BAGIAN 2.

PELATIHAN ASESMEN KOMPETENSI PERAWAT

( ASESOR KOMPETENSI )
2.3.1
 Rumah sakit harus memenuhi persyaratan lokasi,
bangunan, prasarana, sumber daya manusia, kefarmasian,
dan peralatan.
 Rumah sakit harus memiliki tenaga tetap yang meliputi
tenaga medis dan penunjang medis, tenaga keperawatan,
kefarmasian, menejemen dan tenaga non kesehatan.
 Jumlah dan jenis sumber daya manusia harus sesuai
dengan jenis dan klasifikasi rumah sakit.
 Setiap tenaga kesehatan yang bekerja di RS harus sesuai
dengan standart profesi, standar pelayanan, SOP yang
berlaku, etika profesi, menghormati hak pasien dan
mengutamakan kesehatan pasien.

( Undang-Undang RI No.44 tahun 2009 tentang Rumah sakit)

2.3.2
Kompetensi adalah
 Competence is defined as the knowledge, skills, ability
and behaviors that a person possesses in order to
perform task correctly and skillfully (an individual’s
capacity to perform his or her job responsibilities).
Sedangkan competency is an individual;s actual
performance of his or her specific job. (JCAHO,2007)
 International Council Of Nurses (ICN) tahun 2008
mendefinisikan competence is the effective application of
a combination of knowledge, skill and judgment
demonstrated by an individual in daily practice or job
performance. Competence in Nursing reflects the
following : Knowedge, understanding and judgment; a
range skill cognitive, tehnical or psychomotor and
interpersonal; a range personal attributes and attitudes

2.3.3
Standar kompetensi
 Standar kompetensi perawat merefleksikan
atas kompetensi yang diharapkan dimiliki
oleh individu yang akan bekerja dibidang
pelayanan keperawatan. Dalam
menghadapi era globalisasim, standar
tersebut harus ekuivalen dengan standar-
standar yang berlaku pada sektor industri
kesehatan di negara lain serta dapat berlaku
secara internasional (PP PPNI, 2010)

2.3.4
assessment adalah
1. Assessment is the process of collection evidence and making
judgment on wether competency has been achieved, to
confirm that an individual can perform to the standar
expected in the workplace (TAA Training Package, Australian
Government, 2007)
2. asesmen merupakan proses yang dilaksanakan oleh seorang
asesor untuk menentukan level kompetensi seseorang. Proses
ini mencakup pengumpulan data dan bukti untuk menetukan
apakah seseorang mempunyai level kompetensi yang
dibutuhkan (R. Palan, 2007)
3. Untuk perawat yang sudah bekerja maka penilaiannya
menggunakan sistem workplace assessment (WPA). Komite
Nasional Kompetensi Perawat (KNUKP, 2007) mendefinisikan
Workplace asesment adalah uji kompetensi yang dilaksanakan
bagi perawat yang sudah bekerja atau yang ingin melakukan
uji ulang sesuai bidang keahlian keperawatan yang dimiliki
dan tingkat jenjang karirnya.
2.3.5
 asesmen kompetensi perawat-perawat praktisi
diidentifikasikan sebagai sesuatu yang sangat
penting dalam mempertahankan standar-standar
professional
 Mengidentifikasi area-area pengembangan
professional dan kebutuhan-kebutuhan pendidikan
serta meyakinkan kompetensi perawat merupakan
kemungkinan terbaik dalam asuhan pasien
 asesmen kompetensi dalam keperawatan tidak
semata-mata didasarkan pada memperlihatakan
materi teoritis pengetahuan atau keterampilan
teknikal tetapi harus juga mencakup beberapa
kesimpulan tentang sikap-sikap dan praktiknya

2.3.6
 COMPETENCY BASED ASSESSMENT & COMPETENCY BASED TRAINING

Standart of Assessment Gap

Competency Result Learning/Training

Self-study

Vendor training

e-Learning

2.3.7
Isu-isu terkait dengan asesmen kompetensi
 Apakah kinerja yang baik adalah adekuatnya indikator setiap
level kompetensi?
 Apakah memperlihatkan keterampilan atau kompetensi satu
area merupakan indikator dari kompetensi semua situasi
 Apakah semua kompetensi dapat diobservasi secara langsung
 Bagaimana inter-observe dapat dipercaya dapat dipenuhi
 Terbatasnya bukti empiris untuk mendukung uji kompetensi
pada pre atau poot registrasi keperawatan
 Isu-isu yang berhubungan dengan, bagaimana membedakan
antara level-level praktik yang harusnya berbeda

→ kunci : “assesment process is ensuring

objectivity”
2.3.8
 Melindungi Masyarakat
 Mempertemukan kebutuhan rumah sakit, praktisi
(perawat), dan masyarakat melaui identifikasi
pengetahuan, keterampilan dan prilaku tertentu.
 Memastikan pelanggan bahwa perawat telah bekerja
sesuai dengan standar.
 Menunjukan komitmen individu terhadap profesi dan
lifelong learning.
 Memberikan penghargaan dan pengakuan professional
kepada perawat yang telah mencapai kompetensi yang
dipersyaratkan dalam bentuk sertifikasi level jenjang
karir.

2.3.9
Prinsip – prinsip Asesmen Kompetensi

 Validitas
 Reliabilitas
 Fleksibilitas
 Fairnes / Keadilan

2.3.10
Aturan Bukti :
 Sahih / valid
 Memadai
 Otentik
 Terkini

2.3.11
Proses Asesmen :
Merupakan siklus yang berkesinambungan
mencakup : perencanaan, pelaksanaan
pelaporan dan review suatu kegiatan
asesmen

2.3.12
Asesmen berbasis kompetensi
Asesmen berbasis kompetensi adalah proses
pengumpulan bukti dan membuat putusan apakah
seorang Asesi mencapai atau tidak kompetensinya
berdasarkan kriteria dalam persyaratan atau standar
asesmen, hal ini karena Asesi sedang diases
berdasarkan kriteria tetap atau acuan (benchmark)
yang ditetapkan, seperti unit kompetensi. Hal ini
berbeda dengan asesmen berdasarkan norma (norm
referenced – assessment), dimana ujuk kerja Asesi
lainnya.

2.3.13
Competency – Based Assessment (CBA)

• Prose pengumpulan
bukti – bukti dan
membuat keputusan –
keputusan tentang  Criterion referenced
apakah kandidat Evidence-based
mencapai atau tidak Participatory
kompetensi
• criterion referenced
or standards – based
assessment

2.3.14
Tahapan Assesmen kompetensi

1) Mengajukan permohonan
2) Assesmen Mandiri
3) Pra konsultasi
4) Assesmen
5) Usulan banding (jika perlu)
6) Keputusan hasil assesmen
7) Pemberian Sertifikat Kompetensi.

2.3.15
 QNC review, indikator-indikator kompeten
dalam praktik keperawatan klinik :
Continuing education
Portfolios
Examinations
Peer review (asesment)
Direct observation
Self-assessment
Interview
Patient outcomes

2.3.16
Continuing education
 Key Points
Participation in continuing education has been
reported to be the most widely accepted method of
measuring clinical competence
Nursing view of continuing education are positive
Participation in continuing does not guarantee
competence
Some studies question wether continuing education
result in imrovemens in clinical practice
Nurses may need support in encouraging self-
reflection to assist in implementing learning
outcomes

2.3.17
Portofolios
 Key points
 Portfolios are a collection of evidence to demonstrate
skills, knowledge, attitudes and achievements
 Portfolios may be used as a personal development tool or
an assessment tool
 There is insufficient evidence to show whether portfolios
can measure competence
 Portfolios rely on a level of self-regulation, writing and
critical reflection skills
 Groups proposing to use portfolios as an indicator of
competence should consider the need for clarity, defined
limits and adequate preparation of individuals and
assessors
 Confidence in the use of portfolios for both students and
assessors will only develop with time and experience
2.3.18
Peer Assessment
 Key points
Peer review has been identified as a valuable
mechanism for providing feedback and fostering
professional growth
Empirical evidence about the effectiveness of
peer review or assessment in assessing
competence is limited

2.3.19
Direct Observation
 Key points
Direct observation has been proposed as a
useful tool for prior learning assessment
There is little evidence to determine the
effectiveness of direct motivation as a method
for assessing competence
Potential issues include the need for assessors
to be familiar with the clinical and practical
setting of the assessment and the impact of
direct observation on the reliability of result

2.3.20
Self-Assessment
 Key points
Self-assessment has been reported as the most
common from competence assessment
Self-assessment may be a useful starting point
for other forms of assessment
Evidence about the effectiveness of self-
assessment in the assessment of competence is
limited
Students may require assisstance to reflect on
practice in a meaningful way
2.3.21
Patient Outcomes
 Key points
Patient outcomes and views may be valuable in
assessment of competence but approaches to
incorporating patient views should take account
of patient anxienty about nurses responses to
their assessment

2.3.22
 Implementasi asesmen kompetensi
perawat
1. Rumah sakit
 Komitmen bahwa salah satu faktor penting dalam
meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan; menata
SDM perawat melalui jenjang karir perawat & asesmen,
maintain & develop
 Sosialisasi & melengkapi : standar profesi (praktik
kompetensi & kode etik) standar pelayanan & SOP
 Mempersiapkan asesor, mentor
 Mengembangkan sistem sertifikasi & asesmen perawat di
RS
contoh: COPA MODEL, EDCAN, ACE Project : the
assessment of competence in nursing and midwifery, dll

Indonesia???

2.3.23
 Kebijakan diklat dan sistem remunerasi
 PENTING!
Dampak asesmen kompetensi perawat :
- Pengembangan kompetensi
- Pengembangan standar yan keperawatan (SOP)
- Topik pelatihan
- Budaya kerja
- Organisasi belajar

2.3.24
2. Personal Perawat
 Akuisisi dan mengembangkan kompetensi;
pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan
nilai-nilai, karakteristik pribadi dan motif
 Memperlajari dan mengimplementasikan
standar-standar yang berlaku ditempat kerja
 Kesiapan untuk belajar, inovator dan berubah

2.3.25
 Tahapan Penyusunan ASESMEN

Tiga tahapan utama dalam ASESMEN adalah :

1. Pemahaman secara seksama tentang Unit
Kompetensi yang akan diujikan :
2. Judul Unit, Diskripsi Unit, Elemen, KUK, dst.
3. Penjabaran setiap Kriteria Unjuk Kerja
menjadi menjadi Soal Uji

2.3.26
 Kriteria Unjuk Kerja

Bagian dari Elemen Kompetensi

Pernyataan-pernyataan tentang hasil
pekerjaan/tugas
yang diharapkan dapat dicapai oleh
seseorang,

Dinyatakan dalam kalimat pasif dan terukur

Setiap Kriteria Unjuk Kerja diuraikan menjadi

metoda assesmen
2.3.27
 LANGKAH-LANGKAH PEMILIHAN
METODA ASESMEN

1. Menelaah tiap butir Kriteria Unjuk Kerja (KUK),

2. Menetapkan domain (K = Knowledge, S = Skill, atau
A = Attitude) pada setiap Kriteria Unjuk Kerja,
3. Bila KUK berada pada domain K (Knowledge),
buatlah butir-butir soal pada Bank Soal (Question
Bank) untuk mengases pengetahuan peserta ases,
4. Bila KUK berada pada domain S (Skill), buatlah soal
uji untuk observasi keterampilan peserta ases pada
Daftar Observasi Keterampilan,
5. ASESMEN Sikap Kerja (Attitude) peserta ases , dapat
diintegrasikan dalam Uji Lisan dan
Observasi/Simulasi pelaksanaan tugas/pekerjaan.

2.3.28
Kesimpulan
 asesmen kompetensi perawat merupakan;
kunci perbaikan kinerja perawat dan sistem
keperawatan di RS
 Perlu komitmen pemimpin dan keinginan
teman-teman perawa untuk memulainya
 Tidak mudah memulai dan membangun
sistem, tetapi jika kita komitmen, berbuat/
action, akan memperoleh hasil, resiko pasti
ada, tetapi kita minimalkan dengan “risk
managemen”
2.3.29
TERIMA KASIH

2.3.30