By. Drs.SAHABUDDIN,M.

Si

BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

PROVINSI SULAWESI TENGGARA
Indikator Hasil Belajar
Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta diharapkan dapat
memiliki kemampuan :
 
1. Menjelaskan substansi best practice managemen kinerja yang
relevan dengan tempat kerja
2. Menjelaskan Konsep Dasar dan Teknik managemen kinerja
3. Menjelaskan Kebijakan Manajemen Kinerja
4. Mengadopsi dan mempraktekkan praktik baik managemen
kinerja
Materi 01
Pokok Best Praktice Managemen Kinerja yang
relevan diterapkan di Instansi Pemerintah.

02
Konsep Dasar Managemen Kinerja.

03
Kebijakan Managemen Kinerja.

04
Mengadopsi dan mempraktekkan Praktek
Baik Managemen Kinerja .
1. Apa itu MANAJEMEN
Adalah:

• PENGELOLAAN FUNGSI/AKTIVITAS/KEGIATAN UNTUK

MENCAPAI TUJUAN

• AKTIVITAS MENCAPAI TUJUAN MENGGUNAKAN SUMBER

DAYA MANUSIA DAN SUMBERDAYA LAINNYA
SUMBER DAYA YANG DIGUNAKAN UNTUK MENCAPAI
TUJUAN

• SUMBER DAYA MANUSIA

• SUMBER DAYA LAIN:
• SUMBER DAYA UANG
• SUMBER DAYA SARANA
• SUMBER DAYA ALAM:
• AIR
• UDARA/ANGIN
• TANAH
• API
• DLL
 DALAM PENGELOLAAN AKTIVITAS DIGUNAKAN:

1. ILMU
2. SENI

SEHINGGA MANAJEMEN DIARTIKAN PULA SEBAGAI :

ILMU DAN SENI MENGELOLA AKTIVITAS DAN SUMBER DAYA
UNTUK MENCAPAI TUJUAN
Manajemen sebagai:

ILMU: SENI:
Dalam pengelolaan Harus
Tidak harus sistematis, tapi
sistematis, prosedural. pragmatis, gaya bebas, YANG
PENTING berhasil – capai
tujuan
MISAL:
1.MERENCANAKAN
2.MENGORGANISIR
3.MENGGERAKKAN
MISAL:
4.MENGAWASI
Seorang seniman panggung
memiliki gaya bebas yang penting
bisamenyenangkan penontonnya
DALAM ORGANISASI, AKTIVITAS YANG DILAKUKAN ANATARA LAIN:

1.Pelayanan
2.Keuangan
Disebut: Fungsi-
3.Administrasi
fungsi Organisasi
4.SDM/Kepegawaian
5.Dll
manajemen
 SUATU ILMU DAN SENI MENGELOLA UNTUK MENDAPATKAN
SEGALA SESUATU YANG DILAKUKAN MELALUI ORANG LAIN.
 PROSES MENCAPAI TUJUAN ORGANISASI DENGAN CARA
MENGATUR FUNGSI UNTUK MELAKUKAN PEKERJAAN YANG
DIPERLUKAN, TANPA HARUS MELAKUKAN PEKERJAAN
SENDIRI.
 SUATU PROSES PERENCANAAN, PENGORGANISASIAN,
MEMIMPIN DAN MENGAWASI PEKERJAAN ANGGOTA
ORGANISASI DAN MENGGUNAKAN SEMUA SUMBER DAYA
ORGANISASI YANG DINYATAKAN DENGAN JELAS (Stoner dan
Freeman, 1992:4)

by.SAHABUDDIN Widyaiswara Ahli Utama 9

Performance (KINERJA)
1. MERUPAKAN PROSES MAUPUN HASIL PEKERJAAN,
PRESTASI KERJA ATAU KINERJA.
2. TINGKAT PENCAPAIAN HASIL ATAS PELAKSANAAN TUGAS TERTENTU

3. MELAKUKAN PEKERJAAN DAN HASIL YANG DICAPAI DARI PEKERJAAN

TERSEBUT.
4. APA YANG DIKERJAKAN DAN BAGAIMANA CARA MENGERJAKANNYA.

5. KINERJA MERUPAKAN HASIL PEKERJAAN YANG MEMPUNYAI

HUBUNGAN KUAT DENGAN TUJUAN STRATEGIS ORGANISASI,
KEPUASAN MASYARAKAT DAN MEMBERIKAN KONTRIBUSI EKONOMI
(Armstrong dan Baron, 1998:15)
Pengertian Manajemen Kinerja
a. KESELURUHAN KEGIATAN YANG DILAKUKAN UNTUK MENINGKATKAN KINERJA
PERUSAHAAN ATAU ORGANISASI TERMASUK KINERJA MASING-MASING INDIVIDU DAN
KELOMPOK KERJA DI PERUSAHAAN/ORGANISASI TERSEBUT. (PAYAMAN J
SIMANJUNTAK. 2005)

b. SUATU KEGIATAN ATAU USAHA ATAU PROGRAM YANG DIPRAKARSAI DAN

DILAKSANAKAN OLEH PIMPINAN ORGANISASI UNTUK MERENCANAKAN,
MENGARAHKAN DAN MENGENDALIKAN PRESTASI KARYAWAN (ACHMAD S. RUKY,
SISTEM MANAJEMEN KINERJA. 2006).

c. SUATU PROSES PERENCANAAN, EVALUASI, COACHING & COUNSELING SERTA

PENILAIAN KINERJA KARYAWAN UTK MEWUJUDKAN OBYEKTIVITAS ORGANISASI
SEKALIGUS MENGOPTIMALKAN POTENSI DIRI KARYAWAN.
 KESIMPULAN DARI PENGERTIAN MANAJEMEN KINERJA

• MERUPAKAN GAYA MANAJEMEN DALAM MENGELOLA SUMBERDAYA,

BERORIENTASI PADA KINERJA DENGAN MELAKUKAN PROSES
KOMUNIKASI SECARA TERBUKA DAN BERKELANJUTAN DENGAN
MENCIPTAKAN VISI BERSAMA DAN PENDEKATAN STRATEGIS SERTA
TERPADU SEBAGAI KEKUATAN PENDORONG UNTUK MENCAPAI
TUJUAN ORGANISASI.

• MANAJEMEN KINERJA MEMFOKUS PADA APA YANG DIPERLUKAN

OLEH ORGANISASI, MANAJER DAN PEKERJA UNTUK BERHASIL.
• MANAJEMEN KINERJA ADALAH TENTANG BAGAIMANA KINERJA
DIKELOLA UNTUK MEMPEROLEH SUKSES.
DENGAN DEMIKIAN MANAJEMEN KINERJA MERUPAKAN KEBUTUHAN MUTLAK
BAGI ORGANISASI UNTUK MENCAPAI TUJUAN DENGAN MENGATUR
KERJASAMA SECARA HAMRONIS DAN TERINTEGRASI ANTARA PEMIMPIN DAN
BAWAHANNYA.
 Manajemen Kinerja
Perencanaan
Kinerja

Kompetensi Pelaksanaan Mengelola

Kinerja Produktivitas
Pemberdayaan
Mengelola Kualitas
Kompensasi (Gaji, Tunjangan, Review Kinerja
Penghargaan dll )

Pembinaan SDM Pengukuran

Kepuasan kerja Kinerja

Evaluasi Kinerja

Perbaikan Kinerja
by.SAHABUDDIN Widyaiswara Ahli Utama 13
 HUBUNGAN KINERJA DAN ORGANISASI

Organisasi Kinerja

Pimpinan OPD Organisasi

Unit Kerja
Tujuan

Bawahan Individu

by.SAHABUDDIN Widyaiswara Ahli Utama 14

 MEMANAJEMEN FAKTOR
PENENTU KINERJA KEMAMPUAN
1. fisik/sehat
2. Pendidikan
3. Pelatihan
4. Sertifikat kompetensi
5. Pengalaman
6. umur

MOTIVASI:
1. Kompensasi(Gaji, tunjangan, 1. Rencanakan
bonus, hadiah , penghargaan) 2. Organisir
2. Lingkungan kerja
3. Laksanakan
Kinerja
3. Penempatan yang tepat
4. Penyediaan sarana yang tepat 4. Awasi
5. kepemimpinan

KOMITMEN:
Individu:
Sungguh-sungguh
mengembangan diri
Organisasi.
Sungguh-sungguh mengembangan
organisasi, penghargaan)
PERAN ADMINISTRATOR DALAM
MANAGEMEN KINERJA

• Memberikan Usulan Indikator Kinerja dan perkiraan kendalanya

• Memberikan Usul terkait inisiatif
• Mengkomunikasikan rencana kinerja dengan rekan kerja
• Mengkomunikasikan indikator kinerja dengan jelas ke tingkat
bawahan
KEBIJAKAN MANAGEMEN KINERJA
Sejauh ini tidak diketahui secara pasti sejak kapan penilaian kinerja secara formal mulai
dilakukan.
Beberapa ahli ( Furnham, Amstrong & Baron, Dixit dan Agarwal) mangatakan bahwa penilaian
kinerja secara formal sudah dipraktiklan pada masa kekaisaran dinasti Wei (221-265 SM).
Saat itu pihak,kerajaan mempekerjakan seorang “imperial rater” yang bertugas mencatat dan
menilai kinerja pegawai rumah tangga kerajaan.
Ignatius Loyola (1491 - 1556) – pendiri Ordo Jesuit membuat sistem penilaian kinerja formal
yang bertujuan untuk menilai anggota Serikat Jesuit.
Dua catatan ini memberi gambaran bahwa penilaian kinerja pada kehidupan organisasi
menunjukkan telah melakukan penilaian kinerja telah dilakukan jauh sebelum era revolusi
industri berlangsung

Radnor & Barnes (2007) membagi sejarah perkembangan penilaian kinerja dan manajemen
kinerja pada era modern menjadi tiga periode yakni:
(1) periode awal abad duapuluh,
(2) periode stelah perang dunia kedua – pertengahan tahun 1980an, dan
(3) periode pertengahan 1980an – sekarang.
Pada awal abad 20 Amerika Serikat membangun industri manufaktur dalam skala besar, popular
dengan istilah “big is beautiful” dengan asumsi semakin besar skala perusahaan maka semakin
efisien perusahaan tersebut
Di indonesia Kebijakan Managemen Kinerja dimulai dari pendekatan
Akuntabilitas
a. Inpres No.7 Tahun 1999 kemudian PP Nomor 8 Tahun 2006 tentang
Pelaporan Keuangan dan Kinerja Instansi Pemerintah yang merupakan
peraturan pelaksanaan UU Nomor 1 Tahun 2004 tentang
Perbendaharaan Negara, yang mewajibkan setaip K/L dan OPD selaku
pengguna Anggaran menyusun Laporan Kinerja.
b. Peratutan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Republik Indoenesia Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem
Managemen Kinerja.
c. Peraturan Presiden No.29 Tahun 2014 Tentang Akuntabilitas Kinerja
Instansi Pemerintah (SAKIP)
 APA MANFAAT
MANAGEMEN KINERJA

BAGI ORGANISASI, MANAGER DAN INDIVIDU ?

 Manfaat manajemen kinerja
ORGANISASI :
1.MENYESUAIKAN TUJUAN ORGANISASI DENGAN TUJUAN TIM DAN INDIVIDU
2.MEMPERBAIKI KINERJA
3.MEMOTIVASI PEKERJA
4.MENINGKATKAN KOMITMEN
5.MEMPERBAIKI PROSES PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KOMPOTENSI PEGAWAI
6.MENINGKATKAN DASAR KETERAMPILAN ANGGOTA
7.MENGUSAHAKAN PERBAIKAN DAN PENGEMBANGAN BERKELANJUTAN
8.MEMBANTU MENAHAN PEKERJA TERAMPIL UNTUK TIDAK PINDAH
9.MENDUKUNG INISIATIF KUALITAS TOTAL DAN PELAYANAN PELANGGAN
10.MENDUKUNG PROGRAM PERUBAHAN BUDAYA.

by.SAHABUDDIN Widyaiswara Ahli Utama 20

 MANAJER :
1.MENGUSAHAKAN KWALIFIKASI KINERJA DAN HARAPAN PERILAKU PEGAWAI
2.MENAWARKAN PELUANG KEPADA BAWAHAN
3.MENGGUNAKAN WAKTU SECARA BERKUALITAS MENCAPAI TUJUAN
4.MEMPERBAIKI KINERJA TIM DAN INDIVIDUAL
5.MENGUSAHAKAN PENGHARGAAN NON-FINANSIAL PADA PEGAWAI
6.MENJADI TITIK AWAL ORGANISASI UNTUK MEMBANTU PEKERJA YANG
KINERJANYA RENDAH
7.DIGUNAKAN UNTUK MENGEMBANGKAN KEMAMPUAN INDIVIDU
8.MENDUKUNG KEPEMIMPINAN MANAGER
9.SEBAGAI PROSES MOTIVASI DAN PENGEMBANGAN TIM.

by.SAHABUDDIN Widyaiswara Ahli Utama 21

 INDIVIDU :
1. MEMPERJELAS PERAN DAN TUJUAN YANG AKAN DICAPAI
2. MENDORONG DAN MENDUKUNG UNTUK TAMPIL BAIK DARI
SEBELUMNYA
3. MEMBANTU MENGEMBANGKAN KEMAMPUAN DAN KINERJA
4. MENJADI PELUANG MENGGUNAKAN WAKTU SECARA BERKUALITAS
5. DASAR OBYEKTIVITAS DAN KEJUJURAN UNTUK MENGUKUR
KINERJA INDIVIDU
6. MEMFORMULASI TUJUAN YANG AKAN DICAPAI

by.SAHABUDDIN Widyaiswara Ahli Utama 22

 INDIKATOR KINERJA INDIVIDU

1. Kualitas Kerja ( Mutu)

2. Kuantitas Kerja ( Jumlah)
3. Ketepatan Waktu ( Efektifitas )
4. Penggunaan Sumber Daya
5. Kemandirian
6. Komitmen

by.SAHABUDDIN Widyaiswara Ahli Utama

 sumberdaya Fungsi
manusia POAC
individu/tim Tujuan Langsung

masukan proses keluaran manfaat

pelaksanaan

pengetahuan Standart
Tidak
keterampilan langsung
kompetensi

by.SAHABUDDIN Widyaiswara Ahli Utama 24

 Model Manajemen Kinerja

Model Deming
Model Torrington & Hall
Model Costello

by.SAHABUDDIN Widyaiswara Ahli Utama 25

 performance management cycle

MODEL DEMING MODEL TORRINGTON

AND HALL
Menentukan Tujuan Kinerja
DETERMINING
PLAN PERFORMANCE
EXPECTATIONS

MANAGING SUPPORTING
REVIEW PERFORMANCE PERFORMANCE
ACT STANDART

REVIEW AND
MONITOR APPRAISING
PERFORMANCE
Tinjauan dan penilaian kinerja

by.SAHABUDDIN Widyaiswara Ahli Utama 26

Model Costello
Preplanning

Performance and
Development Plan

Merit Raise or Salary Intern Coaching

Determination

Annual Performance Appraisal Progress Review

and Development Review

Progress Review Intern Coaching

Intern Coaching Progress Review

by.SAHABUDDIN Widyaiswara Ahli Utama 27

1. Model Deming
Deming merupakan dasar model dalam manajemen
kinerja karyawan yang paling banyak digunakan di
perusahaan-perusahaan.
Model ini diawali dengan menyusun rancangan rencana
apa saja yang akan dilakukan perusahaan dalam
mengevaluasi performa pekerja, melaksanakan
rancangan tersebut, memantau dan mengawasi hasil
yang diperoleh setelah masa evaluasi berlalu,
kemudian melakukan review. 
3. Model Costello
Costello hampir serupa dengan Deming yang memulai
dengan perencanaan performa serta pengembangan ke
depan yang akan dilakukan.
Kemudian coaching dan review akan terus dilakukan secara
berkala untuk meningkatkan performa kerja karyawan.
Dari kedua tindakan tersebut, akan diperoleh hasil akhir setiap
tahunnya untuk menjadi bahan pertimbangan dalam
menetapkan kenaikan gaji, promosi, bonus, hingga keputusan
mempertahankan atau merumahkan. 
2. Model Torrington dan Hall
Torrington dan Hall menitikkan pada harapan apa
saja yang akan diterima perusahaan terhadap hasil
performa karyawan.
Dari titik itulah, kemudian tim Sumber Daya
Manusia atau SDM atau HR mulai menentukan
dukungan atau langkah-langkah apa yang harus
dilakukan untuk meningkatkan performa agar target
terpenuhi, tujuan perusahaan tercapai. 
Ketiga model manajemen kinerja mulai
dari Deming hingga Costello dapat Anda
gunakan untuk mengevaluasi kinerja pegawai.
Tujuannya, target tercapai dan kepuasan
pelanggan tetap menjadi nomor satu.
 BUATLAH RANCANGAN
MANAGEMEN KINERJA DITEMPAT KERJA
SAUDARA SESUAI MANAGEMEN
KINERJA YANG ANDA KETAHUI DALAM
BENTUK POWER POINT

TUGAS PERORANGAN
 T ANTANGAN
MANAGEMEN KINERJA

by.SAHABUDDIN Widyaiswara Ahli Utama 33

 MANAGER

 PIMPINAN PADA UMUMNYA KHAWATIR AKAN MENINGKATNYA

BEBAN ADMINISTRASI BERKAITAN DENGAN PELAKSANAAN
MANAJEMEN KINERJA.
 PIMPINAN YANG KHAWATIR MELAKSANAKAN MANAJEMEN
KINERJA, KEMUNGKINAN MENIMBULKAN RESISTENSI DARI
KARYAWAN, SEHINGGA MEMAKSAKAN MENJALANKAN
MANAJEMEN KINERJA DAPAT MENIMBULKAN KONFLIK.
 KARYAWAN TIDAK AKAN MENOLAK, APABILA MENGETAHUI
BAHWA MANAJEMEN KINERJA JUSTRU MEMBANTU MEREKA
DALAM MENJALANKAN PEKERJAANNYA.

by.SAHABUDDIN Widyaiswara Ahli Utama 34

 PEKERJA

 PARA KARYAWAN DAPAT BERSIKAP RESISTEN TERHADAP MANAJEMEN

KINERJA KARENA TIDAK MEMAHAMI UNTUK APA KITA MENJALANKAN
MANAJEMEN KINERJA. DENGAN DEMIKIAN AKAN MEMANDANG MANAJEMEN
KINERJA SEBAGAI SESUATU YANG TIDAK BERGUNA.
 KARYAWAN CENDERUNG MENOLAK MANAJEMEN KINERJA KARENA
PENGALAMAN KEGAGALAN SEBELUMNYA DALAM MENJALANKAN MANAJEMEN
KINERJA.

LANGKAH YANG HARUS DILAKUKAN PEMIMPIN ADALAH

MENJELASKAN ARTI PENTINGNYA MANAJEMEN KINERJA.
AKAN MENJADI LEBIH BAIK APABILA MEREKA DILIBATKAN DALAM
PERSIAPAN MERENCANAKAN MANAJEMEN KINERJA.

by.SAHABUDDIN Widyaiswara Ahli Utama 35

 KOMPETENSI INDIVIDU

KOMPETENSI SESEORANG DALAM MELAKUKAN PEKERJAANNYA. YANG

DIPENGARUHI OLEH 2 FAKTOR :
a. KEMAMPUAN DAN KETRAMPILAN KERJA SANGAT DIPENGARUHI OLEH :
• KEBUGARAN FISIK YG MENDUKUNG SESEORANG TIDAK MUDAH LELAH
DALAM MENGHADAPI BERATNYA TUGAS.
• KESEHATAN JIWANYA DIPERLUKAN AGAR KOSENTRASI KERJA TETAP
TINGGI SERTA KONSISTEN DALAM MELAKSANAKAN TUGASNYA DAN TIDAK
MUDAH STRES.
• PENDIDIKAN TERKAIT DALAM PENGUASAN ILMUNYA.
• PELATIHAN MERUPAKAN INVESTASI KETRAMPILAN YANG DIPERLUKAN
DALAM MENYELESAIKAN PEKERJAAN DENGAN DEMIKIAN SEMAKIN TINGGI
PENDIDIKANNYA DAN TINGKAT KETRAMPILANNYA MAKA AKAN SEMAKIN
TINGGI PULA KINERJA SESEORANG.

by.SAHABUDDIN Widyaiswara Ahli Utama

 b. PENGALAMAN KERJA.
AKAN DAPAT MEMPERDALAM DAN MEMPERLUAS KEMAMPUAN KERJA SESEORANG
SEHINGGA SEMAKIN BERPENGALAMAN KERJA DI SALAH SATU BIDANG MAKA
AKAN SEMAKIN TERAMPIL DAN SEMAKIN CEPAT DALAM MENYELESAIKAN
PEKERJAAN. DEMIKIAN PULA SEMAKIN BANYAK PENGALAMAN PEKERJAAN YNG
DIKERJAKANNYA AKAN SEMAKIN KAYA DAN LUAS CAKRAWALA PANDANGNYA YG
MEMUNGKINKAN PENINGKATAN KINERJNYA.

C. MOTIVASI DAN ETOS KERJA.

MOTIVASI DAN ETOS KERJA SANGAT PENTING UNTUK MENDORONG SESEORANG
BERSEMANGAT KERJA. MOTIVASI DAN ETOS KERJA SANGAT DIPENGARUHI OLEH
LATAR BELAKANG KELUARGA, LINGKUNGAN MASYARAKAT, BUDAYA DAN NILAI-NILAI
AGAMA YG DIANUTNYA. DAPAT DILAKUKAN DG MEMBERIKAN VARIASI PEKERJAAN,
MEMBERI TANTANGAN BARU, MEMBERI KESEMPATAN BERPARTISIPASI DLM BERBAGAI
KEGIATAN, MENDORONG TERUS BELAJAR, MEMBERIKAN PENGHARGAAN DAN ISENTIF,
MEMBANGUN KOMUNIKASI 2 ARAH

by.SAHABUDDIN Widyaiswara Ahli Utama 37

 PEMBINAAN KINERJA
PEMBINAAN KINERJA BERTUJUAN UNTUK MENINGKATKAN KINERJA
SETIAP INDIVIDU, KELOMPOK ATAU UNIT KERJA SERTA MEINGKATKAN
KINERJA ORGANISASI SEMAKSIMAL MUNGKIN, YG DILAKUKAN
DENGAN CARA :
• MENDORONG PEKERJA MEMAHAMI URAIAN TUGAS YG HRS
DICAPAI SERTA MEMAHAMI TANGGUNG JAWABNYA.
• MENDORONG PEKERJA MEMAHAMI SASARAN YG HRS DICAPAI
• MEMBANTU PEKERJA MEMAHAMI BAGAIMANA MELAKUKAN
PEKERJAAN
• MEMBERDAYAKAN PEKERJA MELALUI BIMBINGAN, PENYULUHAN,
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, ROTASI PENUGASAN
• MENUMBUHKAN MOTIVASI DAN ETOS KERJA
• MENYAMPAIKAN IKLIM KERJA YG KONDUSIF

by.SAHABUDDIN Widyaiswara Ahli Utama 38

 EVALUASI KINERJA

EVALUASI KINERJA MERUPAKAN SISTEM DAN CARA PENILAIAN

PENCAPAIAN HASIL KERJA SUATU ORGANISASI DAN PENCAPAIAN
HASIL KERJA SETIAP INDIVIDU YG BEKERJA.
TAHAPAN EVALUASI DAPAT DILAKUKAN ANTARA LAIN :
a. MENGUMPULKAN DAN MENYELEKSI INFORMASI
b. MENDESKRIPSIKAN DAN MENGINTERPRESTASIKAN DATA
c. MENGEMBANGKAN DAN MENGKAJI INFORMASI
d. MENARIK KESIMPULAN

by.SAHABUDDIN Widyaiswara Ahli Utama 39

 PRAKTEK BAIK MANAGEMEN KINERJA

Jogja Kendali setiap SKPD dapat melakukan pemantauan dan pengendalian

atas rencana kinerja yang telah disusun. Bahkan masyarakat dapat melihat
langsung indikator kinerja utama dari setiap perangkat daerah di Prov. DIY
Integrated Natuna Financial Information System (INFIS) yang
menginterasikan Perencanaan, Penganggaran, Perbendaharaan,
barang milik daerah, pengadaan barang/jasa, Monitoring dan
pelaporan
THANK YOU