K IN SOCIETY — WORK IN SOCIETY — WORK IN SOCIETY — WORK IN SOCIETY — WORK IN SOCIETY

Konflik Kerja, Stress Kerja dan Teori

Motivasi kerja

Prena Ramadhita Kurniawan

21b505041150
M.Log/4E

K IN SOCIETY — WORK IN SOCIETY — WORK IN SOCIETY — WORK IN SOCIETY — WORK IN SOCIETY

ORK IN SOCIETY — WORK IN SOCIETY — WORK IN SOCIET

Table of contents
01 02
Konflik Kerja Stress Kerja

03
8 Teori motivasi kerja
Konflik Kerja
● Konflik kerja
- Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh
seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang
diharapkannya.
- Dalam suatu organisasi yang besar, tentu akan terjadi konflik, ini tidak dapat dihindari.
Konflik bisa membuat suatu organisasi menjadi mantap dan berkembang, namun bisa
juga membuat organisasi/perusahaan gulung tikar.

Secara Garis Besar Konflik Kerja terbagi atas dua jenis, yaitu :
- Subtantive Konflik atau konflik antar individu
- Emotional konflik atau konflik dari dalam individu sendiri
Konflik Kerja
● Menurut Jamnes A.F. Stoner dan Charles Wankel ada lima jenis konflik kerja, yaitu :

1. Konflik Intrapersonal
Yaitu Konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik ini terjadi apabila pada waktu
yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.

2. Konflik Interpersonal
Yaitu pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan
atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang
kerja.
Konflik Kerja
3. Konflik antara individu dan kelompok
Yaitu Konflik ini melibatkan individu dengan kelompok. Apabila ada individu yang tidak
bisa memenuhi keinginan kelompok maka ia akan mendapatkan hukuman.

4. Konflik antara Kelompok dalam organisasi yang sama

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi . Konflik antar
lini dan staf, pekerja dan pekerja manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar
kelompok

5. Konflik antara organisasi

Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya
pengembangan produk-produk baru, Dan lain sebagainya
Konflik Kerja
● Faktor Faktor Konflik Kerja

1. Kemantapan Organisasi
Yaitu Organisasi yang sudah mantap biasanya bisa mengatasi setiap konflik karena
menghargai perbedaan yang terjadi. Organisasi tersebut sudah biasa menghadapi konflik
sehingga tahu dan cepat mengatasinya.

2. Sistem Nilai
Yaitu sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu
organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah atau benar.
Konflik Kerja
3. Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para
anggotanya. Antara satu organisasi dengan yang lainnya tentu tujuannya beda ada organisasi
non profit (yayasan, panti asuhan) dan organisasi profit (perusahaan).

● Bentuk Bentuk Konflik dalam organisasi

1. Konflik Hierarki
2. Konflik Fungsional
3. Konflik Staf dengan kepala unit
4. Konflik Formal - Informal
Stress Kerja
Stres kerja merupakan suatu tanggapan adapatif, dibatasi oleh perbedaan individual dan
proses psikologis, yaitu konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi atau
kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologi atau fisik yang berlebihan terhadap
seseorang di tempat individu tersebut berada.
Stress Kerja
● Jenis Jenis Stress Kerja

1. Eustress yaitu hasil respons terhadap stres yang bersifat sehat, positif dan konstruktif
(membangun).
2. Distress, Yaitu hasil dari respon terhadap yang bersifat tidak sehat, negatif
dandestruktif (bersifat merusak).
Stress Kerja
● Indikator Indikator Stress Kerja

Indikator-Indikator Stres Kerja Indikator stres kerja menurut Mulyadi (2003:90) yaitu :
1. Kondisi pekerjaan, meliputi : beban kerja berlebihan
2. Faktor interpersonal, meliputi : kerja sama antar teman, hubungan dengan pimpinan.
3. Stres kerja karena peran : ketidakjelasan peran.
4. Struktur organisasi : pengawasan dan pelatihan yang tidak seimbang ketidakterlibatan
dalam membuat keputusan.
5. Perkembangan karier : promosi jabatan yang lebih rendah.
Teori Motivasi Kerja
● Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Maslow berpendapat bahwa pada intinya manuai mempunyai lima tingkat kebutuhan yaitu
:
1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs)
2) kebutuhan rasa aman (safety needs)
3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs);
4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs
5) aktualisasi diri (self actualization),
Teori Motivasi Kerja
● Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
McClelland menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan
kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi
merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu
tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-
obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan
seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku.
Teori Motivasi Kerja
● Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG”
E = Existence (kebutuhan akan eksistensi)
R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain
G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)
Teori Motivasi Kerja
● Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Model Dua Faktor dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau
pemeliharaan
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong
berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang,
sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor
yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan
perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Teori Motivasi Kerja
● Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan
kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang
diterima.
apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak
memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
1. Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar
2. Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi
tanggung jawabnya.
Teori Motivasi Kerja
● Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam
mekanisme motivasional yakni :
1. tujuan-tujuan mengarahkan perhatian
2. tujuan-tujuan mengatur upaya
3. tujuan-tujuan meningkatkan persistensi
4. tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.
Teori Motivasi Kerja
● Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )
teori harapan menyatakan bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk
memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk
memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang
diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
Teori Motivasi Kerja
● Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam
arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus
berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung
berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat
kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam
teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu .
Daftar Pustaka
● https://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/02/06/teori-teori-motivasi/
● http://repository.uma.ac.id/bitstream/123456789/928/5/128320292_file5.pdf
● http://jurnal.unpand.ac.id/index.php/dinsain/article/viewFile/59/56
Terimakasih