REKRUTMEN DAN SELEKSI SDM

Kelompok 2
Dipresentasikan oleh:
1. Adang Sondjaja, NPM 23651010 329
2. Sri Sukri, NPM
3. Yanto, NPM

SEKOLAH TINGGI ILMU PEMERINTAHAN ABDI NEGARA

2024
+
Latar Belakang
1. Undang-Undang Dasar 1945 Alinea 4 :
“Melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia dan
untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, dan ikut
melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi
dan keadilan social”
Makna alinea keempat adalah :
1. Melindungi segenap angsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia.
Memajukan kesejahteraan umum.
2. Mencerdaskan kehidupan bangsa.
3. Melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial.
4. Kemudian, keberadaan UUD Negara Republik Indonesia ini untuk meneguhkan kemerdekaan bangsa Indonesia dan
tujuannya setelah merdeka sebagai negara.
5. Selain itu, menjadikan Indonesia berkedaulatan rakyat dengan Pancasila sebagai dasar negara.
+
Latar Belakang (lanjutan)
2. Ideologi / Konstitusi
 Ideologi Pancasila mempengaruhi proses rekrutmen dan seleksi SDM di
Indonesia dengan mengedepankan nilai-nilai yang terkandung dalam Pancasila,
seperti keadilan, persatuan, demokrasi, dan kemanusiaan. Perusahaan atau
institusi pemerintah sering kali mencari individu yang secara aktif menunjukkan
kesetiaan dan komitmen terhadap nilai-nilai Pancasila.
 Konstitusi Indonesia, melalui prinsip-prinsipnya yang tercantum dalam UUD
1945, juga memengaruhi rekrutmen dan seleksi SDM. Pembentukan lembaga-
lembaga pemerintahan dan aturan yang mengatur hak dan kewajiban warga
negara menjadi dasar bagi proses rekrutmen dan seleksi di sektor publik.
+
Latar Belakang (lanjutan)
3. Ideologi
/ Konstitusi Menurut MENPAN
dalam rekrut SDM
 Pancasila sebagai Dasar Negara: MenPAN-RB dapat menetapkan kebijakan rekrutmen dan seleksi SDM yang
mengedepankan nilai-nilai Pancasila sebagai landasan filosofis bagi pemerintahan Indonesia. Hal ini dapat tercermin
dalam upaya untuk merekrut individu yang memahami dan memiliki komitmen terhadap nilai-nilai Pancasila, seperti
keadilan, demokrasi, persatuan, dan kemanusiaan.
 Konstitusi sebagai Hukum Dasar: Kebijakan seleksi SDM yang diterapkan oleh MenPAN-RB juga akan mencerminkan
prinsip-prinsip yang tercantum dalam konstitusi Indonesia (UUD 1945). Ini termasuk hak-hak dasar warga negara,
prinsip-prinsip demokrasi, pembagian kekuasaan, dan perlindungan terhadap hak asasi manusia.
 Transparansi dan Keadilan: MenPAN-RB juga mendorong agar proses seleksi SDM dilakukan secara transparan dan
adil, sesuai dengan prinsip-prinsip demokrasi dan keadilan yang diamanatkan oleh konstitusi
 Profesionalisme dan Integritas: MenPAN-RB mungkin juga menekankan pentingnya profesionalisme dan integritas
dalam seleksi SDM. Ini mencakup penilaian terhadap kompetensi, kualifikasi, dan pengalaman calon pegawai, serta
upaya untuk mencegah praktik korupsi dan nepotisme dalam proses seleksi.
+
Latar Belakang (lanjutan)
4. Tugas dan fungsi PEMDA dalam rekrutmen SDM
 Perencanaan Kebutuhan SDM: Pemda bertanggung jawab untuk merencanakan kebutuhan SDM di berbagai tingkatan pemerintahan
daerah, sesuai dengan program-program dan proyek-proyek yang telah direncanakan
 Pengumuman dan Pengadaan Pegawai: Pemda bertugas untuk mengumumkan lowongan pekerjaan dan mengadakan proses seleksi
pegawai sesuai dengan peraturan dan kebijakan yang berlaku. Ini bisa meliputi pengadaan pegawai melalui penerimaan CPNS (Calon
Pegawai Negeri Sipil) atau pegawai non-ASN (Aparatur Sipil Negara).
 Penyelenggaraan Seleksi dan Pengujian: Pemda harus menyelenggarakan proses seleksi dan pengujian calon pegawai dengan objektif
dan transparan.
 Pembinaan Karier dan Pengembangan SDM: Setelah pegawai direkrut, Pemda memiliki tanggung jawab untuk memberikan
pembinaan karier dan pengembangan SDM.
 Penilaian Kinerja dan Evaluasi: Pemda juga bertugas untuk melakukan penilaian kinerja pegawai secara berkala dan evaluasi
terhadap pelaksanaan tugas dan fungsi masing-masing pegawai.
 Penyusunan Kebijakan SDM: Pemda harus aktif dalam menyusun kebijakan terkait manajemen SDM di lingkup pemerintah daerah.
Ini mencakup kebijakan rekrutmen, promosi, pengembangan karier, penghargaan, dan disiplin pegawai.
 Kepatuhan Terhadap Regulasi: Selain itu, Pemda harus memastikan bahwa semua proses rekrutmen dan manajemen SDM berada
dalam kerangka regulasi yang berlaku, termasuk peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan ketenagakerjaan dan
kepegawaian.
+
Pembahasan Materi

 Pola Rekrutmen dan Penempatan ASN

 Sumber Rekrutmen dan Kendalanya
 Seleksi dan Faktor-faktor yang Harus Diperhitungkan
 Peranan Strategis Rekrutmen dan Seleksi
+
Pola Rekrutmen dan Penempatan ASN
Rekrutmen dan Seleksi SDM
+
Pengertian Rekrutmen
 Pengertian
 Proses menentukan & menarik pelamar yang mampu untuk bekerja
 Proses mendapatkan karyawan yang berkualitas untuk bagian atau
jabatan tertentu
Tujuan
 Menseleksi calon karyawan dengan kualitas tinggi dari yang terbaik
+
Pola rekrutmen dan penempatan Aparatur Sipil
Negara (ASN)
Berikut adalah pola umum rekrutmen dan penempatan ASN guru di Indonesia:
1. Seleksi Penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS):
 Dilakukan melalui seleksi penerimaan CPNS yang diselenggarakan oleh Badan
Kepegawaian Negara (BKN) atau instansi pemerintah daerah setempat.
 Proses seleksi CPNS meliputi tes tertulis, tes kompetensi, wawancara, dan tes kesehatan.
2. Penempatan di Instansi Pendidikan:
 Setelah lulus seleksi CPNS, calon ASN guru akan ditempatkan di instansi pendidikan yang
membutuhkan, seperti sekolah dasar, sekolah menengah, atau institusi pendidikan lainnya.
 Penempatan biasanya didasarkan pada kebutuhan dan prioritas wilayah tertentu, serta
ketersediaan posisi guru di masing-masing instansi pendidikan.
+
Pola rekrutmen dan penempatan Aparatur Sipil
Negara (ASN)
Berikut adalah pola umum rekrutmen dan penempatan ASN guru di Indonesia:
3.Penempatan Berdasarkan Zonasi:
 Beberapa daerah menerapkan sistem zonasi dalam penempatan ASN guru, di mana
prioritas diberikan kepada calon ASN guru yang berasal dari daerah setempat atau
wilayah sekitarnya.
 Penempatan berdasarkan zonasi bertujuan untuk memastikan bahwa pendidikan di
daerah tersebut terpenuhi dengan guru-guru yang memiliki kearifan lokal dan
memahami kebutuhan masyarakat setempat.
+
Pola rekrutmen dan penempatan Aparatur Sipil
Negara (ASN)
Berikut adalah pola umum rekrutmen dan penempatan ASN guru di Indonesia:
4.Penempatan Melalui Sistem Mutasi dan Rotasi:
 Selain melalui rekrutmen langsung, penempatan ASN guru juga dapat dilakukan
melalui sistem mutasi dan rotasi, di mana guru dipindahkan dari satu wilayah atau
instansi pendidikan ke wilayah atau instansi lainnya untuk memenuhi kebutuhan
atau mengoptimalkan kinerja.
 Mutasi dan rotasi juga dapat dilakukan untuk memberikan kesempatan pengalaman
kerja yang lebih luas kepada para guru.
+
Pola rekrutmen dan penempatan Aparatur Sipil
Negara (ASN)
Berikut adalah pola umum rekrutmen dan penempatan ASN guru di Indonesia:
5. Pengembangan Karier dan Pelatihan Tambahan:
 Setelahpenempatan, Pemerintah Daerah atau Kementerian Pendidikan
dan Kebudayaan dapat memberikan pelatihan tambahan dan kesempatan
pengembangan karier kepada ASN guru untuk meningkatkan kualitas
pengajaran dan kepemimpinan mereka.
+
Proses Rekrutmen

JOB ANALYSYS

JOB DESCRIPTION

ANALISIS KEBUTUHAN
PEGAWAI

FORMASI

REKRUTMEN
+
Prinsip Rekrutmen

Semua Warga Negara Mempunyai Kedudukan Hukum Yang

Sama (PP No.98/2000 pasal 3)
Berdasarkan Syarat- Syarat Obyektif (PP No.II Th 2002 Pasal
6)
PrinsipRekrutmen Tidak Berdasarkan Golongan, Agama Atau
Ras ( UU No.43/1999 pasal 17 ayat 2 )
+
Jenis-Jenis Aparatur Sipil Negara (ASN)

1. Aparatur Sipil Negara terdiri ;

a. Aparatur Sipil Negara
b. Anggota Tentara Nasional Indonesia; dan
c. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia
2. Aparatur Sipil Negara Terdiri dari:
a. Aparatur Sipil Negara Pusat, dan
b. Aparatur Sipil Negara Daerah
+
Syarat-Syarat Obyektif
1. Warga Negara Indonesia;
2. Usia Minimal 18 tahun, maksimal 35 tahun;
3. Tdk pernah dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan yg
sudah mempunyai kekuatan hukum yg tetap, krn melakukan suatu tindak pidana
kejahatan;
4. Tdk pernah diberhentikan dengan hormat tdk atas permintaan sendiri atau tdk
dengan hormat sbg PNS atau diberhentikan tdk dengan hormat sbg pegawai swasta;
5. Tdk berkedudukan sbg calon/Pegawai Negeri;
6. Mempunyai pendidikan, kecakapan, keahlian, dan ketrampilan yang diperlukan;
7. Berkelakuan baik;
8. Sehat Jasmani dan Rohani;
9. Bersedia ditempatkan di seluruh wil.Neg.RI atau neg.lain yg ditentukan oleh
pemerintah,dan
10.Syarat lain yg ditentukan dlm persyaratan jabatan
+ Sumber-sumber Rekrutmen
Rekrutmen dan Seleksi SDM
+
Sumber Penerimaan Internal
Rekrutmen Internal dapat dilakukan melalui:

1. Job Posting Program

 Penawaran terbuka kepada seluruh karyawan yang berminat
 Karyawan menyampaikan permohonan mengikuti seleksi intern

2. Departing Employees
 Karyawan dapat dibantu pindah ke unit kerja lain
 Apabila dianggap tepat, karyawan tersebut dapat diangkat untuk
mengisi jabatan yang kosong secara definitif

3. Metode lain: Perencanaan Sukses, Keluarga Karyawan,

Promosi dan Mutasi
+
Sumber Penerimaan Internal (2)
 Keuntungan
 Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah
 Meningkatkan moral dan motivasi karyawan
 Peluang untuk berhasil lebih besar dengan mengacu pada track record
 Loyalitas sudah terbangun
 Sudah terbiasa dengan kultur perusahaan

 Kelemahan
 Konflik politik promosi untuk posisi tertentu
 Tidak berkembang
 Dampak moral dan motivasi bila tidak dipromosikan
+
External Recruitment
 Rekrutmen External dilakukan melalui:
 Advertising, agen tenaga kerja, headhunter, college recruitment,
walk in interview, dst
 Keunggulan
 Memiliki gagasan dan pendekatan baru
 Memperhatikan spesifikasi pengalaman dan kemampuan
 Membawa dialektika baru bagi perusahaan

 Kelemahan
 Keterbatasan peraturan antara karyawan dan perusahaan
 Moral dan komitmen yang rendah
 Membutuhkan waktu untuk penyesuaian
+
Kendala dalam Rekrutmen
 Faktor Organisasional
 Kebijakandalm promosi, imbalan gaji/tunjangan, status
kepegawaian
 Kemampuan perusahaan, peraturan kepegawaian

 Kondisi Eksternal
 Tingkat pengangguran meningkat, keterbatasan keahlian
yang dicari, proyeksi angkatan kerja, peraturan pemerintah,
rekrutmen dari perusahaan lain
 Mempertimbangkan tuntutan tugas apa saja yang akan
dikerjakan dalam pekerja baru
+ Seleksi dan Faktor Yang
Harus Diperhitungkan
Rekrutmen dan Seleksi SDM
+
Proses Seleksi
 Proses pemilihan jumlah pelamar yang memenuhi syarat, dengan
ciri:
 Dilakukan setelah rekrutmen selesai dilaksanakan
 Terdiri dari tahap-tahap untuk memutuskan pelamar mana yang akan
diterima
 Dimulai dari pelamar melamar kerja sampai dengan keputusan penerimaan

 Seleksi adalah pelaksanaan fungsi SDM

 Seleksi tidak hanya untuk penerimaan karyawan baru
+
Input dalam Proses Seleksi
Input yang penting dalam proses seleksi sbb:

1. Analisis Pekerjaan
 Deskripsi dan Spesialisasi pekerjaan
 Standar kinerja yang dituntut oleh pekerjaan

2. Perencanaan SDM
 Identifikasi pekerjaan
 Identifikasi kebutuhan perusahaan

3. Rekrutmen
 Terkumpulnya pelamar pekerjaan
+
Instrumen Seleksi
 Instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi, diantaranya:
 Surat-surat rekomendasi, formulir lamaran
 Tes kemampuan dan potensi akademik
 Tes kepribadian, wawancara
 Assessment center
 Drug test, Tes kejujuran
 Handwriting analysis
+ Peranan Strategis
Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan Seleksi SDM
+
Peranan Strategis Rekrutmen dan Seleksi

 Mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan

kebutuhan yang dialami organisasi
 Gerbang masuk karyawan untuk bekerja secara optimal dalam upaya mendukung
penciptaan nilai bagi setiap stakeholder perusahaan
 Prosesrekrutmen dan seleksi menggunakan prinsip manajemen yang baik, akan
membantu perusahaan dalam mencapai keunggulan kompetitif dan superior
performance
+

TERIMA KASIH