MANAGING

CHANGE
 Learning
Objectives
Identifikasi faktor
eksternal dan internal
1 yang mendorong
perubahan organisasi. Menjelaskan model
Memahami incremental
5 perubahan organisasi
LEWIN.
change, strategic change,
2 transformational change, Diagnosis dan analisis
dan change agent. kebutuhan sebagai
6 langkah awal
Memahami resistance to pengembangan
3 change dan mengelola organisasi (OD).
resistance. Membahas intervensi
utama dalam
7 organization
Mengaplikasikan force
development (OD).
4 field analysis pada
masalah.
THINKING
AHEAD:
IKEA
Catalyst for Change
 Force for Change in
Organization

“ ”
Change has become the norm in most organization. The
current environment demands excellence in all areas and
vigilant leaders. Organization must also deal with ethical,
environmental, and other social issues.
 2 Bentuk Perubahan
Organisasi

Planned Unplanned
Change Change

Perubahan sebagai hasil Perubahan yang harus

dari keputusan untuk
mengubah organisasi
yang disengaja.
Ex: Mengubah struktur organisasi
yang tradisional menjadi lebih
proaktif.
dilakukan organisasi yang
disebabkan sesuatu yang
tidak terduga.
Ex: Perubahan regulasi
pemerintah, krisis ekonomi.
 Manager harus mampu
menangani baik
perubahan organisasi
yang terencana maupun
tidak terencana.

Sumber perubahan dapat

berasal dari faktor
eksternal dan internal.
 External Forces

Demographic trends;
Menuntut perusahaan bukan
more culturally
hanya mengubah struktur
diverse; workforce is

Workforce
organisasi, tetapi juga cara
aging.
berpikir para karyawannya.

Globalization Diversity

Managing
Technological Ethical
Change
Ex: perubahan menuju smart tags;
Behaviour Ex: Kasus GAP Inc.
from bar codes to RFID. Karyawan menghadapi dilema
Perubahan teknolongi mengubah etis di keseharian kerjanya.
cara dan hubungan orang dalam Perlu menciptakan budaya yang
bekerja. mendukung perilaku etis.
 Internal Forces

A crisis: the
resignation of a
Declining key decision
effectiveness maker

Changes in
employee Changes in the
expectation work climate
 The Scope of
Change
CHANGE IS INEVITABLE;
but change is process
that can be managed.

Perubahan yang mana

Perubahan dalam organisasi berubah
cakupan yang relative Perubahan dalam skala menuju perbedaan secara
kecil seperti membuat yang lebih besar seperti radikal dan terkadang
peningkatan-peningkatan restrukturisasi organisasi. The most
menuju massive
masa depan yang
kecil.
Larger scale:
belumscope:
diketahui.
Small scope: Strategic Change Transformational
Incremental Change Change
 The Change Agent’s Role:
Individu atau kelompok yang bertugas memperkenalkan dan
mengelola perubahan dalam organisasi

Internal Change External Change

Agents Agents

Contoh: manager atau karyawan yang ditunjuk. Contoh: Konsultan luar.

+Lebih mengenal sejarah organisasi, system +Lebih netral dan objektif.
politik dan budaya dalam organisasi.
-Keterbatasan pengetahuan tentang organisasi
-Orang yang ditunjuk dianggap sebagai dari dalam dan dapat dicurigai oleh karyawan
pemihak organisasi; favoritsm factor. internal.
 Resistance to
Change Jangan melupakan human
aspects! Mengubah kontrak
psikologis antara karyawan
dan manajemen.

1 Fear of the Unknown

5 Personality

2 Fear of Loss

6 Politics

3 Fear of Failure

Cultural Assumptions
7 and Values
Disruption of
4 Interpersonal
relationship
 Managing Resistance to
Change

COMMUNICATI EMPATHY &

ON PARTICIPATION SUPPORT
Open communication in Establishing feeling of Active listening,
a culture of trust is key ownership. emotional support and
ingredient for successful encouragement.
Ex: Kasus PRADA
change.
Ex: informal
communication
network
 Behavioral Reaction to
Change

Reactions to Change and Managerial Interventions

Reaction Expression Managerial Intervention
Disengagement Withdrawal Confront, Identify
Disidentification Sadness, Worry Explore, Transfer
Disenchantment Anger Neutralize, Acknowledge
Disorientation Confusion Explain, Plan
Lewin’s Change
Model
 Lewin’s Change
Model

• Reducing
UNFREEZING forces for
status quo

• Developing
new attitudes,
MOVING values, and
behaviors

• Reinforcing
new attitudes,
REFREEZING values, and
behaviors
Development
Interventions

OD
A systematic approach to
organizational improvement that
applies behavioural science theory
and research in order to increase
individual and organizational well-
being and effectiveness.
Diagnosis dan needs analysis
adalah langkah kritis
pertama dalam intervensi
OD
Diagnosis
Diagnosis harus mampu
menunjukkan masalah
spesifik dan area yang
menbutuhkan
peningkatan. Ada 6 area
yang harus diperiksa
dalam organisasi:
purpose, structure, reward
system, support systems,
relationship, dan
leadership.
Harry Levinson’s diagnostic
approach: what is like, how
Needs
Analysis
Needs analysis melihat
skills & competencies
apa dari karyawan
yang harus
ditingkatkan untuk
mencapai tujuan
perubahan organisasi.
The Organization Development
Cycle
Diagnosis and
needs analysis

Follow-up Intervention
 berdasarkan target
perubahan

ORGANIZATION- AND GROUP- FOCUSED INDIVIDUAL- FOCUSED TECHNIQUES

TECHNIQUES
Organizatio
n- and
Group-
Focused
Techniques
 1 2 3 4 5

Product &
Management
Survey Service Process
by Objectives Team Building
Feedback Quality Consultation
(MBO)
Metode dimana Meliputi Programs
Program yang Intervensi yang Metode OD yang
sikap karyawan penggabungan menanamkan dirancang untuk membantu manager
diketahui tujuan Bersama keutamaan meningkatkan dan karyawan untuk
menggunakan antara karyawan dan kesempurnaan efektivitas dari kerja meningkatkan
kuesioner. manager. kualitas produk dan kelompok. proses yang
pelayanan pada digunakan dalam
budaya organisasi. organisasi.
 Individual
Focused
Techniques
Skills Training Leadership Executive Role
Training & Coaching Negotiation
What knowledge, Teknik dimana Teknik dimana
skills, and abilities Development
Variasi Teknik yang manager dan individu
are necessary to do dirancang untuk eksekutif menemukan dan
this job effectively? mendorong dipasangkan memperjelas
keterampilan dengan coach kontrak
kepemimpinan dari dalam satu psikologisnya.
individu. partnership untuk
membantu
eksekutif
menunjukkan
kinerja yang lebih
efisien.
Job Redesign Health Career
Promotion Planning
Intervensi OD yang Menyesuaikan
mengubah Programs
Sebagai bentuk aspirasi karir
pekerjaan untuk kepedulian individual dengan
meningkatkan manajemen atas kesempatan-
kesesuaian anata biaya yang besar kesempatan dalam
keterampilan diakibatkan oleh organsasi.
individu dengan stres kerja.
tuntutan pekerjaan. Membuat program
kesehatan seperti
tempat finetss,
yoga, dll.
Tugas Final
Project
 FORMAT LAPORAN

BAB 1 BAB 2 BAB 3

A. Profil Perusahaan/ A. Teori-teori PIO A. Pembahasan:
Organisasi yang digunakan Kaitan antaran
(hanya teori yang teori dengan Tambahan:
B. Identifikasi Masalah terkait dengan masalah yang -Daftar Pustaka
(berdasarkan data masalah untuk ditemui (minimal 3
kuesioner, observasi diulas dalam textbook dan 2
dan wawancara) pembahasan) B. Kesimpulan jurnal)
(menjawab
C. Rumusan masalah (apa rumusan -Lampiran
masalah utama di masalah) (daftar
organisasi dan apa pertanyaan
intervensi yang tepat) C. Saran Intervensi wawancara,
hasil kuesioner,
foto-foto jika