SIKAP DAN

KEPUASAN KERJA
SRI RAHAYU
SIKAP
1. Apa saja komponen utama dari sikap?
2. Seberapa konsistenkah sikap itu?
3. Apakah prilaku selalu mengikuti sikap?
4. Apakah sikap kerja yang utama?
5. Bagaimana sikap karyawan dapat diukur?
6. Apa arti penting dari sikap terhadap keragaman di tempat kerja?
DEFINISI SIKAP
Sikap adalah pernyataan evaluatif, baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan
mengenai obyek, orang atau peristiwa.
Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu.
Sikap tidak sama dengan nilai, tetapi keduanya saling berhubungan. Pada dasarnya sikap
memiliki tiga komponen, yaitu : Pengertian (cognitive), Keharuan (affect) dan Perilaku (behavior).
Pemahaman terhadap ketiga komponen sikap tersebut akan membantu memahami kerumitan
sikap dan hubungannya yang potensial antara sikap dan perilaku. Namun istilah sikap (attitude) itu
sendiri pada hakekatnya merujuk ke bagian afektif dari tiga komponen tersebut (Robbins, 2006

Seberapa penting sikap seorang karyawan di dalam organisasi ? Jelaskan !

KOMPONEN SIKAP
Tiga komponen sikap ; kognitif, afektif, dan perilaku.
1. Komponen kognitif sikap adalah segmen pendapat/opini atau keyakinan dari sikap.
2. Komponen afektif sikap adalah segmen emosional atau perasaan dari sikap.
3. Komponen perilaku sikap adalah niat untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang
atau sesuatu.
GAMBARAN KOMPONEN SIKAP
Kesadaran, perasaan, dan perilaku sangat berkaitan • Kognitif = opini/mengevaluasi
• Atasan sy memberikan
promosi/penghargaan kpd
seorang pekerja yg tdk pantas
menerimanya.
• Atasan sy tdk adil

• Afektif = perasaan Sikap negatif

terhadap
• Saya tdk menyukai atasan saya
atasan

• Perilaku = tindakan
• Saya akan merncari pekerjaan
lain Saya telah mengadukan
atasan sy kpd organisasi yg mau
mendengarkan
KONSISTEN SIKAP
1. Leon Festinger mengemukakan teori Ketidaksesuaian Kognitif (Cognitive Dissonance).
2. Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan prilaku.
3. Ketidaksesuain berarti ketidakkonsistenan. Ketidak sesuain kognitif merujuk pada
ketidaksesuaian yang dirasakan oleh seorang individu antara dua sikap atau lebih, atau
antara prilaku dan sikap.
4. Festinger berpendapat bahwa bentuk ketidakkonsistenan apapun tidaklah menyenangkan
dan bahwa individu akan berusaha mengurangi ketidaksesuaian dan, tentunya,
ketidaknyamanan tersebut.
5. Oleh karena itu, individu akan mencari keadaan yang stabil, dimana hanya ada sedikit
ketidaksesuaian
Sikap yang menyenangkan (positif) dari karyawan dipihak lain, merupakan sesuatu yang sangat
diharapkan oleh pihak manajemen (pimpinan), karena cenderung dihubungkan dengan berbagai
hasil yang positif yang diinginkan oleh organisasi.
Sebuah tantangan kunci bagi para pimpinan adalah selalu berhubungan dengan para karyawan
yang diharapkan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif dan selalu meningkat sesuai dengan
peningkatan dari imbalan (reward) mereka.
Bagaimanapun, harapan-harapan tersebut tidak dapat terwujud secara otomatis, perilaku
manajemen yang efektif yang dilakukan secara terus menerus dan senantiasa berusaha untuk
membangun suatu iklim kerja yang mendukung dalam suatu organisasi dapat membantu
terbentuknya sikap dan perilaku karyawan yang menyenangkan (positif)
Seseorang dapat mempunyai ribuan sikap, tetapi sikap yang berkaitan dengan pekerjaan sangat
terbatas. Kebanyakan riset dalam bidang perilaku keorganisasian memfokuskan tiga sikap yang
berkaitan dengan lingkungan pekerjaan, yaitu : kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan komitmen
organisasi.
APAKAH PRILAKU SELALU
MENGIKUTI SIKAP?
 Variabel pengait hubungan sikap-prilaku yang paling kuat adalah
pentingnya sikap, kekhususannya, aksesibilitasnya, apakah ada
tekanan-tekanan sosial, dan apakah mempunyai pengalaman
langsung dengan sikap tersebut
 Teori Persepsi Diri: Sikap yang digunakan setelah melakukan
sesuatu untuk memahami tindakah yang telah terjadi.
SIKAP KERJA UTAMA
Kepuasan kerja,
◦ Merujuk ke perasaan positif ttg pekerjaan seseorang yg merupakan
hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.
◦ Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap
yang positif terhadap pekerjaan.
◦ Seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap
yang negatif terhadap pekerjaan.
SIKAP KERJA UTAMA… (lanjutan)
Keterlibatan kerja
◦ Merupakan tingkat di mana seseorang mengaitkan dirinya ke
pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan
menganggap kinerjanya penting bagi nilai-nilainya.
◦ Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan
kuat mengaitkan dirinya ke jenis kerja yang dilakukan dan benar-
benar peduli dengan jenis kerja itu.
SIKAP KERJA UTAMA… (lanjutan)
Komitmen organisasional
◦ Adalah tingkat di mana karyawan mengaitkan dirinya ke organisasi
tertentu dan sasaran-sasarannya, dan berharap mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut.
◦ Tingkat komitmen organisasi seorang individu merupakan indikator yang
lebih baik mengenai pengunduran diri karyawan daripada indikator
kepuasan kerja yang lebih sering digunakan.
BAGAIMANA MENGUKUR SIKAP
KARYAWAN ?
Lakukan Survei Sikap
◦ Upaya mendapatkan respons dari karyawan melalui kuesioner
mengenai perasaan mereka thdp pekerjaan, tim kerja, penyelia, dan
organisasi.
◦ Perilaku karyawan didasarkan pada persepsi dan bukan pada kenyataan.
◦ Survey yang teratur/reguler sangat penting bagi karyawan
 Upaya mendapatkan respons dari karyawan melalui kuesioner mengenai
perasaan mereka terhadap pekerjaan, tim kerja, penyelia dan organisasi
Contoh hasil Survey Kepuasan
Karyawan
Apa arti penting dari sikap terhadap
keragaman di tempat kerja?
 Latar belakang karyawan yang berbeda menimbulkan penafsiran yang
berbeda pula tentang suatu hal.
 Perusahaan perlu mengadakan pelatihan untuk membentuk ulang sikap
karyawan  mengurangi sikap negatif thdp individu yg berbeda.
 Contohnya masalah perbedaan ras, gender kelamin, dan lainnya. Sikap
seseorang tidak seharusnya dinilai atas sesuatu yang tidak dalam kendalinya,
seperti ras dan atau gender.
Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi, terbukti :
Karyawan benar2 peduli dengan pekerjaannya
Berkaitan dengan rendahnya tingkat keabsenan dan pengunduran diri. Namun lebih konsisten
memperkirakan pengunduran diri daripada keabsenan (16% dari keragaman pengunduran
diri).
Komitmen Keorganisasian
Keadaan di mana karyawan mengaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaran2nya, dan
berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi itu. Sehingga komitmen organisasi
yang tinggi berarti mengkaitkan diri ke organisasi yang mempekerjakannya.
KEPUASAN KERJA
Bekerja bagi setiap individu adalah merupakan suatu bentuk aktivitas yang
bertujuan untuk mendapatkan kepuasan kerja. Masalah kepuasan kerja
bukanlah hal yang sederhana, karena kepuasan mempunyai konotasi yang
beraneka ragam.
Menurut Newstrom (2002), kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan
pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka,
dimana kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang
yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga
berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi.
Kepuasan kerja secara khusus mengacu kepada sikap dari seorang pekerja, namun demikian
apabila penilaian kepuasan kerja dilakukan terhadap seluruh anggota dari suatu kelompok
atau organisasi, maka istilah yang umum digunakan untuk menggambarkan tingkat kepuasan
kerja dari seluruh anggota kelompok adalah morale (semangat kerja).
Morale kelompok secara khusus penting untuk memonitor perilaku individu, dimana
individu-individu sering memakai ciri-ciri sosial dari hubungan-hubungan kerja mereka untuk
menyesuaikan sikap yang mereka miliki terhadap moral yang dimiliki oleh kelompok atau
organisasi mereka.
Seberapa Puas Individu Dengan
Pekerjaan Mereka ?
Rata-rata individu merasa puas dengan keseluruhan pekerjaan mereka, dengan kerja
itu sendiri, serta dengan pengawas dan rekan kerja mereka. Namun, mereka
cenderung tidak begitu puas dengan bayaran dan peluang promosi yang diberikan
perusahaan. Alasan mengapa individu lebih tidak menyukai bayaran dan
kemungkinan promosi bila dibandingkan aspek-aspek lain dari pekerjaan mereka
tidak begitu jelas.
Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Sebagai contoh,
beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal, dan individu lain
merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat.
Penelitian menunjukkan bahwa individu yang mempunyai kepribadian negatif
(sebagai contoh, mereka yang cenderung galak, kritis dan negatif) biasanya kurang
puas dengan pekerjaan mereka.
Pengaruh dari Karyawan yang Tidak
Puas dan Puas di Tempat Kerja
Ada konsekuensi karyawan menyukai pekerjaan mereka,dan ada konsekuensi ketika karyawan
tidak menyukai pekerjaan mereka. Sebuah kerangka teoritis-kerangka keluar-aspirasi-kesetiaan-
pengabaian-sangat bermanfaat dalam memahami konsekuensi dari ketidakpuasan
Keluar (exit): Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui perilaku yang ditujukan untuk
meninggalkan organisasi;
Aspirasi (voice): Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui usaha usaha yang aktif dan
konstruktif untuk memperbaiki kondisi;
Kesetiaan (loyalty): Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara aktif menunggu
membaiknya kondisi;
Pengabaian (neglect): Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan membiarkan kondisi menjadi
lebih buruk
PENGARUH KEPUASAN KERJA
1. Kepuasan kerja dan kinerja
 Pekerja yg bahagia cenderung lebih produktif.
 Organisasi yg memiliki karyawan yg lebih puas cenderung lebih efektif bila
dibandingkan organisasi yg memiliki karyawan yg kurang puas.
2. Kepuasa kerja dan OCB (Organizational Citizenship Behavior)
 Karyawan yg puas cenderung berbicara secara positif ttg organisasi, membantu
individu lain, dan melewati harapan normal dlm pekerjaan mereka.
3. Kepuasan kerja dan pelanggan
 Bukti menunjukkan bhw karyawan yg puas bisa meningkatkan kepuasan dan
kesetiaan pelanggankrn cenderung lebih ramah, ceria, dan responsif thdp
pelanggan. Demikina juga sebaliknya.
Pengaruh Kepuasan Kerja ….
(lanjutan)
4. Kepuasan kerja dan ketidak-hadiran
 Kepuasan kerja berkorelasi negatif dengan kemangkiran.
 Ternyata karyawan yang puas punya tingkat kemangkiran rendah berdasarkan kejadian-kejadian
yang diamati.
5. Kepuasan kerja dan perputaran karyawan
 Hubungan antara keduanya ternyata lebih kuat dari pada yang lainnya, walupun faktor lainpun
harus dilihat, misalnya ; kesempatan kerja, kondisi ekonomi, alternatif pekerjaan dan waktu
kerja yang sudah lama.
6. Kepuasan kerja dan perilaku menyimpang
 Ketidak-puasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus, tmsk upaya pembentukan serikat
pekerja, penyalahgunaan, pencurian di tempat kerja, pergaulan yg tdk pantas, dan kelambanan.
SIKAP DAN KEPUASAN KERJA
Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, adalah dengan berfokus pada bagian-
bagian intrinsik pekerjaan, seperti membuat pekerjaan tersebut menjadi lebih
menantang dan menarik
Kepuasan kerja dapat dipandang sebagai suatu keseluruhan sikap, atau dapat
diterapkan terhadap berbagai bagian dari suatu pekerjaan individu.
Jika kepuasan kerja hanya dipandang sebagai suatu keseluruhan sikap, akibatnya
para manajer akan kehilangan kesempatan untuk melihat pengecualian-pengecualian
kunci yang tersembunyi, dengan kata lain seorang karyawan dapat merasa puas
terhadap satu aspek dari pekerjaannya namun pekerja tersebut dapat saja tidak
merasa puas dengan pekerjaannya dari aspek yang lain.
(Misalnya : seorang karyawan yang puas dengan promosi jabatannya yang baru,
dapat merasa tidak puas dengan kebijakan insentif yang dia terima sehubungan
dengan itu).
Faktor-faktor tertentu yang disebut faktor intrinsik antara lain : prestasi, pengakuan, kerja itu
sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pertumbuhan cenderung secara konsisten dikaitkan
kepada kepuasan kerja.
Sementara faktor yang lain yang disebut faktor ekstrinsik seperti : kebijakan dan administrasi
organisasi, penyeliaan, hubungan dengan penyeliaan, kondisi kerja, gaji, hubungan dengan rekan
sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan, status dan keamanan cenderung
dikaitkan pada ketidakpuasan kerja.
Apabila para pekerja ketika mereka ditanyai merasa senang mengenai pekerjaan mereka, mereka
cenderung menghubungkan faktor intrinsik ini ke diri mereka sendiri. Di pihak lain, bila mereka
tidak puas, mereka cenderung menghubungkannya dengan faktor-faktor ekstrinsik.
Sehubungan dengan itu menurut Herzberg bahwa lawan dari kepuasan bukanlah ketidakpuasan,
seperti yang diyakini orang secara tradisional. Menyingkirkan faktor yang tidak memuaskan dari
dalam suatu pekerjaan tidak harus menyebabkan pekerjaan itu memuaskan. Penemuan Herzberg
menyatakan adanya kontinum dual, yaitu lawan “ Kepuasan” adalah “ tidak ada kepuasan” dan
lawan “ Ketidakpuasan” adalah “ Tidak ada Ketidakpuasan”.
 Kasus
Bukti menunjukkan bahwa karyawan yang puas bisa meningkatkan kepuasan dan kesetiaan pelanggan. Mengapa?
Dalam organisasi jasa, pemeliharaan dan peninggalan pelanggan sangat bergantung pada bagaimana karyawan
garis depan yang berhubungan dengan pelanggan.
Karyawan yang cenderung lebih ramah, ceria, dan responsif yang dihargai oleh para pelanggan. Karena karyawan
yang puas tidak mudah berpindah kerja, pelanggan kemungkinan besar menemui wajah-wajah yang familiar dan
menerima layanan yang berpengalaman. Kualitas ini membangun kepuasan dan kesetiaan pelanggan.
Selain itu, hubungan tersebut tampaknya bisa diterapkan sebaliknya: Pelanggan yang tidak puas bisa meningkatkan
ketidakpuasan kerja seorang karyawan.
Karyawan yang mempunyai hubungan tetap dengan pelanggan melaporkan bahwa pelanggan yang kasar, tidak
mempertimbangkan orang lain, atau menuntut dengan tidak masuk akal mempengaruhi kepuasan kerja karyawan,
Bisnis yang berorientasi jasa, seperti Fedex, Southwest Airlines, Four Seasons Hotel, Amex dan Office Depot
terobsesi untuk menyenangkan pelanggan mereka.
Untuk mencapai tujuan tersebut, mereka juga berfokus pada pembangunan kepuasan karyawan-mengakui bahwa
kepuasan karyawan bisa memberikan kontribusi terhadap tujuan mereka untuk memiliki pelanggan yang bahagia
Kepuasan Kerja dan Ketidak Hadiran
Kepuasan kerja dan ketidakhadiran berhubungan negatif, tetapi
korelasi tersebut berkisar antara sedang sampai lemah. Sementara
adalah masuk akal bahwa karyawan yang tidak puas cenderung
melalaikan pekerjaan, faktor-faktor lain memiliki pengaruh pada
hubungan tersebut dan mengurangi koefisien korelasi.
Kepuasan Kerja dan Perputaran
Karyawan
Kepuasan juga berhubungan secara negatif dengan perputaran
karyawan, tetapi korelasi tersebut lebih kuat daripada apa yang kita
ketahui untuk ketidakhadiran. Namun sekali lagi, faktor-faktor lain
seperti kondisi pasar tenaga kerja, harapan tentang peluang
pekerjaan alternatif, dan lamanya masa jabatan dengan organisasi
merupakan batasan penting tentang keputusan yang aktual untuk
meninggalkan pekerjaan seseorang pada saat ini
Kepuasan Kerja dan Prilaku
Menyimpang di Tempat Kerja.
Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus, termasuk
upaya pembentukan serikat kerja, penyalahgunaan hakikat,
pencurian ditempat kerja, pergaulan yang tidak pantas, dan
kelambanan. Para peneliti berpendapat bahwa perilaku ini adalah
indikator sebuah sindrom yang lebih luas yang kita sebut perilaku
menyimpang ditempat kerja (atau penarikan diri karyawan)
Terima Kasih