BUDAYA ORGANISASI

oleh :noname
APA YANG AKAN ANDA LAKUKAN? Ketika
anda memeras susu sapi perah, tiba-2 air
susunya tidak keluar.
ANDA MENCARI
PENYEBABNYA
(WHY)?
Atau
ANDA LANGSUNG
MENYALAHKAN
SAPINYA
(JUSTMENT)?
 BAB I
APA SAJA ASUMSI DASAR
UNTUK MEMAHAMI MANUSIA
DALAM ORGANISASI?
 ASUMSI DASAR MEMAHAMI MANUSIA
DALAM ORGANISASI

1. Setiap manusia mempunyai tujuan dalam

hidupnya yang mewarnai setiap gerakan dan
tindakannya, baik di luar maupun didalam
organisasi
2. Dalam upaya mencapai tujuan tersebut,
manusia berperilaku dan bertindak yang
cenderung serupa atau ajeg sebagai pola
normatif (pattern for behavior) atau sebagai
sesuatu yang sudah membudaya (pattern of
behavior)
3. Tindakan atau perilaku manusia (individu)
tersebut dipengaruhi oleh berbagai faktor yang
dapat membentuk perilaku dan tindakannya itu
sendiri, baik ketika individu akan memasuki
organisasi, dalam organisasi maupun akan
keluar dari organisasi
4. Perilaku manusia tidak selamanya tetap, tetapi
bisa berubah baik dalam jangka pendek maupun
dalam jangka panjang
5. Perilaku manusia adalah akibat yang
diarahkan oleh tujuan dan dapat diamati
dan diukur serta dapat dimotivasi dan di
dorong

Sumber: Gibson, Ivancevich, Donnely, 1996, Organisasi,

Perilaku, Struktur dan Proses.
 Organisasi dan Lingkungan
• Organisasi berada dalam sebuah
lingkungan
• Lingkungan dapat menjadi faktor
pendukung maupun penghambat
organisasi
• Kegiatan organisasi akan merubah
lingkungan, dan juga sebaliknya,
lingkungan akan mendorong perubahan
pada organisasi.
 Lingkungan Organisasi
Lingkungan
Organisasi

Lingkungan Lingkungan
Internal Eksternal

Lingkungan yang terkait Lingkungan yang tidak

langsung (Mikro) terkait langsung (Makro)

Lokal Internasional Lokal Internasional

Pemilik Organisasi, Tim Manajemen, Pemasok, Pelanggan, Pesaing, Partner

Para Anggota atau Para Pekerja, Strategis, Regulator, Pemerintah,
Lingkungan Fisik Organisasi Masyarakat Umum
Lingkungan Internal Organisasi
• Pemilik
adalah mereka yang secara historis maupun hukum dinyatakan sebagai pemilik
akibat adanya penyertaan modal, ide ataupun berdasarkan ketentuan lainnya
dinyatakan sebagai pemilik organisasi.

• Tim Manajemen
adalah orang-orang yang menurut para pemilik organisasi atau perusahaan
dinyatakan atau ditunjuk sebagai pengelola organisasi untuk suatu periode
tertentu.

• Para Anggota atau Pekerja

adalah sumber daya manusia dari organisasi atau perusahaan yang bergelut
dalam aktivitas operasional perusahaan dan menjalankan tugas-tugas
keseharian organisasi berdasarkan apa yang telah ditetapkan oleh tim
manajemen.

• Lingkungan Fisik Organisasi

adalah sumber daya selain manusia yang dimiliki perusahaan dan menjadi
faktor pendukung berjalannya sebuah aktifitas organisasi atau perusahaan
 Lingkungan Eksternal
• Pelanggan
Organisasi
adalah mereka yang secara langsung memanfaatkan, menggunakan, dan
mengajukan permintaan atas barang atau jasa yang ditawarkan oleh organisasi.

• Pesaing
organisasi bisnis lain yang menjalankan bisnis yang sama dengan
organisasi yang kita jalankan. Karena bisnis yang dijalankan
sama, maka pesaing merupakan tantangan (sekaligus ancaman)
yang dihadapi organisasi dalam meraih pelanggan

• Pemasok
adalah pihak yang terkait langsung dalam kegiatan bisnis dari
sebuah organisasi, khususnya organisasi bisnis yang melakukan
kegiatan produksi barang jadi dari berbagai jenis bahan baku .
 Lingkungan Eksternal Organisasi
(lanjutan)
• Regulator
adalah pihak-pihak yang berkepentingan dalam menciptakan
keadaan dan kegiatan bisnis yang fair dan aman bagi semua pihak
yang ingin menjalankan bisnis

• Partner Strategis
adalah perusahaan lain yang menjalankan bisnis berbeda dengan
perusahaan kita, akan tetapi dapat secara bersama-sama menjadi
mitra kita dalam menjalankan bisnis yang saling menguntungkan
kedua belah pihak

• Pemerintah
adalah pihak yang atas legitimasi politik tertentu di suatu negara,
diangkat dan bertugas untuk mewujudkan masyarakat ke arah yang
lebih baik dalam pembangunan di segala bidang
 BAB II

BUDAYA
ORGANISASI
 BUDAYA
• Keseluruhan yang bersifat komplek dari
keyakinan manusia dan cara hidup suatu
organisasi/ masyarakat
• Menunjuk kepada sederetan sistem
pengetahuan yang dimiliki bersama, perangai2,
kebiasaan2, nilai2, peraturan2, dan simbol2
yang berkaitan dengan tujuan seluruh anggota
organisasi/masyarakat yang berinteraksi dengan
lingkungan organisasi, sosial dan lingkungan
fisik ttt
• Dipandang dari wujudnya, kebudayaan
memiliki ide, performance (bentuk) dan
perilaku
• Kebudayaan memiliki 7 (tujuh) unsur
pokok: Sistem kepercayaan, Bahasa,
Sistem ekonomi, Sistem sosial, ilmu
pengetahuan, teknologi dan seni
 KATEGORISASI BUDAYA
• Budaya ide atau budaya pikir (rasa, karsa)
• Budaya karya (proses atau aktivitas untuk
mencipta produk)
• Budaya materi (bangunan, pakaian,
makanan, transportasi)
• Budaya non materi (bahasa, organisasi,
seni atau hiburan, agama)
• Budaya simbol (artificial, diffusionism)
PROSES KRISTALISASI
SISTEM NILAI dalam KONTEK BUDAYA:
USAGE FOLK WAYS
(Cara/metode) (Kebiasaan/kelaziman)

CUSTOM MORES
(Adat Istiadat) (Tata Kebiasaan)

LAWS INSTITUTIONALIZATION
(Hukum Tertulis) (Organisasi/Kelembagaan)

DOCTRINE IDEOLOGY
(Ajaran/Paham) (Prinsip-2 Pengarahan)

=Melalui proses uji coba (Trial and Error) time and

motion
 IDEOLOGI
• Sebagai seperangkat prinsip-2 pengarahan
(guiding principles) yang dijadikan dasar dan
memberikan arah dan tujuan untuk dicapai
dalam upaya melangsungkan dan
mengembangkan kehidupan bermasyarakat,
berbangsa dan bernegara
• Sebagai suatu sistem atau serangkaian nilai
yang tersusun secara sistematis dan merupakan
kebulatan ajaran (doktrin)
• Ideologi Vs Utopia
 DOKTRIN
• Sebagai bentuk atau perwujudan dari
ideologi
• Sebagai ajaran atau paham (isme)
• Merupakan himpunan prinsip-2 atau teori
yang dianjurkan dan diterima sebagai
suatu kebenaran untuk dipergunakan
sebagai pedoman dalam melaksanakan
kegiatan dan usaha untuk mencapai
tujuan bersama
 BUDAYA

SESUATU MENJADI
YANG KONGKRIT ABSTRAK
 BUDAYA
(Moeljono, 2003)
• Sebagai gabungan kompleks asumsi, tingkah
laku, cerita, mitos, metafora, dan berbagai ide
lain yang menjadi satu untuk menentukan apa
arti menjadi anggota masyarakat tertentu
• Sebagai suatu pola semua susunan, baik
material maupun perilaku yang sudah diadopsi
masyarakat sebagai suatu cara tradisional
dalam memecahkan masalah-masalah para
anggotanya. Budaya di dalamnya juga termasuk
semua cara yang telah terorganisasi,
kepercayaan, norma, nilai-nilai budaya implisit,
serta premis-premis yang mendasar dan
mengandung suatu perintah (mengikat
masyarakat)
 TEORI KONSTRUKSI SOSIAL-BUDAYA*)
(Berger and Luckmann)

EKSTERNALISASI
OBYEKTIVASI
(pencurahan kedirian
(aktualisasi pemahaman
kedunia realitas obyektif/
dalam bentuk tindakan)
adaptasi)

INTERNALISASI
(proses pengambil alihan
tindakan yang telah melembaga
kedalam diri dan menjadi sikap)

*) sebagai kenyataan sosial (social reality) atau proses dialektik fundamental

 Kerangka Kluckhohn mengenai Lima Masalah Dasar
dalam Hidup yang Menentukan Orientasi Nilai Budaya
Manusia
Masalah dasar Orientasi Nilai Budaya
dalam hidup

Hakekat hidup Hidup itu buruk Hidup itu baik Hidup itu buruk
tetapi
(M) manusia wajib
berikh-
tiar supaya hidup
itu menjadi baik

Hakekat karya Karya itu nafkah Karya itu untuk Karya itu untuk
(MK) hidup kedudukan, ke menambah karya
hormatan,dsb.

Persepsi manusia Orientasi kemasa Orientasi kema- Orientasi kemasa

tentang waktu lalu sa kini depan
(MW)

Pandangan manu- Manusia tunduk Manusia beru- Manusia berhasrat

sia terhadap alam kepada alam saha menjaga menguasai alam
(MA) yang dahsyat keselarasan
dengan alam

Hakekat hubungan Orientasi horizon- Orientasi verti- Individualisme

antara manusia tal, rasa ketergan kal, rasa keter menilai tinggi usaha
dengan sesamanya tungan pada se- gantungan ke- atas kekuatan
(MM) samanya, berjiwa pada tokoh- sendiri
gotong royong tokoh atasan
dan perangkat
 KEBUDAYAAN

Keseluruhan pengertian yang meliputi nilai

sosial, nilai norma sosial, bermacam ilmu
pengetahuan serta keseluruhan dari
struktur sosial yang ada di masyarakat
seperti nilai religius dalam beragama,
kesenian,moral, hukum adat istiadat dan
kemampuan-kemampuan manusia sebagai
anggota masyarakat .
POLA SIKLUS KEBUDAYAAN

• POLA INDUKTIF:
Sistem Nilai Norma Kebudayaan

• POLA DEDUKTIF:
Kebudayaan Norma Sistem Nilai
 POLA UNIVERSAL KEBUDAYAAN

1. Praktek keagamaan (religi)

Halus/abstrak
2. Bahasa (Lisan, tertulis)
3. Mithologi dan pengetahuan ilmiah
4. Kesenian
5. Sistem keluarga dan kemasyarakat (perkawinan,
warisan, pengawasan sosial, dsb)
6. Sistem pemerintahan dan peradilan
7. Kepemilikan (hak milik)
8. Peralatan dan perlengkapan hidup manusia
(pangan, sandang, papan, dsb)
9. Perang (phisik/conventional) Kasar/konkrit
 STRATEGI PERUBAHAN
(TIPE DOMINASI) – Talcott Parson
Pendekatan tradisional melalui
Budaya supremasi ras, agama, suku,
antar golongan dan simbol-simbol
(Hegemoni)-----Antonio Gramci

Sosial Sda

Politik Pendekatan Struktural/kelembagaan

Melalui cara paksaan dan intimidasi
(Coercion)-----Altuser

Ekonomi Pendekatan modern/rasional melalui

Eksploitasi dan kesadaran palsu/semu
(False Conciousness)--- Marxian
 Apakah Budaya Organisasi
itu…?
1.Budaya Organisasi merupakan Nilai-nilai
dan norma yang dianut dan dijalankan oleh
sebuah organisasi terkait dengan
lingkungan di mana organisasi tersebut
menjalankan kegiatannya.
2.Budaya organisasi merupakan “apa yang
dirasakan, apa yang diyakini, dan apa yang
dijalani” oleh sebuah organisasi.
 BUDAYA ORGANISASI……..

3.Merupakan kesepakatan (komitmen) bersama

tentang nilai-nilai bersama dalam kehidupan
organisasi dan mengikat semua orang dalam
organisasi yang bersangkutan (Siagian,1995).
4. Seperangkat asumsi atau sistem
keyakinan,nilai-nilai dan norma yang
dikembangkan dlM organisasi yang
dijadikanpedoman tingkahlaku bagi anggota-
anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi
eksternal dan integrasi internal.
(Edgar H. Schein, 1992)
5. Suatu sistem makna bersama yang dianut
oleh anggota2 organisasi yang
membedakan organisasi tsb dengan
organisasi yang lain (identitas organisasi)
6.Suatu persepsi bersama dari suatu sistem
dan makna bersama yang dianut oleh
anggota-2 organisasi (founding fathers)
sebagai pelopor budaya organisasi
 FUNGSI BUDAYA ORGANISASI
• Menciptakan perbedaan yang jelas antara organisasi
yang satu dengan organisasi yang lain
• Membawa kepada suatu rasa identitas bagi anggota
organisasi
• Mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu
kepentingan yang luas daripada sekedar kepentingan
individu
• Meningkatkan kemantapan sistem sosial sebagai
perekat yang membantu mempersatukan komponen
organisasi (Robbins, 2001)
• Sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
memandu dan membentuk sikap serta perilaku para
pegawai/karyawan (Gordon, 1991)
• Mampu menetapkan aturan permainan (rule of the
game), kompensasi, jenjang karier dan tingkat kepuasan
kerja
• Memberikan standart organisasi yang jelas, apa yang
harus dilakukan dan apa yang harus dihindari oleh para
pegawai/karyawan (reward and punishment system)
 FAKTOR PENENTU BUDAYA
ORGANISASI
1. Pengalaman Organisasi (Organizational Experiences)
merupakan faktor penentu utama terciptanya sebuah
Budaya Organisasi tertentu. (Pengalaman Organisasi
dapat berupa keberhasilan maupun kegagalan yang
dialami organisasi dalam menjalani kegiatannya dari waktu
ke waktu).

2. Prinsip, Norma, Keyakinan, juga dapat menjadi faktor

penentu terbentuknya sebuah Budaya Organisasi.
Prinsip, Norma, dan keyakinan tertentu nilai-nilainya
diadopsi sehingga menentukan sebuah budaya organisasi
 Apa pentingnya mempelajari
Budaya Organisasi….?
• Mempengaruhi perilaku dan sikap individu
• Ada hubungan antara person-organization fit
dengan tingkat kepuasan kerja
• Komitmen dan turn over karyawan dimana
individu yg sesuai dengan BO, kecenderungan
memiliki kepuasan kerja dan komitmen yg tinggi
thd organisasi shg memiliki intensitas yg tinggi
utk selalu tinggal dan bekerja dlm organisasi.
(sebaliknya jk tidak ada BO)
 Manfaat BO (Robbins, 1993):

1) Membatasi peran yang membedakan

antara organisasi yg satu dengan
organisasi yg lain
2) Menimbulkan rasa identitas badi para
anggota organisasi
3) Mementingkan tujuan bersama drpd
kepentingan individu
4) Menjaga stabilitas organisasi.
 KONSEKUENSI BUDAYA
ORGANISASI
• Melahirkan filosofis organisasi
• Melahirkan identitas organisasi (AD/ART)
• Melahirkan visi dan misi organisasi
• Melahirkan struktur organisasi
• Melahirkan rancangan kerja organisasi
• Menentukan jenis teknologi yang dipakai
• Sebagai pedoman normatif organisasi

KEBANGGAAN ORGANISASI (ORGANIZATIONAL PRIDE)

 PERLU STRATEGI :
• RECHARCING • KEBANGGAAN ‘
KEBANGGAAN • REFREZZING • KEBANGGAAN ‘’
•UNFREZZING • KEBANGGAAN ‘’’
• BRAND IMAGE

Momen Awal Tinggi (Frezzing) Semakin lama, semakin lemah

 TIGA SUDUT PANDANG TTG
BUDAYA ORGANISASI
1. Budaya organisasi merupakan produk
konteks pasar di tempat organisasi
beroperasi (pendekatan ekologi)
2. Budaya organisasi merupakan produk
fungsi dan struktur yang ada dalam
organisasi (pendekatan kelembagaan)
3. Budaya organisasi merupakan produk sikap
dan perilaku orang-orang dalam pekerjaan
sebagai perjanjian psikologis antara individu
dengan organisasi (pendekatan situasional)
 PANDANGAN TERHADAP BUDAYA
ORGANISASI SEBAGAI BEBAN

• Merupakan penghalang terhadap

perubahan
• Merupakan penghalang terhadap keaneka
ragaman
• Merupakan penghalang terhadap
penggabungan usaha (merger) dan
pengambilalihan usaha dan cenderung
monopoli
• Mampu menetapkan aturan permainan (rule of the
game), kompensasi, jenjang karier dan tingkat kepuasan
kerja
• Memberikan standart organisasi yang jelas, apa yang
harus dilakukan dan apa yang harus dihindari oleh para
pegawai/karyawan (reward and punishment system)
 Contoh budaya organisasi
 Budaya perusahaan Jepang jauh berbeda. Perusahaan Jepang berusaha
mempertahankan nilai paternalistik, lingkungan yang kekeluargaan, yang
kemudian membuat karyawan sangat setia dan berdedikasi pada
perusahaan.

 Amitai Etzioni melihat budaya organisasi dari teknik kontrol. Beberapa

organisasi, seperti penjara dan rumah sakit jiwa misalnya, menggunakan
sanksi fisik atau pemaksaan untuk mengontrol anggotanya. Sebagian
organisasi lainnya, misalnya organisasi bisnis, menggunakan material
atau asas manfaat sebagai insentif untuk membujuk atau mendorong
anggotanya berperilaku sesuai keinginan organisasi itu.
•

•
 BAB III

KEYAKINAN , NILAI-NILAI
DAN KONFLIK BUDAYA
ORGANISASI
 KONSEPSI KEYAKINAN DAN
NILAI
2 komponen budaya organisasi (Saskein &
Kisher, 2001):
 nilai (value) : sesuatu yang diyakini oleh
anggota organisasi mengetahui apa yang
benar atau apa yang salah.

 keyakinan (belief) : sikap tentang cara

bagaimana seharusnya bekerja dalam
organisasi.
Taliziduhu Ndraha membagi 2 nilai yaitu :
Nilai subyektif : sesuatu yang dianggap dapat
memenuhi kebutuhannya pada suatu waktu
dan ia berkepentingan diatasnya, sehingga
mengandung nilai bagi yang bersangkutan.

 Nilai objektif : sesuatu yang ada mengandung

nilai (adanya kantong berisi nilai yang siap
ditransfer kepada orang lain).
“Penting”didasarkan pada kebutuhan, baik
didasarkan pertimbangan moral dan “etik”,
benar juga menurut agama dan “logika”.
(BO & Peningkatan kinerja perusahaan)
 Nilai dibedakan berdasarkan
fakta….

1. Nilai estetika (menyangkut hal yang baik

dan buruk dalam hubungan dengan manusia)
2. Nilai estetika (berkenaan dengan keindahan)
3. Nilai intelek (berkaitan dengan logika dan
pengetahuan)
4. Nilai agama (larangan agama)
5. Nilai sosial (hubungan antara manusia)
 Nilai dasar Budaya Organisasi
(Miller,1987)
Terdapat 2 nilai :
 Nilai Utama (primer), berkaitan dengan inovasi, ketaatan
dan produktivitas (mengandung 8 azas yaitu azas tujuan,
azas konsensus, azas keunggulan, azas kesatuan, azas
prestasi, azas empirisme, azas keakraban,azas integritas)
 Nilai sekunder, sifat-sifat variabel bisnis, ada 6 unsur :
a.Fokus pada pelanggan
b.Pengendalian yang disiplin
c.Pengambilan keptusan yang cepat
d.Fokus jangka pendek/ jangka panjang
e.Tekonologi canggih/sederhana
 KONFLIK DAN PERUBAHAN BO

 Konflik sbg suatu proses yang mulai bila satu pihak

merasakan bahwa ada pihak lain telah mempengaruhi
secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara
negatif, dimana diperhatikan oleh pihak pertama
(Stephen Robbins)
 Segala macam bentuk hubungan antara manusia yang
berlawanan (Adam Ibrahim Indrawijaya)
 Pertentangan yang terjadi saat tujuan berpengaruh
terhadap tingkah laku suatu kelompok dirintangi atau
dihalangi oleh tujuan kelompok lain (Gareth R.Jones)
 JENIS-JENIS KONFLIK

Menurut Pandji Anoraga, ada 5 jenis

konflik :
 Konflik dalam diri individu
 Konflik antar individu dalam organisasi
yang sama
 Konflik antara individu dan kelompok
 Konflik antar kelompok dalam
organisasi
 Konflik antar organisasi
 PROSES KONFLIK
(S.P.Robbins)
1. Tahap Oposisi dan ketidak cocokan potensial, kondisi
yang membuka peluang timbulnya konflik adalah
masalah : a.komunikasi, b.struktur, c.variabel pribadi.
2. Tahap Kognisi dan Personalisasi
Emosi memainkan peranan utama dalam
pembentukkan persepsi
3. Tahap Maksud
5 Maksud penanganan konflik :
a. bersaing, b. berkolaborasi, c. menghindar, d.
mengakomodasi, e. berkompromi
4. Tahap Perilaku (bagan BO dan peningkatan kinerja, 84)
5. Tahap Hasil :
a. hasil fungsional konflik
b. hasil disfungsional
 PENYEBAB DAN AKIBAT
KONFLIK

1) Perbedaan pendapat
2) Salah paham
3) Salah satu atau kedua belah pihak merasa dirugikan
4) Perasaan yang terlalu sensitif
5) Konflik yang disebabkan sturktur (berupa ukuran atau
besarnya organisasi dan spesialisasi, gaya kepemimpinan
tertutup, sistem imbalan yang merugikan,
derajatketergantungan kelompok satu dengan kelompok
lainnya)
6) Perilaku yang tidak menyenangkan
7) Konflik yang disebabkan faktor luar organisasi (pihak luar
organisasi melakukan intervensi)
 AKIBAT POSITIF KONFLIK
(Jery L. Gray & Frederick A.
Strake):
 Tingkat energi kelompok atau individu
meningkat
 Kohesi kelompok meningkat
 Problem-problem terungkap waktu terjadi
konflik
 Konflik memberi motivasi kelompok (apatis
setelah konflik menjadi efektif)
 Merangsang kelompok untuk mempertahankan
nilai
 Memotivasi individu
 Meningkatkan efekivitas organisasi
AKIBAT NEGATIF KONFLIK :

 Terjadi penyusutan komunikasi antar

pihak yang berkonflik
 Sikap bermusuhan dan pengembangan
agresi
 Konformitas berlebihan terhadap
tuntutan-tuntutan kelompok
 MANAJEMEN KONFLIK (Mary
Farker Fallet J)
1. Dominasi ( menekan konflik dan bukan menyelesaikan dengan
mendesak, menciptakan menang kalah dimana pihak kalah harus
tunduk) melalui cara : a. memaksakan (forcing),b. meredakan
(smoothing),c. menghindari (avoidance)

2. Kompromis (meyakinkan pihak yg bersengketa untuk

mengorbankan sasaran tertentu agar dapat diraih sasaran yang
lain), bentuknya : a. pemisahan, b. arbitrase (pihak yg berkonflik
menyerahkan pada pihak ketiga), c. cara kebetulan (melempar uang),
d. peraturan yang berlaku (pihak yg berkonflik diarahkan pada
aturan yg berlaku) , e. menyogok /bribing (menerima imbalan
tertentu sbg kompensasi mengakhiri konflik)
 Manajemen Konflik..

3. Integrasi :
- konsensus ( pihak yang berkonflik dipertemukan
untuk menemukan solusi terbaik dlm memecahkan
masalah)
- konfrontasi (pihak yang berkonflik menyatakan
pandangan masing2 secara langsung dan terbuka pd
masing2 pihak. Lalu alasan konflik dipelajari dan dicari
metode penyelesaiannya)
- penggunaan tujuan-tujuan superordinat
(metode penetapan tujuan superordinat digunakan
untuk penyelesaikan konflik untuk mengalihkan
perhatian pihak yg terlibat konflik)
 KONFLIK DAN PERUBAHAN
BO
Perubahan organisasi termasuk perubahan BO disebabkan :
1. problem hubungan antar anggota
2. problem dalam proses kerjasama
3. problem keuangan

Schein, mengemukakan tahap konflik dalam kelompok dan

penyesuaian budaya :
o Konfrontasi ketergantungan/masalah otoritas
o Konfrontasi intimasi, perbedaan peranan dan
persaudaraan
o Konfrontasi kreativitas
o Konfrontasi kelangsungan hidup
 Perubahan BO (Schein):
 Proses perubahan BO terjadi karena
dipicu oleh krisis tertentu yang
mempertanyakan kemampuan pemimpin
untuk mengatasinya. (Dyer,1988)
 Dengan kedatangan pemimpin baru,
periode konflik antara pendukung budaya
lama dan pendukung budaya baru akan
terjadi.
 Setiap perubahan BO selalu ada yang
anggota diuntungkan maupun anggota
yang dirugikan.
 5 Pendekatan perubahan BO dalam
perusahaan/organisasi :

J.B.Miner (1988) :
a)Mengidentifikasi norma yang berlaku
b)Merumuskan arah atau tujuan
organisasi/perush
c)Memperkenalkan norma baru
d)Mengidentifikasikan perbedaan dan
masalah yang muncul
e) Mengatasi akibat perbedaan tsb
Goetsch & Davis (1994), ada 8 langkah transformasi
BO tradisional menjadi budaya yang berkualitas :

1. Mengidentifikasi perubahan yang diperlukan

2. Mengambil rencana perubahan dari yang tlh
diidentifikasi
3. Mengembangkan rencana untuk pelaksanaan
perubahan
4. Memahami proses transisi emosional
5. Mengidentifikasi orang-orang kunci untuk mendukung
perubahan
6. Mengambil hati atau tingkat emosional dengan
pendekatan intelektual
7. Menerapkan strategi dalam organisasi
8. Dukungan
 BAB IV

BAGAIMANA PROSES
TERBENTUKNYA BUDAYA
ORGANISASI
 Proses budaya terdiri dari sejumlah mata rantai :

1. Kontak nilai
2. Penggalian atau revitalisasi nilai
3. Seleksi nilai
4. Pelembagaan nilai
5. Terbentuknya atau pembentukkan budaya
6. Komunikasi budaya
7. Kontrol budaya
8. Pertahanan budaya
9. Konflik budaya
10. Perubahan atau pengubahan budaya
11. Pewarisan budaya
 Proses budaya…

1. Kontak nilai : pertemuan antara nilai baru dgn

nilai lama, nilai baru dgn nilai baru, antara
pribadi/ kelompok dgn nilai organisasi , antar
pribadi dgn klpk pelaku budaya (pendiri,
pemilik, pengurus, karyawan, stakeholder,
stockholder, masyarakata, pemerintah, mutra
usaha, pemasok, pesaing, lawan, musuh,
lingkungan)
 Proses budaya…

2.Penggalian/revitalisasi nilai : penggalian dari

sudut budayasejarah, sosiologi, politik,
filssafat.
3. Seleksi nilai : seleksi kontak nilai antara
organisasi dgn calon pegawai , pada saat
pelamaran dan pelamar dievaluasi (upaya
menggali nilai pelamar)
 Proses budaya….

4. Pelembagaan : usaha untuk menemukan

lembaga (wadah, sarana,media) yang tepat.
5. Pembentukkan BO : terbentuk ketika
organisasi (lihat proses pembentukkan BO)
6.Komunikasi budaya : terjadi antara tokoh2
elite dan tokoh2 bawah.
 Proses budaya…

7. Kontrol budaya : masyarakat memiliki

mekanisme atau lembaga pengendalian
perilaku (tradisi, adat, sopan santun,
moralitas).
8. Pertahanan budaya : BO sbg identitas (jk
identitas hilang, organisasi jd lemah, budaya
boleh adaptif tp tidak boleh mengorbankan
kepribadian organisasi), BO berkaitan dgn
kinerja organisasi, jk kinerja lemah, eksistensi
terancam.
 Proses budaya…..

9. Konflik budaya : terjadi benturan antara nilai lama

dgn nilai baru ( timbul ketika ssorg berinteraksi dgn
org lain yg berbeda budaya, tanpa menyesuaikan
sikap dan perilaku dgn budaya org lain).
10. Perubahan /pengubahan budaya : lbh sukar dari
pembentukkan budaya, perlu reformasi, revolusi
(kesenjangan antara budaya elite dgn budaya floor).
11. Pewarisan budaya (visi & misi, organisasi mnjd
milik masyarakat, diteruskan penggantinya,
diwariskan kepada penerus)
 PROSES TERBENTUKNYA
BUDAYA ORGANISASI

Manajemen Puncak

Filsafat Pendiri Kriteria Seleksi Budaya Organisasi

Organisasi (Cerita,Mitos, Ritual,

(Leadership, Lambang ,Materi,
Founding Father) Bahasa, nilai, norma,
keyakinan, ideologi)
Sosialisasi
 TAHAPAN PEMBENTUKAN
BUDAYA ORGANISASI
Tahap Pertama: PROSES PENCIPTAAN/PEMBENTUKAN BUDAYA
ORGANISASI

Lingkungan Eksternal: Lingkungan Internal:

-Budaya politik nasional -Filsafat pendiri organisasi
-Budaya global -Sistem nilai organisasi

Budaya Organisasi:
-Azas/prinsip-2 organisasi
-Landasan normatif organisasi
-Pedoman umum/nilai instrinsik organisasi
-Seragam (uniform)
-Tertulis (verbal, numenklatur)
-Tidak tertulis (non verbal)
Tahap Kedua: PROSES SOSIALISASI/IMPLEMENTASI BUDAYA
ORGANISASI

- Pra kedatangan Sub Kultur Organisasi

- Perjumpaan (Anak Budaya Organisasi):
- Metamorfosis - Hasil interpretasi thd budaya
organisasi
- Juklak dan Juknis
(SOP=Protap)

Sama (disukai): Berbeda (tidak disukai):

-Komitmen/Konsensus -Konflik, krisis
-Produktif -Menginginkan perubahan
budaya
-Bertahan (statusquo) (Muncul sub kultur organisasi)
-Terjaga -Keluarnya pegawai/karyawan
-Keseimbangan -Kekuatan budaya lemah/rendah
-Kekuatan budaya tinggi
Tahap Ketiga: DAMPAK ATAU KONSEKUENSI BUDAYA ORGANISASI

Kekuatan Budaya Tinggi Kekuatan Budaya Lemah

Sinergi/Kinerja Organisasi Kepuasan Kerja Pegawai

Tahap Keempat: UMPAN BALIK

Perlu atau tidaknya perubahan budaya organisasi terutama ketika

budaya organisasi dalam keadaan lemah

Tergantung:
- Sifat angkatan kerja
- Aspek teknologi
- Kejutan ekonomi
- Tingkat persaingan
- Trend sosial (Tingkat keamanan Vs demokratisasi)
- Kondisi politik dunia
Tahap Kelima: TINDAK LANJUT (FOLLOW UP)

Jika menginginkan adanya perubahan budaya organisasi, maka terjadilah

proses pengembangan organisasi (organization development) sebagai
bentuk pengelolaan atau manajemen dan strategi perubahan

Jika tidak menginginkan adanya perubahan budaya organisasi, maka

terjadilah statusquo (bertahan dengan budaya organisasi yang ada)
 BAB V

BUDAYA ORGANISASI
PRIVAT, PUBLIK DAN SOSIAL
 Definisi BO privat…

1. Organisasi privat (badan usaha /

corporation) :

An association of individuals, created by

laws and existing as an entitywith powers
and liabilities independent of those of its
members
 Organisasi privat…

 Seseorang yg berinteraksi dgn orang lain

secara privat, bersifat sukarela (voluntary)
berdasarkan pilihan bebas (free choice).
 Powers dan liabilities berfungsi sebagai
modal dan biaya untuk menyelenggarakan
organisasi privat.
 Berada pada level mikro dan dibentuk untuk
memenuhi kebutuhan masyarakat.
 Organisasi publik…

2. Organisasi publik adalah organisasi yg

dibentuk untuk memenuhi kebutuhan
masyarakat akan jasa publik dan layanan civil
karena :
 Kebutuhan masyarakat sangat banyak
sehingga tidak bisa dipenuhi melalui
mekanisme pasar (privat) melainkan melalui
birokrasi pemerintahan.
 Hak-hak (bawaan, asasi, konstitusional,
eksistensial) dipenuhi melalui layanan civil.
 Organisasi sosial…

3. Organisasi sosial adalah organisasi yang

dibentuk oleh masyarakat yang berhak untuk
menerima atau memiliki sesuatu dan
masyarakat untuk mengkonsumsi beban,
perlakuan atau pemberian tertentu disertai
dengan akibat, resiko dan konsekwensinya.
 Organisasi sosial….

Organisasi sosial dibentuk dgn tujuan :

a)Merumuskan dan mengkomunikasikan
tuntutan warga akan layanan civil berdasarkan
HAM,hal-hak konstitusional dan hak lainnya.
b)Memberikan masukan sepanjang proses public
policy making.
c)Melakukan kontrol sosial
d) Mengelola urusan rumah tangga masyarakat
(otonomi sosial)
 Sistem nilai organisasi privat, publik, sosial:

Organisasi privat Organisasi publik Organisasi Sosial

1. Beli / terima dgn 1. Bangun kekuasaan 1. Kesadaran akan hak
semurah dan semudah semudah mungkin dan kewajiban
mungkin merumuskan menjadi
2. Membuat dengan biaya 2. Gunakan kekuasaan kebutuhan dan tuntutan
sehemat mungkin seefektif mungkin 2. Kepedulian thd masalah
organisasi publik dan
3. Jual/bagi semahal 3. Pertanggungjawabkan privat
mungkin penggunaan kekuasan 3. Mengelola otonomi
seformal mungkin masyarakat
4. Konsumerisme, hak
korban untuk
diselamatkan dan hak
mempertahankan diri
5. Tindak lanjut : social
pressure, class action,
dll.
 Perbedaan BO privat, publik dan sosial :
 Budaya Organisasi privat :
- Terbentuk melalui dan interaksi antara pelaku
industri, dagang dan konsumer yg memiliki
sistem nilai dgn lingkungan masing2.
- budaya terbentuk ketika pelaku yg
bersangkutan belajar menggali, membentuk
dan menggunakan nilai-nilai pabrik, nilai
pasar dan nilai-nilai pemakaian untuk
melakukan fungsi-fungsi organisasi privat.
 Perbedaan…

 Budaya Organisasi publik :

- Terbentuk melalui interaksi antara pelaku-pelaku
ketiga fungsi yaitu birokrasi, kekuasaan dan
masyarakat dengan lingkungan masing-masing.
- Tanpa otonomi kekuasaan, organisasi publik
mengalami kesulitan dalam menegakkan aturan dan
mengendalikan rencana.
- Di Indonesia, dikenal simbol pemerintahan bersih
dan berwibawa dan sulit membuktikan seseorang
kotor (dilindungi asas praduga tak bersalah, budaya
mengingat jasa2, budaya mikul duwur, mendhem
jero yg disalahgunakan).
 Perbedaan BO….

 Budaya Organisasi sosial :

- Terbentuk sebagai respons terhadap
organisasi privat dan organisasi publik, di
satu pihak dan sebagai aktualisasi
otonominya sendiri melalui interaksi dengan
lingkungannya.
- Terdiri dari dua kalangan yaitu kalangan
organisasi sosial elit (dibentuk untuk memeras
lingkungan) dan organisasi sosial floor.
 BAB VI

KARAKTER DAN MODEL

BUDAYA ORGANISASI
 KARAKTER UTAMA
BUDAYA ORGANISASI
• Inovasi dan pengambilan keputusan
• Perhatian dan analisis yang cermat dan rinci
• Orientasi hasil (produk)
• Orientasi orang (kepuasan kerja)
• Orientasi tim kerja (kelompok)
• Agresifitas dan kompetetif
• Kemantapan organisasi yaitu sejauhmana
kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya statusquo sebagai
pengawasan dan pertumbuhan
Catatan:
Setiap karakteristik berlangsung secara
kontinum dari rendah ketinggi
 MODEL BUDAYA ORGANISASI

-Kolektif -Kooperatif
-Kompromi -Kompetetif
-Enterpreneur

1.Berani menghadapi resiko

2.Tidak mencari kambing hitam
3.Terbuka dengan kritik & umpan balik
4.Memahami perubahan
5.Adaptasi terhadap perubahan
6.Inovatif, kreatif dan apresiatif
7.Berwatak dan berjiwa nasionalisme
 BAB VII

BUDAYA ORGANISASI
(BUDAYA KERJA) DAN ETOS
KERJA
 Budaya Kerja dan Etos Kerja…..
Konsep kerja :
An activity which demands the expenditure of
energy or effort to create from ‘raw materials’
those product or services which people value
(George Thomason, 1992)
Etos Kerja :
Kekuatan pendorong atau penggerak sehingga
manusia siap bekerja keras, mati-matian.
(Budaya kerja identik dengan etos kerja)
 Budaya kerja dan etos kerja….

Budaya Kerja (Budi Paramita, 1986):

1. Sikap terhadap pekerjaan ( kesukaan terhadap
pekerjaan dibanding kegiatan lain, spt
bersantai)
2.Perilaku pada waktu bekerja (rajin,
berdedikasi, bertanggung jawab, membantu
sesama pegawai atau sebaliknya)
 DAMPAK BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA DAN KEPUASAN

FAKTOR
OBYEKTIF: Kekuatan Kinerja
-Inovasi dan Dipersepsikan Budaya Tinggi
pengambilan sebagai Organisasi
keputusan
-Perhatian
rincian tugas Kekuatan
-Orientasi hasil Rendah Kepuasan
-Orientasi orang
-Orientasi tim
-Keagresifan
-Kemantapan
 KECOCOKAN INDIVIDU (AKTOR)
TERHADAP BUDAYA ORGANISASI
Sejauhmana kecenderungan berperilaku individu terhadap
pemberian perintah/aturan-aturan budaya?
kepercayaan dan nilai-nilai budaya (internal individu)?

X Penyesuaian diri Norma Penyesuaian diri

Y yang komplit budaya yg tidak komplit
Sejauhmana kecenderungan individu memiliki

1. Kepercayaan dan nilai 1. Kepercayaan dan nilai

Non Conformity

budaya yang tidak sesuai budaya yang tidak sesuai

(not at all)

2. Perilaku yang komplit 2. Perilaku yang tidak komplit

(Adapter/penyesuaian diri) (Rebel/Pemberontak/
Konflik/Agresif)
Culture, beliefs
and values

1. Kepercayaan dan nilai 1. Kepercayaan dan nilai

budaya yang sesuai budaya yang sesuai
2. Perilaku yang komplit 2. Perilaku yang tidak komplit
(Good Soldier/Kepatuhan/ (Mauerick/Balelo/Melawan
(Completely)

Obedience) /Krisis)
Conformity
Benarkah budaya organisasi
berkaitan dengan etos kerja…?
Ethos kerja sebenarnya adalah istilah popular untuk
“selera bekerja”. Kita tahu betul bagaimana
membedakan antara berselera makan dan tidak
berselera makan, bukan? Nah, orang dan organisasi
yang punya ethos kerja tentunya menunjukkan
semangat untuk berkolaborasi, berdebat,
berkomunikasi, berprestasi yang ‘tidak ada matinya’,
sehingga secara nyata dapat memetik hasil yang riil dan
memberi kontribusi bagi kemajuan organisasinya, juga
bangsanya. Sementara, perusahaan dengan ethos kerja
rendah dapat segera terlihat dari adanya kesulitan
kolaborasi, menebar gosip ke segala penjuru,
absenteeism, serta tidak adanya inovasi.
 Beberapa contoh etos kerja
Etos Kerja Musashi (1584-1645)

1. Berpikirlah dengan membuang semua ketidakjujuran.

2. Bentuklah dirimu sendiri di jalan yang benar.
3. Pelajarilah semua seni.
4. Pahamilah jalan semua pekerjaan.
5. Pahamilah keunggulan dan kelemahan dari segala sesuatu.
6. Kembangkan mata yang tajam dalam segala hal.
7. Pahamilah apa yang tidak terlihat oleh mata.
 Etos kerja Jepang….
1. Bersikap Benar dan Bertanggungjawab
2. Berani dan Kesatria
3. Murah Hati dan Mencintai
4. Bersikap Santun dan Hormat
5. Bersikap Tulus dan Sungguh-sungguh
6. Menjaga Martabat dan Kehormatan
7. Mengabdi dan Loyal
 Etos kerja Jerman

1. Bertindak Rasional
2. Berdisiplin Tinggi
3. Bekerja Keras
4. Berorientasi Sukses Material
5. Tidak Mengumbar Kesenangan
6. Hemat dan Bersahaja
7. Menabung dan Berinvestasi
 BAB VIII

INTERPRETASI PROFIL
BUDAYA ORGANISASI
 Jenis budaya dominan…

 BO perlu memiliki beberapa kecocokan atau

kesesuaian dengan tuntutan lingkungan.
 Profil budaya akan berguna untuk
mengidentifikasi jenis atribut kepemimpinan
apa yang paling dihargai, perilaku apa yang
paling mungkin diakui dan diberi imbalan dan
jenis gaya manajemen apa yang lebih disukai.
 Jenis budaya dominan…

 Kekuatan budaya ditentukan oleh jumlah

angka yang dihargai.
 Kekuatan budaya cenderung diorientasikanke
arah stability dan control.
 Setiap organisasi harus menentukan seberapa
jauh tingkat budaya yang diperlukan agar
sukses dalam lingkungannya.
 Ketidaksesuaian BO pada saat ini dgn apa yg
seharusnya terjadi di masa datang harus dapat
diidentifikasi dan diinterpretasi profilnya.
 BO yang adaptif……….

Menurut R. Kilman ( dlm buku Kotter

& Heskett, 1992)
Budaya adaptif pendekatan yang
bersifat siap menangung resiko ,
keyakinan dan proaktif terhadap
kehidupan organisasi dan kehidupan
individu.
 Lanjutan…..
Ciri Budaya adaptif :

 dapat mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan

lingkungan
 mendorong enterpreneurship (kewiraswastaan)
 memanfaatkan peluang-peluang bisnis yang berubah
 kepemimpinan
 memperhatikan kepentingan-kepentingan pemegang
saham,pelanggan, karyawan, masyarakat.
 terkait dengan kinerja organisasi/perusahaan
 didukung oleh anggota kelompok yang ada dalam
organisasi
 berorientasi pada keuntungan bisnis
 KEKUATAN BO….
DEFINISI………
1. S.P. Robbins (1997) BO kuat adalah dimana nilai-nilai
inti organisasi dipegang secara intensif dan dianut
bersama secara meluas anggota organisasi.
2. Kotter & Heskett (1992) BO kuat adalah budaya yang
hampir semua manajer menganut bersama seperangkat
nilai dan metode menjalankan bisnis yang relatif
konsisten, sehingga karyawan baru mengadopsi nilai-nilai
dengan cepat.
3. Deal & Kennedy (1982) merupakan pembangkit
semangat yang paling berpengaruh menuntun perilaku,
karena membantu para karyawan melakukan
pekerjaannya dengan baik terutama 2 hal yaitu sistem
peraturan formal yang menjelaskan bgmn org hrs
berperilaku dan membuat orang lebih baik dgn apa yg
mereka lakukan.
 Lanjutan…..

Faktor-faktor utama yg menentukan

kekuatan BO (Luthans, 1989) :

1.Kebersamaan yaitu sejauh mana

anggota organisasi mempunyai nilai-nilai
inti yang dianut (dipengaruhi oleh unsur
orientasi dan imbalan)
2. Intensitas yaitu derajat komitmen dari
anggota-anggota organisasi kepada nilai-
nilai inti BO.
 Lanjutan….

Ciri2 BO kuat (Deal & Kennedy, 1982) :

 Anggota2 organisasi loyal pd organisasi
 Pedoman bertingkah lakubagi anggota
organisasi digariskan dgn jelas dan dimengerti ,
dipatuhi shg anggota yg bekerja menjadi kohesif.
 Nilai-nilai tidak hanya slogan tp dihayati
secara konsisten.
Organisasi sangat menghargai anggota yg
berprestasi
 Banyak ritual (pemimpin organisasi sll
mengalokasikan wktnya utk menghadiri acara-
acara)
 Memiliki jaringan kultural
 Lanjutan……..

Ciri2 BO lemah (Deal & Kennedy):

 Mudah terbentuk kelompok2 yang

bertentangan satu sama lain.
 Kesetiaan pd kelompok melebihi
kesetiaan kpd organisasi.
 Anggota organisasi tidak segan-segan
mengorbankan kepentingan organisasi
untuk kepentingan kelompok atau
kepentingan diri sendiri.
 Lanjutan….

Langkah2 memperkuat BO yg dilakukan oleh

pimpinan organisasi :

1. Memantapkan nilai2 dasar BO

2. Melakukan pembinaan terhadap anggota
organisasi
3. Memberikan contoh atau teladan
4. Membuat acara2 rutinitas
5. Memberikan penilaian dan penghargaan
6. Tanggap terhadap masalah internal dan
eksternal
7. Koordinasi dan kontrol
 BAB IX

IMPLEMENTASI PERUBAHAN
BUDAYA ORGANISASI
 A. Perubahan perilaku individu, kunci
perubahan budaya
1. Kompetensi manajerial menentukan perubahan
perilaku : (a).mengelola tim, b)mengelola hubungan
interpersonal, c)mengelola pengembanga pihak
lain,d)mengelola inovasi, e) mengelola ke depan, f)
mengelola pebaikan kelanjutan, g) mengelola
kompetisi, h) memberdayakan pegawai, i)
mengelola fokus pelanggan, j) mengelola
penyesuaian diri, k) mengelola sistem kontrol, l)
mengelola koordinasi).
2. Penyucian Jiwa, kunci kadar perubahan perilaku.
 Tuntunan Mengubah BO:

1.Formulasikan visi strategik yang jelas

2.Peragakan komitmen manajemen puncak
3. Praktekkan kepemimpinan teladan
4. Modifikasi perubahan organisasional
5. Rekrut, seleksi dan sosialisasi anggota baru
dan pemberhentian orang yang menyimpang
6. Kembangkan kepekaan hukum dan etis
 BAB X

BUDAYA ORGANISASI
TERPADU
 Teori BO Terpadu (TBOT) terdiri dari :
1. Common platform yaitu organisasi
2. BO Deskriptif yaitu rekaman gejala BO
sebagaimana adanya
3. Berbagai disiplin yang mempelajari (mengkaji)
gejala2 itu menurut berbagai pendekatan
4. Hasil kajian berbagai disiplin menurut berbagai
pendekatan
5. Konstruk hasil terorisasi dgn temuan sbg bahan
bangunan TBOT
 TBOT…

Common Hasil kajian

BO berbagai disiplin
platform menurut berbagai TBOT
(organisasi) Deskriptif pendekatan

Berbagai disiplin yang

mempelajari (mengkaji) gejala2
TERIMA KASIH