MSDM Internasional:

MANAJEMEN LINTAS
BUDAYA
Budaya Masyarakat yang Kompleks
dan berlapis-lapis
 Budaya adalah seperangkat keyakinan dan nilai-nilai
tentang apa yang diinginkan dan tidak diinginkan dalam
komunitas, dan praktek formal atau informal untuk
mendukung nilai-nilai.
 Budaya sulit untuk dipahami karena berlapis-lapis. Cara
terbaik untuk "mengupas budaya" adalah menjadi
proaktif dan mengenal orang-orang dari budaya yang
berbeda. Kita tidak bisa belajar tentang beragam budaya
dan peluang besar apabila tinggal di kantor pusat
perusahaan.
Pengaruh Budaya pada Perilaku Organisasi
 Etnosentrisme

 Etnosentrisme adalah keyakinan bahwa negara asal

seseorang, kebudayaan, bahasa, dan cara perilaku lebih
unggul dari orang lain. Pertama kali diidentifikasi sebagai
konsep ilmu perilaku di 1906, yang melibatkan
kecenderungan kelompok untuk menolak orang luar.
 Paradoks budaya memerlukan
budaya intelijen

 Kecerdasan budaya, kemampuan untuk secara

akurat menafsirkan ambiguitas dari situasi
Lintas-Budaya,

 Mengembangkan kecerdasan budaya perlu:

memoles kecerdasan emosional mereka dan
kemudian berlatih dalam situasi lintas budaya
asing.
 Memahami Perbedaan Budaya

 Budaya Konteks Tinggi

 Budaya Konteks Rendah

KONTRA ANTARA KONTEKS BUDAYA RENDAH
DAN TINGGI

Konteks Rendah:
Konteks Tinggi: Turun pertama ke bisnis
Membangun kepercayaan social yang cocoknilai keahlian dan kinerja
nilai hubungan pribadi dan niat baik perjanjian oleh kembangkan
perjanjian oleh kepercayaan legalistik kontrak
negosiasi lambat dan ritual
negosiasi seefisien mungkin
 Membaca Cetak Baik Dalam Budaya Konteks Rendah

 Dalam Konteks budaya lemah, tulisan dan kata-kata yang

diucapkan membawa beban arti-arti yang dibagikan.

 Dalam konteks budaya tinggi, persetujuan cenderung dibuat dalam

basis dari kata-kata seseorang atau berjabat tangan, setelah proses
yang berkepnjangan dalam membangun kepercayaan.
 Menghindari Tabrakan Budaya

Kesalahpahaman dan miskomunikasi sering menjadi masalah dalam hubungan

bisnis internasional ketika para pihak dari konteks tinggi-versus konteks budaya
rendah

Berikut adalah beberapa tips praktis:

 Orang-orang di kedua sisi dari konteks penghalang harus dilatih untuk
membuat penyesuaian
 Seorang karyawan baru harus disambut oleh sebuah kelompok yang terdiri
dari bos, beberapa rekan-rekan yang mempunyai tugas-tugas yang serupa,
dan seseorang yang dekat dengan pendatang baru.
 Latar belakang informasi sangat penting ketika menjelaskan apa saja.
Termasuk sejarah dan kepribadian yang terlibat.
 Jangan menganggap pendatang baru mandiri. Memberikan instruksi
eksplisit tidak hanya tentang tujuan, tetapi juga tentang proses yang terlibat.
 Konteks Tinggi pekerja dari luar negeri perlu belajar untuk mengajukan
pertanyaan di luar Departemen dan fungsi mereka.
 Pekerja asing harus berusaha untuk menjadi lebih mandiri.
 Sembilan Dimensi Budaya Dari Proyek GLOBE

Proyek GLOBE (Kepemimpinan Global dan Efektivitas

Perilaku Organisasi)

Sembilan Dimensi budaya dari proyek GLOBE adalah :

 Kekuatan jarak.
 Ketidakpastian penghindaran.
 Kolektivisme kelembagaan.
 Kolektivisme dalam kelompok.
 Egalitarianisme gender
 Ketegasan.
 Masa depan orientasi.
 Kinerja orientasi.
 Manusiawi orientasi.
Profil negara dan implikasi praktis
Individualisme vs Kolektivisme

Budaya Individualistis :
Mengutamakan kebebasan individu dan pilihan. Dengan
demikian, mereka menekankan tanggung jawab pribadi untuk
urusan seseorang

Budaya kolektivis:
Tujuan bersama tingkatannya lebih tinggi dari keinginan
individu dan tujuan. Orang-orang dalam budaya kolektivis
diharapkan mengesampingkan keinginan dan tujuan mereka
sendiri kepada orang-orang dari unit sosial yang relevan
 Individualisme ada di Israel, Rumania, Nigeria, Kanada
dan Amerika Serikat

 Budaya kolektivis adalah Mesir, Nepal, Meksiko, India,

Jepang, Brazil, Cina dan juga Prancis
 Navajo Indian di Arizona

 tokoh setempat: "jika Anda datang ke lingkungan ini, Anda harus

memahami bahwa uang dipandang berbeda. Ini ada untuk dihabiskan. Jika
Anda memiliki beberapa, Anda membantu keluarga Anda.”

 Contoh Navajo membawa poin penting tentang budaya kolektivis

 Orang Amerika percaya pada saran Ben Franklin bahwa
"waktu adalah uang“

 Wiliiam P. Lauder, CEO dari perusahaan Estee Lauder, raksasa

kosmetik, bahwa waktu adalah sumber daya terbesar mereka,
dan ketika itu hilang, itu hilang selamanya

 Aktor Johnny Deep, kurang menghargai waktu

 Waktu Monochronic :
keyakinan bahwa waktu terbatas, tepatnya
tersegmentasi, dan jadwal digerakkan

 Waktu Polychronic :
keyakinan bahwa waktu adalah fleksibel, multidimensi,
dan didasarkan pada hubungan dan situasi.
Budaya konteks rendah, seperti di Amerika
Serikat, cenderung berjalan pada waktu
monochronic, sementara konteks budaya tinggi,
seperti di Amerika Tengah itu Kosta Rika,
cenderung berjalan pada waktu polychronic.
Orang-orang dalam budaya polychronic melihat
waktu yang fleksibel, cair, dan multidimensi
 Ruang Antar Pribadi

 Antropolog Edward T Hall melihat hubungan antara

budaya dan perbedaan antar pribadi. Orang-orang
membentuk konteks tinggi budaya yang diamati
ketika berbicara dengan seseorang. Rendah konteks
budaya tampaknya mendikte sejumlah besar ruang
antar pribadi.
 Ia menetapkan empat zona jarak interpersonal yaitu
jarak intim, jarak pribadi, jarak sosial, dan jarak
publik
 AGAMA

 Keyakinan dan praktik keagamaan dapat memiliki efek

mendalam pada hubungan lintas budaya (lihat dunia nyata /
orang sungguhan fitur di atas). Namun, kita dapat mempelajari
hubungan antara afiliasi agama dan nilai-nilai kerja terkait.
 Lima afiliasi keagamaan: Katolik, Protestan, Budha, Muslim,
dan Tidak beragama
 Praktis Wawasan dari Penelitian
Manajemen Lintas Budaya

Nancy adler, seorang spesialis OB internasional di Kanada

McGill University, telah menawarkan definisi berikut:
"Manajemen Lintas budaya menjelaskan perilaku orang dalam
organisasi di seluruh dunia dan menunjukkan orang-orang
bagaimana untuk bekerja dalam organisasi dengan populasi
karyawan dan klien dari budaya yang berbeda. sejarahnya,
penelitian lintas budaya manajemen telah terfokus hampir secara
eksklusif pada perbedaan budaya. salah satu peneliti, bermasalah
dengan ketidakcocokan perbandingan lintas budaya yang disebut
pendekatan tetapi "membandingkan sumpit dengan garpu."
 Studi Hofstede: seberapa baik teori
manajemen berlaku di negara-negara lain?
Peneliti Belanda Geert Hofstede. perbandingan yang
unik budayanya lintas dari 116,000 pekerja IBM dari 53
negara di seluruh dunia terfokus pada empat dimensi
budaya:
1. Jarak kekuasaan
2. Individualisme kolektivisme
3. Maskulinitas feminitas
4. Penghindaran Ketidakpastian
 Kepemimpinan pembelajaran dari
rancangan GLOBE

 Pada fase 2 para peneliti GLOBE berangkat untuk menemukan

jika ada atribut kepemimpinan yang universal suka atau tidak
suka. mereka disurvei 17.000 manajer menengah bekerja
untuk 951 organisasi di 62 negara.
 Adanya implikasi penting bagi pelatih dan manajer global saat
ini dan masa depan. visioner dan pemimpin karismatik
inspirasional yang sedang pembangun tim bagus umumnya
melakukan yang terbaik. di sisi lain, para pemimpin yang
terpusat mandiri dipandang sebagai penyendiri atau pendiam,
umumnya menerima penghinaan di seluruh dunia.
Sifat-sifat kepemimpinan yang secara umum disukai dan tidak disukai di 62 Negara

Sifat-sifat positif pemimpin yang umum Sifat-sifat negative pemimpin yang umum
Dapat dipercaya penyendiri
Adil Tidak suka bergaul
Jujur Tidak dapat bekerja sama
Berorientasi masa depan Mudah Marah
Memiliki rencana ke depan Tidak Tegas
Mampu memberikan dorongan Egosentris
Positif Kejam
Dinamis/ bersemangat Angkuh
Mampu memotivasi  
Pembangun Kepercayaan  
Dapat Dipercaya  
Cerdas  
Tegas  
Mampu bernegosiasi dengan efektif  
Pemecah masalah  
Memiliki kemampuan administrasi  
Komunikatif  
Bisa diberitahu  
Mampu mengkoordinasi  
Mampu membangun tim  
Orientasinya berkualitas  
 Mempersiapkan Karyawan untuk Penugasan
Luar Negeri yang Sukses

 Karena jangkauan perusahaan global yang terus

tumbuh, banyak peluang untuk tinggal dan
bekerja di luar negeri akan muncul.
 Tujuan akhir dari bagian ini adalah untuk
membantu anda mempersiapkan diri anda
sendiri dan orang lain untuk bekerja diluar
negeri dengan sukses. Karena tugas luar negeri
dapat melanjutkan pembangunan hari ini.
 Mengapa Expatriat Amerika Serikat
Gagal pada Tugas Luar Negeri?

 Ekspatriat mengacu pada siapapun yang tinggal atau

bekerja di luar Negara asal mereka. Oleh karena itu,
mereka berkata menjadi ekpatriat ketika ditransfer ke
Negara lain dan repatriat ketika dikembalikan ke
negaranya.
 Data statistic terpercaya tentang berapa banyak orang
Amerika, baik sipil maupun militer, saat ini tidak ada
yang bekerja di luar negeri, meskipun dalam jutaan.
 Diantara 10% dan 20 % dari seluruh manajer AS yang
dikirim keluar negeri, kembali lebih awal karena
ketidakpuasan kerja atau kesulitan dalam
menyesuaiakan diri. Diantara mereka yang tinggal
selama 1 sampai 3 tahun tidak menunjukkan
peningkatan seperti apa yang diharapkan dari atasan
mereka. Dan yang lebih bermasalah, Mereka yang
tinggal 1-4 tahun dan menyelesaikan tugas mereka
kemudian meninggalkan perusahaan mereka, seringkali
bergabung dengan pesaing, dalam waktu satu tahun
setelah kembali ke Negara asal. Itu pergantian mencapai
dua kali lipat dari manajer yang tidak pergi keluar negeri.
 Studi terbaru dari mengapa karyawan ekpatriat kembali
ke Negara asal lebih awal menemukan sebuah situasi
yang perlahan-lahan meningkat.
 Masalah pribadi dan keluarga (36,6%) dan kerinduan
(31%) ditemukan sebagai hambatan utama bagi
manajer Qmerika yang bekerja diluar negeri.
 Sebuah survey meminta 72 orang manajer HRD pada
perusahaan multinasional untuk mengindetifikasi factor
keberhasilan yang paling penting dalam bekerja diluar
negeri dan memberikan wawasan berikut: hampir 35%
mengatakan adaptasi budaya: kesabaran, fleksibilitas,
dan toleransi kayakinan orang lain.
 Titik Terang: Wanita Amerika Utara pada
Tugas Luar Negeri.
Secara historis, jarang ada wanita yang berasal dari AS atau Kanada
yang pergi bekerja keluar negeri. Hal-hal yang berubah, walapun
perlahan-lahan.
Pandangan dari sebuah bukti penelitian dan perhitungan anekdot
berpendapat bahwa:
 Proporsi pengusaha wanita dari Amerika Utara yang bekerja
keluar negeri bertambah dari sekitar 3% pada awal 1980 hingga
diantara 11% dan 15% pada tahun terakhir.
 Diskualifikasi diri dan asumsi manajemen bahwa perempuan
tidak akan menerima budaya asing adalah hambatan utama
bagi ekpatriat perempuan yang potensial.
 Menghindari Titik-titik Masalah Perilaku
Organisasi dalam Penugasan Luar
Negeri
Menemukan orang yang tepat (sering
bersamaan dengan keluarga yang
mendukung dan senang berpetualang)
untuk posisi asing adalah kompleks,
memakan waktu, dan proses yang
membutuhkan biaya.
Siklus Penugasan Luar Negeri
 Menghindari Harapan yang tidak
Realistis dengan Pelatihan Lintas
Budaya.
 Pelatihan Lintas Budaya adalah salah satu jenis
rancangan pengelaman yang terstruktur untuk
membantu karyawan yang akan berangkat
menyesuaikan diri dengan budaya asing.
 Para ahli percaya bahwa pelatihan lintas budaya,
meskipun mahal, tidak lebih mahal jika dibandingkan
dengan kegagalan penugasan luar negeri. Program ini
bervariasi jenis dan kekakuannya.
 Pendekatan mana yang terbaik?

Penelitian sampai saat ini belum

memberikan jawaban akhir. Sebagai
aturan umum, pelatihan lintas budaya
yang lebih ketat, maka semakin baik.
TERIMA KASIH…