S T R AT E G I

HUBUNGAN K ARYAWAN
Kelompok 2

Alpin Hidayat
Fadli Pangesti
Irfansyah
M. Fachri Akbar
M. Haikal Alfies
Syarif Hidayat
Strategi
Hubungan Karyawan

• Berkaitan dengan perumusan dan pelaksanaan rencana yang dirancang untuk memenuhi
kebutuhan bisnis untuk hubungan yang harmonis serta produktif dan kebutuhan karyawan
untuk diperlakukan secara adil dan baik.
• Rencana ini akan didasarkan pada kebijakan organisasi tentang bagaimana seharusnya
berhubungan dengan karyawan dan serikat pekerja mereka.
Proses
Hubungan Karyawan

• Hubungan karyawan berhubungan dengan cara mengelola dan memelihara

hubungan kerja
• Mempertimbangkan implikasi dari gagasan kontrak psikologis.
• Berurusan dengan karyawan baik secara kolektif melalui serikat buruh mereka
atau secara individu (penanganan praktek kerja, syarat dan kondisi kerja dan
masalah yang timbul dari pekerjaan; dan menyediakan karyawan dengan suara
dan berkomunikasi dengan karyawan)
Dasar
Hubungan Karyawan
• pada dasarnya tentang bagaimana manajemen dan karyawan hidup bersama dan apa yang bisa
dilakukan untuk membuat pekerjaan itu.
• Ada dua pandangan tentang hubungan.
1. Sudut pandang sebagai prinsip mutualitas
Sebuah keyakinan yang sama dinyatakan dalam ide kemitraan sosial, yang menyatakan
bahwa sebagai stakeholder, pihak yang terlibat hubungan karyawan harus bertujuan untuk bekerja
sama untuk kebaikan semua
2. Sebaliknya, sudut pandang pluralis
Bahwa kepentingan karyawan tidak akan selalu bertepatan dengan majikan mereka dan
bahwa pandangan kesatuan adalah naif, tidak realistis dan melawan kepentingan karyawan.
Kebijakan
Hubungan Karyawan

• Kebijakan hubungan karyawan mengekspresikan filosofi organisasi pada jenis hubungan yang
diinginkan antara manajemen dan karyawan dan jika perlu serikat mereka
• Bagaimana tawar-menawar gaji kerja harus dikelola.
• Sebuah kebijakan kemitraan sosial akan bertujuan untuk mengembangkan dan
mempertahankan yang positif, produktif, kooperatif dan saling percaya.
 IKLIM
HUBUNGAN KARYWAN

• Iklim hubungan karyawan organisasi merupakan persepsi dari manajemen, karyawan dan
perwakilan mereka tentang cara-cara di mana hubungan karyawan dilakukan dan bagaimana
berbagai pihak (manajer, karyawan dan serikat pekerja) berperilaku ketika berhadapan dengan
satu sama lain.
• Iklim hubungan karyawan bisa baik, buruk atau acuh tak acuh
Penilaian iklim hubungan karyawan sejauh mana:
1. Manajemen dan karyawan percaya satu sama lain
2. Karyawan manajemen memperlakukan adil dan dengan pertimbangan;
3. Manajemen itu buka tentang yang telah dikerjakannya dan niat , hubungan karyawan
kebijakan dan prosedur ini memang sudah terbuka
4. Hubungan harmonis umumnya dipertahankan setiap hari , kerjasama yang berakibat pada
bersedia daripada enggan penyerahan
5. Konflik , ketika itu terjadi muncul , itu selesai tanpa resor untuk tindakan dan penyelesaian
industri diraih integrative proses yang menghasilkan solusi win to win.
6. Karyawan umumnya berkomitmen untuk kepentingan organisasi dan, sama, memperlakukan
mereka sebagai manajemen pemangku kepentingan yang kepentingannya harus dilindungi
sejauh mungkin.
 MENINGKATKAN IKLIM
HUBUNGAN KARYAWAN
• Perbaikan iklim dapat dicapai dengan mengembangkan karyawan adil hubungan kebijakan dan
prosedur dan menerapkan mereka secara konsisten.
• Para manajer lini dan pemimpin tim yang sebagian besar bertanggung jawab untuk melakukan
sehari-hari karyawan hubungan perlu dididik dan dilatih pada pendekatan yang mereka harus
mengadopsi.
• Transparansi harus dicapai oleh berkomunikasi kebijakan kepada karyawan, dan komitmen
meningkat keterlibatan dan partisipasi proses.
• Masalah yang perlu diselesaikan dapat diidentifikasi dengan hanya berbicara dengan karyawan,
wakil-wakil mereka, dan pejabat Serikat dagang mereka.
• Penting, seperti yang dibahas di bawah ini, organisasi dapat melaksanakan kewajibannya kepada
karyawan sebagai pemangku kepentingan dan mengambil langkah-langkah untuk membangun
kepercayaan.
Dapat dilakukan dengan cara:

1. Pendekatan yang Etis

• Pendekatan etis akan didasarkan pada komitmen yang tinggi dan kebijakan keterlibatan tinggi.
• Komitmen akan menguntungkan dan pengaturan untuk keterlibatan akan asli, yaitu
manajemen akan disiapkan tidak hanya untuk mendengarkan tetapi untuk bertindak atas
pandangan yang diungkapkan oleh karyawan atau setidaknya, jika tidak dapat mengambil
tindakan, alasan mengapa akan dijelaskan.
• Ini juga akan menjadi transparan dan, meskipun konsep ‘pekerjaan untuk hidup’ mungkin
tidak lagi berlaku di banyak organisasi, setidaknya upaya akan dilakukan untuk
mempertahankan kebijakan ‘full employment’.
2. Membangun Kepercayaan
• Kebijakan hubungan karyawan yang bertujuan untuk membangun kepercayaan harus
didasarkan pada prinsip-prinsip bahwa karyawan tidak bisa hanya diperlakukan sebagai
faktor produksi dan bahwa organisasi harus menerjemahkan nilai-nilai mereka mengenai
hubungan karyawan ke dalam tindakan spesifik dan praktis.
• Dalam banyak organisasi, inkonsistensi antara apa yang dikatakan dan apa yang dilakukan
merongrong kepercayaan, menghasilkan sinisme karyawan dan memberikan bukti
kontradiksi dalam pemikiran manajemen.
MENGELOLA
HUBUNGAN KARYAWAN
MENGELOLA
DENGAN SERIKAT BURUH
• Idealnya, manajemen dan Serikat Buruh belajar untuk hidup bersama sama, sering secara
memberi dan menerima,
• Dalam situasi ideal yang saling menguntungkan akan datang dari bertindak sesuai dengan surat
serta disepakati bersama sesuai peraturan prosedur.
• Namun, kedua belah pihak mungkin akan mengadopsi sudut pandang majemuk yang realistis,
mengenali keniscayaan perbedaan pendapat, bahkan perselisihan, tapi percaya bahwa dengan
niat baik di kedua sisi mereka bisa menetap tanpa bantuan untuk kegiatan industri.
 MENGELOLA
TANPA SERIKAT BURUH
• Sebagian besar organisasi, pada kenyataannya, mengelola tanpa serikat buruh
• Karakteristik hubungan karyawan Uni-bebas adalah sebagai berikut:
1. Hubungan karyawan umumnya dilihat oleh manajer sebagai yang lebih baik di sektor non-serikat dari pada di
sektor serikat.
2. Pemogokan yang hampir tidak pernah terjadi.
3. Turnover tenaga kerja tinggi tetapi absensi itu tidak lebih buruk
4. Tingkat membayar pada umumnya ditetapkan secara sepihak oleh Manajemen
5. Secara umum, ada metode alternatif perwakilan karyawan wujud sebagai pengganti buruh representasi.
6. Hubungan karyawan umumnya dilakukan dengan tingkat yang jauh lebih tinggi dari informalitas daripada di
sektor serikat. Dalam seperempat dari tempat kerja non-serikat tidak ada prosedur pengaduan dan sekitar
seperlima punya prosedur disiplin formal.
7. Manajer umumnya merasa dibatasi dalam cara di mana mereka mengorganisir pekerjaan
8. Ada lebih banyak fleksibilitas dalam penggunaan tenaga kerja daripada di sektor serikat, yang mencakup
penggunaan yang lebih besar dari pekerja freelance dan pekerja sementara
9. Karyawan di sektor non-union adalah dua setengah kali lebih mungkin untuk diberhentikan sebagai orang-orang
SEKIAN