MOTIVASI KERJA

Oleh

Margono Slamet

MANAJEMEN SUMBERDAYA DOSEN DI PERGURUAN TINGGI

MOTIVASI KERJA
Oleh MARGONO SLAMET

MOTIVASI KERJA
Apa Motivasi Kerja itu ?

Motivasi Kerja menunjuk pada kondisi-kondisi ~ di dalam dan di luar individu ~ yang menyebabkan adanya keragaman dalam intensitas, kualitas, arah, dan lamanya perilaku kerja.

Keragaman Mutu Kerja yang dihasilkan para dosen disebabkan oleh keragaman pengetahuan, persepsi tentang pekerjaannya dan/atau motivasi yang dimiliki oleh para dosen. Bila mutu kerja seorang dosen tidak memuaskan, perlu dicari kepastian apakah itu disebabkan oleh kurangnya pengetahuan kerja atau persepsinya yang kurang tepat atau kurangnya motivasi, atau ketiganya.

Ada tiga teori berkenaan dengan motivasi kerja dosen : 1. Teori Pengharapan 2. Teori Keseimbangan 3. Teori Penentuan-tujuan

I. TEORI PENGHARAPAN
Orang akan termotivasi untuk bekerja dengan baik bila ada peluang untuk mendapatkan insentif. Besar kecilnya motivasi kerja tergantung pada nilai insentif itu pada masing-masing individu. Terdapat 3 konsep penting berkaitan dengan teori

ini :

1.NILAI (Valence) : Setiap bentuk insentif punya nilai positif atau negatif bagi seseorang. Juga apakah nilai itu besar atau kecil bagi seseorang.

1. INSTRUMENTALITAS : adanya hubungan antara pekerjaan yang harus dilakukan dengan harapan yang dimiliki. Jadi jika pekerjaan dilihat bisa merupakan alat untuk mendapatkan apa yang diharapkan timbullah motivasi kerja. 2. PENGHARAPAN : persepsi tentang besarnya kemungkinan keberhasilan mencapai tujuan/hasil kerja.

Hubungan ketiga konsep.

Pengharapan

HASIL KERJA
Dapatkah saya mencapai hasil kerja ?

(Persepsi)
Tidak

Tak ada motivasi

Ya
Apa hasil kerja menuju penghargaan ?

Instrumentalitas

Tidak

Tak ada motivasi

Ya
Apa penghargaannya bernilai bagi saya ?

Valence/Nilai

Tidak

Tak ada motivasi

Ya

MOTIVASI KERJA

Ada tiga jenis insentif :

1. Insentif materiil : = penghargaan yang tangible. Contoh : a. Bantuan keuangan. b. Tugas tambahan yang lebih sedikit.

2. Insentif solidaritas : = penghargaan dari organisasi/perhimpunan dan anggota-anggotanya.

Contoh :a. Pengakuan atau pujian untuk kinerja. b. Bantuan dan dukungan dari rekan/ kelompok sejawat. 3. Insentif sesuai dengan tujuan organisasi. (=Purposive incentive) :

Contoh :a.Tugas yang perlu menggunakan pengetahuan dan keterampilan khusus. b. Kesempatan untuk menumbuhkan dan mengembangkan keprofesionalan.

II. TEORI KESAMAAN ATAU KESEIMBANGAN

(Equity Theory)
Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang deperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang mempunyai beban kerja yang serupa. Bila besarnya insentif antara dua orang itu sama, maka akan muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang kemudian mengurangi motivasinya untuk bekerja dengan baik. Bila salah seorang menerima lebih banyak, maka dia akan termotivasi lebih kuat.

 Teori keseimbangan ini menyatakan bahwa orang cenderung untuk selalu melihat rasio antara beban kerja (effort) dengan penghargaan yang diterimanya. Bila seimbang antara keduanya maka orang akan merasa puas, bila sebaliknya akan merasa tidak puas atau kecewa. Akibat selanjutnya adalah menurunnya motivasi kerja. Kekecewaan itu akan menimbulkan ketegangan batin. Orang yang menderita ketegangan batin akan berusaha menguranginya dengan berbagai cara. Misalnya dengan mengatakan bahwa barangkali dia telah bekerja lebih keras dan hasilnya lebih baik dari saya.

III. TEORI PENENTUAN-TUJUAN

Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas; sebaliknya orang akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas. Mengapa berbagai permainan (games) sangat memoti-vasi banyak orang untuk ikut melakukan karena tujuan yang harus dicapai ada, jelas dan menarik. (Main sepakbola misalnya). Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih menantang lebih menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang tujuan tugasnya kabur atau terlalu mudah untuk mencapainya.

 Memberi tujuan tugas yang jelas akan lebih memotivasi daripada hanya sekedar mengatakan Kerjakan dengan sebaik-baiknya, padahal tujuan yang harus dicapai tidak jelas. Penentuan tujuan yang jelas merupakan kepemimpinan tersendiri. Karana itu rumuskan atau katakan tujuan setiap pekerjaan/tugas dengan jelas agar orang-orang yang akan mengerjakan mengetahui dengan baik. Dan ini akan memotivasi mereka untuk bekerja mencapai tujuan itu, meskipun mereka tidak terlibat dalam penentuan tujuannya.

KEPUASAN KERJA MENGAJAR

Kepuasan Kerja adalah perasaan senang/puas ka-rena pekerjaan yang dilakukannya.Kepuasan kerja ini berkaitan dengan motivasi kerja. Bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja ? Perbaikan kondisi kerja yang menaikkan peluasan pekerja cenderung meningkatkan produktivitas (kinerja). Tetapi hubungan itu tidak begitu kuat. ( korelasinya rata-rata hanya 0,14) Beberapa ahli berpendapat bahwa kinerja (yang tinggi) akan menghasilkan kepuasan, tidak sebaliknya.

 Pekerjaan yang untuk mengerjakannya memerlukan pengetahuan dan keterampilan dirasa bernilai oleh yang mengerjakan, akan menghasilkan kepuasan. Sebaliknya jenis pekerjaan yang hanya memerlukan pengetahuan dan keterampilan yang dinilai rendah tidak akan menghasilkan kepuasan tetapi justru akan menghasilkan ketidak puasan.
Ketidak puasan kerja berakibat menurunnya motivasi kerja. Sumber-sumber ketidak-puasan antara lain : Kebosanan, penugasan yang tidak sesuai, adanya gangguan-gangguan selama kerja, kekurangan fasilitas kerja dan lain sebagainya.

Sumber-sumber kepuasan kerja antara lain :

Mengetahui dirinya telah berhasil dalam kerjanya; Merasa senang telah dapat menggunakan pengetahuan/keterampilannya;

Mendapatkan

pengembangan keterampilan pribadi secara mental dan fisik;

Kegiatan itu sendiri; Perkawanan dan kebersamaan; Kesempatan mempengaruhi orang lain; Penghargaan (respect) dari orang lain; Waktu untuk bepergian dan liburan; Keamanan dalam penghasilan dan kedudukan;