BAB 8

Analisis Aspek Sumber

Daya Manusia
 Konsep Dasar Perencanaan Sumber Daya Manusia
 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan adalah proses dasar yang digunakan untuk memilih
tujuan dan menentukan cakupan pencapaiannya.
 Prinsip Perencanaan Sumber Daya Manusia
a. mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dengan
strategi divisi lainnya, yang sesuai dengan strategi perusahaan;
b. memberikan kepemimpinan yang menekankan pentingnya
pengembangan perusahaan dengan melibatkan seluruh divisi
dalam perusahaan;
c. mendirikan unit pusat perencanaan sumber daya manusia, yang
bertanggung jawab kepada manajemen senior;
d. mendefinisikan jangka waktu perencanaan;
e. menentukan ruang lingkup dan rincian tentang perencanaan
sumber daya manusia;
f. mendasarkan perencanaan sumber daya manusia pada informasi
yang paling komprehensif dan akurat.
● Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Ketersediaan sumber daya manusia untuk pelaksanaan tugas pada masa yang
akan datang sangat penting untuk memastikan bahwa
kegiatan perusahaan dapat dilaksanakan dengan baik.
Intinya, tujuan perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang
harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka
panjang organisasi.
 Model Perencanaan Sumber Daya Manusia
- Sistem perencanaan sumber daya manusia;
- Sosio-Ekonomis Battle;
- Perencanaan sumber daya manusia dari Vetter;
- Model sistem perencanaan sumber daya manusia Wayne Cascio.
 Faktor-faktor yang Memengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
- Faktor internal
- Faktor eksternal
 Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia
● Komponen Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia
a. Tujuan;
b. Perencanaan organisasi;
c. Pengauditan sumber daya manusia;
d. Peramapan sumber daya manusia.
 Penyusunan Formasi Sumber Daya Manusia
a. Penyusunan formasi sumber daya manusia;
b. Penyusunan tenaga kerja.
 Implementasi Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia
- Rekrutmen identifikasi
- Perencanaan karier
- Evaluasi perencanaan sumber daya manusia
 Menghitung Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Berdasarkan Beban Kerja

Pentingnya Penyusunan dan

Metode Menghitung
Menghitung Penghitungan
Kebutuhan Sumber
Kebutuhan Sumber Kebutuhan Sumber
Daya Manusia
Daya Manusia Daya Manusia
 Penilaian Kinerja Pegawai/Karyawan

1. Konsep Penilaian Kinerja

a. Pengertian Penilaian Kinerja;
penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia untuk menilai, mengukur,
memeriksa, mengkaji, serta mengevaluasi secara berkala kinerja karyawan terhadap pekerjaan yang
mereka kerjakan.
b. Tujuan Penilaian Kinerja;
tujuan penilaian kinerja dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu sebagai berikut:
- Tujuan penilaian yg berorientasi pada masa lalu
- Tujuan penilaian yg berorientasi pada masa depan
 2. Metode, Strategi, dan Proses Penilaian Kinerja

a. Metode Penilaian Kinerja b. Strategi Penilaian Kinerja

- Penilaian yang Berorientasi pada Masa lalu;
- Penilaian Berorientasi pada Masa Depan.
yang Efektif
- Kriteria pengukuran kinerja memenuhi
objektivitas;
- Proses penilaian kinerja
mempertahankan nilai objektivitas
 c. Proses Penilaian Kinerja

Penentuan Standar Penentuan Metode

Penentuan Sasaran Pelaksanaan dan
Kinerja
Penilaian
 3. Model Penilaian Kinerja Karyawan

a. Pihak-pihak yang melakukan penilaian kinerja karyawan

1) Penilai informal
Penilai informal adalah penilaian yang
melakukan penilaian mengenai kualitas
kerja dan pelayanan yang diberikan oleh
tiap-tiap karyawan baik atau buruk, penilai
ini yaitu masyarakat, konsumen atau
rekanan yang diharapkan dapat bersikap
objektif.
2) Penilai formal
Penilai formal adalah seseorang
atau komite yang mempunyai
wewenang formal menilai
bawahannya di dalam ataupun di
luar pekerjaan dan berhak
menetapkan kebijaksanaan
selanjutnya terhadap setiap
karyawan.
 b. Syarat-Syarat Penilaian Kinerja Karyawan
Suwatno (2003) menyatakan bahwa syarat-syarat penilai, yaitu:26
1) jujur, adil, objektif, berpengetahuan yang mendalam tentang unsurunsur
yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan fakta
yang ada;
2) didasarkan atas benar atau salah, bukan atas suka atau tidak suka;
3) mengetahui secara jelas uraian pekerjaan setiap karyawan yang
akan dinilainya;
4) mempunyai kewenangan (authority) formal agar dapat
melaksanakan tugasnya dengan baik;
5) beragama supaya penilaiannya jujur dan adil;
6) memiliki tingkat inteligensi yang tinggi;
7) mempunyai pengetahuan yang luas dan mampu berpikir analitis
 c. Aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja

● Prestasi Kerja;
● Tanggung Jawab;
● Ketaatan;
● Kejujuran;
● Kerja sama;
● Prakarsa/Inisiatif;
● Kepemimpinan.
 4. Tantangan dan Hambatan dalam Penilaian Kinerja
 Kesalahan penilai
Kesalahan yang harus diperhatikan, yaitu sebagai berikut.
1) Hallo effect, yaitu penyimpangan yang terjadi karena pendapat pribadi/subjektif penilai
memengaruhi penilaian. Pendapat tersebut umumnya dipengaruhi oleh ciri-ciri pegawai
yangmengesankan seseorang sangat disukai oleh penilai, misalnya seorang karyawan yang cantik
memengaruhi penilaian seseorang.
2) The error of central tendency, yaitu penilai tidak senang memberikan penilaian jelek atau baik
kepada karyawan sehingga cenderung menilai secara rata-rata.
3) The leniency and strictness biases, yaitu penilai terlalu lunak atau terlalu keras sehingga cenderung
memberikan nilai terlalu tinggi, atau sebaliknya, penilai memberikan nilai terlalu rendah sehingga tidak
mencerminkan pelaksanaan kinerja yang sesungguhnya.
4) Personal prejudice, yaitu penilaian didasarkan atau dipengaruhi oleh prasangka yang tidak baik
terhadap suatu kelompok masyarakat, misalnya suku atau jenis kelamin dari kelompok tempat pegawai
berasal.
5) The recency effect, yaitu mendasarkan penilaian pada perilakuperilaku kerja yang paling akhir
terjadi.
b. Ketidaksiapan penilai
Penilai mungkin tidak disiapkan untuk melakukan
penilaian. Hal ini dapat mengakibatkan masalah berikut:
1) penilai kurang percaya diri karena penilai tidak
memahami elemenelemen sistem penilaian;
2) keterbatasan pengetahuan mengenai pekerjaan dan
pegawai yang
sedang dinilai;
3) kurang waktu yang tersedia untuk melakukan penilaian
karena
kesibukan para penilai dalam pekerjaan sehari-hari.
 Sekian,

Terimakasi 😊