S I K A P  D A N
KEPUASAN KERJA

Sari
(NIM: 227049003)
 3 K O M P O N E N U TA M A S I K A P  

Kognitif

Afektif

Perilaku
1. Penelitian awal 2. Leon Festinger
menyatakan ada berpendapat
hubungan kausal bahwa sikap
antara sikap dan mengikuti
perilaku perilaku A PA K A H
PERILAKU
SELALU
3. Orang akan 4. Hubungan MENGIKUTI
berusaha sikap-perilaku
mengurangi lebih kuat jika SIKAP?
disonansi kognitif sikap diambil
yang dirasakan berdasarkan
antara sikap dan pengalaman
perilaku pribadi
A PA S A J A  S I K A P U TA M A D A L A M B E K E R J A ?

Kepuasan kerja

Kete  
rliba
tan k ek e rjaan
arya t an p
wan r l ib a
Kete

org Duk
an un en l
dir isas gan itm iona
asa i y m s
ka ang Ko nisa
n rg a
o
 Definisi tentang kepuasan kerja adalah
perasaan positif tentang pekerjaan yang
KEPUASAN KERJA dihasilkan dari evaluasi karakteristiknya
yang luas. 
MENGUKUR KEPUASAN KERJA

Ada 2 pendekatan yang Kedua metode ini sangat

populer untuk mengukur membantu karena tidak
kepuasan kerja: memakan waktu yang
Peringkat global tunggal banyak, dan membantu
dan penjumlahan aspek menganalisa masalah
pekerjaan.  dengan lebih akurat.
A PA P E N Y E B A B U TA M A K E T I D A K P U A S A N K E R J A ?
 Studi independen yang dilakukan di kalangan pekerja
Amerika Serikat selama 30 tahun terakhir umumnya
menunjukkan lebih banyak pekerja yang puas dengan
pekerjaan mereka daripada tidak. 

S E B E R A PA P U A S
Data terbaru menunjukkan penurunan dramatis dalam
ORANG DALAM tingkat kepuasan kerja rata-rata selama kontraksi ekonomi
P E K E R J A A N N YA ? yang dimulai pada akhir 2007. 

Bukti menunjukkan karyawan dalam budaya Barat

memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi
daripada budaya Timur.
R ATA - R ATA T I N G K AT K E P U A S A N
KERJA DI BERBAGAI ASPEK
 R AT A - R AT A T I N G K AT
KEPUASAN KERJA
BERDASARKAN
NEGARA

1.Denmark

2.Switzerland
3.USA
 
D A M PA K K A RYAWA N Keluar. Respon mengarahkan perilaku ke arah meninggalkan
organisasi, termasuk mencari posisi baru serta mengundurkan diri. 
YA N G P U A S D A N  Suara. Tanggapan mencakup upaya aktif dan konstruktif

TIDAK PUAS DI untuk memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan,

mendiskusikan masalah dengan atasan, dan melakukan beberapa bentuk
T E M PAT K E R J A kegiatan serikat pekerja. 

 Loyalitas. Tanggapan berarti secara pasif tetapi optimis menunggu

kondisi membaik, termasuk berbicara untuk organisasi di hadapan kritik
eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk
"melakukan hal yang benar". 

 Menelantarkan. Respons secara pasif memungkinkan kondisi

memburuk dan termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan kronis,
pengurangan upaya, dan peningkatan tingkat kesalahan. 
 SIKAP & KEPUASAN
KERJA

      Pekerja yang bahagia lebih cenderung menjadi

pekerja yang produktif. Beberapa peneliti percaya
bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan
prestasi kerja adalah mitos. Tetapi tinjauan
terhadap 300 penelitian menunjukkan bahwa
korelasinya cukup kuat. Ketika kita berpindah dari
tingkat individu ke tingkat organisasi, kita juga
menemukan dukungan untuk hubungan kepuasan-
kinerja. 
KEPUASAN KERJA DAN OCB

Karyawan yang puas tampaknya lebih cenderung berbicara positif tentang organisasi, membantu
orang lain, dan melampaui harapan normal dalam pekerjaan mereka. Konsisten dengan pemikiran
ini, bukti menunjukkan kepuasan kerja adalahcukup berkorelasi dengan OCB; orang-orang yang
lebih puas dengan pekerjaannya lebih cenderung terlibat dalam OCB. Mengapa? Persepsi
keadilan membantu menjelaskan hubungan tersebut. Mereka yang merasa rekan kerja mereka
mendukung mereka lebih cenderung terlibat dalam perilaku membantu, sedangkan mereka yang
memiliki hubungan antagonis dengan rekan kerja cenderung melakukannya.
KEPUASAN KERJA DAN KETIDAKHADIRAN

 Ketika banyak pekerjaan alternatif tersedia, karyawan yang tidak puas memiliki tingkat
ketidakhadiran yang tinggi, tetapi ketika ada sedikit mereka memiliki tingkat ketidakhadiran
(rendah) yang sama dengan karyawan yang puas.
KEPUASAN KERJA DAN KEPUASAN PELANGGAN

Karyawan dalam pekerjaan jasa sering berinteraksi dengan pelanggan. Karyawan yang puas
meningkatkan kepuasan dan loyalitas pelanggan.
  Jika seorang karyawan diberikan tawaran
pekerjaan yang tidak diminta, ketidakpuasan
kerja kurang dapat memprediksi perputaran
karena karyawan tersebut lebih mungkin
keluar sebagai respons terhadap "tarikan"
KEPUASAN KERJA (daya tarik dari pekerjaan lain) daripada
"dorongan" (tidak menariknya pekerjaan saat
DAN TURNOVER ini).
 Demikian pula, ketidakpuasan kerja lebih
cenderung diterjemahkan menjadi perputaran
ketika kesempatan kerja banyak karena
karyawan merasa mudah untuk pindah. 
 RANGKUMAN DAN
IMPLIKASI
 Karyawan yang puas dan berkomitmen memiliki tingkat perputaran,
ketidakhadiran, dan perilaku menarik diri yang lebih rendah. Mereka juga
tampil lebih baik di tempat kerja. Mengingat bahwa para manajer ingin
menekan pengunduran diri dan ketidakhadiran terutama di antara karyawan
mereka yang paling produktif—mereka ingin melakukan hal-hal yang
menghasilkan sikap kerja yang positif. 

 Manajer juga ingin mengukur sikap kerja secara efektif sehingga mereka
dapat mengetahui bagaimana karyawan bereaksi terhadap pekerjaan mereka.
Seperti yang dikatakan oleh salah satu ulasan, "Pengukuran yang baik dari
keseluruhan sikap kerja adalah salah satu informasi paling berguna yang dapat
dimiliki organisasi tentang karyawannya." 

 Meskipun membayar karyawan dengan buruk kemungkinan tidak akan

menarik karyawan berkualitas tinggi ke organisasi atau mempertahankan
kinerja tinggi, manajer harus menyadari bahwa gaji tinggi saja tidak mungkin
menciptakan lingkungan kerja yang memuaskan. 
TERIMAKASIH