran Pemangku Jabatan Lini dalam Manajemen SDM, diantaranya…..

Bidang Responsibilitas
Perencanaan SDM Menentukan jumlah kebutuhan manpower
Perekrutan Menentukan kandidat sesuai dengan standar kerja
Pelatihan dan Menentukan jenis dan pelatihan timnya
pengembangan Menentukan standar kompetensi jabatan
Menilai bawahan
Melakukan pembinaan
Memberikan penghargaan
Merekomendasikan promosi, mutasi, dan demosi
Pengembangan Menentukan job description karyawan
organisasi Melakukan analisa beban kerja
Remunerasi Mengusulkan kenaikan upah
 Kode Unit :
M.701001.078.01

Mengembangkan Peranan Pemangku

Jabatan Lini dalam Menjalankan Fungsi
MSDM
Deskripsi unit:
Unit ini menggambarkan kegiatan dalam mengembangkan peranan
pemangku jabatan lini dalam menjalankan fungsi SDM untuk
mengelola dan membangun hubungan industrial yang kondusif
pada unit kerjanya.

Elemen Kompetensi (EK):

1. Membekali pemangku jabatan lini dengan pengetahuan fungsi SDM,

2. Memberikan panduan pengelolaan SDM kepada pemangku jabatan lini,
3. Memantau efektivitas praktek SDM pada unit kerja
EK 1. Membekali pemangku jabatan
lini dengan pengetahuan fungsi SDM
KUK (Kriteria Unjuk Kerja): Portofolio

• Analisa kebutuhan pengembangan bidang SDM untuk

1.1. Area kebutuhan pengembangan pengetahuan bidang
SDM yang perlu diketahui oleh pemangku jabatan
lini diidentifikasi dan dijadikan acuan dalam
penerapannya sesuai dengan sasaran dan kebijakan
SDM organisasi.
pemangku jabatan lini
• Analisa isu permasalahan dalam praktek ketenagakerjaan
• Kumpulan ketentun yang bisa menjadi panduan bagi
pemegang jabatan lini

1.2. Isu, permasalahan dan praktek penanganan • Job Description

ketenagakerjaan dan SDM dikumpulkan dan dijadikan
referensi dalam menyusun panduan pelaksanaan
penanganannya sesuai dengan sasaran dan kebijakan
SDM organisasi .
1.3. Panduan umum yang dapat dipergunakan oleh
pemangku jabatan lini dibuat sebagai bahan acuan
dalam mengelola hubungan industrial pada lini terkait
sesuai dengan sasaran dan kebijakan SDM organisasi.
EK 2. Memberikan panduan pengelolaan
SDM kepada pemangku jabatan lini
Portofolio
KUK (Kriteria Unjuk Kerja):
• Bentuk sosialisasi kepada
2.1 Panduan umum disosialisasikan pemangku jabatan lini
kepada pemangku jabatan lini • Bentuk pendampingan kepada
sesuai dengan ketentuan dan pemangku jabatan lini
kebijakan SDM organisasi untuk
dijadikan pedoman,
2.2 Pendampingan pada pemangku
jabatan lini dilakukan bila
diperlukan sesuai dengan
kebijakan SDM organisasi.
EK 3. Memantau efektivitas praktek SDM
pada unit kerja
KUK (Kriteria Unjuk Kerja): Portofolio
• Evaluasi atas hasil yang sudah
3.1. Kondisi hubungan industrial dan dilakukan oleh pemegang jabatan lini
efektivitas praktek manajemen SDM terhadap fungsi pengelolaan SDM
dianalisis sesuai dengan kebijakan
organisasi dan perundangan yang
berlaku sebagai bahan perbaikan
dan pengembangan kebijakan SDM
yang lebih baik.
3.2. Umpan balik disampaikan kepada
pemangku jabatan lini untuk
perbaikan dan pengembangan
dalam pelaksanaannya sesuai
dengan tatacara dan kebijakan
organisasi.